Association AGES ADAPEI

C/

[Y] [U]

C.C.C délivrée le 29/02/2024 à :

— M^e FERNANDO

— M^e CHARLIER

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 29/02/2024

à :

— M^e SCHMITT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 FEVRIER 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00305 – N° Portalis DBVF-V-B7G-F6A5

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 04 Avril 2022, enregistrée sous le n° F21/0020

APPELANTE :

Association AGES ADAPEI

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Alex FERNANDO de la SELEURL FERNANDO AVOCATS, avocat au barreau de LYON, Maître Emmanuelle CHARLIER, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[Y] [U]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [Y] [U] a été embauché par l’association AGES-ADAPEI par un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 23 mai 2016 en qualité de directeur adjoint, statut cadre, classe 2, niveau 2, coefficient 850.

Par avenant du 7 janvier 2020 à effet au 1er novembre précédent, il a été promu directeur d’établissement, statut cadre, classe l, niveau 1, coefficient 896,10.

Le 2 novembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave le 17 novembre 2020.

Par requête du 6 avril 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées entre janvier 2018 et décembre 2019 et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 4 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli les demandes du salarié.

Par déclaration formée le 29 avril 2022, l’association AGES-ADAPEI a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 3 août 2023, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée au titre du licenciement et des heures supplémentaires,

— constater que le licenciement est fondé sur une faute grave,

— constater que la demande au titre des heures supplémentaires est inopérante,

— débouter le salarié :

* de sa demande au titre des heures supplémentaires,

* de sa demande au titre d’un préavis,

* de sa demandes au titre d’une indemnité de licenciement,

* de sa demandes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat,

— condamner à titre reconventionnel le salarié aux dépens et au versement d’un article 700 à hauteur de 1 500 euros.

Aux termes de ses dernières écritures du 11 décembre 2023, M.[U] demande de :

— débouter l’association AGES ADAPEI de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande au titre du préjudice distinct et en ce qu’il a limité à 11 000 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— le confirmer pour le surplus,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association AGES ADAPEI à lui payer les sommes suivantes :

* 8 682,30 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires pour la période de janvier 2018 à décembre 2019, outre 868,23 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 21 024,54 euros bruts de préavis, outre 2 102,45 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 15 768,81 euros nets d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 19 272,50 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages-intérêts,

* 5 000 euros nets au titre du préjudice distinct,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre confirmation de la somme de 1 000 euros octroyée en première instance,

— dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud’homale,

— ordonner à l’association AGES ADAPEI de lui remettre les documents légaux rectifiés suivants : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, bulletins de paye,

— condamner l’association AGES ADAPEI aux dépens d’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

I – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M.[U] soutient avoir réalisé chaque mois un nombre d’heures supérieur à la durée contractuelle sans être payé, jusqu’à son passage en forfait jours le 1er novembre 2019.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, il indique :

— que sa charge de travail en tant que directeur adjoint était importante ainsi que cela ressort de la fiche de poste annexée au contrat d’embauche (pièce n°1),

— cela lui imposait d’être présent chaque jour aux alentours de 8h jusqu’à 18-19h voire plus et ses pauses déjeuner du midi étaient courtes, lorsqu’il prenait le temps de manger ce qui n’est pas toujours le cas,

— il emmenait très régulièrement du travail le soir à la maison et il lui arrivait de travailler les week-ends et/ou les jours fériés,

— le 25 octobre 2016, il lui a été donné mission de remplacer le directeur d’établissement en cas d’absence de ce dernier pour des congés payés ou autres, mission supplémentaire qui s’ajoutait au temps de travail déjà important réalisé,

et produit les pièces suivantes :

— divers courriers électroniques de 2017 et 2018, ainsi qu’un autre courrier électronique de 2020, envoyés à l’heure du déjeuner ou tard le soir (pièces n°12, 13, 51),

— une attestation de Mme [E] indiquant que 'Travaillant de nuit, Mr [U] a toujours été à mon écoute si j’avais besoin de m’entretenir avec lui. Soit il me donnait rendez-vous en fin de service et donc venait plus tôt ou alors il répondait au téléphone', 'Mr [U] a toujours été un soutient important pour l’équipe pluri-disciplinaire-Allant jusqu’à répondre à celle-ci même lorsqu’il n’était pas d’astreinte (car la personne d’astreinte n’avait pas la réponse au problème qui se posait) et à se déplacer pour venir nous soutenir […]' (pièce n°17),

