EP/KG

MINUTE N° 25/235

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 18 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03816

N° Portalis DBVW-V-B7G-H57C

Décision déférée à la Cour : 26 Septembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [Z] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier GAL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S. MAGASINS GALERIES LAFAYETTE

représentée par son président

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. PALLIERES, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. PALLIERES, Conseiller et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, du 23 août 2007, la Sas Magasins Galeries Lafayette a engagé Madame [Z] [I] en qualité de vendeur débutant, catégorie 3, à compter du 1er septembre 2007, dans l’établissement situé dans l’agglomération de [Localité 6].

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2021, la Sas Magasins Galeries Lafayette a convoqué Madame [Z] [I] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, au motif qu’il n’a pas été donné suite à la demande de reprise du poste de travail et à la justification de l’absence depuis le 24 septembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 novembre 2021, la Sas Magasins Galeries Lafayette a notifié à Madame [Z] [I] son licenciement pour faute grave aux motifs d’absence au travail depuis le 24 septembre 2021, et malgré la mise en demeure, de défaut de justification de son absence.

Par requête du 14 janvier 2022, Madame [Z] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg, section commerce, de demandes de contestation de son licenciement, notamment pour harcèlement moral, et d’indemnisations subséquentes.

Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— reçu les parties,

— débouté Madame [Z] [I] de l’ensemble de ses prétentions,

— dit que l’équité voulait qu’il n’y ait pas condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Magasins Galeries Lafayette,

— condamné Madame [Z] [I] aux dépens.

Par déclaration du 12 octobre 2022, Madame [Z] [I] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf le rejet de la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par écritures transmises par voie électronique le 17 novembre 2023, Madame [Z] [I] sollicite l’infirmation du jugement sur les mêmes bases, et que la cour, statuant à nouveau, :

— fasse plusieurs constatations,

— dise et juge que son salaire moyen était de 1 574,80 euros,

— dise et juge que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire et doit être considéré nul, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la Sas Magasins Galeries Lafayette à lui payer les sommes suivantes :

* 3 149,60 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 314,96 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 5 834,32 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*28 346,47 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le tout avec intérêts au taux légal à compter de la demande, subsidiairement, à compter du « jugement à intervenir »,

*10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour circonstances discriminatoires de la rupture,

*10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi lié à un harcèlement discriminatoire,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 29 décembre 2023, la Sas Magasins Galeries Lafayette, qui a formé un appel incident, sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’elle a été déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et que la cour, statuant à nouveau :

— condamne Madame [Z] [I] à lui payer la somme de 4 000 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le surplus, elle sollicite la confirmation du jugement entrepris, et, à titre subsidiaire, que le caractère réel et sérieux du licenciement soit constaté, que soit réduite la condamnation au titre de l’indemnité de licenciement, et, très subsidiairement, que soit réduit le montant de l’indemnité (laquelle ') à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 18 juin 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur la discrimination et le harcèlement moral

Selon l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison’ de son état de santé, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Le salarié doit présenter des éléments de fait, qui, s’ils sont établis, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [Z] [I] fait état de faits de harcèlement moral discriminatoire.

En première instance, Madame [Z] [I] n’invoquait que le harcèlement moral (à la vue du rappel des prétentions par le conseil de prud’hommes, les écritures du 28 mars 2022 de Madame [Z] [I] n’étant pas au dossier transmis, par le conseil de prud’hommes, à la cour).

Le code du travail ne prévoyant que le harcèlement (moral et sexuel) et la discrimination, il y a lieu d’examiner, tour à tour, la discrimination et le harcèlement moral.

Madame [Z] [I] fait valoir que le licenciement est discriminatoire en raison de sa situation de famille et de son état de grossesse.

Elle invoque une dégradation de la relation de travail entre 2007 et 2014 suite à la naissance de son premier enfant.

Elle précise, néanmoins, qu’elle a été, une première fois, enceinte à compter d’août 2009, et qu’à son retour de congé maternité, à compter du 1er juin 2010, la responsable ressources humaines, Madame [R] [H], lui a mis énormément de pression.

Elle fait valoir que la responsable des ressources humaines, de l’époque, insistait pour une rupture conventionnelle, que Madame [H] la changeait de stand à sa guise sans tenir compte des aspirations et intérêts des salariés.

Elle précise que le 28 juin 2013, elle a eu un entretien d’évaluation, effectué par sa manager de l’époque, Madame [R] [K], et qu’elle était en désaccord avec les conclusions de cet entretien.

Elle soutient qu’elle est tombée, 2 autres fois enceinte, respectivement en 2014 et 2017 et qu’à son retour au travail, en 2017, les pressions étaient tout aussi intenses.

Elle indique que Madame [R] [H] l’a, plusieurs fois, invectivée en lui disant qu’elle ne servait à rien et qu’elle n’avait pas sa place au sein du magasin.

