MINUTE N° 26/73

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 30 janvier 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03361

N° Portalis DBVW-V-B7H-IEXC

Décision déférée à la Cour : 05 Septembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANT :

Monsieur [P] [B]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 3]

Représenté par M^e Tanguy GERARD, avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE :

[7], [7],

ayant siège [Adresse 4] à [Localité 2]

Représentée par M^e Jean-Christophe SCHWACH de la SCP LEXOCIA, substitué à la barre par M^e Elodie BOTTE, avocats au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 décembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Claire BONNIEUX, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

En présence de M^me Chiara GIANGRANDE, Greffière placée

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [B] a été embauché par la société de droit allemand [7] ([7] ) du Ier juin 1989 au 31 décembre 1995, puis réembauché à compter du 1er mars 1996 en tant que jardinier.

M. [B] a intégré le dépôt de [Localité 6] le 19 janvier 1998, a évolué au poste de chef d’équipe suppléant le 1er octobre 2010, puis, suite au départ à la retraite de son collègue, a été promu le 1er août 2019 au poste de chef d’équipe avec une rémunération mensuelle de 2 171,55 euros brut et une prime d’ancienneté de 260,59 euros brut.

M. [B] a été placé en arrêt de travail du 26 mars 2021 au 9 avril 2021 pour syndrome dépressif, puis durant trois jours début novembre 2021.

M. [B] a été convoqué à un entretien fixé au 18 novembre 2021 à l’issue duquel une lettre de mise en garde lui a été notifiée le 19 novembre 2021 ayant pour sujet les difficultés relationnelles existant au sein de son équipe de [Localité 6] composée de Mme [U] et de M. [K]..

M. [B] a été convoqué par lettre remise en mains propres à un entretien disciplinaire qui s’est tenu le 25 novembre 2021 dans les locaux de la société à [Localité 2]. Un avertissement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 novembre 2021 pour des « propos irrespectueux » qu’il avait tenus à l’encontre d’une salariée de son équipe Mme [U]..

M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 6 décembre 2021 au 10 décembre 2021, et a demandé à l’employeur d’annuler l’avertissement litigieux par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 décembre 2021. L’entreprise n’a pas donné une suite favorable à sa demande.

Par requête enregistrée au greffe le 10 mars 2022 M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar en sollicitant l’annulation des sanctions prononcées les 19 novembre 2021 et 29 novembre 2021 ainsi que des dommages et intérêts.

Par jugement du 5 septembre 2023 le conseil de prud’hommes de Colmar a statué comme suit :

«  Dit et juge que la mise en garde du 19 novembre est justifiée,

Dit et juge que l’avertissement du 29 novembre 2021 est justifié ;

Déboute M. [P] [B] de l’ensemble de ses demandes, y compris celle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Déboute la partie défenderesse de l’ensemble de ses demandes, y compris celle au titre de I 'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne chaque partie au paiement de ses propres dépens ".

M. [B] a interjeté appel par déclaration électronique du 11 septembre 2023.

Par ses dernières conclusions responsives et récapitulatives du 3 septembre 2025 M. [B] demande à la cour de statuer comme suit :

« Déclarer l’appel recevable.

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— Dit et jugé que la mise en garde du 19 novembre est justifiée ;

— Dit et jugé que l’avertissement du 29 novembre 2021 est justifié ;

— Débouté M. [P] [B] de l’ensemble de ses demandes, y compris celle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné chaque partie au paiement de ses propres dépens.

Et statuant à nouveau :

Déclarer que le rappel à l’ordre du 19 novembre 2021 dont M. [B] a fait l’objet, est injustifié.

Déclarer que l’avertissement du 29 novembre 2021 dont M. [B] a fait l’objet, est injustifié.

Prononcer la nullité du rappel à l’ordre du 19 novembre 2021 dont M. [B] a fait l’objet.

Prononcer la nullité de l’avertissement du 29 novembre 2021 dont M. [B] a fait l’objet.