— une attestation de Mme [G] indiquant que '[…] durant cette période ou Mr [U] était en poste de Directeur, j’ai pu constater la dimension humaine, la disponibilité de jour comme de nuit, la gentillesse, permettant ainsi des échanges qualitatifs et pertinents, auprès des équipes pluriprofessionnelles et dans le bien être des résidents’ (pièce n°18),

— un décompte des heures supplémentaires effectuées en 2018 et 2019 (pièces n°14 à 16),

et réclame le paiement de la somme de 8 682,30 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2018 à décembre 2019, outre 868,23 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sur ce point, l’employeur oppose que :

— le salarié n’a jamais formulé de demande d’heures supplémentaires avant son licenciement,

— il fait état de près de 400 heures supplémentaires alors qu’il réclamait le double en 2020 dans un courrier électronique, cette différence appuyant le caractère fantaisiste et incontrôlée de la demande,

— il a pris l’ensemble de ses congés et RTT, ce qui laisse supposer que sa charge de travail lui permettait ses temps de repos,

— les tableaux produits sont imprécis et ne sont pas fiables, le salarié décomptant de façon confuse des heures supplémentaires par jour puis par semaine et il ne communique aucun agenda permettant de comprendre son niveau d’occupation, se contentant de lister de façon générale ses missions sans les quantifier ni expliquer ce qui légitimait l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— M.[U] omet sciemment d’expliquer qu’il disposait d’une équipe travaillant quotidiennement avec lui (un cadre intermédiaire, un cadre administratif et des coordinateurs sur chaque service), le directeur général assumant complètement la gestion financière de l’établissement,

— le temps de travail effectif n’est pas en miroir de l’envoi de courriers électroniques, ce d’autant qu’en tant que cadre il disposait d’une certaine autonomie pour organiser sa journée et il n’appartient pas à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas travaillé entre un courrier électronique de 6h du matin et sa prise de poste à 8h ou inversement que le salarié a travaillé non stop jusqu’à 22h, ce d’autant plus que certains courriers électroniques peuvent être envoyés de son domicile,

— les témoignages de Mmes [G] et [E] ne peuvent sérieusement affirmer qu’il était disponible de jour comme de nuit, d’abord parce qu’elles ne travaillaient pas de jour, ensuite parce que si le salarié était disponible la nuit, c’est parce qu’il était d’astreinte. En outre, Mme [G] n’était pas intégrée au service en raison de remplacements ponctuels de salariés absents et Mme [E] a été absente près de 400 jours sur 4 ans,

— l’outil Octime n’identifie pas d’heures supplémentaires or si le salarié avait accompli des heures supplémentaires, avec une information préalable de sa hiérarchie, les horaires renseignés sur le logiciel auraient été modifiés par le directeur général habilité à intervenir mais le salarié n’a fait aucune demande (pièce n°34).

Néanmoins, étant rappelé :

— d’une part que les moyens tirés du fait que le salarié n’a jamais formulé de demande d’heures supplémentaires avant son licenciement et que sa demande a été modifiée sont inopérants, cette dernière affirmation étant de surcroît infondée puisque si dans son courrier électronique du 12 décembre 2020 le salarié évoque effectivement 800 heures supplémentaires, c’est sur la période de 2016 à 2019 et non en 2018 et 2019,

— d’autre part que le fait d’avoir été en mesure de prendre des congés et des RTT ou celui d’être assisté dans l’accomplissement de ses tâches par une équipe ne sont pas exclusifs de la réalisation des heures supplémentaires alléguées,

la cour relève que l’employeur ne produit aucun élément permettant de déterminer le temps de travail effectif de M.[U] sur la période considérée.

En effet, l’examen comparé des bulletins de paye produits par les parties avec les fiches de contrôle des heures supplémentaires et heures complémentaires issues du logiciel 'Octime’ pour 2018 et 2019 démontre que ces dernières ne constituent pas un décompte du temps de travail effectif du salarié mais seulement un planning prévisionnel fixant invariablement ses horaires de travail, sans tenir compte des heures effectivement réalisées. Ainsi, la cour constate avec M.[U] que les heures travaillées le dimanche ne figurent pas sur les fiches Octime alors qu’elles sont payées sur les bulletins de paye correspondants.

