[X] [E]

C/

S.A.S. COMECA FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux

CCC délivrée

le : 17/07/2025

à : M^e FERCHAUX-LALLEMENT

M^e CONUS

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 17/07/2025

à : M^e GERMAIN-PHION

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 JUILLET 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00692 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GKKV

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section EN, décision attaquée en date du 20 Novembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00259

APPELANTS :

[X] [E]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉS :

S.A.S. COMECA FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES et Maître François CONUS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Juin 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Juliette GUILLOTIN, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

DEBATS : l’affaire a été mise en délibéré au 17 Juillet 2025

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M.[E] (le salarié) a été engagé le 8 octobre 2010 par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur de la division contrôle industriel et automatique par la société Comeca (l’employeur).

Il occupait, en dernier lieu, les fonctions de directeur commercial international.

Il a été licencié le 23 novembre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Auparavant, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par jugement du 20 novembre 2023, cette juridiction a rejeté toutes les demandes du salarié sauf à lui accorder un rappel sur la prime d’objectif 2020 et une indemnité pour travail dissimulé et à le condamner au remboursement d’une somme à l’employeur au titre d’une amende majorée.

Une partie des demandes de l’employeur a été rejetée.

Le salarié a interjeté appel le 20 décembre 2023.

Il demande l’infirmation du jugement sur le rejet de ses demandes et le paiement des sommes de :

—  43 464,93 € de rappel de prime sur objectif 2021,

—  4 346,49 € de congés payés afférents,

—  91 467,78 € d’indemnité pour travail dissimulé,

—  91 476,78 € d’indemnité de préavis,

—  9 146,77 € de congés payés afférents,

—  151 172 € de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  30 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  30 000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

—  4 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conclut à l’infirmation partielle du jugement et sollicite le paiement de sommes de :

—  100 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la suppression des données de l’employeur sur l’ordinateur professionnel du salarié,

— la restitution, sous un délai de 15 jours et sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard, des données supprimées ou détournées,

—  3 840 € au titre des frais d’expertise,

—  65 484,98 € avec intérêts et capitalisation, au titre de l’indemnité de licenciement indûment perçue,

—  60 633,60 € avec intérêts et capitalisation, au titre de l’indemnité de préavis,

—  20 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 13 et 14 mai 2025.

MOTIFS

Vu la connexité, joint les dossiers 23/00686 et 23/00692.

Sur l’exécution du contrat :

1°) Le salarié demande la confirmation du jugement sur l’octroi d’un rappel de salaire sur la prime d’objectif 2020.

L’employeur conteste devoir ce rappel et, à titre subsidiaire, propose le paiement de la somme de 10 156,46 €.

L’employeur soutient que la rémunération variable résulte de la convention de mutation du 19 mars 2013 complétée par un contrat de travail du 28 mars 2013 lequel prévoit : « une majoration variable assise sur des objectifs fixés annuellement avec le responsable hiérarchique et pouvant atteindre 20 % de votre salaire annuel en fonction de la règle groupe ».

Il admet que ce taux a été porté à 30 % en 2015 mais n’a jamais consenti une augmentation à 40 %, laquelle a été seulement évoquée lors de discussion avec le salarié pour une promotion comme directeur international au sein de la société Volta développement, holding du groupe Comeca, promotion qui n’a jamais été suivie d’effet, le salarié ayant refusé de signer l’avenant proposé sur ce point.

Le salarié se reporte au projet de contrat portant sur sa promotion en tant que directeur international du groupe, lequel prévoit une rémunération variable de 40 %.

Il ajoute que cette rémunération servait à rétribuer les responsabilités supplémentaires exercées à compter de janvier 2020, que le société Volta est la société holding présidée par M. [F] qui est signataire du projet du contrat, que la société Comeca France est présidée par la société Comeca, elle-même présidée par la société Volta développement et qu’il a exercé les fonctions de directeur international pour l’ensemble du groupe tout en étant payé par l’employeur.

La cour relève que le salarié n’a pas signé le projet de contrat dont il se prévaut et qui ne concerne pas l’employeur mais une autre personne morale qui n’est pas appelée en la cause.