Condamner la [7] à payer à M. [B] la somme de 5 000 € au titre du préjudice moral subi en raison du rappel à l’ordre injustifié du 19 novembre 2021, respectivement de l’avertissement injustifié du 29 novembre 2021.

Condamner la [7] à payer à M. [B] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts en raison de la pression exercée sur le salarié lors des entretiens préalables à sanction des 18 novembre 2021 et 25 novembre 2021.

Condamner la [7] à payer à M. [B] la somme de 1 500 € pour manquement aux obligations de sécurité et de prévention des risques suite à l’agression du 8 novembre 2021.

Condamner la [7] à payer à M. [B] la somme de 5 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter la [7] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions, y compris de son éventuel appel incident.

Condamner la [7] à payer à M. [B] la somme de 5 000 € au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la [7] aux entiers frais et dépens des procédures d’appel et de première instance."

Par ses dernières conclusions récapitulatives et responsives n° 3 du 8 septembre 2025 la société de droit allemand [7] ([7]) demande à la cour de statuer comme suit :

«  Dire et juger que la mise en garde du 19 novembre 2021 est justifiée,

Dire et juger que l’avertissement du 29 novembre 2021 est justifié,

Dire et juger que le [7] n’a pas violé son obligation de sécurité et de prévention des risques,

En conséquence,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de Prud’hommes de Colmar du 5 septembre 2023,

En tout état de cause,

Débouter M. [W]..[C] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

Condamner M. [B] à payer au [7] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du CPC,

Le condamner aux entiers frais et dépens. "

La clôture de la procédure de mise en état a été prononcée par ordonnance du 9 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur les demandes de M. [B] au titre de la mise en garde

M. [B] demande l’annulation de la mise en garde qui lui a été notifiée le 19 novembre 2021, en l’estimant « infondée » quand bien même il ne s’agirait pas d’une sanction.

La cour rappelle que seule une mise en garde ou un rappel à l’ordre qui s’accompagne de reproches et d’une menace de sanction à défaut de réaction du salarié ou qui fait référence à une précédente sanction, constitue une sanction disciplinaire. En revanche, le simple rappel à l’ordre est une mesure qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et qui n’est pas soumise au droit disciplinaire (Soc., 14 septembre 2010, n°09-66.180 ; Soc., 5 juillet 2011, n° 10-19.561 ; Soc., 20 mars 2024, n° 22-14.465).

La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives :

— l’existence d’un agissement considéré par l’employeur comme fautif,

— la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’imputer des fautes au salarié et de formuler des mises en garde ou injonctions.

La caractérisation ou non d’une volonté de sanctionner dépend du contenu de la lettre que l’employeur adresse au salarié.

En l’espèce par lettre recommandée en date du 10 novembre 2021 M. [B] a été convoqué par M. [F], directeur technique, à un entretien au sein des bureaux de [Localité 2] fixé au 18 novembre 2021 dans les termes suivants :

«  Mme [G], votre chef de secteur m’a fait part de nouvelles difficultés survenues au sein de votre équipe. De ce fait je souhaiterais m’entretenir avec vous à ce sujet. ['] ". (pièce n° 14 de l’appelant)

Il ressort des données constantes du débat que lors de cet entretien M. [B] a échangé avec M. [F], directeur technique, mais aussi avec Mme [H] directrice administrative, et enfin avec sa supérieure hiérarchique directe, Mme [G] chef de secteur.

Par lettre recommandée datée du 19 novembre 2021 signée de M. [F], directeur technique, une mise en garde a été adressée à M. [B] dans les termes suivants :

«  Ainsi que je vous l’ai annoncé lors de notre entretien du 18 novembre 2021, je vous adresse une lettre de mise en garde relative aux difficultés relationnelles récurrentes au sein de l’équipe de [Localité 6], dont vous avez la charge.

Par la présente, je tiens à vous inciter à être attentif et vigilant à la qualité des relations au sein de votre équipe et en particulier sur la façon dont vous communiquez avec vos collaborateurs.

