ARRET

N°

[F]

C/

Association LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT DE L’OISE-FEDERATION DE L’ OISE

Association UNION REGIONALE FEDERATION OEUVRE LAIQUES

copie exécutoire

le 03 juillet 2025

à

M^e PIAT

M^e KAMEL BRIK -2

CB/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 JUILLET 2025

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N° RG 23/04950 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I56Z

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 09 NOVEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00091)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [U] [F]

née le 01 Mars 1967 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 5]

concluant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEES

Association LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT DE L’OISE-FEDERATION DE L’ OISE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Association UNION REGIONALE FEDERATION OEUVRE LAIQUES

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentées et concluant par M^e KAMEL BRIK de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 mai 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus l’intimée en ses observations.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 03 juillet 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 juillet 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [F], née le 1er mars 1967, a été embauchée à compter du 14 janvier 2013 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par l’association Ligue de l’enseignement de l’Oise, ci-après dénommée l’association ou l’employeur, en qualité de contrôleur de gestion, responsable administratif et financier. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un temps plein à compter du 1er juillet 2015.

Mme [F] a été embauchée à compter du 1er avril 2016 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la Ligue de l’enseignement de Picardie, en qualité de chargée de mission régionale.

La convention collective applicable est celle de l’animation : métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur l’union régionale fédération 'uvres laïques dite ligue de Picardie, et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, le 2 juin 2022.

Par avis d’inaptitude du 9 août 2022, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de directrice administrative et financière de la ligue de l’enseignement de Picardie en précisant : « peut effectuer toutes tâches de travail : sans charge mentale : sans travail administratif ni travail nécessitant une organisation intellectuelle (type effort de mémorisation ou de concentration) A temps partiel à 50% d’un ETP ».

Par courrier du 24 août 2022, la Ligue de l’enseignement de Picardie a formé 5 propositions de reclassements à Mme [F].

Par courrier du 7 septembre 2022, Mme [F] a notifié son refus aux propositions de reclassement à la Ligue de l’enseignement de Picardie.

Par courrier du 13 septembre 2022, la salariée a été convoquée par la ligue de Picardie à un entretien préalable à licenciement, fixé au 23 septembre 2022.

Par lettre du 28 septembre 2022, elle a été licenciée par la ligue de Picardie pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil a :

dit les demandes de Mme [F] recevables et non fondées ;

constaté qu’il n’y avait pas prescription pour coemploi suite à l’existence d’une convention et de factures entre les deux entités ;

dit n’y avoir lieu à résiliation judicaire ;

dit que le conseil n’avait pas constaté de manquement aux obligations de santé et de sécurité ni aux obligations et loyauté de l’employeur ;

dit le licenciement justifié pour cause réelle et sérieuse ;

débouté Mme [F] de ses demandes d’indemnités ;

ordonné à l’Union régionale fédération 'uvres laïques de rectifier les documents de fin de contrat ;

débouté Mme [F] de sa demande d’abonder son CPF ;

débouté l’Union régionale fédération 'uvres laïques de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 ;

débouté les parties de tout autre demande ;

laissé les dépens à la charge des parties par elles engagées.

Mme [F], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 mai 2024, demande à la cour de :

la juger recevable et bien fondée en son appel ;

infirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit ses demandes recevables et qu’il a ordonné la rectification des documents de fin de contrat ;

Statuant à nouveau de,

fixer son salaire moyen à la somme de 4 192,69 euros brut ;

constater le coemploi entre l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) et Ligue de l’enseignement ' Fédération de l’Oise ;

en conséquence, condamner solidairement l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) et la Ligue de l’enseignement ' Fédération de l’Oise pour les condamnations mises à la charge de l’employeur ;

juger que l’employeur a manqué à ses obligations de santé et sécurité au travail et condamner solidairement l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) et Ligue de l’enseignement ' Fédération de l’Oise à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement de son obligation de santé et de sécurité ;

juger que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et condamner solidairement l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) et Ligue de l’enseignement ' Fédération de l’Oise à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire,

juger que l’employeur a commis de graves manquements à ses obligations contractuelles ;

en conséquence, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail la liant à l’Union régionale fédération 'uvres laïques, et ce aux torts exclusifs de l’employeur, à effet au 28 septembre 2022 ;

juger que la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) solidairement avec la Ligue de l’Oise à lui verser 37'734,21 euros brut (9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, sur le licenciement,

juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car consécutif à un manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité ;

en conséquence, condamner l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) solidairement avec la Ligue de l’Oise à lui verser la somme de 37 734,21 euros brut (9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

condamner l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) solidairement avec la Ligue de l’Oise à lui verser :

