[G] [T]

C/

S.A.R.L. [1] [2]

C.C.C le 2/04/26 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 2/04/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00231 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GMJE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 29 Février 2024, enregistrée sous le n° 2023-06407

APPELANTE :

[G] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e François-xavier BERNARD de la SELARL CABINET D’AVOCATS PORTALIS ASSOCIES – CAPA, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] [2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Sandrine MOUSSY de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER : Léa ROUVRAY lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

La société [3] est une société d’expertise comptable dont les salariés sont soumis aux dispositions de la convention collective des Experts comptables.

Madame [G] [T] a été engagée le 21 février 2019 en qualité de Gestionnaire de paie, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 20 heures par semaine réparties du lundi au vendredi.

A l’issue du contrat à durée déterminée le contrat s’est poursuivi à durée indéterminée, sans qu’un avenant ne soit régularisé et les parties se seraient accordées pour voir la durée de travail portée à 28 heures par semaine à compter du mois d’octobre 2020.

Le 22 septembre 2022, Madame [T] a présenté sa démission.

Le 6 février 2023, Madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon en vue d’obtenir requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de l’employeur à lui payer diverses indemnités à titre de rappel de salaire et dommages et intérêts.

Par jugement du 29 février 2024, le conseil a débouté Madame [T] de toutes ses demandes, rejeté la demande de la société d’expertise au titre des frais irrépétibles et délaissé aux parties la charge de leurs dépens.

Madame [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration en date du 7 mars 2024, et la procédure d’appel fut enregistrée sous le numéro 24/00208.

Madame [T] a formulé une seconde déclaration d’appel à l’encontre du même jugement et dans les mêmes termes le 15 mars 2024 laquelle fut enregistrée sous la référence 24/00231. La société intimée n’a constitué avocat que dans cette seconde procédure.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2025 dans les procédures référencées 24/208 et 24/231, l’appelante demande à la cour de :

Joindre les Instances RG 24/00231 et RG 24/00208,

Réformer le jugement déféré,

Requalifier en en contrat à temps plein, le contrat à temps partiel conclu par Madame [T],

En conséquence, condamner la SARL [4] à lui verser 16220 euros de rappel de salaires outre 1622 euros de congés payés afférents,

Subsidiairement, condamner La SARL [4] à lui verser 5130,69 euros de rappel de salaires au titre du paiement des heures complémentaires outre 513 euros de congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiairement, condamner La SARL [4] à lui verser 2213 euros de rappel de salaire au titre du paiement de la majoration des heures complémentaires outre 221 euros de congés payés afférents,

En tout état de cause,

Condamner La SARL [4] à lui verser les sommes de :

2000 euros de dommages et intérêts,

1920 euros de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1000 euros au titre de l’Article 700 du code de procédure civile

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2026 dans la procédure référencée 24/231, l’intimée demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté Madame [T] de l’ensemble de ses demandes,

Juger Madame [G] [T] a été parfaitement remplie de ses droits au titre de ses heures de travail,

Juger que la démission présentée Madame [G] [T] est claire et non équivoque,

En conséquence :

Débouter Madame [G] [T] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Madame [G] [T] à lui payer la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Madame [G] [T] aux éventuels dépens de première instance et d’appel.

Par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour entend ses référer expressément aux conclusions susvisées pour l’exposé complet des moyens, de fait et de droit, articulés par les parties au soutien de leurs prétentions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2026 dans les deux procédures.

MOTIFS,

Sur la jonction des procédures d’appel :

L’appelante sollicite la jonction des instances enrôlées sous deux numéros par suite de sa double déclaration d’appel, l’intimée ne s’oppose pas à cette demande.

En application des dispositions de l’article 367 du code de procédure civile le juge peut, à la demande des parties ou d’office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s’il existe entre les litiges un lien tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble.

En l’espèce, il est conforme à une bonne administration de la justice de procéder à la jonction des deux instances introduites devant la présente cour à la suite des déclarations de saisine effectuées les 7 et 15 mars 2024 par Madame [T], les deux instances se rapportant à la même décision et aux mêmes parties.

La jonction des deux instances enregistrées sous les numéros 24/00208 et 24/00231 sera ordonné l’affaire étant désormais appelée, sous le numéro 24/00231.

