CKD/CB/KG

MINUTE N° 26/39

Copie exécutoire

aux avocats

le 4 février 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03468

N° Portalis DBVW-V-B7H-IE43

Décision déférée à la Cour : 07 Septembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [O] [M]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Sandy LICARI, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

L’Association [3] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège[Adresse 1]

Représentée par M^e Sabine KNUST-MATT, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Claire BONNIEUX, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [O] [M], né le 08 mars 1989, a été engagé le 16 avril 2018 par l’Association [3] par contrat à durée indéterminée pour occuper le poste de responsable de centre dentaire moyennant un salaire brut mensuel en dernier lieu de 3.024,62 €, pour 43 heures par semaine.

La convention collective nationale des cabinets dentaires est applicable à la relation contractuelle.

Le 03 février 2021 M. [M] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 15 février 2021 avec mise à pied conservatoire.

Le 24 février 2021 il a été licencié pour faute grave.

Le 12 mars 2021 M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg afin de contester son licenciement, et présenter des demandes liées à la rupture de son contrat.

Par jugement du 07 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [M] n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’Association [3] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi que sur sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— constaté les manquements graves de M. [M],

— jugé que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié,

— débouté M. [M] de sa demande quant à l’article 1240 du code civil,

— condamné chacune des parties à la charge de ses propres frais et dépens.

Le 21 septembre 2023 M. [M] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2023 M. [M] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que son licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, en ce qu’il a constaté des manquements graves imputables à sa personne, jugé que son licenciement pour faute grave était parfaitement justifié, et enfin l’a débouté de sa demande quant à l’article 1240 du code civil ; et statuant à nouveau de :

— condamner l’Association [3] à lui payer les montants suivants :

* 2.268,58 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire,

* 6049,24 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

* 604,92 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 2.142,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 10.586,17 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

* 2.000,00 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil,

* 2.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

* la condamner aux entiers frais et dépens.

L’Association [3] n’a pas transmis de conclusions par voie électroniques bien qu’ayant constitué avocat en la personne de Maître Sabine Knust-Matt, avocat au barreau de Strasbourg.

Un avis d’irrecevabilité des conclusions a été adressé aux avocats le 20 mars 2024.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 04 septembre 2024 et le dossier fixé à l’audience de plaidoirie le 07 octobre 2025.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures ci-dessus visées figurant au dossier de la procédure.

MOTIFS

I. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave du salarié pour le licencier supporte la charge de la preuve. Il est en outre rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce la lettre de licenciement pour faute grave du 24 février 2021 est rédigée de la manière suivante :

«  Vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 15 février 2021 afin de vous exposer les griefs que nous sommes amenés à formuler à votre égard. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, vous avez été concomitamment mis à pied à titre conservatoire.

Toutefois, les explications recueillies au cours de cet entretien pendant lequel vous étiez assisté de Monsieur [I] [S], Conseiller du salarié, n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Depuis plusieurs semaines, nous déplorons une très nette dégradation de votre comportement professionnel et une remise en cause de notre autorité et légitimité.

Ainsi, et en dépit de nos demandes réitérées, vous refusez depuis plusieurs mois de nous fournir les rapports d’activité quotidiens, hebdomadaires et mensuels du Centre, et ce sans aucune explication. Nous avons été contraints de vous adresser plusieurs demandes écrites notamment en novembre 2020, avant de devoir vous rappeler formellement, par courrier recommandé en date du 27 janvier 2021, toute l’importance stratégique de ces rapports pour le pilotage du Centre. Loin d’avoir l’effet escompté, ce courrier a été au contraire une nouvelle opportunité pour vous d’exprimer votre refus en des termes particulièrement contestables, cette fois en dénigrant ouvertement notre demande et notre méthode. Vous nous renvoyez aux données brutes contenues dans le logiciel que nous devrions consulter nous-mêmes plutôt que vous demander d’effectuer un quelconque travail. En agissant de la sorte,

vous avez fait obstacle à notre gestion, ce qui semble totalement assumé puisque vous prétendez agir comme si le Centre était le vôtre. Vous avez d’ailleurs tenu à nous l’écrire dans votre courrier du 1er février 2021 où vous précisez que, selon vous, nous n’avons pas notre « mot à dire » sur la gestion du Centre hormis pour les sujets techniques et immobiliers. Nous avons dû rappeler lors de l’entretien préalable que nous ne vous avons jamais abandonné la gestion du Centre et que vous ne pouviez marquer votre volonté de vous affranchir de tout lien de subordination à l’égard de votre employeur, ni redéfinir les méthodes de travail que nous décidons. Nous avons également dû rappeler que vous étiez Responsable du Centre, et certainement pas Directeur comme vous avez cru pouvoir l’écrire. Lors de l’entretien, vous n’avez pas su nous expliquer ce qui vous autoriserait à signer avec une qualité que vous n’avez jamais eue.