—  12 578,07 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 1 257,80 euros brut au titre des congés payés y afférent ;

—  1 593,68 euros net à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement compte tenu de l’ancienneté au 14/01/2013 ;

ordonner à l’Union régionale fédération 'uvres laïques de lui remettre l’ensemble de ses documents de fin de contrat et bulletin(s) de paie conformes mentionnant un emploi de RAF puis DAF à compter du 1er avril 2016 et son ancienneté au 14 janvier 2013, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document passé un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir ;

ordonner à l’Union régionale fédération 'uvres laïques d’abonder son CPF d’un montant de 3 000 euros en application des articles L.6315-1 et L.6323-13 du code du travail ;

condamner solidairement l’Union régionale fédération 'uvres laïques (fédération de Picardie) et la Ligue de l’enseignement ' Fédération de l’Oise à lui verser solidairement une indemnité de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Par arrêt du 18 mars 2025 la cour a confirmé l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 24 octobre 2024 qui avait déclaré irrecevables les conclusions de l’Union régionale fédération 'uvres laïques.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 avril 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Les conclusions de l’intimée ayant été jugées irrecevables, la cour est saisie des seuls moyens de l’appelant tendant à la réformation du jugement. L’intimée est réputée s’approprier les motifs du jugement.

A titre liminaire la cour précise que les demandes sont formées à l’encontre de l’union régionale fédération des 'uvres laïques anciennement ligue de Picardie avant la création de la région Hauts de France qui de fait a absorbé l’essentiel de ses attributions. La cour emploiera le terme ligue de Picardie comme le fait la salariée dans ses conclusions.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le coemploi

Mme [F] prétend, qu’alors qu’elle était officiellement salariée de la ligue de l’enseignement de Picardie depuis le 1er avril 2016, elle restait sous la subordination de la ligue de l’Oise, recevant les consignes de M. [M], délégué général de l’Oise qui lui accordait ses congés, remboursait ses frais professionnels, qu’elle travaillait dans les locaux de l’Oise et était présentée dans l’organigramme de l’Oise comme responsable de l’équipe comptable et des RH avec une délégation de signature du président de la ligue de l’Oise et pouvait la représenter dans différentes instances ; qu’en décembre 2021 et janvier 2022 la ligue de l’Oise a payé ses salaires, que son interlocutrice RH dépendait de l’Oise qui avait refusé sa demande de rupture conventionnelle du contrat de travail. Elle relate que l’emploi de chargée de mission à la ligue de Picardie était fictif dans le but de bénéficier d’un financement du conseil régional, que son contrat de travail ne mentionnait pas l’absence de fonction de directrice administrative et financière mais au contraire que le contrat de mise à disposition précise bien qu’elle exerçait cette fonction, ce dont témoigne la responsable de l’administration générale ; que la subordination était maintenue envers la ligue de l’Oise, que celle-ci s’était immiscée dans la gestion économique et sociale de la ligue de Picardie, que cette dernière n’avait plus d’activité réelle depuis des années alors que la plupart des membres avaient des mandats dans les deux instances, les salariés de la ligue de l’Oise agissant pour la ligue de Picardie.

Sur ce

Définie par la jurisprudence, la situation de coemploi permet de reconnaître qu’un salarié a plusieurs débiteurs des obligations du code du travail et d’imputer ainsi certaines obligations et responsabilités à une personne autre que celle partie au contrat de travail.

Le coemploi est caractérisé soit lorsqu’il existe un lien de subordination entre le salarié et une société autre que celle qui l’emploie, soit lorsqu’il existe une confusion d’intérêt d’activité et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique.

Plus précisément, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à une même groupe et de l’état de domination économique que cela peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activité et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des éléments constitutifs du coemploi.