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et le rappel de salaire afférent :

Pour soutenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, la salariée invoque d’une part, au visa des dispositions de l’article L 3123-6 du code du travail que le contrat est irrégulier et, d’autre part, au visa des dispositions de l’article L 3123-9 du même code que sa durée de travail fut ponctuellement portée à 35 heures.

S’agissant du premier fondement, Madame [T] soutient que :

— La durée de travail n’étant pas répartie entre les jours de la semaine, en violation de l’Article L 3123-6 du Code du Travail, le contrat est réputé conclu à temps plein, et ce dans la limite de la prescription de trois ans.

— L’employeur tente de rapporter la preuve contraire en affirmant que le salarié connaissait son emploi du temps et n’était pas à sa disposition, toutefois, ces affirmations complaisamment rédigées par les filles du gérant du cabinet comptable sont battues en brèche par le logiciel de l’employeur lui-même, qui liste les nombreuses heures complémentaires réalisées lesquelles étaient imposées à la salariée au-delà du plafond légal des heures complémentaires, qui est du tiers de la durée convenue au contrat.

— Elle ne connaissait pas ses horaires, que ses semaines fussent de 20 heures (4 après-midi par semaine) ou de 28 heures (6 demi-journées par semaine), puisqu’il lui était demandé la veille pour le lendemain de réaliser des heures complémentaires en fonction de l’activité du Cabinet Comptable où, là encore, la veille pour le lendemain, de prendre des récupérations, à telles enseignes que Madame [T] a dû à plusieurs reprises annuler des rendez-vous médicaux, suite aux bouleversements sans préavis de son agenda.

— Madame [T] s’inscrit en faux contre l’affirmation adverse selon laquelle elle aurait rédigé elle-même l’avenant portant augmentation de son temps de travail en sa qualité de gestionnaire de paie unique, au sein du Cabinet [2].

S’agissant du second fondement, Madame [T] soutient que :

— en semaine 5 de l’année 2022, sa durée du travail a atteint 34,77 heures, soit un temps plein alors que la jurisprudence est constante pour affirmer que le fait de faire travailler à temps plein le salarié à temps partiel, entraîne requalification du contrat à temps plein.

— Elle verse au débat, le relevé des heures complémentaires qu’elle a dû effectuer, à la demande expresse de l’employeur, pour les années 2020, 2021 et 2022. Ce décompte est incontestable, puisqu’il émane directement du logiciel de saisie des temps de l’employeur lui-même. La Cour constatera que la barre des 28 heures est allègrement dépassée à plusieurs reprises, la salariée travaillant parfois plus de 30 heures par semaine et notamment 34,77 heures, lors de la semaine 5 de 2022.

La société d’expertise comptable réplique que :

— Madame [T] n’a jamais travaillé à temps plein, elle soutient que son temps de travail aurait été porté à un temps plein en visant une seule et unique semaine, la semaine 5 de l’année 2022. Elle évoque sur cette semaine-là, une durée de travail de 34,77 heures, soit 34 heures et 46 minutes, alors que la durée légale de travail à temps plein est de 35 heures.

— Il résulte d’une jurisprudence constante, que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Que cependant l’employeur peut rapporter la preuve contraire.

— Le temps de travail de Madame [T] a toujours été parfaitement convenu entre les parties, et était connu et appliqué par la salariée. Les prétendus « relevés d’heures » produits par Madame [T] dans le cadre de la présente procédure en témoignent. Les autres salariés du Cabinet [2] le confirment également aux termes de leurs témoignages produits aux débats qu’il n’y a aucune raison objective d’écarter des débats.

— Madame [T] est dans l’incapacité d’établir qu’elle était dans l’obligation, faute d’organisation de travail précise, de demeurer à la disposition de son employeur.

Sur ce,

L’article L. 3123-6 du code du travail applicable au litige dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures supplémentaires.

A défaut d’écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet.

Il en va de même lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l’employeur.

Il s’agit alors d’une présomption simple supportant la preuve contraire par l’employeur.

En l’espèce, en premier lieu, la cour constate que le seul contrat écrit versé aux débats est le contrat relatif à un travail à temps partiel de 20 heures par semaines, lequel prévoit seulement que ces heures seront réparties entre le lundi et le vendredi, cette seule mention est insuffisante pour qu’il soit considéré que le contrat satisfait aux dispositions susvisées. Il n’est produit aucun écrit s’agissant de la période postérieure au mois d’octobre 2020, à compter duquel il ressort des débats qu’un accord est intervenu pour que le temps de travail de la salariée soit porté à 28 heures par semaine.