Dans ces conditions, peu important que les témoignages de Mmes [G] et [E] ne soient pas précis et que les horaires d’envoi de courriers électroniques ne suffisent pas à démontrer l’existence d’un travail effectif contemporain, l’employeur sur qui pèse l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées échoue à contredire le décompte du salarié.

En conséquence, la cour considère que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées est fondée et le jugement déféré qui a alloué à M.[U] la somme de 8 682,30 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2018 à décembre 2019, outre 868,23 euros au titre des congés payés afférents sera confirmé.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 novembre 2020, laquelle fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

'[…] Depuis cette promotion, nous avons eu, au cours de cette année, plusieurs échos sur l’existence de tensions et de mal-être au niveau du personnel au sein de cet établissement.

Dans un premier temps, nous avons attribué ces tensions à la crise sanitaire COVID qui, dans le milieu socio-médical dans lequel notre association intervient, était susceptible d’avoir eu des répercussions sur l’ensemble de notre personnel.

Les personnes qui le souhaitaient ont bénéficié d’un suivi par le médecin du travail et, pour certains d’entre eux, par une psychologue du travail.

Nous constatons par ailleurs au fil des mois un turn over anormal sur l’établissement comparativement à nos autres établissements, et comparativement aux années précédentes sur l’établissement d'[Localité 3].

Malheureusement à l’époque, nous étions loin de nous douter de l’origine de ces troubles et de leur gravité croissante.

Le 22 octobre 2020, vous m’avez téléphoné pour m’informer que vous veniez de tenir une réunion avec les représentants du personnel d'[Localité 3], à leur demande. Cette réunion avait pour objet la prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’établissement. Vous m’avez alors avoué qu’à l’occasion de cette réunion, vos méthodes de management avaient été gravement mises en cause par les représentants du personnel, raison pour laquelle ils avaient initié cette démarche.

C’est seulement le vendredi 23 octobre dernier qu’il m’a été rapporté un évènement majeur d’une brutalité exceptionnelle ci-après développé et qui vous implique directement.

Le vendredi 16 octobre 2020 à 13h30, Madame [T], maîtresse de maison, a souhaité s’entretenir avec vous et vous a annoncé qu’elle attendait un bébé.

En réponse à cette annonce, vous lui avez répondu, affirme-t-elle : « J’espère que vous allez le perdre ».

En état de choc, elle s’est alors immédiatement réfugiée dans le bureau de Madame [H], la gestionnaire planning et responsable des ressources humaines de l’établissement, pour lui relater cet incident. Etait également présente à cette occasion Madame [Z], maîtresse de maison.

Plus tard dans l’après-midi, Madame [T] a été retrouvée en larmes sur son unité de travail par l’adjointe d’économat, Madame [K], qui passait par hasard dans ce secteur. Madame [T] a alors confié à sa collègue l’échange qu’elle avait eu avec vous à 13H30 et qui était à l’origine de sa profonde détresse.

Monsieur [D], président de notre association, et moi-même avons été extrêmement

choqués par cette découverte et la violence de ces propos.

C’est dans ce contexte que, dès la semaine suivante, Monsieur [D] s’est personnellement rendu au foyer des « [4] » pour enquêter sur ces faits.

Vous étiez en congés cette semaine-là.

Lors de ses investigations, Monsieur [D] a découvert, stupéfait, que vous pratiquiez des méthodes de management oppressives et totalement irrespectueuses de la personne des

salariés.

Les différents témoignages que nous avons reçus sont tous concordants et vous accablent.

Les plus indulgents ont fait état de votre absence totale de diplomatie, mais précisent avoir été témoins des consignes changeantes et contradictoires d’un jour sur l’autre, puis d’en être tenus pour responsables.

Il ressort également de cette enquête que vous dénigrez certains salariés devant d’autres.

A titre d’illustration de votre attitude totalement déplacée envers nos salariés, nous avons été sidérés d’apprendre que vous dénommiez notre responsable comptable et notre responsable des ressources humaines « les pétasses » ou encore l’éducatrice spécialisée coordinatrice d'[Localité 3] « la grosse d’en haut ».

