REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 02 AVRIL 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08152 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGM3X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/02299

APPELANTE

Madame [C] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1] / France

née le 22 Janvier 1985 à [Localité 2]

Représentée par M^e René DE LAGARDE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0517

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Anne-sophie TODISCO, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Mme [C] [B] a été embauchée par la société [2], dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée du 28 janvier 2019 à effet au 6 février 2019, en qualité d’ingénieur consultant.

Le 31 décembre 2019, la société [2] a fait l’objet d’une fusion absorption par la société [1]. Le contrat de travail de Mme [B] a été transféré à la société [1].

La société [1] a pour activité le conseil en ingénierie.

La convention collective applicable est la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils ([3]).

Le 1er juillet 2020, Mme [B] a commencé une mission au sein de la [4].

Le 8 juillet 2020, Mme [B] a été placée en activité partielle totale.

Mme [B] a posé des congés payés du 27 au 31 juillet 2020 puis du 10 au 21 août 2020.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail du 3 septembre au 23 septembre 2020.

Par lettre du 4 septembre 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 septembre 2020.

Par lettre du 23 septembre 2020, Mme [B] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 17 mars 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle demandait que le licenciement soit dit nul et réclamait des indemnités subséquentes ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et un rappel de salaire pour le 7 juillet 2020. Subsidiairement elle demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. À titre infiniment subsidiaire, elle sollicitait le paiement d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement du 8 juillet 2022, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société [1] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

* 1 521,30 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 9 528 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 952,80 euros de congés payés afférents

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

* 3 176 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes

— débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles

— condamné la SAS [1] aux dépens.

Le 26 septembre 2022, Mme [B] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 26 août 2022.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 décembre 2025, Mme [B] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 3 176 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, notamment en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de voir juger son licenciement nul et de voir condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaires pour la journée du 7 juillet 2020 : 146,58 euros bruts

* congés payés afférents : 14,65 euros bruts

* dommages intérêts pour harcèlement moral : 7 000 euros nets

* dommages-intérêts pour licenciement illicite : 19 056 euros nets

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 352 euros nets

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité de licenciement : 1 521,30 euros nets

* indemnité compensatrice de préavis : 9 528 euros bruts

* congés payés sur préavis : 952,80 euros bruts

Et statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 146,58 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la journée du 7 juillet 2020, outre celle de 14,65 euros bruts au titre des congés payés afférents

— juger qu’elle a subi un harcèlement moral de la part de la société [1]

— juger que le licenciement est nul

Et en conséquence :

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* dommages intérêts pour harcèlement moral : 7 000 euros nets

* dommages-intérêts pour licenciement illicite : 19 056 euros nets

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité de licenciement : 1 521,30 euros nets

* indemnité compensatrice de préavis : 9 528 euros bruts

* congés payés sur préavis 952,80 euros bruts

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité son indemnisation à la somme de 3 176 euros et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 6 352 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel

— assortir les condamnations pécuniaires de l’intérêt au taux légal à compter du 15 octobre 2020

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions signifiées par RPVA le 15 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions et y faisant pleinement droit

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [B] 1 521,30 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 9 528 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 952,80 euros au titre des congés payés afférents, 3 176 euros à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse (sic), 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les intérêts et la condamnation aux dépens,

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave

— dire et juger que la demande de rappel de salaire est infondée

— dire et juger que la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral est infondée

— dire et juger qu’elle n’est redevable d’aucune somme à Mme [B]

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner Mme [B] lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [B] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de Maître Anne-Sophie Todisco.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 16 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur le rappel de salaire pour le 7 juillet 2020

Mme [B] fait valoir qu’une journée de congé sans solde lui a été imposée le 7 juillet 2020 alors qu’elle n’avait pas fait de demande et qu’elle était en télétravail. Elle dit qu’elle se tenait à la disposition de la société puisqu’elle avait appris la fin de sa mission le 6 juillet 2020, et souligne qu’elle a répondu au message de M. [N] le 7 juillet à 15h38 (pièce 12 intimée). Elle affirme que la journée du 7 juillet a été facturée au client [4].

La société répond que la salariée n’a fourni aucune prestation de travail le 7 juillet 2020, qu’elle ne s’est pas présentée à son poste de travail et n’a pas justifié de son absence. Elle souligne que Mme [B] a indiqué qu’elle restituerait le matériel le 8 juillet, alors qu’il lui avait été expressément demandé de le faire dès le 7 juillet. La société affirme que la salariée n’était pas autorisée à effectuer du télétravail et pointe qu’elle n’a fait aucune demande en ce sens. Elle ajoute que la journée du 7 juillet n’a pas été facturée au client [4].