En tant que chef vous devez organiser le travail et viser à obtenir l’adhésion de vos collaborateurs décider, arbitrer, déléguer tout en sachant écouter vos collaborateurs et contrôler la bonne exécution des tâches que vous leur dons le respect des personnels dont vous êtes responsables.

Nous souhaitons pouvoir vous confirmer notre confiance et vous encourager dans votre mission.

Pour cela nous vous demanderons de tirer les enseignements de votre action votre prise de fonction en tant que chef d’équipe et de suivre dans les semaines une formation la gestion d’équipe.

Votre chef de secteur, Mme [L] [G], continuera à vous appuyer en tant que de besoin dans votre mission. "

Si M. [B] réclame l’annulation de cette lettre de mise en garde, il ne ressort nullement de son contenu qu’elle revêt un caractère comminatoire, et qu’elle comporte des injonctions, ou traduit une menace de sanction à défaut de réaction du salarié. Au contraire elle l’encourage dans sa mission et réitère le maintien d’un soutien fourni au salarié par sa hiérarchie pour la réalisation de sa mission.

Il n’y a donc pas lieu d’annuler cette mise en garde, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le jugement déféré est confirmé en sens.

Aussi M. [B] ne caractérise aucune faute ou abus de la part de son employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, par l’envoi de cette lettre de mise en garde, de nature à justifier l’octroi des dommages-intérêts qu’il réclame. En conséquence sa demande de dommages-intérêts est également rejetée.

Si M. [B] soutient par ailleurs qu’il a été déstabilisé par cet entretien, notamment en raison de la participation de trois personnes représentant l’employeur alors que lui-même était seul, celui-ci ne s’est pas tenu dans un cadre disciplinaire. De plus il ressort des données du débat que le salarié avait lui-même quelques mois auparavant sollicité par écrit l’intervention " la direction de la [7] " à [Localité 2] (pièce n° 9 de l’appelant) en estimant que sa chef de secteur était inefficace pour résoudre les difficultés qu’il rencontrait avec son collègue, et que des réunions avaient déjà par le passé (notamment le 11 mars 2021 – pièce n° 6 de l’appelant), eu lieu et réuni M. [B], Mme [G] et M. [F], directeur technique.

En conséquence les prétentions de dommages-intérêts de M. [B] au titre de l’entretien du 18 novembre 2021 ne sont pas fondées et sont rejetées.

En définitive la cour rejette l’intégralité des demandes de M. [B] liées à la lettre de mise en garde du 19 novembre 2021.

Sur les demandes liées à l’avertissement du 29 novembre 2021

Il ressort des données constantes du débat qu’à l’issue de l’entretien du 18 novembre 2021 évoqué ci-avant, M. [B] s’est vu remettre contre décharge une convocation à un entretien disciplinaire rédigée comme suit :

«  Conformément aux dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, nous vous prions de vous présenter le jeudi 25 Novembre 13 heures dans nos bureaux de [Localité 2] au [Adresse 4], afin d’y avoir un entretien avec Madame [H].

Nous envisageons, en effet, de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire et lors de cet entretien nous aurons l’occasion d’écouter vos explications.

Nous vous précisons que vous avez le droit de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. "

M. [B] a reçu notification d’un avertissement par lettre recommandée avec avis de réception datée du 29 novembre 2021 rédigée comme suit :

«  Nous vous avons reçu le jeudi 25 novembre pour un entretien suite à une déclaration de 2 membres de votre équipe qui nous ont informés d’un manque de respect et de considération de votre part à leur égard.

D’autre part, le médecin du travail a pris contact avec nous pour nous informer avoir reçu en consultation Mme [U] employée en qualité de jardinier au sein de votre équipe. Il nous a fait part d’une souffrance morale de Mme [U], suite à des propos dégradants liés à son physique, et à un manque de considération de votre part.

Madame [U] nous a fait part de harcèlement moral et sexuel à son encontre.

Vous avez reconnu avoir eu des propos irrespectueux envers votre collaboratrice, Vous nous avez dit ne pas avoir mesuré la portée de vos propos que vous avez qualifiés de

« plaisanteries » ou de « petites piques ».