Mme [F] a été initialement embauchée en 2013 par la ligue de l’Oise puis le 31 mars 2016 elle a signé un contrat à durée indéterminée avec la ligue de l’enseignement de Picardie en qualité de chargée de mission. Le 4 janvier 2019 une convention de mise à disposition a été conclue entre la ligue de l’enseignement de Picardie et la ligue de l’enseignement l’Oise afin que Mme [F] soit affectée au service coordination et supervision des travaux administratifs, comptables et RH de la ligue de l’enseignement de l’Oise avec réalisation du travail dans les locaux de [Localité 4].

La convention signée entre la ligue de Picardie qui met à disposition Mme [F] à la ligue de l’Oise est irrégulière en ce que s’agissant d’une opération de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif, l’article L. 8241-2 du code du travail impose de recueillir l’accord du salarié concerné. Cette convention est donc irrégulière et inopposable à Mme [F].

La cour observe que le contrat de travail avec la ligue de l’Oise n’a été ni rompu ni suspendu et a continué à s’exécuter après la signature du second contrat de travail. La salariée avait donc deux contrats de travail coexistant.

Mme [F] fonde ses demandes de condamnation solidaire sur le fait qu’elle a en réalité été placé en situation de coemploi avec les ligues, par effet d’avoir été placée sous la subordination de la ligue de l’Oise malgré la signature du second contrat de travail et par confusion d’intérêts, d’activité et de direction.

Cependant, la coexistence de deux contrats de travail simultanés exclut par nature le coemploi invoqué par la salariée, cette notion impliquant qu’elle soit placée sous la subordination de plusieurs employeurs malgré la signature d’un contrat de travail unique.

Or en l’espèce il existait deux contrats de travail, si bien que la notion de coemploi sera écartée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande en reconnaissance du coemploi.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [F] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard en l’ayant surchargée de travail ayant entrainé un épuisement professionnel, précisant verser à la procédure de nombreux témoignages, que les salariés embauchés par la ligue pour l’assister étaient des contrats aidés sans qualification, qu’il fallait en outre les former sachant qu’ils n’avaient pas vocation à rester, qu’aucune convention de forfait jours n’avait été conclue. Elle souligne que malgré ses alertes aucune mesure d’aide n’a été mise en place, son responsable lui attribuant sans cesse de nouvelles tâches.

Sur ce

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil. En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre. (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624).

La cour observe que les témoignages produits par Mme [F] décrivent la situation de la salariée au sein de la ligue de l’Oise.

Mme [F] produit plusieurs témoignages :

— celui de Mme [W], assistante RH, qui expose que la salariée subissait une surcharge de travail devant gérer plusieurs structures et le service comptabilité tout en étant en sous-effectif, qu’elle était constamment sollicitée par les salariés de la ligue et par le directeur général, qu’elle travaillait énormément, ne prenait que 5-10 minutes pour déjeuner, que courant 2019 son état de santé s’était visiblement dégradé, elle avait maigri avait parfois des vertiges, était pâle et ne souriait plus

— Mme [V] référente petite enfance indique que le travail le plus conséquent était toujours attribué à Mme [F] qui avait alerté à maintes reprises son supérieur, le directeur général qui ne cessait de lui rajouter des tâches et très souvent en dernière minute, elle avait vu son état de santé se dégrader progressivement

— Mme [G], coordonnatrice, atteste que l’ensemble de l’équipe et particulièrement Mme [F] prenait en charge non seulement la gestion financière et budgétaire de la structure de la ligue de l’Oise mais aussi la partie RH et devait de surcroît participer à l’élaboration de nouveaux projets ; qu’au cours des réunions de service Mme [F] avait exprimé à de nombreuses reprises la situation du service en surcharge de travail à laquelle elle devait faire face mais que ses propos n’étaient pas pris en compte par le délégué général qui les ignoraient et continuait à la solliciter, que leur relation était très tendue, Mme [F] semblait fatiguée et stressée

— Mme [T] coordonnatrice jeunesse précise que le service des RH était surchargé.