La cour note qu’il ressort d’un échange de mails du 6 juillet 2020 (pièce 5 intimée) que le client [4] a fait savoir à M. [N], supérieur hiérarchique de la salariée, qu’il était au regret de l’informer que « le profil de la consultante ne correspond pas à nos attentes » et était « dans l’obligation de mettre fin dès maintenant à cette prestation », précisant « nous allons procéder à la fin anticipée de celle-ci en date de demain 7 juillet ».

Par mail du 7 juillet, le client a demandé qu’il soit indiqué à la collaboratrice qu’elle devait rendre le matériel de la [4] le jour-même avant 17h, ajoutant « elle attend vos consignes semble-t-il ».

Par message du 7 juillet à 15h38, Mme [B] a indiqué à M. [N] qu’elle ramènerait le matériel sur site le lendemain, lequel, en réponse, l’a questionnée sur son absence sur site (pièce 12 intimée).

La cour retient que la fin de la mission intervenait le 7 juillet, et que la salariée, qui était en possession de matériel appartenant au client, ne s’est pas présentée sur site pour le restituer. Par ailleurs, Mme [B], qui reconnaît ne pas s’être présentée à son poste de travail ne démontre pas avoir obtenu l’accord de son employeur pour télétravailler ce jour-là. Elle ne peut donc prétendre au paiement de cette journée, peu important que le bulletin de paie mentionne à tort un congé sans solde au lieu d’une absence injustifiée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de rappel de salaire.

2.Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [B] fait valoir qu’à compter de la fin de sa mission à la [4], elle a été victime d’un acharnement de la part de son employeur qui a abusé de son pouvoir de direction pour sanctionner son refus de mettre un terme à son contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle, en la convoquant à quatre reprises à des entretiens visant à l’intimider.

Ainsi, le 6 juillet 2020, elle a été convoquée à un premier entretien fixé au 8 juillet 2020. Alors que cet entretien a porté sur la rupture conventionnelle du contrat de travail, la société ne lui a pas proposé d’être accompagnée. Elle souligne que le jour même de l’entretien, elle a été placée en activité partielle, ce qui entraînait une diminution de sa rémunération. Elle estime que la société cherchait par ce moyen à lui imposer une rupture conventionnelle car elle n’avait pas de missions à lui proposer.

Elle a été de nouveau convoquée le 20 juillet 2020 à un entretien fixé au 21 juillet 2020. La société ne lui a toujours pas permis d’être accompagnée alors même qu’elle s’est trouvée face à deux de ses supérieurs hiérarchiques.

Le 1er septembre 2020, la société l’a convoquée à un troisième entretien fixé au 2 septembre 2020 au cours duquel elle a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle sans qu’elle puisse être assistée.

Enfin, par courriel du 3 septembre 2020, l’employeur l’a convoquée à un quatrième entretien le 4 septembre 2020.

La salariée ajoute qu’elle s’est vu imposer une journée de congés sans solde pour la journée du 7 juillet 2020 alors même qu’elle était en télétravail et n’avait formé aucune demande et que, le 22 juillet, elle a été placée en congés payés d’office par son employeur.

Elle indique que cette situation a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé puisqu’elle a été placée en arrêt de travail le 3 septembre 2020. Elle déduit de l’ensemble de ces éléments que ces agissements et cet acharnement sont constitutifs de harcèlement moral.

La cour retient au vu de ces éléments, que la salariée présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société répond que les entretiens étaient des points qui avaient des objets précis visant à assurer un suivi à la suite de la fin de la mission de la salariée, pendant sa période d’interprojet.

Elle indique que le point du 8 juillet 2020 était un bilan de sortie pratiqué par chaque manager au sein de la société. La prestation de Mme [B] s’étant achevée dans de très mauvaises conditions puisqu’elle ne s’était pas rendue sur site le 7 juillet 2020, dernier jour de la prestation, ce point était indispensable pour comprendre la détérioration de son attitude qui avait conduit le client à mettre un terme à la mission après seulement une semaine de travail.

L’intimée explique que les autres points ont été programmés pour lui faire rencontrer le directeur de département, en raison de la sortie de projet catastrophique chez le client [4], mais également pour assurer un suivi de sa période d’interprojet et pour travailler avec elle à une stratégie permettant de retrouver un projet correspondant à son profil et à son expérience.

Elle admet que le sujet de la rupture conventionnelle a été abordé par la salariée lors de l’entretien du 21 juillet 2020.