Votre opposition ne se cantonne pas aux méthodes de travail dès lors que vous mettez également en cause ma légitimité. Vous l’avez écrit en questionnant mon positionnement au sein de la société avant de conclure que pour la protection de données confidentielles au Centre, vous ne pouviez me les communiquer. Vous connaissiez pourtant parfaitement ma position. Nous n’avons pas souhaité entrer dans une vaine polémique avec vous, et nous avons bien noté que vous n’avez pas pris la mesure de votre propos dès lors que, pour toute explication pendant l’entretien préalable, vous m’avez reproché d’être tout simplement « susceptible ». Vous avez ainsi écarté toute possibilité d’échange de fond à ce sujet.

Nous pouvons certes accepter que l’un de nos salariés exprime des désaccords, à condition toutefois de s’inscrire dans une approche voire une critique constructive, ce qui n’est absolument pas le cas en l’occurrence tant sur le fond que sur la forme. Les termes que vous employez à notre égard sont déplacés et tendent à dégrader voire empêcher tout échange, outre qu’ils visent notre probité (« management archaïque », « irresponsabilité morale et juridique »). Il en va de même de vos accusations injustifiées de tenter de sanctionner vos revendications, alors que vous savez que nos demandes sont bien antérieures à vos premières revendications, outre que vous communiquiez sans difficulté lesdits rapports par le passé. Du reste, nous avons pris soin de répondre à vos demandes, lesquelles ont toutes été traitées. Et à supposer que vous ayez de nouvelles revendications, à supposer qu’elles soient légitimes, rien ne vous autorise à tout mélanger comme vous le faites en évinçant nos demandes et en nous évinçant de la gestion de notre propre Centre. Pendant l’entretien, nous n’avons pu comprendre s’il s’agissait là d’une tentative maladroite de faire pression sur l’Association pour obtenir la satisfaction de vos réclamations financières. Quoi qu’il en soit, tout cela excède largement la liberté de ton ou la liberté d’expression dont vous avez toujours pu jouir.

Nous avons également découvert pendant votre mise à pied conservatoire de nombreux manquements dans la gestion du Centre, lesquels traduisent un réel et total désintérêt dans vos fonctions que nous aurions certainement pu identifier avec le reporting que vous nous avez refusé. Par exemple, nos équipes nous ont appris que nombre de demandes restent lettre morte depuis plusieurs mois. De la même façon, nous avons découvert des courriers vieux de plusieurs mois, non-ouverts et laissés à l’abandon sur votre bureau particulièrement désordonné. Lors de l’entretien, vous avez reconnu ne pas avoir traité plusieurs courriers et avez tenté de minimiser votre responsabilité en affirmant très sérieusement que vous saviez « ce qu’il y avait à l’intérieur », y compris pour les enveloppes dénuées de logo et de marquage extérieur.

Sans que cet élément ne vienne justifier notre décision de vous licencier, nous tenons également à rappeler par la présente que nous avons également découvert que vous assuriez une présence très limitée au sein du Centre, loin du temps de travail

convenu. Ce qui pose singulièrement problème considérant que le temps de travail pour lequel nous vous avons recruté n’est pas respecté, a fortiori en sachant que votre direction est éloignée et que nous ne procédons pas à un contrôle drastique de vos agissements. Surtout, vous avez nourri un différend au prétexte d’heures de repos compensatoire qui auraient été dues alors que vous n’effectuez manifestement pas les heures supplémentaires correspondantes. Nous le regrettons d’autant plus que vous nous accusez de vous spolier de vos droits et de vous faire travailler les soirs et week-end alors qu’en réalité, vous ne réalisez même pas le temps convenu par votre contrat et que vous prétendez faire du télétravail que nous n’avons pas autorisé. Lors de votre entretien préalable, vous nous avez tout simplement rétorqué qu’il n’y avait pas de preuve et avez fermé toute discussion à ce sujet.