L’ensemble de ces griefs vous ont été exposés lors de l’entretien préalable. […]

Nous avons recoupé d’une part les informations que nous avions collectées lors de l’enquête et d’autre part celles des services de médecine du travail. Or, le médecin du travail corrobore les témoignages des collaborateurs d'[Localité 3] de sorte que nous ne pouvons pas adhérer à votre version des faits sur un prétendu complot à votre encontre, sauf à considérer que le médecin du travail en ferait partie, ce qui n’est pas sérieusement soutenable.

Vos observations ne nous ont en conséquence pas permis de modifier notre apprécier des faits.

Votre attitude humiliante à l’égard des salariés et la grossièreté dont vous avez fait montre n’ont pas leur place dans notre association dont la mission est de prendre soin de personnes lourdement handicapées, mentalement ou physiquement, et au sein de laquelle la bienveillance doit être une priorité.

Vos méthodes de management inadmissibles constituent une menace pour nos salariés et sont incompatibles avec notre obligation impérieuse de veiller à leur santé et à leur sécurité.

Les faits qui vous sont reprochés rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail

au sein de notre association […]' (pièce n°9).

M.[U] conteste son licenciement et soutient notamment que :

— il n’a jamais été sanctionné et son travail a toujours été pleinement reconnu jusqu’à être promu comme directeur de l’établissement « [4] » en novembre 2019,

— nul n’a jamais alerté l’employeur d’une quelconque difficulté le concernant,

— il conteste les propos qui lui sont prêtés concernant Mme [T] ainsi que le courrier de l’intéressée qu’il dit être une mise en scène pour les besoins de la cause, et l’attestation de Mme [Z], datée du 29 juin 2022, soit presque 2 années après les faits, qui n’est selon lui pas crédible en ce qu’elle précise que Mme [T] pleurait sans cesse alors que cette dernière ne l’indique pas dans son témoignage tandis que l’employeur prétend pour sa part que la salariée n’aurait pleuré que plus tard dans l’après midi, ajoutant que les propos qui lui sont prêtés ne lui ressemblent pas car il est habituellement bienveillant avec son personnel (pièces n°17 à 27, 41, 42, 43 et 44),

— il conteste avoir tenu des propos déplacés à l’encontre de certains collègues de travail, arguant que cette mise en cause est soudaine alors que si son comportement avait posé difficulté, cela aurait été immédiatement été signalé or Mme [C], élue du personnel (référente de proximité) au sein du foyer « [4] » atteste que 'depuis mon embauche en 2017, Mr [U] est un directeur à l’écoute de son personnel et des résidents accueillis, toujours dans la bienveillance de tous. Il a pu me venir en aide à plusieurs reprises lors de diverses problématiques. Dans le cadre des missions en lien avec mon poste d’AMP, mais également mes missions de représentante du personnel, j’ai pu constater toute l’énergie investie par Mr [U] pour soutenir le personnel et essayer d’apporter une réponse et une solution juste et équitable à chaque fois. Je n’ai jamais pu constater le moindre fait de harcèlement ou pression psychologique auprès des salariés. Au contraire et de la part de la population accueillie au sein de la structure, Mr [U] a toujours fait preuve de professionnalisme lors de situation discriminatoires […]' (pièce n°26), ce que confirme Mme [F], membre du CSE qui déclare que 'lors des réunions CSE 2020/2021 l’attitude de Mr [U] envers les élus était cordiale et dans l’échange. Avant cet évènement, Mr [U] était plutôt décrit comme un directeur à l’écoute de son personnel. Ces attitudes et prises de position en réunion envers le personnel cadre et non cadre le confirmait’ (pièce n°27),

Il ajoute que :

* les témoignages le mettant en cause sont souvent génériques et non circonstanciés, aucun n’émane du personnel AMP, AS, IDE, ES alors que ces derniers travaillent le plus en relation avec lui, et dépourvus de crédit pour avoir été récoltés tardivement et pour certains refaits et complétés depuis la première instance,

* le courrier électronique de M. [D] adressé au directeur général le 2 novembre 2020 évoquant qu’à la suite de 'nombreux bruits de couloirs’ il a rencontré les salariés qui lui ont confirmé son manque de diplomatie et les problèmes de management, il émane du président lui-même, donc l’employeur, caractérisant une preuve à soi même par nature irrecevable,

* aucune plainte n’a jamais été reçue par la direction avant octobre 2020 et qu’en réalité M.[D] n’a interrogé que quelques salariés sans chercher sérieusement à connaître la vérité,