De ce fait, nous sommes dans l’obligation de sanctionner ce comportement fautif par cet avertissement.

Nous vous rappelons par la présente que vos fonctions de chef d’équipe demandent de la rigueur et une exemplarité totale face votre équipe, mais également envers votre hiérarchie.

Nous vous demandons par la présente, de ne plus dispenser de propos irrespectueux, dégradants, ou ayant attrait au physique des membres de votre équipe que vous devez respecter.

Veuillez noter que cette sanction est particulièrement clémente au vu de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Nous vous demandons également de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent plus car nous serions contraints de prendre une sanction plus sévère à votre égard, voire de procéder à votre licenciement pour faute.

Nous attendons de votre part de la cohésion, de l’entraide, une organisation irréprochable et d’adapter votre façon de vous exprimer afin d’être professionnel et concis.

En effet, nous souhaiterions vous réitérer notre confiance, et nous comptons sur vous pour une collaboration professionnelle et exemplaire à l’avenir. ['] "

A l’appui du bien-fondé de cette sanction, le [7] produit un courriel rédigé le 9 novembre 2021 par Mme [G] à l’adresse de sa hiérarchie, qui retrace sa rencontre avec l’équipe de [Localité 6] – composée outre de M. [B], de Mme [U] et de M. [K]- au cours de laquelle chacun s’est verbalement ''emporté'' dans les circonstances décrites comme suit (sa pièce n° 15) :

« ['] Au cours de la semaine 44, j’ai eu chacun des membres de l’équipe au téléphone et suite au problème de nounou de [O] (Mme [U]), il a été convenu que la reprise du travail le 08/11 serait à 7h30 (aménagement horaire provisoire max. jusqu’aux congés de Noel), méthode qui avait été discutée entre eux au préalable.

Le chef d’équipe m’a ensuite fait part de son désaccord et m’a demandé l’autorisation de continuer à venir à 7h pour commencer la préparation du travail, ce que j’ai accordé.

Etant donné l’absence des trois membres de l’équipe, j’ai convenu avec tous de venir les voir lundi 08/11 à [Localité 6].

Lundi 08/11, Je me suis rendue à [Localité 6] comme prévu.

Le chef d’équipe avait cherché des plantes chez un fournisseur selon ma demande, et ses deux collègues étaient restés à [Localité 6] pour souffler les feuilles.

J’ai d’abord discuté avec [Z] (M. [B]) pour lui expliquer qu’on ne peut pas invoquer le CSE pour ce genre de situation, mais qu’il peut en référer à vous deux si besoin et il m’a dit vouloir en parler « pour que les choses se sachent et qu’on ne l’accuse pas de harcèlement ou de ne pas tenir son équipe ».

J’ai entendu chacun des ouvriers séparément :

— [O] (Mme [U]) a exprimé son mal-être. Selon ses dires [Z] ne se remet pas en question, il lance des piques, il enfonce sa propre équipe, il chipote sur des détails, il manque de cohérence et elle ne comprend pas ses remarques – selon elle – Injustifiées. La conclusion était que [Z] doit se remettre en question, qu’il doit arrêter ses remarques et d’être rancunier, et qu’il n’a pas le savoir-être de chef nécessaire.

— AD (M. D) a dit que RS manque de respect et que ses remarques sont parfois inappropriées ou injustifiées, qu’il se sent rabaissé et que tout est toujours de sa faute. Il note que le premier mois à son arrivée a été compliqué (c’était la fin de la période F. M.), mais qu’ensuite cela fonctionnait bien, et que les soucis sont revenus depuis env. 1 mois. Selon lui [Z] doit faire preuve de plus de pédagogie et de savoir-être.

J’ai également annoncé à [R] que pour l’instant il n’y avait pas de CDI de signé (sans entrer dans les détails) mais qu’on peut, s’il le souhaite également, envisager son retour au printemps.