Il est aussi versé les relevés téléphoniques révélant des appels du directeur général de la ligue de l’Oise à la salariée les 10, 12 et 14 février 2020 alors qu’elle avait été placée en arrêt maladie à compter du 10 février 2020. Il en a été de même pour le second arrêt de travail à compter du 10 juin 2020, l’employeur l’appelant les 12 et 18 juin 2020.

Enfin Mme [F] a versé diverses pièces médicales et notamment le certificat médical du service d’accueil des urgences du centre hospitalier de [Localité 4] du 13 octobre 2019 qui fait état d’une prise en charge pour des douleurs thoraciques et rétrosternale associée à une dyspnée majorée par une bouffée anxieuse ayant nécessité un traitement par anxiolytique léger, le certificat médical du CHU d'[Localité 6] du 3 juin 2021 rappelant le suivi de la salariée depuis deux ans pour des symptômes ayant débuté par des paresthésies à type de vibrations de deux pieds pouvant irradier aux deux mains dans un contexte de stress qu’elle imputait au travail, l’apparition d’une hyposmie et un tremblement de la mâchoire en période d’anxiété. Elle justifie d’un traitement anxiolytique depuis juin 2020.

Au regard de l’ensemble de ces éléments la cour retient que la ligue de l’Oise n’a pas respecté son obligation de sécurité envers Mme [F] dont il est résulté des conséquences sur sa santé. Ce préjudice doit être réparé par la condamnation de la ligue de l’Oise à lui verser la somme de 5 000 euros et ce par infirmation du jugement.

La salariée ne produit pas d’éléments sur une violation de l’obligation de sécurité de la ligue de Picardie envers la salariée. La condamnation ne peut donc concerner que la ligue de l’Oise et la demande envers la ligue de Picardie sera rejetée, par confirmation du jugement.

Sur l’abondement correctif du CPF

Mme [F] sollicite la condamnation solidaire de la ligue de l’Oise et de la ligue de Picardie arguant du manquement de l’employeur à lui faire bénéficier d’entretiens professionnels.

Sur ce

L’article L.6315-1 du code du travail en ses alinéas 1 à 3 dispose qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. »

L’article L. 6323-13 du même code prévoit que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le dispositif de l’abondement correctif se déclenche lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 années précédant son entretien faisant l’état des lieux de son parcours professionnel ( C. trav., art. L. 6323-13 ) des entretiens biennaux avec son employeur et d’au moins une formation autre que celles obligatoires en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou réglementaire.

Dans ce cas, le salarié, informé du versement, bénéficie d’un abondement « correctif » de son CPF à hauteur de 3 000 euros ( article R. 6323-3 du code du travail).

La salariée ne justifie pas du seuil de 50 salariés à la ligue de Picardie alors que des pièces produites il résulte que depuis la création de la ligue régionale des Hauts de France en 2016, la ligue de Picardie a perdu une grande partie de ses attributions et que Mme [F] avait malgré cela été maintenue au sein de la structure en qualité de chargée de mission régionale. La salariée indique elle-même dans ses conclusions que la ligue de Picardie est une coquille vide n’ayant plus de vie statutaire.

Dans ces conditions c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [F] de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire

Mme [F] sollicite la résiliation de son contrat de travail avec la ligue de Picardie et expose que l’employeur a commis de multiples manquements, à savoir de l’avoir surchargée de tâches, de s’être livrée au prêt de main d''uvre illicite, d’un manque de soutien, d’une absence de reconnaissance de sa qualification.

Sur ce

La voie de la résiliation judiciaire n’est ouverte qu’au salarié. Elle produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement.

L’absence de convention de mise à disposition entre deux sociétés n’emporte pas la qualification de l’opération en prêt de main-d’oeuvre à but lucratif à défaut d’un tel but (Cass. soc., 28 mai 2019, n° 17-25.910). L’irrégularité peut en revanche justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-17.893).

Il convient d’examiner les différents manquements invoqués.

Il a été précédemment jugé que l’employeur avait commis une irrégularité dans la convention de mise à disposition de Mme [F] en ne la faisant pas intervenir à l’acte pour y donner consentement.

Ce manquement étant constitué, revêtant un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail, il y a lieu de faire droit à la demande formée par la salariée et de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner la légitimité des autres griefs invoqués.