* le courrier du médecin du travail, écrit à la demande de l’employeur un an et demi après le licenciement et 2 mois après le jugement du conseil de prud’hommes, ce qui n’a rien de spontané et émanant d’un médecin du travail pourtant soumis à une déontologie l’obligeant à respecter le secret professionnel et le secret médical, fait une description générale de l’ambiance au travail au sein de l’établissement depuis plusieurs années tant avant sa nomination qu’après,

* il y a eu des départs pour des motifs non précisés, y compris avant sa nomination comme directeur et après son licenciement, et il ne suffit pas d’énumérer des noms pour faire présumer que ces départs lui seraient imputables,

— il conteste le grief relatif à ses méthodes managériales et s’étonne qu’un tel comportement ne soit révélé qu’en novembre 2020 alors que depuis plus de 4 ans il travaille sous la supervision d’un directeur d’établissement puis d’une direction générale et que l’établissement compte de nombreux salariés.

Il ajoute que :

* il lui est reproché un comportement changeant et de donner des consignes contradictoires mais il n’était pas libre dans la gestion de l’établissement car l’ancien directeur, M.[W], devenu directeur de l’ensemble des établissements, était omniprésent et s’immisçait dans la direction de l’établissement '[4]', lui donnant très régulièrement des instructions contradictoires et ne lui transmettant pas les informations essentielles (pièces n°29, 30, 31, 33, 34, 35),

* les témoignages produits sont génériques, imprécis, non datés et dès lors non probants,

* il produit plusieurs témoignages en sa faveur (pièces n°17 à 21, 24 à 27, 46).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, et étant rappelé :

— d’une part que seuls peuvent être pris en compte les griefs figurant dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige,

— d’autre part que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique,

— enfin que la preuve est libre en la matière sous réserve de respecter les principes de loyauté et de légalité, la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d’appréciation sur la valeur probante des éléments produits,

l’employeur indique que :

— s’agissant du premier grief, Mme [T] a annoncé le 16 octobre 2020 à M.[U] sa grossesse et celui-ci lui a dit espérer qu’elle perde son enfant avant de faire passer cela pour une plaisanterie. Choquée par l’attitude de son supérieur, elle s’en est ouverte à deux autres salariées et informé le médecin du travail ainsi que M. [M], représentant du personnel (pièces n°11 et 24).

Sur ce point, il ressort du témoignage précis et circonstancié de Mme [T], corroboré par celui de Mme [Z], que le 16 octobre 2020 M.[U] a tenu à son égard des propos pour le moins inappropriés qui, par leur nature objectivement blessante voire cruelle, sont exclusifs de toute plaisanterie même mal comprise.

Il s’en déduit que ce grief est fondé.

— S’agissant du grief fondé sur ses méthodes de management et son comportement, du 17 au 20 octobre 2020, M.[M] et Mme [S], elle-aussi représentante du personnel, ont échangé avec plusieurs salariés qui leurs ont révélés des tensions avec M.[U] du fait de propos et comportement inacceptables (pièces n°22). Informé, M.[D], président de l’association, a procédé lui-même à une enquête interne auprès des salariés travaillant avec M.[U]. Il restituait les propos recueillis dans un courrier électronique du 2 novembre 2020 adressé à M.[W] en lui demandant d’intervenir 'urgemment auprès de M.[U]' et de solliciter l’avis des représentants du personnel sur ce point (pièce n°32).

A cet égard, il résulte de l’attestation de M.[M] la mise en évidence explicite, bien que non datée, de faits caractérisant un management inadapté à l’égard de nombreux salariés caractérisé par des propos humiliants et/ou insultants tenus sur certains membres de la direction ou des salariés en présence d’autres, ainsi que des dénigrements.