Il s’ensuit que le contrat est présumé à temps complet depuis l’embauche de Madame [T].

Etant observé en premier lieu que la salariée ne rapporte pas la moindre preuve de son allégation selon laquelle elle aurait été contrainte d’annuler des rendez-vous à raison de la modification inopinée de ses horaires de travail. En second lieu que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique et que le seul fait que des témoignages émanent de salariés de l’entreprise ne saurait les priver de tout effet probatoire, la cour conservant cependant un pouvoir d’appréciation des témoignages produits. Et en dernier lieu que la seule exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite légale ne permet pas d’entrer en voie de requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

La cour considère qu’il résulte des témoignages concordants des salariés que les jours et horaires de travail de Madame [T] étaient réguliers, et connus de la salariée, ce qui est corroboré par les décomptes du temps de travail versés par Madame [T] elle-même. Par ailleurs, les éléments produits par l’employeur permettent d’écarter que la salariée se soit tenue en permanence à disposition de son employeur. Il s’ensuit que l’employeur renverse la présomption qui lui est opposée et il est ainsi établi que Madame [T] a toujours travaillé à temps partiel.

En conséquence sa demande de rappel de salaire à hauteur de 16 220 euros outre congés payés afférents ne peut prospérer et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur le rappel d’heures complémentaires impayées :

Evoquant avoir réalisé de nombreuses heures complémentaires entre son entrée dans l’entreprise et sa sortie des effectifs en 2022, Madame [T] sollicite paiement d’une somme de 5130,69 euros à titre de rappel de salaire outre 513 euros au titre des congés payés y afférents.

A cet égard, elle soutient que :

— Le moyen tiré du fait que ces heures complémentaires auraient été récupérées est inopérant dès lors qu’une telle pratique est prohibée s’agissant d’heures complémentaires.

— Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chacun doit être décomptée quotidiennement par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, et chaque semaine par récapitulation des heures de travail accomplies.

— Les documents nécessaires au décompte doivent être établis par l’employeur, en vertu de l’Article L 3171-2 du Code du Travail, le défaut de tenue des décomptes journaliers et hebdomadaires étant punis d’une peine d’amende de 4ème classe.

— Elle n’a jamais convenu d’un système de récupération des heures pour maintenir au même niveau le complément d’allocation versé par Pôle Emploi, ce qui n’aurait pas été le cas, si les heures complémentaires avaient été payées.

La société s’oppose à cette demande et soutient que :

— Lorsque de manière parfaitement exceptionnelle, Madame [T] réalisait des heures complémentaires, cette dernière, à sa demande, récupérait ensuite ces heures. C’est ainsi qu’au cours de la semaine 18 de l’année 2020, Madame [T] ne travaillait que 13,5 heures (au lieu de 20 heures) puis, au cours de la semaine 22 de la même année, seulement 5 heures / semaine (au lieu de 20 heures), pour récupérer les heures complémentaires réalisées au cours des semaines précédentes. Malgré ces éléments objectifs, Madame [T] affirme pourtant « qu’elle n’a jamais convenu de ce système de récupération des heures ' ». Ainsi, au terme de la relation contractuelle, la situation d’établissait à : -0.45 + 5. 52 ' 2.61 + 4.73 = 7,19 heures restant à récupérer par Madame [T] seulement.

— Cette organisation, rigoureusement appliquée, avait d’ailleurs été mise en 'uvre à la demande de Madame [T] qui, ainsi, pouvait disposer de temps de récupération, tout en maintenant au même niveau le complément d’allocation versé chaque mois par POLE EMPLOI, ce qui n’aurait pas été le cas si ces heures complémentaires lui avaient été payées.

— Il résulte de la jurisprudence, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, Il appartient d’abord au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, Madame [T] s’est tout d’abord contentée de produire un simple décompte hebdomadaire sous forme de tableau, où il n’était absolument pas précisé sur quels éléments cette dernière s’était appuyée pour l’établir, ni même un décompte journalier de ses prétendus temps de travail.