Nous ne pouvons tolérer qu’un salarié, a fortiori Responsable d’un Centre et éloigné de notre siège social, s’arroge des prérogatives qui relèvent du domaine de compétences de son employeur, en contestant nos décisions en des termes déplacés si ce n’est injurieux et en persistant à refuser d’exécuter nos instructions.

Votre comportement rendant impossible la poursuite de votre activité, même pendant le préavis, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat, sans préavis, ni indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A toutes fins utiles, nous vous confirmons que la période de mise à pied conservatoire ne sera pas payée.

Votre licenciement pour faute grave prendra effet à compter de la date d’envoi de cette lettre ".

Il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas, ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’approprier les motifs.

En l’espèce, l’Association [3] n’a pas conclu à hauteur d’appel, et est donc réputée s’approprier les motifs du jugement.

— Sur la non transmission au directeur des rapports d’activité demandés

Selon contrat de travail liant les parties M. [M] a été embauché en qualité de responsable du centre, et ce par M. [T] [G] directeur du dit centre.

Il est établi que M. [T] [G] a demandé à plusieurs reprises entre le 29 novembre 2020 et le 04 décembre 2020 à M. [M] de lui communiquer les rapports d’activité du centre, ce qui n’est pas contesté, puisque c’est la légitimité même de ces demandes qui est contestée par le salarié.

Il est versé aux débats la lettre recommandée du 14 janvier 2021 par laquelle M. [G], en sa qualité de directeur du centre, a mis en demeure M. [M] de lui fournir les rapports quotidiens, hebdomadaires, et mensuels, en sa qualité de responsable de centre, et de lui faire parvenir une synthèse des mois pour lesquels aucune transmission n’avait été réalisée ( pièce 7 du salarié).

En réponse, M.[M] fait valoir que cette obligation n’entre pas dans son champ contractuel défini en 2018, et que la fiche de poste produite par l’employeur établie en 2020 seulement lui est inopposable.

M. [M] n’a pas transmis les rapports malgré demandes réitérées du directeur, en dernier lieu par courrier recommandé.

Il a refusé ces transmissions en contestant la légitimité de M. [G] à formuler cette demande, l’a invité à consulter la base de données du siège, et a émis des critiques sur les méthodes de management de son employeur (pièce 8 du salarié).

Or ces demandes formulées par le directeur du centre, tout à fait courantes dans l’exécution d’un contrat de travail, n’apparaissent pas illégitimes, et c’est à juste titre que l’employeur souligne dans la lettre de licenciement « l’importance stratégique de ces rapports pour le pilotage du Centre ».

La contestation de la fiche de poste est en l’espèce sans incidence, s’agissant de demandes réitérées de transmission des rapports d’activité du centre. M. [M] est bien salarié de l’association, et à ce titre est soumis à un lien de subordination qui résulte de la définition même du contrat de travail. Ainsi le salarié ne saurait refuser de transmettre au directeur du centre les rapports d’activité sollicités verbalement, puis par mail, puis enfin par une mise en demeure par lettre recommandée.

Son refus caractérise un acte d’insubordination. Le grief est par conséquent constitué.

— Sur la contestation de la légitimité et l’autorité de son employeur,

Il est établi que M. [M] a contesté la légitimité de M. [G] à lui réclamer des rapports d’activité , et a invité ce dernier à consulter la base de données du siège, tout en formulant des critiques sur les méthodes de management de son employeur (pièce 8 du salarié) . Le salarié a expressément remis en cause l’autorité du directeur, en lui demandant de justifier de la légitimité de sa demande, en se prévalant de sa propre qualité de directeur du centre, et enfin en contestant le management qualifié d’archaïque, ou encore en lui reprochant une « irresponsabilité morale et juridique ».

M. [M] soutient avoir exercé les fonctions de directeur du centre. Or tant le contrat de travail, que les fiches de paye mentionnent bien les fonctions de responsable de centre. M. [G] dont il conteste l’autorité, et à l’encontre duquel il se place en insubordination, est, et demeure le directeur du centre.

Les attestations de trois salariés qui l’identifient comme leur interlocuteur ne justifient pas qu’il ait occupé les fonctions de directeur, et non celles de responsable du centre. Au demeurant si tel avait été le cas il serait demeuré dans un lien de subordination envers l’employeur. Les autres documents qu’il produit ne permettent pas d’avantage d’accréditer sa thèse.