— RS a dit que le travail est fait, que ses collègues sont corrects mais qu’il faut être derrière eux, et qu’il ne peut pas accepter qu’on discute tout ce qu’il dit. Je lui ai dit que ses deux collègues le trouvent dur et ne comprennent pas toutes ses remarques, qu’il faut expliquer les choses et montrer. La conclusion était optimiste : il faut une meilleure communication et que TOUT LE MONDE mette de l’eau dans son vin.

J’ai ensuite réuni les 3 pour dresser le bilan :

Nous étions tous d’accord, ils hochaient tous la tête : il s’agit d’un problème de communication, il faut {écouter, se remettre en question, laisser autant que faire se peut le privé et les jugements personnels de côté. J’ai rappelé l’importance de la hiérarchie à respecter, et qu’Il faut accepter les consignes mais qu’il est aussi essentiel de se dire les choses quand ça ne va pas, que la critique n’est pas forcément personnelle et qu’elle peut et doit être constructive. J’ai aussi insisté sur mettre la forme " car nous ne sommes plus dans les mêmes conditions de travail qu’il y a 30 ans où on pouvait certainement dire les choses autrement sans conséquences.

Au moment où j’ai demandé s’il y avait des choses à ajouter, [R] a redit que l’énervement du chef le jeudi 28/10 n’avait pas été justifié, [Z] a renchéri, et tout a explosé !

[O] a crié sur [Z], il n’était plus possible de placer un mot et j’ai eu du de mal à les calmer, les critiques ont fusé (manque d’écoute, pas de remise en question, toujours sa parole qui fait foi mais pas celle des autres, mensonge, " retournement de veste parce que [L] est là ", pas de pédagogie, pas de leadership, parle mal, ne supporte pas la critique mais critique ouvertement les autres).

A plusieursreprise, les uns et les autres se sont levés en criant pour dire je me casse/casse-toi/dégage'

Tout le monde est sorti, je suis retournée calmer chacun et les ai prié de revenir pour faire le point.

Re-cris et dialogue de sourds. Je ne sais plus quand ni comment, mais les mots « je t’emmerde » sont sortis à deux reprises.

Tout le monde est retourné à son travail et je suis allée demander à chacun ce qu’il attend pour la suite :

RS : ne souhaite plus travailler avec [O]

AD : espérait un CDI, souhaite rester, sous le choc de ce qui venait de se passer et de l’annonce pour le CDI, mais n’accepte pas les propos et la façon de parler du chef d’équipe

[O] : souhaite rester mais vu la réaction du chef d’équipe qui campe sur ses positions, se questionne et envisage d’aller à la médecine du travail (elle m’explique alors qu’à sa visite d’embauche, le médecin du travail lui a demandé comment se passaient tes relations avec le chef d’équipe, mais elle n’avait pas encore fait le lien et comprenait mieux cette question à présent)

Je suis retournée au réfectoire prendre mes affaires, RS était présent et m’a dit " vous comprenez qu’il y a qqch qui ne va pas, Il faut interrompre le contrat de [O] au plus vite "

A ce moment-là, un homme a surgit dans la pièce et s’en est pris à [Z]. Je les ai séparés et ai demandé des explications à ce monsieur (visiblement le compagnon de [O]). Il s’est excusé auprès de moi sur sa façon d’agir et a dit que je ne savais pas tout, que [Z] parle mal à son équipe, qu’il s’agit de harcèlement, et que ce n’était pas acceptable, qu’il faut se méfier par la suite. Il a dit que [E] (Mme [U]) était motivée et intéressée par ce travail et que RS a tout gâché. Il a redit calmement à RS devant moi, et RS s’est excusé. Il nous a serré la main, s’est encore excusé pour son entrée fracassante et est reparti.

RS n’a pas été blessé, et j’ai demandé si ce que cet homme affirmait était vrai. RS m’a répondu que ça avait été sans méchanceté et qu’il était désolé si ça a été mal pris, il n’y avait pas d’intention de nuire. Je n’ai pas la phrase exacte de ce qui a été dit, mais lui ait redit qu’on ne PEUT PAS TOUT DIRE.

Je suis finalement rentrée à [Localité 5].