Elle fait valoir que Madame [H] lui a imposé de poser 5 semaines de congés payés pour réfléchir à son avenir professionnel au sein de l’entreprise et qu’un entretien du 7 février 2017 s’est très mal déroulé au regard du comportement déplacé de la responsable des ressources humaines.

Sur la matérialité des faits

Madame [Z] [I] produit :

— la copie d’arrêts de travail des 24 septembre 2021 (jusqu’au 6 octobre 2021) et 7 octobre 2021 (jusqu’au 6 novembre 2021),

— une lettre de son médecin traitant le Docteur [N], adressée au médecin du travail, précisant que la patiente présente, depuis décembre 2020, une dépression à cause des conditions de travail (illisible),

— une lettre du 25 mai 2021 du médecin du travail, le Docteur [X] [G], adressée à un médecin psychiatre, sollicitant l’avis de ce dernier pour savoir si la reprise de travail, dans la même entreprise, pouvait être gravement préjudiciable à l’état de santé,

— une attestation de Monsieur [M] [V], psychologue, du 14 juin 2021, précisant que Madame [Z] [I] présente des signes de grande souffrance psychologique qui semblent liés à son lieu de travail,

— des prescriptions médicales, notamment de Bromazépam et Lexomil, datant des 18 mai 2021 et 16 février 2021,

— des prescriptions médicales des 4 mars 2021, 9 février 2021, et une non datée, notamment, de passiflore, d’aubépine, de mélatonine, et de millepertuis,

— une attestation de témoin de Monsieur [T] [U], précisant que ce dernier, alors délégué du personnel, a assisté la salariée, lors d’un entretien avec Madame [R] [H], responsable des ressources humaines, au cours duquel il a été proposé, à la salariée, une rupture conventionnelle, qui a été refusée.

Le témoin fait état de harcèlement dont était victime Madame [Z] [I], et une situation devenue insupportable pour elle.

Ce faisant, la matérialité d’aucun des faits dénoncés n’est établie, alors qu’aucun des médecins précités, et notamment le médecin du travail, n’a effectué de vérification des conditions de travail de la salariée, de telle sorte que ces médecins n’ont fait que reprendre les déclarations de Madame [Z] [I].

Par ailleurs, la simple proposition, par l’employeur à un salarié, d’une rupture conventionnelle, ne peut constituer, en soi, et à lui seul, un fait de discrimination, alors que la force probante de l’attestation de témoin de Monsieur [U], relative à des faits de harcèlement moral, ne saurait être retenue, au regard des termes généraux, et non circonstanciées, de Monsieur [U].

En outre, l’employeur justifie, par la production de la lettre de Madame [I] du 13 août 2021, que c’est la salariée qui a sollicité, à l’origine, une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

L’employeur produit, par ailleurs, le compte rendu de l’entretien d’appréciation et de développement 2013.

La cour relève que l’entretien n’a pas été réalisé par Madame [H], à qui Madame [Z] [I] reproche des faits de harcèlement et/ou de discrimination (pour lequel un fait suffit), mais par Madame [R] [K], personne distincte.

Cette évaluation ne comporte aucun terme disproportionné, voire déplacé, à fortiori injurieux, mais comporte des appréciations motivées constituant des axes d’amélioration en sus de la reconnaissance des qualités de Madame [Z] [I].

Madame [Z] [I] invoque les mêmes faits, que ceux invoqués pour la discrimination en raison de sa situation de famille et de ses états de grossesse, comme faits de harcèlement moral.

Il résulte des motifs supra que la matérialité des faits de harcèlement moral n’est pas établie.

Il reste à déterminer si le licenciement pour faute grave est, en lui-même, un acte de discrimination en raison de la situation de famille ou des états de grossesse, étant rappelé que le harcèlement moral nécessite, quant à lui, au moins 2 actes, ce qui ne serait pas le cas du seul licenciement.

Sur le licenciement discriminatoire et la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de l’administration de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068).

La lettre de licenciement est motivée par l’absence de présentation au poste de travail, en tant que conseillère de vente, depuis le 24 septembre 2021, et ce, malgré 2 mises en demeure demandant à la salariée de justifier de ses absences et/ou de reprendre son travail.

La société Magasins Galeries Lafayette produit :

— une lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 1er octobre 2021, revenue avec la mention « non réclamée », par laquelle l’employeur, constatant que le dernier arrêt travail avait pris fin le 23 septembre 2021, a demandé à la salariée de justifier de son absence et/ou de reprendre son poste de travail,

— une lettre recommandée avec accusé de réception du 8 octobre 2021, revenue avec le nom et l’adresse, de Madame [Z] [I], barrés, par laquelle l’employeur renouvelait sa demande de justificatif de l’absence ou de reprise du travail, en rappelant l’article 34 du règlement intérieur,

— une lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2021, reçue le 16 octobre 2021 par Madame [Z] [I] (Ar signé) de convocation à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, rappelant que par lettre des 1er et 8 octobre 2021, il a été demandé à la salariée de justifier de son absence depuis le 24 septembre 2021.