— Ce faisant, Madame [T] contrevenait tant aux principes généraux du droit selon lesquels « à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder » qu’aux règles dégagées par la jurisprudence en matière de temps de travail, selon lesquelles, il revient au salarié, alléguant la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande étant précisé que, pour la Cour de cassation, une demande est étayée lorsque le salarié produit des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

— la SARL [2] produit les éléments complétant ceux produits par Madame [T], c’est-à-dire une extraction des données ainsi saisies par Madame [T] depuis le début de l’utilisation du logiciel de suivi des temps, soit depuis le 1er octobre 2021 et jusqu’à la fin de l’année 2021.

— Cette production permet de constater que les prétendus « relevés » d’heures produits par Madame [T] sont parfaitement mensongers.

Ainsi :

Pour la semaine 40 : Madame [T] prétend avoir travaillé 28 heures alors que l’extraction démontre qu’elle n’a travaillé que 18,72 heures,

Pour la semaine 41 : Madame [T] prétend avoir travaillé 28 heures alors que l’extraction démontre qu’elle n’a travaillé que 22,57 heures,

Pour la semaine 42 : Madame [T] prétend avoir travaillé 28 heures alors que l’extraction démontre qu’elle n’a travaillé que 22,43 heures,

De même, les journées non « notées » dans l’extraction correspondent aux jours pour lesquels aucune saisie d’activité n’a été effectuée, ce qui signifie que Madame [T] n’a pas travaillé, qu’elle que soit la raison de cette situation.

— La Cour confirmera le jugement attaqué en ce qu’il a rejeté la demande subsidiaire de rappel de salaire au titre de prétendues heures complémentaires non réglées, avec majoration, formée par Madame [T].

Sur ce,

A titre liminaire, le moyen tiré de la compensation des heures complémentaires par des temps de récupération est inopérant dès lors qu’aucun texte ne prévoit une telle possibilité dans le cadre d’un travail partiel et ce alors, d’autre part, que l’employeur ne démontre pas qu’il n’aurait fait que satisfaire une demande de sa salariée.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, ce qui est le cas du travailleur à temps partiel, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée produit trois relevés annuels (2020, 2021, 2022) de ses heures de travail, les décomptant par semaines et portant calcul des sommes qui seraient dues au titre des heures complémentaire outre une extraction du logiciel de contrôle de saisie des temps au titre des 38 premières semaines de l’année 2022.

La cour observe qu’au titre de l’année 2022, il existe sur 8 semaines un écart entre le tableau dressé par la salariée et l’extraction produite mais considère que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en présentant ses propres éléments.

A cet égard la société comptable verse aux débats un extrait de son logiciel de journal des temps du 1 octobre 2021 au 24 décembre 2021.

Il résulte des éléments produit que l’employeur n’apporte aucun élément permettant de démentir le décompte opéré par la salariée au titre de l’année 2020 et des 9 premiers mois de l’année 2021.

La cour observe, s’agissant de la période d’octobre 2021à octobre 2022, que le journal de temps produit par l’employeur ne relève que les tâches facturables à un client, alors que rien ne permet d’estimer le temps de travail non rattachable à un dossier client, étant considéré que partie du temps de travail effectif en cabinet comptable n’est pas forcément rattachable et facturable. Ce qui ne permet pas d’exclure la validité des observations formées par l’employeur mais d’en réduire la portée.

Au regard de ces éléments, la cour considère que la salariée justifie d’heures complémentaires impayées et condamne la société à lui payer à titre de rappel de salaire la somme de 3 000 euros outre 300 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens de sorte que la demande présentée à titre infiniment subsidiaire se trouve privée d’objet et sera rejetée, le jugement étant confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande très subsidiaire.

Sur la rupture du contrat de travail :

La salariée sollicite que sa démission soit requalifiée en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et demande que la société soit condamnée à lui payer à ce titre une indemnité de 1920 euros.

A ces fins, Madame [T] expose que sa démission a été causée par le refus de l’employeur de régulariser la situation, qu’elle est nécessairement équivoque et doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société réplique que :

— Sans aucun élément permettant de corroborer ses allégations, Madame [T] soutient qu’elle a présenté sa démission en raison du refus du Cabinet [2] de lui rémunérer ses heures complémentaires et fait désormais grief à son employeur d’avoir refusé sa demande de passage à temps plein.