Aujourd’hui 09/11, M, [K] et Mme [U] sont absents, pour l’instant sans justificatifs. Je vais les appeler après avoir terminé ce message.

M. [B] est à son poste, Il m’a redit ce matin qu’il y a un réel problème, que vu la journée d’hier je dois bien m’en être rendue compte, qu’il ne peut pas travailler avec Mme [U], et que M. [K] ne réagissait pas dans le bon sens en étant en arrêt aujourd’hui. Selon [Z], [R] est influencé par les propos de [O].

Vu la situation actuelle, Je pense qu’il est risqué, voire dangereux de laisser cette équipe travailler ensemble. A mon sens, et vu les cris d’hier, ça ne mènerait de toute façon à rien de constructif de la maintenir en l’état.

Je requière svp votre réaction et votre appui car je suis Impuissante face à cette situation, je ne peux- ni ne sais- plus agir à mon échelle.

Je vous tiendrai au courant des conclusions après avoir appelé [R] et [O]. "

Le [7] produit également :

— une attestation de Mme [G] (sa pièce n° 13) qui confirme les difficultés de communication entre M. [B] et les membres de son équipe, plus précisément avec Mme [U] et M. [K] mais aussi avec M. M. auparavant, qui confirme le déroulement de « l’altercation » du 8 novembre 2021, notamment avec l’irruption du compagnon de Mme [U] en réaction à des propos tenus par M. [B] à l’encontre de sa compagne et concernant son physique (« tout cul tendu mérite son du, ou qu’elle » était aussi haute que large ").

Mme [G] atteste notamment : " M. [B] a reconnu que les remarques qu’il avait pu faire à Mme [U] n’avaient pas été dites avec méchanceté, qu’il était désolé si ça avait été mal pris et qu’il s’excusait. "

— un courriel du médecin du travail qui a informé le 8 novembre 2021 en fin d’après-midi Mme [G] des éléments suivants (sa pièce n° 17) :

«  J’ai été amené à être en contact avec Mme [U] qui m’a fait état d’une souffrance morale qu’elle exprime être en relation avec ses conditions de travail.

Il est prévu que je la voie en consultation mercredi pour échanger en profondeur et lui proposer une Prise en charge.[']" ;

— un courriel de Mme [U] adressé le 9 novembre 2021 à Mme [G], qui indique (sa pièce n° 17):

«  ['] Je ne m’emporte que très rarement de la sorte, mais là c’était trop !

Trop qu’il soit encore capable de nous accuser trop qu’il puisse dire que son pétage de plomb avec nous est normal et justifié. trop qu’il puisse nier en bloc ce qu’on lui dit et qu’il sorte les choses dans leur contexte.

Trop de pouvoir entendre dire ''Je vous emmerde'' et qu’avec des personnes comme moi la cohésion d’équipe est impossible'

Tout ça pour moi est impensable.

Ce qu’il fait quotidiennement est du harcèlement au point que j’en sois extrêmement mal aujourd’hui.

II est impensable de penser un seul instant retravailler avec [D] (M. [B]) car vous le savez aussi bien que nous qu’il ne sait pas se remettre en question ni se préoccuper des responsabilités qu’il a en tant que chef d’équipe.

Sincèrement [L] (Mme [G]) pensez-vous qu’avec [M] (M. [K]) qui est en fin de CDD et moi qui est en période d’essai qu’on ait pu un instant pensé qu’on était en position de force ou en position de dénoncer le comportement de notre chef si cela n’était pas le cas.

Nous vous avons sollicité pour votre aide avec [M] pour crever l’abcès et faire la part des choses pour repartir sur de bonnes bases, mais ce n’est pas son souhait ni même de faire face à ses tords.

II ne s’en excusera jamais et restera sur ses positions. [']

J’ai appelé le médecin du travail Dr [A] pour l’en informer comme ce qu’il m’a demandé de faire si cela persiste.

J’ai pu comprendre par certaines choses qu’il vous fait une sorte de chantage si vous n’allez pas dans son sens et je trouve cela vraiment aberrant mais malheureusement à mon niveau je ne peux rien y faire même si j’aimerais vous aider dans tout cela.