Le contrat de travail ayant été rompu le 28 septembre 2022 par la ligue de Picardie, date de son licenciement, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à cette date.

Produisant tous les effets d’un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire ouvre droit pour la salariée aux indemnités de rupture ainsi qu’à des dommages et intérêts appréciés, en l’espèce, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur les conséquences indemnitaires

Mme [F] sollicite la condamnation solidaire la ligue de l’Oise et de celle de Picardie à lui verser des dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, un reliquat d’indemnité de licenciement car l’ancienneté n’a pas été calculée depuis l’embauche originelle en 2013 outre une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Sur ce

La cour ayant débouté la salariée de sa demande au titre du coemploi, les condamnations ne seront prononcées qu’envers l’Union régionale fédération des 'uvres laïques fédération de Picardie à l’égard de laquelle la résiliation judicaire a été prononcée.

Sur l’indemnité de licenciement

L’employeur ligue de Picardie a calculé l’ancienneté sur la base d’une embauche à effet du 1er avril 2016. Or la résiliation judiciaire a été prononcée envers l’Union régionale fédération oeuvres laïques désignée dans les conclusions sous le nom de ligue de Picardie. Il n’est donc pas possible de retenir une ancienneté antérieure à avril 2016. La salariée a donc été remplie de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La cour rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend tous les éléments constituant le salaire ou s’ajoutant à celui-ci : avantages en nature, gratifications et primes (dès lors qu’elles auraient été perçues pendant la durée du préavis.

C’est à la date de notification du licenciement qu’il convient de se placer pour déterminer l’ancienneté à retenir et non à la date à laquelle le préavis prend fin.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse cette indemnité compensatrice de préavis étant due en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la salariée a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, même si elle était, du fait de son inaptitude, dans l’impossibilité de l’effectuer.

La salariée est bien fondée à réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 12 578,07 euros, montant non contesté correspondant à 3 mois de préavis conventionnel pour un cadre.

Sur les dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 6 années dans une entreprise employant plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, alors qu’elle a été placée en invalidité de catégorie à compter du 1er août 2022, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui est due à Mme [F] à la somme de 25 000 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice né du caractère infondé de la rupture du contrat de travail.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [F] invoque avoir effectué des tâches différentes de celles pour lesquelles elle avait été embauchée, que le préjudice est caractérisé du fait que ses fiches de paie et les documents de fin de contrat ont été établis avec la mention chargée de mission alors qu’elle exerçait en fait sur un poste de manager DRH et comptable et sans reprise d’ancienneté depuis 2013 ; elle ajoute que la mise à disposition auprès de la ligue de Picardie est illicite car le contrat de travail précédent n’avait pas été rompu et qu’elle n’avait pas reçu les documents de fin de ce contrat de travail. Enfin la salariée argue que si une convention a été régularisée en 2019 elle n’avait pas donné son accord à une telle opération de mutation et qu’elle a dû financer elle-même les formations et les réaliser sur son temps personnel, n’ayant bénéficié ni de visite médicale ni d’entretien professionnel.

Sur ce

L’article L. 1222-1 du code du travail édicte que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Tout comme le salarié, l’employeur est tenu d’une obligation générale d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Les fiches de paie délivrées par la ligue de Picardie mentionnent le poste de chargée de mission régionale mais Mme [F] était recrutée à ce poste. Or il ressort des différentes pièces produites et notamment des échanges que les tâches réalisées par la salariée ne relevaient pas de la fiche de poste qui lui avait été donnée en 2016 en qualité de chargée de mission mais relevait de celles réalisées par une directrice administrative et financière telles qu’elle les réalisait pour la ligue de l’Oise. Mais Mme [F] était toujours salariée de la ligue de l’Oise et exécutait ses tâches normalement dans le cadre de son lien contractuel sur un poste de directrice responsable administratif et financier au sein de la ligue de l’Oise.

Il est constant que Mme [F] salariée de la ligue de l’Oise a conclu avec la ligue de Picardie un nouveau contrat de travail le 31 mars 2016. Une convention a été conclue le 4 janvier 2019 entre la ligue de Picardie et la ligue de l’Oise pour que la salariée soit mise à disposition à cette dernière pour 1 820 heures et pour la durée de son contrat de travail, soit à durée indéterminée mais celle-ci est irrégulière faute de l’accord de la salariée sur cette mise à disposition.