— Madame [T] n’a fait état d’aucune réserve, ni de griefs à l’encontre de son employeur dans sa lettre de démission de sorte que cette dernière n’est pas équivoque ;

— Pour que la démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur et la démission doit être contestée dans un délai raisonnable, laissé à l’appréciation du juge. En espèce il n’est démontré aucun litige et la contestation est tardive.

Sur ce,

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment, même en cours d’arrêt de travail pour cause de maladie, et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Elle ne peut donc pas se présumer. La démission du salarié entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle marque le point de départ du préavis et n’a pas être acceptée par l’employeur. Le salarié ne peut pas en principe revenir sur sa démission dès lors que l’employeur l’a reçue. Dès lors que sa volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation du salarié est sans effet sur la rupture du contrat de travail, même si elle a lieu à bref délai.

Le salarié peut remettre en cause sa démission en demandant la requalification de sa démission en prise d’acte, en se fondant sur un manquement de l’employeur.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l’énonciation de griefs à l’encontre de l’employeur. Dès lors que le salarié fait état d’un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu’il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Dans ce cas, si les manquements de l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans certains cas.

Pour que la démission puisse être requalifiée en prise d’acte, il faut qu’il existe un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la démission ; ce qui la rend équivoque. Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que l’employeur ait commis des fautes ou des manquements suffisamment graves lors de l’exécution du contrat de travail. Les relations contractuelles doivent être rendues impossibles.

En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l’acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de longs mois après, il y a lieu de considérer que l’on est en présence d’une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié.

En l’espèce la lettre de démission est rédigée ainsi qu’il suit :

« Monsieur,

Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions (Gestionnaire de paie) exercées depuis le 21 février 2019 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de 1 mois.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi.

Je vous prie d’agréer'. ».

La lecture de cette lettre ne permet pas d’y trouver trace de la moindre motivation de ce départ, ni même de la moindre réserve.

Par ailleurs la salariée qui affirme que sa démission aurait été dictée par le refus de l’employeur de régulariser la situation, ne produit aucun élément objectif permettant d’établir qu’elle aurait sollicité une telle régularisation ou demandé une modification des termes de son contrat de travail. A défaut de démonstration de l’existence d’un litige ou au moins d’un différend avec l’employeur concomitant ou proche du temps de la rupture la démission ne peut être qualifiée d’équivoque ; la première contestation survenue le 4 janvier 2023, doit être qualifiée de tardive pour être intervenue plus de trois mois après la démission.

Il s’ensuit que les premiers juges doivent être confirmés en ce qu’ils ont dit que la démission n’est pas équivoque.

La démission étant dénuée de toute équivoque, elle ne peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur et la salariée ne peut prétendre à une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts au titre de l’absence de paiement des heures complémentaires :

Madame [T] sollicite de ce chef une somme de 2 000 euros en exposant que la jurisprudence autorise le salarié qui a effectué des heures complémentaires alors que l’entreprise manquait à ses obligations légales à solliciter des dommages et intérêts.

La société avance pour s’opposer à cette demande que la salariée est infondée en ses demandes et en tout état de cause ne rapporte pas la preuve de son préjudice.

Il découle des développements qui précèdent que l’employeur n’a pas satisfait en temps et heure à son obligation de paiement des salaires relatifs aux heures complémentaires

Cependant, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, outre le fait que Madame [T] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice, la cour considère que la satisfaction de sa demande relative au paiement des heures complémentaires réalisées suffit à réparer le préjudice allégué. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Les deux parties succombant partiellement, chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les demandes articulées par les deux parties sur ce fondement en cause d’appel seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Ordonne la jonction des deux instances enregistrées sous les numéros 24/00208 et 24/00231,

Dit que l’affaire sera désormais appelée sous le numéro 24/00231

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Madame [T] de sa demande subsidiaire en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures complémentaires,

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la SARL [5] à payer à Madame [G] [T] à titre de rappel de salaire sur les heures complémentaires des années 2020 à 2022, la somme de 3 000 euros outre la somme 300 euros au titre des congés payés y afférents,

Rejette les demandes articulées en cause d’appel par les deux parties au titre des frais irrépétibles,

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN François ARNAUD