Je suis désolée que vous soyez dans cette position plus que délicate et embarrassante.

Malheureusement je pense que si vous lui donnez gain de cause et vous ne le recadrez pas, que vous lui trouvez des excuses à chaque fois pour ne pas le mettre au pied du mur, vous n’arriverez pas à garder une équipe à [Localité 6].

J’aime beaucoup [7] et j’apprécie le travail que l’on y fait.

J’étais prête à me remettre en question autant que possible mais cela ne changera finalement rien avec le comportement et les propos que tient [D] ".

— un courrier de Mme [U] du 28 novembre 2021 adressé au directeur technique M. [F] (sa pièce n° 21), ayant pour objet la contestation l’avertissement qui lui avait été notifié le 16 novembre 2021 pour son attitude lors de l’altercation du 8 novembre 2021 et l’intervention de son compagnon, et la dénonciation de faits de « harcèlement moral et sexuel » à l’encontre de son chef d’équipe qui mentionne notamment à propos de l’altercation verbale :

«  ['] Ce n’est qu’au bout de pratiquement 40 min que Monsieur [B] s’est emporté contre moi car je lui ai tenu tête, que je n’étais pas d’accord avec ses propos, qu’il niait tout dans son ensemble et qu’il nous partait comme si nous étions des bons à rien.

Ne sortons pas les choses du contexte, en effet je me suis emporté TOUT EN ETANT RESPECTUEUSE , lorsque ce dernier s’est mis à nous insulter

Et oui, devant Madame [G], il nous a explicitement dit ''JE VOUS EMMERDE'' et il m’a dit ''DEGAGE ! AVEC LES PERSONNES COMME TOI IL EST IMPOSSIBLE D’AVOIR UNE COHESION D’EQUIPE'', de plus ''JE METS FIN A TON CONTRAT TOUT DE SUITE'' et " [V] EST SUPERIEUR A TOI''.

Et ceci, sans que Madame [G] ne dise quoi que ce soit ni le stop dans son élan, elle n’à rien fait ni rien dit.

Les propos humiliants, méchants et volontaires du chef d’équipe sont incohérents car jusqu’à aujourd’hui il a toujours été très satisfait de mon travail tout en le rapportant régulièrement à sa supérieure.

Et m’à même proposé de passer le permis EB pour être adjointe.

C’est vous dire l’étonnement et la colère qui a fait qu’en effet j’ai haussé le ton SANS MANQUER DE RESPECT à qui que ce soit, ce qui a duré maximum 10 minutes.

Et ensuite j’ai pris la décision de sortir prendre l’air pour me calmer après de tels propos qui ont été pour [M](M. [K]) et moi d’une violence extrême et je ne vous cache pas que l’attitude détaché de Madame [G] a été tout aussi incompréhensible.[']

Nous sommes ensuite devenu (revenus) avec [M] (M. [K]) pour continuer la discussion plus calmement tout le monde a pu reparler et Madame [G] a pu s’exprimer. Malheureusement elle n’a montré même après de tels propos et une attitude loin d’être celle d’un chef d’équipe, que du soutien à son égard comme si en effet ce que nous dénonçons n’était pas vrai et peu important.

Au contraire, elle n’a fait que nous réexpliquer que c’est notre chef et qu’il a plus de poids que nous, qu’on devait rester à notre place et suivre les directives.

J’ai donc demandé que je devais faire pour qu’on nous crois, j’ai proposé d’enregistrer les conversations sur mon téléphone, Monsieur [B] est de suite monté dans les tours en disant que je le menace" , ce qui n’est pas du tout le cas.

A aucun moment elle ne l’a repris ni même énoncé les responsabilités et qualités d’un chef d’équipe. [']

Suite à cela, nous sommes retournés au travail avec [M], je n’étais pas du tout au courant que mon compagnon allait venir.

Selon lui et Madame [G] me l’a confirmé par téléphone, il a proposé d’appeler la police, c’est elle qui a dit non.