De plus, il n’établit pas que ce projet de contrat a reçu un commencement d’exécution alors qu’il exerçait les fonctions de directeur commercial international pour l’employeur.

Par ailleurs, l’identité de président entre la société holding et la société Comeca ou Comeca France est indifférente dès lors que l’offre de contrat n’émane que de la seule société holding, personne morale distincte de l’employeur.

Il en résulte que le salarié ne peut se prévaloir de ce projet de contrat et que la rémunération variable pour 2020 est à déterminer à hauteur de 30 % en fonction des objectifs fixés pour cette année.

L’employeur n’apporte aucune preuve quant à la détermination de ces objectifs.

Dans ce cas, le juge doit fixer le montant de cette rémunération en prenant en compte les critères visés au contrat et les accords antérieurement conclus et, à défaut, les données de la cause.

Il en résulte que, sur la base d’une rémunération brute annuelle de 120 780 euros, la rémunération variable s’établit à 36 234 euros dont à déduire, selon le salarié, le bonus versé à hauteur de 8 806 euros, d’où un solde de 27 428 euros, et 2 742,80 euros de congés payés afférents, ce qui implique d’infirmer le jugement sur ce point.

2°) Pour l’année 2021, le salarié réclame le paiement de cette rémunération variable en fonction d’une rémunération fixe annuelle de 108 662,33 euros.

Il précise que la prime liée à une condition de présence est due lorsque l’employeur a empêché la condition de présence.

La cour relève que le rappel porte sur une rémunération variable et non sur une prime.

Par ailleurs, cette rémunération n’est pas conditionnée à une présence effective du salarié dans l’entreprise mais correspond au maximum à 30 % de la rémunération annuelle en fonction des objectifs déterminés.

Si le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 7 juin 2021 et jusqu’au jour de son licenciement, l’employeur ne démontre pas avoir fixé des objectifs à atteindre pour l’année 2021.

Dans ce cas, le salarié est fondé à obtenir un rappel de rémunération variable égal à 30 % de sa rémunération annuelle, soit un montant de 32 598,70 euros et 3 259,87 euros de congés payés afférents.

3°) En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L. 8221-5.

Cette preuve ne peut résulter de la seule absence de paiement de la part de rémunération variable.

Le salarié soutient qu’il a été placé en activité partielle en raison de la pandémie liée à la COVID 19 mais qu’il a continué à travailler à temps plein, notamment les 6, 14 mai 2020 et 4 et 6 mai 2021.

L’employeur se reporte à un constat de régularité par l’administration, ainsi qu’à un mail de M. [F] demandant au salarié de respecter le chômage partiel.

Par ailleurs, la fermeture des frontières et les restrictions de déplacement n’ont pas permis de poursuivre une activité normale, ce que le salarié admet dans son entretien d’évaluation de janvier 2021 pour l’année 2020 et la comparaison des comptes de résultat des années 2019 et 2020 révèle une forte baisse de ces résultats due à une activité ralentie et partielle.

Enfin, le travail réalisé aux quatre dates retenues par le salarié ne vaut pas preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire de façon intentionnelle à ses obligations, notamment celles liées au chômage partiel.

En conséquence, aucune indemnité n’est due pour travail dissimulé et le jugement sera infirmé sur ce point.

4°) L’employeur forme une demande d’indemnité en raison, selon lui, de détournement et de suppression de documents professionnels.

Il ajoute que la destruction de données dont il avait la garde et l’accès est intervenue volontairement, afin de lui nuire.

Il se reporte à une expertise amiable effectuée à sa demande et aux termes de laquelle ont été constatés l’existence de huit dossiers, l’effacement de neuf dossiers avant la date du 1er décembre 2021 et le transfert de plusieurs fichiers sur son ordinateur personnel.

Le salarié conteste toute faute, il soutient que plusieurs connexions ont eu lieu après la remise de l’ordinateur professionnel à l’employeur le 1er décembre 2021, que la rapport ne permet pas d’identifier la date et l’heure des suppressions ni qu’il est à l’origine de l’effacement d’une partie du contenu de cet ordinateur.

Il ajoute que l’intention de nuire n’est pas démontrée, que les fichiers supprimés dans les dossiers « document » et « A copier sur PC maison » sont personnels, que l’employeur ne démontre pas l’existence d’un préjudice et que son embauche, après le licenciement, au sein de la société EGIC n’est pas un acte de concurrence dès lors que ces sociétés n’ont pas le même objet.

La cour rappelle que seule la faute lourde, laquelle implique la démonstration de l’intention de nuire, engage la responsabilité du salarié à l’égard de l’employeur.

Par ailleurs, il convient de constater que l’employeur ne se fonde que sur une expertise amiable, non contradictoire à l’égard du salarié, laquelle n’est corroborée par aucun autre élément de preuve, de sorte qu’elle ne sera pas prise en considération.

Au surplus, force est de constater que le salarié n’était tenu par aucune clause de non-concurrence, que l’intention de nuire n’est pas établie par la suppression de fichiers ou le transfert de certains d’entre eux sur l’ordinateur personnel du salarié dès lors qu’aucun acte de concurrence déloyale en découle.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il rejette les demandes de dommages et intérêts, de restitution sous astreinte et de remboursement de frais d’expertise.

5°) Le salarié demande l’infirmation du jugement sur la condamnation prononcée à son encontre portant sur une amende majorée.

Il admet devoir payer cette amende mais pas la majoration appliquée dès lors que l’employeur lui aurait transmis cette amende tardivement et, en tout cas, hors délai pour éviter cette majoration.

Il précise que le véhicule de fonction était au moment de la verbalisation en possession de sa fille qui réside à proximité du lieu d’édition du procès-verbal et qu’il n’avait pas accès à la boîte Outlook depuis le début du mois de septembre 2021.

L’employeur demande la confirmation du jugement sur ce point.

Il appartient au salarié de déterminer qu’il a reçu tardivement la demande de paiement de l’amende, dont il admet être débiteur dans son principe, pour éviter de supporter le coût de la majoration de celle-ci, à défaut de paiement dans le délai imparti.

Force est de noter qu’aucune offre de preuve n’est communiquée sur ce point, notamment sur l’impossibilité d’accéder à la boîte mail.

Le jugement sera confirmé sur la condamnation prononcée à hauteur de 79,20 euros.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison d’un harcèlement moral qu’il aurait subi.

1°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ici, le salarié invoque comme éléments une dégradation de ses conditions de travail consistant en des pressions afin de lui imposer un nouveau contrat de travail à son désavantage, des mesures de représailles à la suite du refus de signer ce contrat, un déclassement professionnel, une surveillance étroite de la part de sa hiérarchie, une défiance affichée à son égard et une dégradation de son état de santé.

Il précise qu’il a exercé la fonction de directeur international groupe à compter de janvier 2020, que l’entretien individuel de janvier 2021 le désigne à ce poste depuis un an, que la personne l’évaluant rappelle ses fonctions et ses responsabilités comme directeur international, qu’il a été rétrogradé en mai 2021, qu’il a participé aux réunions du Codir pendant toute l’année 2020 et qu’il a reçu une proposition de contrat contenant une clause de non-concurrence.

De plus, il soutient qu’en représaille à la suite du refus de signer la proposition de contrat, l’employeur a décidé unilatéralement de revenir à la rémunération variable à hauteur de 30 %.

Il se reporte à un mail rédigé par lui-même (pièce n°3.7) et à la réponse adressée par M. [Y], DRH, lui rappelant le maintien du contrat de mars 2013, ainsi qu’à la vacance de poste de directeur international groupe le 2 juin 2021 (pièce n°3.11).

Il se prévaut d’échanges de mails en mai 2021 lui demandant de procéder à des comptes rendus détaillés, contrairement à la pratique antérieure.

Il rappelle qu’il a saisi le médecin du travail le 4 juin 2021 (pièce n°4.4), alerté son employeur par mail du 7 juin et qu’il a bénéficié d’un arrêt de travail à compter de cette date par son médecin traitant qui relève l’existence d’une forte altération de l’état psychologique de l’intéressé dans un contexte de stress et de pression importante au travail et que l’état actuel du patient s’apparente à un burn out, avec épuisement émotionnel, déshumanisation et perte de sens.

Une psychologue constate une souffrance liée à son environnement professionnel et plus particulièrement envers son responsable hiérarchique.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur le conteste et il lui appartient d’apporter des éléments objectifs probants en ce sens.

La cour relève, d’abord, que l’emploi réellement exercé doit être apprécié in concreto et non au regard de la désignation figurant sur l’entretien d’évaluation ou des intitulés professionnels identifiant l’auteur des mails ou encore de la participation ou non aux réunions du Codir.

Ici, aucun élément ne permet de caractériser une fonction de directeur international groupe à compter de janvier 2020 par rapport à la fonction de directeur commercial international exercée en fonction des stipulations du seul contrat de travail applicable, le mail émanant du salarié daté du 30 avril 2021 ne faisant que reprendre ses dires et ne visant que le poste de directeur international sans autre précision et les propos imputés à M. [Y], DRH, se limitent à rappeler que la mutation au sein de Volta est devenue caduque à la suite du refus de signer l’avenant comportant une clause de non-concurrence et que le salarié reste au sein de la Comeca en qualité de directeur commercial.

Il n’est donc démontré aucun commencement d’exécution de nouvelles fonctions en janvier 2020, de sorte qu’aucune rétrogradation ne peut être retenue.

Il a été rappelé que le salarié a refusé de signer la proposition de contrat contenant une clause de non-concurrence que l’employeur pouvait inclure dans ce document et proposer au salarié, peu important le contenu des contrats de travail des autres cadres.

De même, aucun élément ne caractérise l’existence de pressions pour signer cette proposition de contrat qui n’a pas reçu de commencement d’exécution à partir de janvier 2020, le projet de contrat ayant été adressé en mars 2020 et le rappel de M. [Y], DRH, devant l’absence de réaction du salarié, date du 4 décembre 2020 pour une « bascule » au 1er janvier 2021.

La lettre du 9 mars 2021 émanant de M. [F] se borne à indiquer qu’en raison du refus de signer le nouveau contrat, le contrat en cours se poursuit, y compris pour la rémunération variable.

L’échange de mails des 20 et 21 mai 2021 ne sont pas agressifs et portent sur l’absence d’un travail préparatoire et la demande de compte rendu est isolée et non systématique.

Il convient de relever, par ailleurs, que l’alerte adressée à l’employeur intervient le jour même de l’arrêt de travail, le 7 juin 2021, et non par mail du 12 avril précédent, et la lettre adressée au médecin du travail le 4 juin n’a pas été portée à la connaissance de l’employeur.

L’avis du médecin traitant comme de la psychologue résultent des seules déclarations du salarié et non de leurs propres constatations.

Il résulte de tous ces éléments probants, que l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

De même, la demande de résiliation judiciaire ne peut produire les effets d’un licenciement nul à ce titre.

2°) Le salarié se prévaut d’un manquement de l’employeur dans l’exécution de son obligation de prévention et de sécurité.

Il précise que l’employeur, alerté, n’a pas réagi et qu’il ne justifie pas de la mise en place d’une politique de prévention des risques.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

L’article L4121-2 dispose que : " L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a exécuté cette obligation.

En l’espèce, le salarié ne critique l’exécution de cette obligation que sous l’angle de la prévention des risques.

L’employeur justifie de l’élaboration d’un plan de prévention des risques, de la certification AFNOR ISO 9001 obtenue en 2015 sur la prévention des risques, de la réalisation d’un document d’évaluation des risques sur le site de [Localité 5] et de la mise en oeuvre de formation du personnel sur la prévention des risques (pièces n°2, 3, 15 et 16).

De plus, l’alerte est intervenue le jour même de l’arrêt de travail et le salarié n’a pas repris son activité professionnelle jusqu’à son licenciement, après avis d’inaptitude du 20 octobre 2021.

Il en résulte que l’employeur a mis en place des mesures de prévention des risques et qu’il n’avait pas l’obligation de procéder à une enquête interne après l’alerte reçue.

Cependant, il ne démontre pas avoir réagi à cette alerte, même pendant la période de suspension du contrat de travail, à la suite de l’arrêt de travail pour cause de maladie.

Toutefois, cette carence n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail et ne peut justifier de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dès lors, aucune indemnité n’est due pour violation de prévention et de sécurité.