En vertu des dispositions des articles R. 4624-10, R. 4624-11, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical d’embauche par le médecin du travail au plus tard avant l’expiration de la période d’essai ; cet examen ainsi que tous autres dans le cadre de reprise du travail après congés de maladie ou de maternité, ont notamment pour objet de s’assurer de l’aptitude du salarié au poste de travail où il doit être affecté, et l’employeur doit en assurer l’effectivité. Il est en effet tenu d’une obligation de sécurité par application de l’article L. 4121-1 du code du travail et doit prendre les mesures de prévention adaptées.

Il n’est pas établi que la salariée ait bénéficié de visite médicale auprès de la médecine du travail, l’employeur ne conteste pas l’absence de visite médicale alléguée et n’est pas en mesure d’établir qu’il a respecté son obligation de sécurité, alors qu’il lui appartient de justifier qu’il est étranger à tout manquement. Il y a lieu de constater en conséquence que ni la ligue de l’Oise ni la ligue de Picardie ne démontrent qu’elles ont fait procéder ni assuré l’effectivité des visites médicales.

En application de l’article 7.5.3.2. de la convention collective applicable à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi mais il ne porte pas sur l’évaluation du travail.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Or il n’est pas établi que la salariée ait pu bénéficier de ces entretiens ni auprès de la ligue de l’Oise ni auprès de la ligue de Picardie.

Il n’est pas établi que la salariée ait dû assumer personnellement des formations sur son temps personnel.

Mais il résulte de l’ensemble de ces éléments que la ligue de l’Oise et la ligue de Picardie ont manqué à chacune à leur obligation de loyauté en n’assurant pas les entretiens professionnels et le suivi médical de la salariée.

La salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé pour la convention de mise à disposition irrégulière.

Le préjudice résultant de l’absence d’entretiens professionnels et de suivi médical de la salariée justifie, par infirmation du jugement, de condamner la ligue de Picardie et la ligue de l’Oise à payer à Mme [F] la somme de 1000 euros chacune en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de loyauté.

Sur la délivrance de documents

Mme [F] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à France travail) sous astreinte.

Sur ce

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il soit besoin à ce stade d’assortir cette remise d’une quelconque astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant en cause d’appel, la ligue de Picardie et la ligue de l’Oise seront condamnées en application de l’article 700 du code de procédure civile à payer à Mme [F] une somme que l’équité commande de fixer à 1 000 euros chacune pour l’ensemble de la procédure.

Partie perdante, la ligue de Picardie et la ligue de l’Oise seront condamnées aux dépens de l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort.

Infirme le jugement rendu le 9 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Beauvais sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [F] des demandes relatives:

* au titre du coemploi

* au titre du manquement à l’obligation de sécurité de la ligue de Picardie

* en paiement d’une indemnité de licenciement

* au titre de l’abondement du compte CPF

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [U] [F] avec l’union régionale fédération des 'uvres laïques ligue de Picardie au 28 septembre 2022';

— Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne l’union régionale fédération des 'uvres laïques ligue de Picardie à payer à Mme [U] [F] la somme de 25 000 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne l’union régionale fédération des 'uvres laïques ligue de Picardie et la ligue de l’Oise à payer à Mme [U] [F] la somme la somme de 1 000 euros chacune en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de loyauté ;

— condamne la ligue de l’Oise à payer à Mme [U] [F] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité ;

— Ordonne à l’union régionale fédération des 'uvres laïques ligue de Picardie de remettre à Mme [U] [F] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

— Déboute Mme [U] [F] de sa demande d’astreinte ;

— Condamne l’union régionale fédération des 'uvres laïques ligue de Picardie et la ligue de l’Oise à payer à Mme [U] [F] la somme de 1 000 euros chacune en application de l’article 700 du code de procédure civile de l’ensemble de la procédure';

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

— Condamne l’union régionale fédération des 'uvres laïques ligue de Picardie et la ligue de l’Oise aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.