Par contre, elle a pu constater qu’en présence de mon compagnon, Monsieur [B] a avoué le harcèlement moral et la pression constante exercée sur nous mais également ses propos plus que déplacé sur mes fesses, il s’en est même excusé. ['] ".

Si M. [B] conteste avoir avoué des propos qualifiés dans le courrier d’avertissement d'« irrespectueux » tenus à l’encontre de Mme [U], ces dénégations n’altèrent en rien les éléments ci-avant examinés produits par l’employeur au soutien du bien-fondé de la sanction qui lui a été infligée, et qui ne se limitent pas aux seules déclaration de Mme [U]..

M. [B] n’hésite pas dans ses écritures à imputer à Mme [G] la rédaction de « rapports et des mail au contenu faussé et inventé » ainsi que la responsabilité de « l’implosion » de deux équipes, en soutenant qu’il "n’a jamais eu la moindre difficulté avant la prise de fonction de Mme [G] dont l’incompétence rejaillit sur ses prises de position et décisions".

La cour observe toutefois que Mme [G] a pris ses fonctions en juillet 2018, bien avant que M. [B] n’accède à la fonction de chef d’équipe à l’occasion du départ en retraite de son collègue, et qu’il ressort des pièces produites aux débats par les parties que dès l’année 2020 M. [B] a sollicité et obtenu à plusieurs reprises l’intervention et le soutien de sa chef de secteur à propos des difficultés qu’il rencontrait avec le chef d’équipe adjoint alors en poste, M. M..

Au vu des données du débat, et sans qu’il soit nécessaire d’aborder l’intégralité des arguments développés par l’appelant à l’appui de sa contestation de tout manquement de sa part, la cour retient que les griefs à l’origine de l’avertissement infligé à M. [B], soit « des propos irrespectueux » tenus à l’encontre de sa « collaboratrice », sont réels.

En conséquence les demandes de M. [B] d’annulation de cette sanction et de dommages-intérêts sont également rejetées à hauteur de cour, et le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Si M. [B] réclame des dommages-intérêts au titre d’une « pression » subie lors de l’entretien du 25 novembre 2021, le seul fait invoqué à ce titre consiste à soutenir qu’il ne s’est pas fait assister alors que l’employeur était représenté par deux personnes, M. [F] directeur technique et Mme [H], directrice administrative. Ce seul constat ne démontre ni un manquement de l’employeur ni un préjudice subi par le salarié, étant observé que M. [B] – auquel il avait été indiqué qu’il avait la possibilité d’être assisté – ne montre aucune difficulté durant le déroulement de l’entretien. En conséquence a demande de dommages-intérêts est rejetée comme non fondée.

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de prévention des risques

M. [B] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation en raison de ''l’agression'' dont il a été victime le 8 novembre 2021 de la part du compagnon de sa collègue Mme [U], qu’il n’y a eu aucune réaction de la chef de secteur qui s’est contentée de repousser l’individu puis de le contacter téléphoniquement le soir même pour savoir s’il était bien rentré, et qu’il n’a bénéficié d’aucun soutien moral, ni du moindre accompagnement.

L’irruption du compagnon de la collègue Mme [U] dans les circonstances ci-avant examinées n’était manifestement pas prévisible par l’employeur, qui a réagi en usant également de son pouvoir disciplinaire à l’encontre de Mme [U]..

La cour observe que M. [B] a, quelques jours après ces faits, décidé de déposer une ''main courante'' le 24 novembre 2021 en évoquant « une altercation verbale », et en expliquant que sa cadre s’était « interposée » et qu’il n’avait pas été blessé.

Aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur, et la demande de M. [B] est également rejetée à hauteur de cour.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées.

M. [B] est condamné aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à l’intimée un montant de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi :

CONFIRME le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

REJETTE l’intégralité des prétentions de M. [P] [B], y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [P] [B] à payer à la société de droit allemand [7] la somme de 1 000 euros (mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [P] [B] aux dépens d’appel.

La Greffière, La Présidente,