S’agissant du placement en activité partielle, la société rappelle que la salariée était en activité partielle totale depuis presque deux mois lorsqu’elle a commencé sa prestation auprès de la [4], et que ce dispositif a été mis en 'uvre conformément aux conditions fixées par le gouvernement. Elle précise que le placement de la salariée en activité partielle était justifié par le contexte de la pandémie et affirme qu’il n’y avait aucune volonté de sa part de pression ou d’intimidation.

Concernant les cinq jours de congés payés du lundi 27 au vendredi 31 juillet 2020, la société explique qu’elle avait mis en place un accord d’entreprise signé le 3 avril 2020 par les partenaires sociaux. Concernant Mme [B], la société lui a imposé cinq jours ouvrés de congés payés du 27 au 31 juillet 2020, par mail du 22 juillet 2020, en respectant le délai de prévenance et le nombre maximal de jours pouvant être imposé.

Quant à l’absence de Mme [B] le 7 juillet 2020, la société affirme qu’elle n’a pas fourni de prestation de travail ni justifié de son absence, ce qui explique qu’elle n’a pas été rémunérée.

La société soutient qu’aucun élément ne permet d’établir un lien de causalité entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

La cour retient que :

— la société [1] a été autorisée le 11 avril 2020 à mettre en 'uvre de l’activité partielle du 19 mars au 30 septembre 2020 (pièce 15). Cette autorisation administrative permettait à l’employeur de placer unilatéralement Mme [B] en activité partielle, sans recueillir son accord

— l’accord collectif signé le 3 avril 2020 (pièce 11 intimée) prévoit que la société peut imposer aux salariés la date de prise de 5 jours ouvrés de congés payés entre la date d’entrée en vigueur de l’accord et le 31 décembre 2020, sous réserve de les informer par écrit au moins un jour franc avant la date retenue. En l’espèce, Mme [B] a été avisée par mail du 22 juillet qu’elle serait en congés payés du 27 au 31 juillet

— il a été précédemment retenu que la salariée était en absence injustifiée le 7 juillet.

Par contre, la cour relève que la salariée a été convoquée à quatre reprises entre le 8 juillet et le 4 septembre. Si la fin anticipée de la mission à la demande du client peut expliquer que la salariée soit reçue par son manager, M. [N], puis par son N+2, M. [D], comme indiqué par M. [N] le 27 juillet 2020 (pièce 9 intimée), la société ne justifie pas de l’objet des deux nouveaux entretiens auxquels Mme [B] a été convoquée les 1er et 3 septembre, les mails de convocation n’en faisant pas mention, et ne s’explique pas sur la nécessité de multiplier ainsi les convocations en l’espace de deux mois seulement.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la société ne démontre pas que sa décision de convoquer la salariée à quatre reprises était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à Mme [B] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2. Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Pour rappel, votre mission au sein de la [4] a débuté le 1er juillet 2020 et a été précipitamment interrompue le 6 juillet 2020 par notre client, soit moins de cinq jours après son démarrage. En effet, alors même que notre client a pour habitude de ne jamais rompre aucune prestation sans prévoir un délai d’un mois, votre profond désintérêt pour l’aboutissement de la mission qui vous était confiée a conduit ce dernier à nous annoncer la cessation immédiate du contrat commercial qui nous liait à lui. Il est évident que la brutalité de cette rupture commerciale est la conséquence directe de votre manque de travail. En effet, il est apparu que si vous vous présentiez à votre poste de travail, vous n’avez jamais réellement travaillé, mettant ainsi en péril le projet que nous vous avions confié. Votre manque de professionnalisme et d’implication à l’égard de vos fonctions a atteint son paroxysme le 7 juillet 2020. Effectivement, alors même que vous deviez exécuter le dernier jour de votre prestation au sein de la [4], vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail, sans prendre la peine d’avertir quiconque au préalable.

De tels manquements de votre part pendant l’exercice de vos fonctions sont graves. Vous ne pouvez raisonnablement pas décider, sans prévenir vos supérieurs hiérarchiques, de ne pas venir travailler sans justifier votre absence. Une telle attitude est représentative du désinvestissement profond que vous ressentez à l’égard de vos fonctions et de la société qui vous embauche.