Toutes ces lettres ont été envoyées à la même adresse, soit [Adresse 3].

Il est un fait constant que Madame [Z] [I] ne s’est pas représentée à son poste à compter du 24 septembre 2021, alors que l’arrêt de travail, en possession de l’employeur, prévoyait une fin de l’arrêt au 23 septembre.

La société Magasins Galeries Lafayette justifie, ainsi, d’avoir mis en demeure la salariée d’avoir à justifier du motif de son absence au travail, ou d’avoir à reprendre son poste de travail.

Madame [Z] [I] soutient qu’elle a adressé une nouvelle prolongation d’arrêt maladie, par lettre prioritaire du 27 septembre 2021, et adressé, à l’employeur, le justificatif de prolongation de l’arrêt du 24 septembre 2021, par lettre simple du 7 octobre 2021.

Elle ajoute que l’employeur connaissait ses difficultés de santé, et qu’il a été jugé que ne constitue pas une faute grave la seule absence de justification par la salariée de la prolongation de son arrêt de travail, dès lors que l’employeur a été informé par la remise du certificat médical initial de l’arrêt travail de la salariée.

Madame [Z] [I] produit la copie des arrêts de travail précités.

Toutefois, Madame [Z] [I] ne justifie pas de l’envoi desdits arrêts à l’employeur, et ce, alors que, par courriel du 22 septembre 2021, elle avait indiqué, à l’employeur, qu’elle reprendrait normalement le travail après le 23 du mois.

En effet, un ticket de caisse, relatif à l’achat d’une vignette postale, le 27 septembre 2021 et la copie d’une enveloppe, portant comme destinataire « Galeries Lafayette » de [Localité 6], avec une vignette collée, sans aucune date visible, ne justifient pas de l’envoi de la copie de la prolongation du 24 septembre 2021 de l’arrêt de travail.

Il en est de même pour le ticket de caisse, relatif à l’achat d’une vignette postale, le 7 octobre 2021, et la copie d’une enveloppe portant comme destinataire, l’employeur, pour le même motif que supra.

Il est, par ailleurs, un fait constant que la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable à la mesure de licenciement, et, ce, alors qu’elle aurait été en mesure de justifier du caractère légitime de son absence depuis le 24 septembre 2021, qui lui était reprochée déjà dans la convocation à l’entretien préalable.

Il en résulte que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le comportement, de la salariée, à ne pas justifier son absence à partir du 24 septembre 2021, malgré 2 mises en demeure, mettait en cause sa loyauté, à l’encontre de son employeur, rendant inenvisageable la poursuite des relations contractuelles, de telle sorte qu’était justifiée la qualification de licenciement pour faute grave.

En conséquence, le licenciement pour faute grave étant justifié par des éléments objectifs étrangers à tout fait de harcèlement moral ou toute discrimination, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande qu’il soit dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ajoutant au jugement, la cour déboutera Madame [Z] [I] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [I] de ses demandes d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, et d’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances discriminatoires de la rupture

Ajoutant au jugement, au regard des motifs supra, la cour déboutera Madame [Z] [I] de sa demande, à ce titre, formulée à hauteur d’appel.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire

En l’espèce, de fait de discrimination, et de faits de harcèlement moral, ajoutant au jugement, la cour déboutera Madame [Z] [I] de sa demande, à ce titre, formulée à hauteur d’appel.

Sur les demandes annexes

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et sur le rejet de la demande, de la salariée, au titre des frais irrépétibles, mais infirmé sur le rejet de la demande, de l’employeur, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant à hauteur d’appel, Madame [Z] [I] sera condamnée aux dépens d’appel.

Sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel, sera rejetée, et elle sera condamnée à payer à la société Magasins Galeries Lafayette, pour les frais exposés en première instance, la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du 26 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Strasbourg SAUF en ce qu’il a rejeté la demande, de la société Magasins Galeries Lafayette au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant, à nouveau, sur le chef infirmé et ajoutant :

DEBOUTE Madame [Z] [I] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination ;

DEBOUTE Madame [Z] [I] de sa demande d’indemnisation pour circonstances discriminatoires de la rupture ;

DEBOUTE Madame [Z] [I] de sa demande d’indemnisation pour harcèlement discriminatoire ;

DEBOUTE Madame [Z] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [Z] [I] à payer à la société S.A.S. Magasins Galeries Lafayette la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance ;

CONDAMNE Madame [Z] [I] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 mars 2025, signé par Monsieur Edgard Pallières, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Conseiller,