C’est donc à tort qu’en réponse à la mise en demeure du 14 janvier 2021 M. [M] remet expressément en cause l’autorité de M. [T] [G] , qu’il se prévaut de la qualité de directeur du centre, qu’il renvoie le directeur aux informations consignées dans la base de données du siège, et enfin remet en cause son management ( pièce 8 du salarié).

Il résulte de ce qui précède que le grief est établi par l’employeur.

— Sur les manquements dans la gestion du centre

Il ressort des courriels, et état des lieux analysés par le conseil de prud’hommes que les salariés ont relevé des réels changements et améliorations au sein du centre depuis l’arrivée de la nouvelle responsable, qu’ils indiquent qu’ils n’avaient pas pour habitude qu’un responsable soit présent, qu’ils se sont toujours débrouillés seuls, qu’aucune réunion d’équipe n’était alors organisée, et enfin que le bureau était dans un état catastrophique, et qu’une importante quantité de courriers n’avait pas été envoyée depuis des mois.

M. [M] conteste les mails des salariés du centre qui attestent de son désintérêt pour ses fonctions, alors qu’aucun élément ne justifie que ces pièces analysées par les premiers juges auraient dû être écartées des débats.

Il conteste l’état des lieux réalisé après son départ, or celui-ci ne fait que reprendre, et confirmer les constatations des salariés.

Il ajoute que le 03 février 2021 lors du déplacement de Monsieur [T] [G] au centre, il était absent car malade. En effet, il justifie avoir finalement été placé en arrêt maladie ce jour-là, alors que le directeur du centre confronté à son absence n’en avait pas été informé lors de sa venue.

Il se déduit de ce qui précède que le grief est établi.

— Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le salarié qui compte 2 ans et 10 mois d’ancienneté, et qui se place de manière volontaire, et réitérée en insubordination, et bafoue l’autorité de son employeur, et accessoirement se désintéresse de ses fonctions, a commis des fautes d’une gravité telle, qu’elles ne permettent pas la poursuite du contrat de travail, et justifient un licenciement immédiat pour faute grave.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prudhommes qui a jugé que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, à savoir l’indemnité de préavis, et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement, le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, et les dommages et intérêts.

II. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Monsieur [O] [M] réclame 2.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du Code Civil. Il estime que son licenciement s’est déroulé dans des conditions particulièrement vexatoires pour avoir été du jour au lendemain évincé du centre qu’il avait contribué à créer et diriger pendant près de 3 ans.

Or il résulte de ce qui précède que le licenciement n’a pas été brutal, mais fait suite à des demandes multiples, et en dernier lieu une mise en demeure par lettre recommandée de fournir des rapports d’activité.

Il ne peut par ailleurs être considéré comme vexatoire alors que la faute grave, qui a en outre justifié la mise à pied conservatoire, est bien établie dans ses diverses déclinaisons. Il apparaît que c’est au contraire le comportement du salarié qui fut

vexatoire en ce qu’il bafouait le lien de subordination, et remettait en cause la légitimité et la compétence de son employeur. Il ne justifie d’aucun élément qui, dans de telles circonstances, permettrait d’imputer une faute à l’employeur dans le cadre du licenciement.

C’est donc à juste titre que ce chef de demande a également été rejeté par le conseil des prud’hommes dans le dispositif du jugement. Le jugement est par conséquent confirmé.

III. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Compte tenu de la solution du litige, le jugement déféré est confirmé s’agissant des frais irrépétibles. En revanche il est infirmé s’agissant des dépens puisque le salarié succombe en toutes ses prétentions. Il sera par conséquent condamné aux dépens de la procédure de première instance.

A hauteur de cour l’appelant qui succombe encore une fois en ses prétentions, est condamné aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles ne peut être que rejetée.

Enfin, l’équité commande de le condamner à payer à l’Association [3], une somme de 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Strasbourg le 07 septembre 2023 en toutes ses dispositions SAUF en ce qu’il condamne chacune des parties à supporter ses propres frais et dépens ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et Y ajoutant

CONDAMNE Monsieur [O] [M] aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE Monsieur [O] [M] de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur [O] [M] à payer à l’Association [3], une somme de 1.200 € (mille deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,