Les révélations ainsi recueillies sont similaires à celles reçues par M.[D] lors de ses propres auditions et dont il a rendu compte à M.[W] le 2 novembre 2020 et sont confirmées par les nombreuses attestations de salariés produites évoquant :

* un management autoritaire, parfois agressif, une demande de 'fliquer’ d’autres salariés (fait que le médecin du travail évoque également sans citer la salariée concernée – pièces n°33), des avis virulents ou haineux sur les personnes qu’il n’apprécie pas ou qu’il juge incompétentes et sur M.[W] (Mme [B] – pièce n°12),

* un management versatile et des propos malveillants sur les familles, les salariés ou la direction ('elle va pas nous faire chier avec cette histoire de transport [à propos d’une famille]', ' je vais la gicler [à propos d’une salariée]', 'elle nous emmerde avec ses exigences [à propos d’une intervenante extérieure]', 'c’est une erreur de casting il faut qu’elle vire [à propos d’une salariée en arrêt de travail]', 'elle me font chier à tout bloquer’ [à propos de salariés du siège]', 'Ils n’ont qu’à prendre du personnel à domicile, ils vont pas nous emmerder avec leur fille [à propos d’une famille]', 'la momolle [à propos de la psychologue]', celle-là c’est une sacrée emmerdeuse ([à propos d’une comptable]', 'il va encore m’emmerder avec son film[à propos du directeur général], 'pour M.[U] la direction générale était des incapables et Mr [W] était un 'con’ (Mme [V] – pièce n°13, Mme [H] – pièce n°15, M.[J] – pièce n°17, Mme [X] – pièce n°18)

* des propos insultants ('les 2 pétasses de Dijon'), dénigrants ('celle-là est une erreur de casting', 'les comptables sont incompétentes') ou stigmatisants ('lorsque je demande un au titre des congés payés afférents ou une récup, il hésite à chaque fois à me l’accorder et j’ai toujours une remarque pour que je culpabilise', certains salariés se confient à moi : 'j’ai la boule au ventre en venant travailler, je suis stressé, tendu', et parfois ils pleurent') (Mme [L] – pièce n°14),

* un management menaçant et clivant ('je vais vous licencier pour inaptitude mais je ne le ferai pas sinon vous allez m’attaquer aux prud’hommes', 'il a demandé à ma collègue de rédiger une lettre à mon encontre', 'Mr [U] divisait pour mieux régner') et des propos ou comportements irrespectueux à l’égard des résidents ('elle sert à rien celle-là') et sexistes à l’égard de certaines salariées ('elle a des gros seins', 'elle a pris du cul celle-là', 'j’avais l’impression qu’il me déshabillait du regard tant son regard était insistant') (Mme [A] – pièce n°16, Mme [K] – pièce n°19, M. [P] – pièce n°20, Mme [O] – pièce n°21, Mme [I] – pièce n°23).

Enfin, il résulte de la lettre du médecin du travail du 27 juin 2022, peu important qu’elle ait été écrite à la demande de l’employeur dès lors qu’il n’est aucunement démontré qu’elle l’aurait été sous sa dictée, qu’il a lui-même pu recueillir les confidences de plusieurs salariés qu’il ne nomme pas, respectant ainsi ses obligations de secret médical et de secret professionnel, sur le mal être qu’ils ressentaient. A cet égard, si M.[U] peut à juste titre faire observer que ce mal-être existait avant sa nomination et s’est poursuivi après son licenciement, il ne saurait ignorer d’une part qu’il est explicitement question dans cette missive de son comportement puisque le médecin du travail vise 'l’ancien directeur adjoint’ ou le 'directeur adjoint précédent’ et le cite nommément comme étant venu à son cabinet 'tenir des propos accusateurs quant à cette démarche d’alerte', et d’autre part que le cas d’une salariée enceinte à qui il a été tenu des propos déplacés est rapporté, ce qui correspond au premier grief qui lui est reproché.

En conséquence des développements qui précèdent, peu important que M. [U] soit en mesure de justifier d’attestations de salariés indiquant ne pas avoir eu de problème avec lui, ce qui en tout état de cause ne suffit pas à remettre en cause l’authenticité des faits dénoncés par d’autres, ou encore que Mme [T] n’ait pas fait état de l’incident du 16 octobre 2020 lors de son entretien du 22 suivant, ce d’autant que le responsable hiérarchique qui a conduit l’entretien n’est pas identifié, il résulte de ces éléments la démonstration suffisante s’agissant de Mme [T] d’un comportement pour le moins déplacé et s’agissant des nombreux autres salariés de méthodes de managements inadaptées caractérisées par des propos humiliants, dénigrants et/ou insultants, y compris sur certains membres de la direction.

Il s’en déduit que le licenciement pour faute grave est fondé, le jugement étant infirmé sur ce point, et que M.[U] ne saurait prétendre aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquelles seront rejetées.

III – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, M. [U] soutient que le brusque changement de comportement de l’employeur quant à ses prétendues techniques de management et la communication officieuse autour de son licenciement alors qu’aucune sanction disciplinaire n’avait été prise à son encontre l’ont fortement impactés.

Il indique à cet égard que :

— le 23 octobre 2020, veille de son départ en congés, et alors qu’aucune remarque n’avait jamais été formulée ni sur son travail ni sur son comportement, il a été pris à partie par M.[W] qui lui a reproché soudainement de 'gros problèmes de communication depuis son arrivée en mai 2016", l’a averti que de nombreux salariés seraient contre lui et qu’il n’aurait plus sa place au sein de l’établissement,

— pendant ses congés, certains salariés du foyer l’ont informé que le président de l’association était venu recueillir le témoignage de quelques membres du personnel les incitant à orienter leurs propos contre celui-ci,

— alors qu’il venait de se voir remettre sa lettre de convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire sans aucune explication, M. [W] s’est permis d’adresser à l’ensemble du personnel de l’établissement un courrier électronique dans les termes suivants : 'Bonjour à tous, Je vous informe que l’association a engagé une mesure disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat, pouvant aller jusqu’au licenciement envers Mr [U] ('). Nous n’avons pas encore tout organisé mais nous allons finaliser les choses rapidement dans l’attente de la décision définitive qui découlera des explications fournies très prochainement par Mr [U] […]' (pièce 39), courrier électronique qu’il considère comme inutile et provocateur de la part de l’employeur car il a eu pour effet de le discréditer et dégrader son image auprès des salariés et des tiers, indiquant avoir appris de la bouche de sa fille qu’à l’école les parents d’autres élèves étaient déjà au courant de son licenciement avant même la réception de la lettre de notification de celui-ci,

— par courrier du 25 novembre 2020, quelques jours après le terme du contrat, l’employeur l’a discrédité auprès des familles et des intervenants (pièce n°40).

Il sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour les conditions brutales et vexatoires de la rupture.

Néanmoins, étant en premier lieu observé que M. [U] ne saurait se prévaloir, au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de travail d’un événement qu’il admet lui-même être survenu après la rupture effective du contrat de travail, la cour relève que le salarié procède par voie d’affirmation s’agissant de sa prétendue prise à partie par M.[W] et de la supposée volonté de l’employeur d’orienter les propos des salariés contre lui, et dénature le sens du courrier électronique adressé aux salariés pour les informer non pas de son licenciement mais de l’engagement d’une mesure disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat, information rendue nécessaire par le statut de M. [U] au sein de l’association.

Il en est de même du SMS attribué à Mme [X] à destination de Mme [C] du 6 novembre 2020 évoquant le fait que 'Mr [U] est en cours de licenciement', ce qui caractérise l’annonce d’une procédure en cours et non la notification d’un tel licenciement.

Enfin, l’affirmation selon laquelle sa fille lui aurait dit qu’à l’école les parents d’élèves étaient déjà au courant de son licenciement avant sa notification n’est corroborée par aucun élément.

Au surplus, M.[U] ne justifie d’aucun préjudice.

Il s’en déduit que ses prétentions à ce titre seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise documentaire :

La cour infirmant le jugement déféré sauf en ce qu’il a alloué à M.[U] une somme à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, les demandes relatives à un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiées sont sans objet et seront en conséquence rejetées.

Le jugement déféré sera en revanche confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui remettre ses bulletins de paye rectifiés.

— Sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Etant tenu compte du fait que les demandes indemnitaires de M.[U] sont par ailleurs rejetées, il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

M. [U] succombant au principal, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 4 avril 2022 sauf en ce qu’il a :

— condamné l’association AGES-ADAPEI à payer à M. [Y] [U] la somme de 8 682,30 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées sur la période de janvier 2018 à décembre 2019, outre 868,23 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— rejeté la demande de M. [Y] [U] à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct,

— condamné l’association AGES-ADAPEI à remettre à M. [Y] [U] ses bulletins de paye rectifiés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [Y] [U] repose sur une faute grave,

REJETTE les demandes de M. [Y] [U] :

— à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre d’indemnité de licenciement,

— au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

— au titre de la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés,

— au titre des intérêts au taux légal s’agissant des créances indemnitaires,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association AGES-ADAPEI de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

REJETTE les demande des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 février 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION