ARRET

N°

[L]

C/

S.A.S. REGIE NETWORKS

copie exécutoire

le 23 novembre 2023

à

M^e Dias Fernandes

M^e Deguerry

CPW/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 23 NOVEMBRE 2023

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N° RG 22/02870 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IPCB

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 16 MAI 2022 (référence dossier N° RG F 21/00028)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [G] [L]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Edith DIAS FERNANDES, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e François-Julien SCHULLER, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. REGIE NETWORKS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

M^e Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 28 septembre 2023, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 23 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 23 novembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

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DECISION :

La société Regie networks (la société ou l’employeur), qui compte plus de 10 salariés, commercialise l’espace publicitaire des fréquences locales du groupe NRJ group.

Elle a embauché Mme [L] à compter du 10 octobre 2005 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’attachée commerciale réseau, suivant le statut d’agent de maîtrise, classification 2, niveau 4 de la convention collective des entreprises de publicité et assimilés. Au 1er janvier 2010, Mme [L] a été promue au poste de chef de publicité réseau au sein de l’établissement d'[Localité 5], statut cadre, niveau 3-2.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] était soumise à un forfait de 217 jours.

Se disant victime d’un harcèlement moral, la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 24 octobre 2018. Par trois fois, la médecine du travail lui a ensuite délivré un avis défavorable à une reprise d’emploi.

En juin 2020, Mme [L] a déposé une demande en reconnaissance de son état dépressif au titre de la législation professionnelle. Une enquête du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a conclu à un lien direct et essentiel entre sa maladie et son travail habituel, lequel a émis un avis favorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle. Le 19 janvier 2021, la Caisse primaire d’assurance maladie de la Somme a rendu une décision positive de prise en charge au titre des maladies professionnelles.

Lors de la visite de reprise du 16 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte au poste de chef de publicité, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 24 août 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 septembre 2020. Par courrier du 26 août 2020, elle a décliné la convocation en raison de son état de santé. Le 10 septembre 2020, son licenciement pour inaptitude ayant une origine professionnelle lui a été notifié par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Ensuite d’une période d’absence pour maladie non professionnelle qui a débuté le 24 octobre 2018, et pour laquelle vous avez établi une déclaration de maladie professionnelle le 10 juin 2020, déclaration que nous avons vivement contestée, vous avez été examinée dans le cadre d’une visite médicale de reprise le 16 juillet 2020 au terme de laquelle le médecin du travail vous a déclarée «… inapte au poste de chef de publicité à l’article L.4624-4 du Code du Travail. L’état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi…».

Compte tenu de cet avis médical, nous sommes dans l’impossibilité de pouvoir procéder à votre reclassement suite à votre inaptitude définitive et sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Par courrier en date du 24 juillet 2020, vous avez été informée de notre impossibilité de vous reclasser dans un emploi.

La rupture de votre contrat de travail prend effet dès l’envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date. Votre préavis n’étant pas exécuté, il n’y aura pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Nous vous adresserons l’ensemble de nos documents de rupture dans le cadre d’un prochain envoi (solde de tout compte, certificat de travail et attestations Pôle Emploi). Nous vous libérerons de tout engagement de non-concurrence qui résulterait de votre contrat de travail. ».

Contestant la légitimité de son licenciement considéré nul ou à défaut dénué de cause réelle et sérieuse, et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens qui, par jugement du 16 mai 2022, a :

dit que le licenciement n’était pas entaché de nullité ;

qualifié le licenciement en un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

dit que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Regie networks à payer à Mme [L] :

une indemnité de préavis de 9 356,85 euros outre 935,68 euros au titre des congés payés afférents ;

10 059,58 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement ;

ordonné à la société Regie networks de délivrer à Mme [L] les documents de fin de contrat dûment rectifiés et conformes à la décision sans toutefois l’assortir d’une astreinte ;

rappelé l’exécution provisoire de droit et dit qu’il n’y avait pas lieu d’aller au-delà de ces dispositions ;

débouté les parties de toute autre demande (notamment de condamnation de l’employeur à payer à la salariée 10 000 euros à titre de manquements graves à l’obligation de sécurité de résultat et 10 000 euros à titre de manquements graves à l’obligation de prévention du harcèlement moral) ;

condamné la société Regie networks à payer à Mme. [L] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 mai 2023, Mme [L], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de prendre acte de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 10 mai 2023 ayant constaté l’irrecevabilité des pièces et conclusions de la société Regie networks et de constater l’irrecevabilité de l’appel incident de la société Regie networks. Elle demande également d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas entaché de nullité et que le licenciement pour inaptitude professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de :

— dire et juger que son licenciement est nul ;

— condamner en conséquence la société Regie networks à lui verser à les sommes suivantes :

40 546,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

10 000 euros à titre de manquements graves à l’obligation de sécurité de résultat ;

10 000 euros à titre de manquements graves à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— ordonner la remise d’un bulletin de paie et des documents de rupture (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— débouter la société Regie networks de toutes ses demandes, fins et conclusions.

La société Regie networks a notifié des conclusions par la voie électronique le 7 décembre 2022 qui, par décision du 10 mai 2023, ont été déclarées irrecevables par le magistrat en charge de la mise en état en application des articles 908, 909 et 911 alinéa 1 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 juin 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

A titre liminaire, il convient de souligner que l’intimé qui n’a pas conclu est réputé s’approprier les motifs du jugement et la cour d’appel qui n’est pas saisie de conclusions par l’intimé doit examiner les motifs du jugement ayant accueilli les prétentions de cette partie en première instance.

1. Sur les conclusions irrecevables et pièces de la société Regie networks

S’agissant de l’irrecevabilité des conclusions de la société décidée par le magistrat en charge de la mise en état, il convient de rappeler l’absence de déféré, et le fait que ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile à laquelle la cour doit répondre, les formules figurant dans le dispositif des conclusions de l’appelante commençant par la locution « constater que » et visant directement la décision du conseiller de la mise en état. La cour n’a donc pas à statuer sur ce point.

En revanche, dès lors que la société a déposé son dossier à l’audience malgré cette décision d’irrecevabilité, il convient de préciser que dans la procédure d’appel en matière contentieuse avec représentation obligatoire, les pièces doivent être écartées des débats lorsque les conclusions au soutien desquelles elles sont communiquées sont déclarées irrecevables, au seul constat de l’irrecevabilité de ces conclusions. Les pièces communiquées par l’intimée malgré l’irrecevabilité de ses conclusions, seront donc écartées des débats.

2. Sur les demandes indemnitaires au titre d’un harcèlement moral

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral avec la motivation suivante :

«Attendu que Mme [L] rapporte une attitude désobligeante à son égard de M. [T], directeur régional, qu’elle s’est vue retirer l’assistance d’un comptable situé à [Localité 6], ayant pour effet d’augmenter sa charge de travail, que ses objectifs ne cessaient pas de progresser d’une année sur l’autre, avec en dernier lieu un changement de son secteur de prospection, qu’elle prétend alors avoir été victime de faits de harcèlement.

Mais attendu que, pour se défendre, la société Regie networks apporte les entretiens d’évaluation annuels de 2010 à 2018 sur lesquels aucune remarque de la plaignante ne figure quant aux faits reprochés, que les objectifs commerciaux étaient contractuellement définis chaque année entre les parties elles-mêmes, qu’enfin aucun changement de secteur de prospection n’a été effectué par l’employeur ni démontré par la salariée, qu’alors les éléments rapportés par la salariée ne peuvent constituer un harcèlement moral.»

A hauteur de cour, Mme [L] maintient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l’employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, Mme [L] soutient avoir été victime de harcèlement depuis 2009 s’étant accentué en 2018, du fait d’une pression excessive imposée par l’employeur dans le cadre de son travail. Elle ajoute que ces agissements ont eu pour conséquence de d’altérer son état de santé.

Elle présente les faits suivants, sans que ses allégations ne soient étayées :

— lors d’un entretien en juin 2009, M. [T], directeur régional, a eu une attitude désobligeante à son égard, en la sermonnant sévèrement sans aucune raison objective, et lui a demandé de faire beaucoup plus en termes de résultats en anticipant déjà l’année 2010, et le fait qu’elle a été sujette quelques jours après à un déplacement des cristaux due exclusivement au stress occasionné par cet entretien, ce qui n’est pas étayé ;

— elle s’est vue retirer l’aide de la comptable située à [Localité 6], ce qui a eu pour effet d’augmenter sa charge de travail ;

— le directeur régional, M. [T], a mis en place, sans raison objective, un système de surveillance accrue à son égard accompagné de remarques incessantes visant à la déstabiliser, alors même qu’elle avait jusqu’alors fait preuve d’un sérieux et d’un professionnalisme sans faille ;

— M. [T] s’évertuait à trouver et à pointer ses prétendus défauts et à remettre constamment en doute son professionnalisme et ses compétences ;

— elle a tenté d’alerter sa hiérarchie, en vain, et lors d’une formation qui s’est tenue à [Localité 6] en septembre 2018, elle s’est effondrée, ce qui était finalement un appel à l’aide qui n’a jamais été suivi d’effet ;

— elle a très mal vécu le « licenciement inique en septembre 2018 » de son supérieur hiérarchique qui avait tenté d’alerter la direction en vain ;

— la direction souhaitait la voir quitter ses effectifs au plus vite.

En revanche, elle soutient en étayant ses allégations, qu’elle s’est vue unilatéralement imposer en avril 2018, à la demande de M. [T], directeur régional Nord Normandie et de M. [M], directeur France, un changement de secteur comprenant une nouvelle zone de prospection "Sud [Localité 5]", ce qui l’a obligée à prospecter dans un secteur qu’elle ne connaissait pas, rendant ainsi plus difficile l’atteinte de ses objectifs. Ce fait et ses conséquences sont matériellement établis par le témoignage de M. [Z], ancien supérieur hiérarchique de Mme [L] à l’époque (ayant été licencié en septembre 2018), tant dans son attestation que dans le procès verbal de son contact téléphonique avec l’agent assermenté de la Caisse d’assurance maladie dans le cadre de l’enquête menée à la suite de la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle par Mme [L], l’intéressé confirmant sans équivoque que ce changement de secteur n’a en effet pas aidé la salariée dans l’atteinte de ses objectifs.

Mme [L] soutient également en l’étayant, que ses objectifs n’ont cessé d’augmenter d’année en année, y compris dans le même temps que le changement de secteur, et qu’il lui a été demandé d’augmenter considérablement le nombre de rendez-vous sans aucune aide supplémentaire. Elle produit pour en justifier en particulier :

— le procès verbal de contact téléphonique de l’agent assermenté de la Caisse d’assurance maladie avec M. [Z], dont il ressort que les objectifs étaient effectivement fixés à la hausse d’année en année, ces objectifs étant définis globalement par lui et M. [T], le supérieur hiérarchique ajoutant que la signature des avenants au contrat validant ces objectifs devait être assez rapide car il fallait les rendre vite à la hiérarchie, et soulignant qu’il est exact qu’il était demandé « de plus en plus lors des 2 à 3 dernières années » et que Mme [L] « a pu être en difficulté avec les minimas imposés dans les 3 sources d’objectifs » ;

— l’attestation de M. [Y], client de NRJ Global région, dont Mme [L] était la commerciale de 2014 à 2018, lequel témoigne qu’au fil des ans ses propositions commerciales se sont accentuées et qu’elle s’est fait de plus en plus insistante pour signer les contrats, « jusqu’au jour où elle s’est effondrée dans mon bureau en pleurs et m’a raconté la pression exercée par sa direction pour avoir davantage de résultats. »;

— ses entretiens annuels d’évaluations depuis 2010, dont il ressort qu’elle a quasi-systématiquement mentionné dans les commentaires que son but était d’atteindre ses objectifs, qu’elle n’est pourtant parvenue à atteindre que dans ses évaluations de 2013 et 2014, et uniquement de façon partielle dans celles de 2010, 2011, 2017 et 2018, étant observé que l’évaluation précise même explicitement « objectif chiffré élevé » pour 2012; il ressort également de ces documents que son supérieur hiérarchique, les dernières années, lui demandait de «se mettre moins la pression», ce qui révèle qu’il avait ainsi nécessairement conscience de l’existence d’une dégradation des conditions de travail de la salariée, à l’évidence dépassée par les objectifs fixés, sans pour autant préciser prendre ou même seulement envisager la moindre mesure concrète pour y remédier ;

— ses avenants à l’annexe d’objectifs du contrat de travail dont il ressort l’absence de prise en compte de la difficulté flagrante de la salariée à atteindre les objectifs fixés malgré ses efforts telle qu’elle ressort des évaluations, dès lors que ses objectifs ou à tout le moins certains de ses objectifs selon les exercices considérés, ont tout de même augmenté chaque année ;

— le rapport de la Caisse d’assurance maladie qui précise, sans qu’aucune pièce contraire ne soit produite, que Mme [L] «n’a pas atteint ses objectifs en 2017 et a donc été rétrogradée au niveau un, ce qu’elle a accepté. Par contre elle n’a pas admis son affectation sur un nouveau secteur à partir du 04/04/2018. Ce changement induisait plus de km à parcourir et elle devait consacrer du temps à la prospection de nouveaux clients, ce qui rend impossible l’atteinte de ses objectifs.»

Mme [L] communique en outre une attestation de M. [I], ancien collègue qui a occupé le même poste qu’elle mais sur un autre secteur, témoignant de la pression excessive subie à ce poste. Ce salarié, comme M. [Z], soulignent la dégradation de l’ambiance de travail.

La salariée établit donc la matérialité de méthodes de gestion autoritaires mises en 'uvre par l’employeur se manifestant par des agissements répétés imposant une pression excessive à sa salariée, qui ont eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

Pour justifier qu’elle a évolué dans un climat professionnel anxiogène et que la pression personnellement subie l’a beaucoup affectée, Mme [L] produit en particulier les attestation de son concubin M. [V], de Mme [E], une ancienne cliente de 2011 à 2015 qui précise être devenue son amie et l’avoir revue occasionnellement en 2018, de Mme [S] et Mme [X] qui indiquent la connaître la première depuis 2013 et la seconde depuis 2005 et qui précisent l’avoir vue en 2018, de Mme [N], salariée de la société ayant travaillé avec elle de septembre 2017 à janvier 2018 mais qui la connaît depuis janvier 2008, qui font toutes état d’une situation douloureuse au travail décrite avec constance par Mme [L] en 2018 du fait de la pression ressentie en lien avec l’atteinte de ses objectifs et le changement de secteur imposé qui a remis en question son organisation au travail, de son stress évident et de son état d’épuisement constatés à cette même période. Si ces proches n’ont, certes, pas eux-mêmes été témoins d’un quelconque fait et ne permettent donc pas d’établir la réalité des difficultés alléguées par la salariée, il n’en demeure pas moins que leurs attestations nombreuses et si convergentes dans les faits qu’elles décrivent présentent une force probante indéniable pour démontrer que le contexte ci-dessus établi et la pression ressentie par Mme [L] dans son travail, également perçue par son supérieur hiérarchique d’ailleurs au regard des développements qui précèdent, a fortement impacté sa santé physique et mentale.

Mme [L], qui soutient qu’elle a développé, en conséquence de ces faits, un syndrome d’épuisement professionnel, verse aussi aux débats son dossier médical de la médecine du travail et les éléments médicaux dont il ressort qu’elle a développé un syndrome anxio-dépressif réactionnel et un épuisement professionnel :

— ses arrêts de travail à compter d’octobre 2018 ;

— les conclusions du médecin du travail dans le dossier médical de la salariée, qui a :

le 14 février 2017, écrit : « (…) situation familiale et travail identique. Pas de fait médical récent. Travail de plus en plus difficile : augmentation constante des objectifs (…) », dont il ressort que la salariée s’était alors plainte de la situation ;

le 3 janvier 2019, souligné avoir constaté un épuisement physique émotionnel de la salariée, soulignant que celle-ci le mettait en lien avec une forte pression commerciale et des menaces, le médecin précisant que Mme [L] était alors suivie par un médecin psychiatre, le docteur [H] ;

le 22 novembre 2019, à l’occasion de la visite de pré-reprise, précisé que la salariée est en arrêt depuis octobre 2018 pour un burn out/dépression, qu’elle continue à être suivie par un psychiatre, et que Mme [L] déclare encore : « charge de travail avec augmentation progressive, stress avec augmentation consommation tabac, changement de secteur sud. »

— un courrier adressé le 28 novembre 2019 au médecin du travail par le docteur [H], médecin psychiatre, dont il ressort que Mme [L] « présente un état anxio-dépressif traité depuis quelques années, lié à de graves difficultés professionnelles : une pression vécue insupportable au travail, humiliations, surinvestissement sans la moindre reconnaissance, incompatibilité relationnelle avec sa hiérarchique… Cet état s’inscrit dans une personnalité à l’hypersensibilité émotionnelle de type obsessionnel, accompagné d’un perfectionnisme exigent et épuisant qui laisse la patiente dans une insatisfaction permanente entrainant une grande susceptibilité relationnelle avec autrui. (…) Une véritable phobie professionnelle est en train de s’installer, alimenté par un sentiment de dévalorisation important et de perte de confiance en soi (…) » ;

— une attestation du même psychiatre précisant le 24 août 2020 que Mme [L] est « traitée depuis le 14 décembre 2018 pour un état dépressif d’épuisement lié à l’époque à de graves difficultés professionnelles. » ;

— une lettre du docteur [U] intervenu dans le cadre d’un autre problème de santé de Mme [L], mais dont il ressort que les symptômes neurologiques évocateurs étaient «un peu passé[s] inaperçu[s] dans un contexte de burn out professionnel chez une patiente qui est responsable de publicité à la radio (Chérie FM) le tout évoluant d’assez longue date (…)».

La dégradation de l’état de santé de Mme [L] à compter de 2017, et son épuisement professionnel à compter d’octobre 2018, sont avérés au vu de ces documents. Ce diagnostic, outre qu’il a été posé juste après que le supérieur hiérarchique de l’intéressée ait précisé dans les entretiens d’évaluation des 27 mars 2017 et 17 avril 2018 que la salariée selon lui se «mettait trop la pression» reconnaissant par là même avoir été informé d’une difficulté manifestée par la salariée incapable d’atteindre ses objectifs malgré ses efforts reconnus dans les évaluations. Cela démontre l’existence d’un lien de causalité entre la pathologie constatée et les conditions de travail de Mme [L], d’ailleurs retenu supra. Il s’ajoute qu’au surplus, la Caisse d’assurance maladie a reconnu dans une décision désormais définitive l’origine professionnelle de la maladie ainsi déclarée par Mme [L].

Les méthodes de gestion mises en place au sein l’association, autoritaires et générant une pression excessive, maintenues alors même qu’il était perçu par le supérieur hiérarchique que la salariée était en difficulté, ont ainsi eu pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail de cette dernière.

Pris dans leur ensemble, les éléments restants font ainsi présumer une situation de harcèlement moral. Il revient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Or, l’employeur n’apporte aucun élément susceptible de justifier une telle situation.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient qu’il échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

En conséquence, par voie d’infirmation, la cour retient que Mme [L] a été victime d’un harcèlement moral.

Le manquement de la société Regie networks à son obligation de sécurité est caractérisée au regard du harcèlement moral subi par la salariée qui justifie que celui-ci a entrainé une dégradation de son état de santé sans que l’employeur ne réagisse. Mme [L] ayant ainsi subi un préjudice résultant des conséquences de ce harcèlement, par voie d’infirmation il lui sera alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1152-1 du code du travail.

— Sur le manquement à l’obligation de prévention

Mme [L] forme également une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psychosociaux.

L’interdiction du harcèlement moral constitue une déclinaison de l’obligation faite à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par l’article L.4121-1 du code du travail.

En l’espèce, ne justifie certes pas de la moindre mesure de prévention en vigueur dans l’entreprise, toutefois, faute pour la salariée de justifier d’un préjudice distinct de celui ci-dessus indemnisé au titre du manquement à l’obligation de sécurité, la demande ne peut qu’être rejetée et la décision déférée de ce chef confirmée.

3. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Les règles spécifiques applicables aux salariés inaptes, victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L’appréciation du lien de causalité et de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relèvent du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, la cour n’est saisie d’aucune contestation sur les dispositions du jugement sur le caractère professionnel de l’inaptitude retenu, qui seront donc confirmées. Il s’ensuit que Mme [L] devait percevoir l’indemnité spéciale de licenciement.

4. Sur la nullité du licenciement pour inaptitude professionnelle

Mme [L] fait valoir que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en raison d’une inaptitude qui trouve son origine dans une situation de harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L.1152-3 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Il en résulte que le licenciement pour une inaptitude qui trouve son origine dans le harcèlement moral dont un salarié a fait l’objet est nul.

En l’espèce, la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 24 octobre 2018 avant d’être déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail sans possibilité de reclassement eu égard à son état de santé le 16 juillet 2020, et licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement le 10 septembre 2020. L’inaptitude qui a justifié le licenciement de Mme [L] est en lien avec le harcèlement moral, et la mesure est donc nulle.

La salariée peut dès lors prétendre non seulement aux indemnités de rupture qui ne font l’objet d’aucune contestation, mais également à des dommages et intérêts à raison de la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge au moment de la rupture (pour être née le 2 février 1970), à son ancienneté de près de 15 ans dans la société, à sa rémunération brut, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, étant souligné qu’elle précise ne pas en avoir retrouvé et qu’elle justifie d’une inscription à Pôle emploi et que du 8 octobre 2020 au 31 août 2022 elle a perçu 575 allocations d’aide au retour à l’emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation intégrale de son préjudice qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.

5. Sur le remboursement des indemnités de chômage

Il convient d’ordonner le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour de son licenciement, à concurrence de six mois d’indemnité, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail.

6. Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à Mme [L] un bulletin de paie, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt. La nécessité d’assortir cette obligation d’une astreinte n’est pas démontrée.

L’issue du procès conduit à confirmer le jugement s’agissant des dépens et frais irrépétibles.

L’employeur, qui perd le procès en appel, doit en supporter les dépens et sera condamné à verser à la salariée la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera débouté de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Ecarte des débats les pièces communiquées par la société Regie networks ;

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité du fait d’un harcèlement moral, en ce qu’il a rejeté la demande de dire le licenciement nul et les demandes subséquentes ;

L’infirme de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [L] a été victime d’un harcèlement moral du fait des méthodes de gestion mises en 'uvre par l’employeur ;

Dit nul le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle de Mme [L] ;

Condamne la société Regie networks à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  38 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait du harcèlement moral subi ;

Ordonne à la société Regie networks de remettre à Mme [L] un bulletin de paie, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société Regie networks au profit de Pôle emploi des allocations versées à Mme [L] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Regie networks aux dépens d’appel et à payer à Mme [L] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 500 euros pour les frais engagés en cause d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.