3°) Le salarié invoque comme manquements au titre de la résiliation judiciaire : un harcèlement moral, l’absence de désignation d’objectif en 2020, un déclassement professionnel et une modification unilatérale de sa rémunération, le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et une fraude à l’activité partielle.

Tous les éléments ont été examinés et rejetés, étant précisé que le salarié ne se prévaut du défaut de paiement de la rémunération variable mais de l’absence de désignation d’un objectif en 2020 ce qui ne caractérise pas un manquement suffisamment grave ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera rejetée.

Sur le licenciement :

1°) Le salarié soutient que le licenciement est nul « et, à tout le moins » dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude est en lien direct avec les manquements de l’employeur.

Sont visés, les difficultés rencontrées sur le plan professionnel, les manquements de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité, la remise tardive des documents de fin de contrat, les difficultés rencontrées dans le versement des indemnités journalières et le non-paiement de deux notes de frais en avril et mai 2021.

La cour relève que l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 20 octobre 2021 n’identifie aucune cause quant à l’inaptitude constatée.

De même, les critiques portant sur le comportement de l’employeur postérieurement au licenciement sont sans rapport avec cette inaptitude.

Enfin, le salarié n’apporte aucun élément permettant de rattacher, même partiellement cette inaptitude au seul manquement retenu sur l’exécution de l’obligation de sécurité.

Dès lors le licenciement n’est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2°) L’employeur demande le remboursement des indemnités de licenciement et compensatrice de préavis en soutenant que le salarié a commis une faute en exécutant de mauvaise foi le contrat de travail en : « orchestrant son propre licenciement ».

Il rappelle le déroulement chronologique des faits, la concomitance entre la dénonciation d’un harcèlement moral et l’arrêt de travail, l’identité du contenu de la lettre adressé au médecin du travail et de la saisine adressée au conseil de prud’hommes.

Il en résulterait consultation d’un avocat avant l’alerte adressée à l’employeur et une construction, étape par étape, d’un dossier de harcèlement moral sur mesure.

Il ajoute que le salarié : « tente grossièrement d’instrumentaliser tant les institutions médicales que judiciaires pour se venger de la non-réalisation d’une promotion qu’il a lui-même refusée ».

Il souligne que le salarié a mis à jour son site sur l’APEC pendant son arrêt de travail, avant l’avis d’inaptitude, et qu’il a retrouvé un emploi le 4 janvier 2022 auprès de la société EGIC, tout en affirmant devant le conseil de prud’hommes être à la recherche d’un emploi.

La cour constate que l’attitude du salarié en cours de procédure devant le conseil de prud’hommes est indifférente dès lors qu’elle est intervenue après la rupture du contrat de travail.

De plus, la procédure de licenciement a été initiée par l’employeur lui-même à la suite de l’inaptitude prononcée par le médecin du travail, inaptitude non contestée, et alors que le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le 19 novembre 2021.

De même, aucune preuve n’est apportée sur une éventuelle collusion entre le médecin du travail et le salarié dans le cadre d’une instrumentalisation de la procédure de licenciement et la recherche d’un emploi avant le début de cette procédure n’est pas, en soi, fautive.

En conséquence, aucun comportement fautif n’est démontré à l’encontre du salarié sur ce point et les demandes de remboursement seront rejetées et le jugement confirmé.

Sur les autres demandes :

Les demandes formées au visa de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Joint les dossiers 23/00686 et 23/00692 ;

— Infirme le jugement du 20 novembre 2023 uniquement en ce qu’il condamne la société Comeca France à payer à M. [E] les sommes de 34 506 euros pour rappel de salaire sur la prime d’objectif 2020, 3 450,60 euros de congés payés afférents et 30 489,26 euros d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Condamne la société Comeca France à payer à M. [E] les sommes de :

*27 428 euros de rappel de rémunération variable pour l’année 2020,

*2 742,80 euros de congés payés afférents ;

— Rejette la demande de M. [E] en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

Y ajoutant :

— Condamne la société Comeca France à payer à M. [E] les sommes de :

*32 598,70 euros de rappel de rémunération variable pour l’année 2021,

*3 259,87 euros de congés payés afférents ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

— Condamne la société Comeca France aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY Olivier MANSION