Vous ne vous êtes malheureusement pas arrêtée là. En effet, afin de revenir sur le comportement inacceptable que vous avez eu lors de votre mission, M. [R] [N], votre N+2, a souhaité s’entretenir avec vous le 2 septembre 2020. Au cours dudit entretien, vous avez multiplié les attitudes irrespectueuses et les propos fautifs. Effectivement, allant à l’encontre de toutes les règles de politesse et de respect, vous vous êtes présentée avec plus de 30 minutes de retard, sans prendre le temps de prévenir votre N+2, ni même de vous en excuser. Ce dernier a tenté de vous faire comprendre que le comportement oisif et attentiste que vous aviez eu durant l’exécution de votre mission n’était ni professionnel ni acceptable et que vous deviez vous ressaisir. Vous avez toutefois persisté dans vos errements fautifs en ne vous remettant pas en question. Bien loin d’éprouver le moindre remords concernant votre attitude peu professionnelle et la perte du projet, vous lui avez même indiqué, non sans désinvolture, que votre comportement n’était pas « si grave ». Vous avez par ailleurs réitéré ces propos auprès de M. [A] [D], Directeur de département, au cours de votre entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement. Pire, au cours de cet entretien avec votre N+2, vous lui avez signifié que même si vous aviez manifesté votre intérêt pour certaines propositions de mission en région, vous ne comptiez pas travailler en dehors de la région parisienne puisque vous vous sentiez bien en activité partielle. Une telle attitude est inacceptable.

Nous ne pouvons plus tolérer votre manque de remise en question. Ceci est d’autant plus grave qu’il s’agit en réalité de la deuxième mission que vous ne menez pas à bien en raison de votre attitude. En effet, notre client [5] avait déjà choisi de mettre un terme anticipé à votre mission en janvier 2020 suite à votre manque de professionnalisme et de motivation. Vous avez donc réitéré une fois de plus ce comportement fautif, ce qui n’est pas acceptable.

En effet, votre attitude profondément désinvolte et non professionnelle a eu des conséquences commerciales importantes puisque :

— vous avez porté atteint à l’image de la société auprès de nos clients. En effet, nous vous rappelons que lorsque vous exécutez une prestation de travail chez l’un d’eux, vous représentez la société

— le projet proposé par la [4] ne fait plus partie de notre portefeuille d’affaires. Notre client nous a clairement indiqué que suite à votre prestation, il ne souhaitait plus travailler avec nous mais il a également menacé d’en faire part au service achat.

De plus, en raison de votre comportement profondément déloyal, les commerciaux avec lesquels vous avez travaillé et qui se sont démenés afin de vous trouver une mission ne souhaitent plus travailler avec vous puisque :

— lors de vos précédentes prestations, vous avez causé des dommages au niveau de leur relation client

— vous avez avoué à votre N+2 que vous ne comptiez pas travailler en région, alors même que vous souteniez l’inverse aux commerciaux. Vous avez donc laissé ces derniers tout mettre en 'uvre pour vous retrouver une mission tout en sachant pertinemment que vous n’accepteriez pas leurs propositions, et cela en dépit de la clause de mobilité présente à l’article 8 de votre contrat de travail. Il ressort de cette attitude que vous ne possédez aucune considération tant à l’égard de vos collègues qu’à l’égard du travail fourni par ces derniers.

Au vu de tout ce qui précède, il en ressort que vous avez délibérément manqué à vos obligations légales et contractuelles.

Concernant, d’une part, les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise relatives aux absences, nous vous rappelons que l’article 9-2 de notre règlement intérieur indique : « si l’absence résulte d’une maladie ou d’un accident, le salarié doit dès l’heure de prise de poste, et au plus tard dans un délai de 24 heures, avertir son supérieur hiérarchique du motif et de la durée probable de son absence. Le salarié doit justifier celle-ci par l’envoi la société d’un avis d’arrêt de travail indiquant la durée prévisible de l’absence, et ce dans un délai maximal de 48 heures à compter du premier jour d’absence. »

D’autre part, vous avez également fait preuve d’une insubordination caractérisée en refusant d’exécuter votre prestation de travail avec implication et intérêt puisqu’il apparaît qu’en réalité vous vous êtes contentée de faire preuve de présentéisme, sans fournir le moindre effort.

À ce titre, l’article 8 de votre contrat de travail intitulé « les conditions d’exercice des fonctions » prévoit que : « vous vous engagez à effectuer les travaux et missions qui vous seront confiés par votre hiérarchie ». De même, l’article 4 du règlement intérieur intitulé « exécution du travail et comportement du salarié » indique que : « les salariés doivent se conformer aux instructions de la direction et des supérieurs hiérarchiques habilités à diriger, surveiller et contrôler l’exécution du travail. Dans l’exécution des tâches et missions qui lui sont confiées, le salarié est tenu de se conformer aux instructions et directives qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage ».

Par conséquent, pendant l’exécution de votre contrat de travail, nous sommes en droit d’attendre que vous vous conformiez à nos instructions et que vous preniez toutes les dispositions nécessaires pour mener à bien les missions qui vous sont confiées. Et pour cause, si l’employeur est tenu de vous fournir un travail, vous devez en contrepartie réaliser le travail demandé conformément aux instructions données.

Enfin, vous avez multiplié les actes déloyaux et de mauvaise foi envers [1]. Il ressort pourtant de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et des articles L. 1221-1 du code du travail et 1104 du code civil que les salariés doivent respecter et exécuter de bonne foi les obligations découlant de leur contrat de travail. De même, l’article 11 de votre contrat de travail intitulé « la loyauté et la concurrence déloyale » prévoit que : « nous vous rappelons que vous êtes tenu durant l’exécution de votre contrat à une obligation de loyauté envers votre employeur ». Nous sommes malheureusement contraints de constater que vous n’avez eu de cesse de manquer à ces obligations professionnelles en faisant acte de déloyauté tant par votre manque d’investissement dans vos fonctions que par votre manque de transparence sur votre mobilité envers vos collègues qui mettaient tout en 'uvre pour vous trouver une mission.

Dès lors, nous ne pouvons raisonnablement pas tolérer un tel comportement qui caractérise aussi bien votre insubordination que votre profond désintérêt pour vos fonctions et votre employeur. L’accumulation de ces éléments ne nous permet pas d’envisager la poursuite de votre contrat de travail, ne serait-ce que pendant la durée d’un préavis. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave ».

2.1 Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L.1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [B] soutient que la chronologie des faits démontre à elle seule le caractère discriminatoire du licenciement en raison de son état de santé. Elle souligne avoir fait part à son employeur le 3 septembre 2020 de son indisponibilité pour se rendre au rendez-vous fixé au 4 septembre 2020, en raison de son placement en arrêt de travail, et que la société l’a convoquée à un entretien préalable dès le 4 septembre 2020.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer qu’elle a été l’objet d’un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

La société affirme que le licenciement de Mme [B] n’a aucun lien avec son état de santé et rétorque qu’elle ne verse aux débats aucun élément à l’appui de ses allégations, tentant de détourner la chronologie des faits pour dire le licenciement nul. Elle soutient qu’il ne suffit pas de dire qu’elle a été convoquée le lendemain du 1er jour d’un arrêt de travail pour caractériser une discrimination. Elle rappelle que les faits sanctionnés dans le cadre de la procédure disciplinaire déclenchée le 4 septembre 2020, remontent à juillet 2020, soit antérieurement au placement de Mme [B] en arrêt de travail. Elle ajoute qu’elle ne pouvait pas présager que la salariée serait placée en arrêt travail le 4 septembre 2020 et qu’elle a valablement usé de son droit de la convoquer à un entretien préalable.

La cour relève les éléments suivants :

— la lettre de convocation à entretien préalable a été envoyée le lendemain du jour où

Mme [B] a fait savoir à son employeur qu’elle était placée en arrêt de travail

— la lettre de licenciement vise :

— un manque de professionnalisme et d’implication dans ses fonctions à l’occasion de la mission au sein de la [4] et une insubordination caractérisée en refusant d’exécuter sa prestation de travail avec implication et intérêt

Au soutien de ce grief, la société ne verse aux débats que le mail du client qui mentionne seulement que le profil de Mme [B] ne correspond pas à leurs attentes. Il a par contre été retenu que la salariée était en absence injustifiée le 7 juillet.

— une attitude irrespectueuse et des propos fautifs tenus à l’égard de M. [N] le 2 septembre 2020 et de multiples actes déloyaux et de mauvaise foi envers la société

La société ne produit aucune pièce, ces griefs ne sont pas caractérisés.

La seule absence injustifiée de Mme [B] le 7 juillet sur le site de la [4] ne caractérise pas une faute grave.

Il ne ressort pas des éléments et pièces analysés produits par l’employeur que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé de la salariée. Le licenciement sera en conséquence dit nul comme discriminatoire.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2.2 Sur les demandes indemnitaires

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 35 ans, de son ancienneté de plus d’un an dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 3 176 euros, il convient de lui allouer la somme de 19 056 euros en réparation de son entier préjudice.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  9 528 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  952,80 euros au titre des congés payés afférents

—  1 521,30 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

3. Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société [1] sera condamnée à verser à Mme [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société [1] sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [C] [B] de sa demande au titre du harcèlement moral

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— alloué à Mme [C] [B] la somme de 3 176 euros au titre du licenciement abusif,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] [B] les sommes suivantes :

-1 500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral

-19 056 euros au titre du licenciement nul,

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE