Organisme CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA COTE D’OR

C/

[K] [E]

CCC délivrée

le : 15/01/2026

à : M^e SCHMITT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 15/01/2026

à : M^e ANNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00185 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GMDM

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 22 Février 2024, enregistrée sous le n° 2022-03594

APPELANTE :

Organisme CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA COTE D’OR

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[K] [E]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [K] [E] a initialement été embauchée le 1er mars 1991 par la caisse d’allocations familiales (CAF) de Côte d’Or par un contrat à durée déterminée en qualité d’employée au classement.

A compter du 1er janvier 1994, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée en qualité de technicienne conseil en prestations.

Au dernier état de la relation de travail, la salariée occupait le poste de d’animatrice de formation, niveau 5B.

Le 17 février 2022, après convocation à entretien préalable et sollicitation du conseil de discipline de la CARSAT, elle s’est vue notifier une sanction disciplinaire de rétrogradation avec changement de poste et a été affectée sur un poste d’assistante technique prestations, niveau 5A.

Le 31 mars 2022, Mme [E] a signé l’avenant de rétrogradation en indiquant qu’elle le faisait pour ne pas perdre son emploi mais qu’elle contestait cette sanction.

Par requête du 22 août 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins d’annulation de la sanction disciplinaire, de réintégration dans ses anciennes fonctions et de condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

Par jugement du 22 février 2024, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli les demandes de la salariée.

Par déclaration formée le 29 février 2024, l’employeur a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 5 juin 2025, l’appelante demande de:

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et notamment en ce qu’il :

* a annulé la sanction de rétrogradation disciplinaire du 17 février 2022,

* a ordonné de rétablir Mme [E] à son poste d’animatrice de formation, coefficient 285 niveau 5 et de rétablir le salaire correspondant depuis le 31 mars 2022,

* l’a condamnée à lui remettre les bulletins de paye rectifiés,

* l’a condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

Statuant à nouveau,

— juger que la rétrogradation disciplinaire notifiée le 17 février 2022 est bien fondée,

En conséquence,

— débouter la salariée de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— juger que l’avenant au contrat de travail signé le 31 mars 2022 s’applique en toutes ses dispositions à compter de la même date,

— condamner Mme [E] à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et lui délaisser la charge des dépens de la présente instance,

— la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour.

Aux termes de ses dernières conclusions du 23 juillet 2024, Mme [E] demande de :

— débouter la CAF de Côte d’Or de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— juger qu’elle est recevable et bien-fondée en ses demandes,

— annuler la sanction de rétrogradation disciplinaire du 17 février 2022,

— juger qu’elle demeure animatrice de formations, coefficient 285 niveau 5B,

— condamner la CAF de Côte d’Or à rétablir son salaire depuis le 31 mars 2022 sur la base du niveau 5B, coefficient 285,

— condamner la CAF de Côte d’Or à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— ordonner à la CAF de Côte d’Or de lui remettre les bulletins de paye rectifiés conformes aux condamnations,

Y ajoutant,

— condamner la CAF de Côte d’Or à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel, ainsi qu’aux dépens d’instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire de rétrogradation :

Une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige le juge apprécie la régularité de la procédure et si les faits sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin une mesure d’instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est constant que la faute du salarié qui peut donner lieu à sanction disciplinaire de l’employeur ne peut résulter que d’un fait avéré, acte positif ou abstention, mais alors dans ce dernier cas de nature volontaire, fait imputable au salarié et constituant de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Par courrier du 17 février 2022, il a été notifié à Mme [E] un changement de poste assorti d’une rétrogradation dans les termes suivants :

« Le 30 décembre 2021 j’ai engagé à votre endroit une procédure disciplinaire prévue par l’article 48 de la convention collective nationale des salariés des organismes de sécurité sociale.

Dans ce contexte, nous nous sommes rencontrés, lors d’une entretien préalable fixé le 11 janvier 2022, en présente d’un délégué du personnel et le conseil de discipline régional que j’ai saisi le 18 janvier 2022 nous a entendus conjointement le 11 février 2022 (une première réunion avait été planifiée le 2 février 2022 mais elle a été reportée à votre demande).

Pour mémoire, le conseil de discipline régional après avoir délibéré a émis les avis suivants :

A l’unanimité, les membres considèrent que la salariée n’a pas nié clairement les faits qui lui sont reprochés et que cette dernière laisse planer le doute sur le fait qu’ils ne se sont pas produits. Toutefois, les membres estiment ne pas avoir les moyens d’en évaluer l’ampleur.

A l’unanimité, les membres considèrent que la salariée a une coresponsabilité dans cette situation. Concernant la sanction proposée, deux des membres estiment que la salariée ne doit plus exercer sa mission de formatrice. Les deux autres membres considèrent qu’elle peut toujours exercer sa mission de formatrice mais avec un accompagnement.

Les membres préconisent qu’une investigation complémentaire soit menée par la direction.

A l’unanimité, les membres ne souhaitent pas se positionner sur la proposition de rétrogradation.

C’est pourquoi, tenant compte de l’avis que j’ai sollicité et de vos explications successives, j’ai décidé de vous notifier un changement de poste associé à une rétrogradation au niveau 5A de la classification des emplois des organismes de sécurité sociale, en raison des motifs évoqués ci-dessous. En effet, à la suite d’une alerte que nous avons reçue le 15 décembre 2021, une enquête interne immédiatement diligentée a confirmé à votre charge le comportement suivant :

— des propos injurieux et des menaces à l’encontre de nouveaux collaborateurs en cours de formation,

— une ambiance de mal être au travail, de peur provoquée par la formatrice,

— des comportements humiliants, irrespectueux et répétés à l’encontre de collaborateurs, avec les conséquences suivantes déclarées par les salariés :

* fragilisation psychologique des individus,

* peur des représailles,

* insomnie, dépression, accablement,

* arrêts de travail,

* anéantissement de la confiance en soi.

En conclusion, l’ensemble des faits reprochés, attestés par divers témoignages qui se complètent, me conduit à considérer que votre comportement se caractérise par :

— une répétition de comportements irrespectueux, déplacés et inadmissibles à l’encontre de collaborateurs de la CAF, de la part d’une formatrice,

— une atteinte à l’équilibre des salariés de la CAF pouvant conduire à une altération de leur santé physique ou mentale, ou encore à leur avenir professionnel,

— une dégradation des conditions de travail de certains salariés soumis à votre

enseignement,

— l’instauration d’un climat de méfiance, de menaces, de malveillance et de peur.

Dans le cadre de l’obligation de résultat pesant sur l’employeur en matière de santé au travail de ses salariés prévues aux articles L 115.2.1 et L 1152.4 du code du travail, je décide de votre changement de poste et de votre rétrogradation qui seront actés dans un avenant à votre contrat de travail qui est joint au présent courrier en 2 exemplaires. Vous me retournerez 1 exemplaire signé sous 48h et au plus tard le 23 février 2022.

Comme vous pourrez le constatez à compter du 23 février 2022 :

— vous serez rémunérée sur la base du coefficient 260 (niveau 5A) hors points d’expérience et points de compétences,

— votre poste sera : assistance technique prestations,

— votre référentiel emploi vous sera présenté par la sous directrice de l’offre de service à votre prise de poste,

— votre rattachement hiérarchique reste inchangé. » (pièce 11).

Mme [E] conteste le bien fondé de cette sanction dont elle demande l’annulation pour les motifs suivants :

— si elle a signé l’avenant de rétrogradation le 31 mars 2022, c’est après avoir contesté les faits reprochés, dénoncé l’exigence d’une signature immédiate et sous la menace d’un licenciement, réservant toutefois ses droits (pièces n°13 à 15, 18). Or selon la Cour de cassation, l’acceptation par le salarié d’une modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester sa régularité et son bien fondé. Son recours est donc parfaitement recevable,

— embauchée le 1er mars 1991, elle n’a jamais été sanctionnée, rappelée à l’ordre ou mise en garde. Ses entretiens annuels d’évaluation ont toujours été positifs (pièces n°22 et 23) et alors que selon l’employeur celui-ci aurait reçu l’information de son comportement prétendument anormal lors d’une réunion CSSCT du 13 septembre 2021 (page 9 des conclusions adverses de première instance (pièces n°8 et 56) et page 6 du mémoire de l’employeur devant le conseil de discipline (pièce n°9), la CAF lui a maintenu sa confiance puisqu’elle a bénéficié d’une promotion le 27 octobre 2021 (pièce n°4). La CAF relativise son ancienneté en indiquant qu’elle n’est formatrice que depuis le 1er novembre 2016, que c’est au titre de cet emploi qu’elle a été sanctionnée et que si cette promotion est intervenue après la réunion du 23 septembre 2021, c’est parce que cette décision remontait à plusieurs mois. En cause d’appel, elle ajoute que la situation avait été décrite de manière générale le 23 septembre 2021 et que ce n’est qu’à l’occasion de la réunion du 25 novembre 2021 que la situation des stagiaires a été de nouveau évoquée avec cette fois-ci des propos maltraitants et humiliants. Mais cet argumentaire est faux :

* si son ancienneté n’est pas exonératoire, ses 31 années d’ancienneté ne sont pas rien et même si elle n’est formatrice que depuis novembre 2016, elle a été au contact de nombreux interlocuteurs dans ses précédents postes et il n’y a jamais eu de difficulté,

* depuis qu’elle est formatrice, elle a accompagné une douzaine de sessions en 6 ans et formé une centaine de stagiaires sans que son attitude et son comportement soient mis en cause, bien au contraire (pièces n°32 et 33),

* de nombreux collègues et anciens collègues attestent en sa faveur (pièces n°24 à 31),

* l’affirmation selon laquelle l’employeur ne pouvait plus reculer et que son nom n’était pas précisé n’est pas crédible dès lors que durant la réunion du 23 septembre 2021 il n’y avait que 2 formatrices,

Il est donc manifeste que les griefs avancés contredisent l’historique de la relation de travail, son dossier professionnel et l’avis du personnel de la structure, ce qui suffit pour dire la sanction nulle,

— la CAF n’a pas sérieusement instruit les réclamations reçues par elle et s’est précipitée pour la sanctionner (convocation à entretien préalable le 30 décembre 2021 (pièce n°5), convocation du conseil de discipline le 19 janvier 2022, notification de son avis le 11 février 2022 (pièce n°10), changement de poste et rétrogradation le 17 février 2022, demande que l’avenant soit signé sous 48h et au plus tard le 23 février 2022 (pièce n°11), convocation le 25 février 2022 à un nouvel entretien préalable au motif qu’elle n’avait pas donné suite à la demande de signature de l’avenant (pièce n°12) et convocation le 16 mars 2022 d’un nouveau conseil de discipline en vue d’un licenciement pour faute grave (pièce n°16), tout cela sans chercher à connaître la personnalité des 4 stagiaires concernés, ni interroger la collègue qui animait avec elle la formation en question, ni non plus ne se rapprocher de ses collègues de travail,

—  4 stagiaires sur 13 se sont plaints d’elle pour des propos injurieux, des menaces, un mal être au travail, des comportements irrespectueux et humiliants mais la CAF n’a jamais recueilli « les doléances de beaucoup d’autres stagiaires ». Les quelques attestations adverses produites sont en réalité des documents informatiques co-signés dont les termes ne correspondent pas à la description qui est faite de son intervention lors de cette session de formation qui a duré 10 mois. Aucun incident n’a jamais été signalé avant septembre 2021 alors que la formation avait débuté le 1er janvier précédent. En outre, 3 des 4 stagiaires à l’initiative des réclamations ont chacun noté des appréciations très positives sur les questionnaires d’évaluation des modules de formations (pièces n°35 à 37) et aucune date des faits n’est mentionnée. En réalité, il s’agit d’un petit groupe de 4 stagiaires qui n’appréciaient pas ne pas pouvoir faire ce qu’elles voulaient, qui discutaient sans cesse, n’écoutaient pas ou peu les formatrices de sorte qu’elles ont été recadrées, ce que confirme Mme [N] qui co-animait la formation avec elle (pièce n°43), Mme [G], sa responsable (pièce n°42) et Mme [W] (pièces n°44 et 45). Il n’y avait d’ailleurs pas que les intervenants de la CAF de Côte d’Or qui rencontraient des difficultés avec ces 4 stagiaires puisque l’un des intervenants extérieur (CAF NIEVRE) a fait remonter à son supérieur cette situation délicate (pièce n° 46). Enfin, si certains stagiaires ont évoqué l’ambiance délétère au sein du groupe, ce n’est pas de son fait mais de celui des 4 stagiaires (pièces n°40, 51),

— pour comprendre le peu de moralité et d’éducation des 4 stagiaires accusatrices, la cour pourra prendre connaissance des messages « instagram » envoyés le 15 février 2023 par deux d’entre elles (Mmes [U] et [Z]) (pièce n°52),

— l’employeur lui reproche de ne pas produire de témoignages d’anciens stagiaires. Or elle produit plus de 80 fiches d’évaluations positives remplies par ses anciennes stagiaires (pièce n°32) ainsi que des cartes de remerciement (pièces n°32 et 33). Il est également produit des courriers électroniques et des SMS de stagiaires de la promotion VADEMECAF qui démontrent expressément qu’elle était une formatrice très appréciée (pièce n°41), outre deux attestations de stagiaires de la promotion concernée par les accusations et l’attestation de sa collègue co-formatrice lors de cette session (pièces n°40, 51 et 43),

— elle a contesté les faits lors du conseil de discipline qui ne pouvait dès lors pas écrire « les membres considèrent que la salariée n’a pas nié clairement les faits qui lui sont reprochés et que cette dernière laisse planer le doute sur le fait qu’ils ne se sont pas produits » (pièce n°10), ce que M. [S], délégué syndical qui l’a accompagnée lors de son entretien, confirme (pièce n°34),

— la sanction apparaît à tout le moins disproportionnée au vu de son ancienneté et de l’échelle des sanctions rappelée au règlement intérieur (pièce n°9).

Pour sa part, la CAF expose que :

— lors d’une réunion exceptionnelle de la commission santé, sécurité et conditions de travail du 13 septembre 2021, il a été rapporté une situation de mal-être individuel et collectif d’ampleur et un malaise psychologique parmi les stagiaires de la promotion VADEMECAF de janvier 2021. Les représentants du personnel ont lu des documents qu’ils ont refusé de remettre à l’employeur décrivant une situation en termes généraux.

Lors de la réunion du 25 novembre 2021, la situation des stagiaires du VADEMECAF a de nouveau été évoquée et il a cette fois été question de propos maltraitants et humiliants imputés à la formatrice. Cette chronologie confirme qu’il n’y a pas de conclusion à tirer de la promotion accordée à la salariée en octobre 2021 puisqu’elle n’a été mise en cause nommément qu’en novembre 2021 et que les propositions des managers étaient antérieures, de sorte que la CAF ne pouvait pas anticiper quoique ce soit, ce qui confirme sa bonne foi dans cette procédure,

— c’est ainsi que les 15 décembre 2021 et 12 janvier 2022, la direction s’est vue remettre un certain nombre de courriers collectifs et/ou individuels (pièces n°1 et 2),

— concernant l’enquête qui a été menée, la directrice de la CAF, assistée de la représentante RH, a reçu individuellement tous les stagiaires de la promotion et ceux de la promotion de l’année passée, soit 11 personnes. La plupart étaient assistées d’un représentant du personnel,

— le 11 février 2022, le conseil de discipline a donné son avis (pièce n°17)

— le mémoire déposé par l’employeur devant le conseil de discipline comporte, en annexes 5 à 9, cinq lettres venant dénoncer de façon particulièrement explicite et circonstanciée les propos tenus par la salariée et l’attitude adoptée par cette dernière à l’égard des stagiaires du VADEMECAF :

* une première lettre collective co-signée par Mmes [F], [A], [D] [U] et M. [J],

* une deuxième lettre collective co-signée des mêmes stagiaires,

* trois lettres individuelles signées par Mmes [A], [U] et [F] (pièce n°2).

Elles sont conformes aux doléances dont avaient été saisis les membres du CSE, ce dont Mme [H], secrétaire de la CSSCT, et Mme [R], secrétaire du CSE, témoignent (pièces n°19 à 21),

— ces courriers établissent contre Mme [E] :

* des propos injurieux à l’encontre de nouveaux collaborateurs,

* des menaces à l’encontre de nouveaux collaborateurs,

* une ambiance de mal-être au travail et de peur provoquée par elle,

* des comportements humiliants, irrespectueux et répétés à l’encontre de collaborateurs,

— la plupart des stagiaires indique ne rien avoir osé dire lors de la réunion en présence de Mme [E] et de sa responsable par peur de représailles qui leur avaient été garanties. De même, elles indiquent avoir mis des appréciations positives sur les questionnaires d’évaluation des différents modules de formation car ces questionnaires n’étaient pas anonymes et elles craignaient la réaction de Mme [E]. Quant aux réponses formulées aux questionnaires de fin de formation, leur retenue se comprend d’autant mieux qu’il se déduit de la lecture des documents produits que les menaces et les pressions ont été exacerbées par la révélation au mois de septembre 2021 de l’insatisfaction de l’équipe à l’occasion de la réunion de la CSSCT,

— les nombreuses attestations produites par la salariée n’ont pas toutes un intérêt probatoire au regard des contours limités de la présente discussion. Les témoins de moralité viennent même renforcer la proportionnalité de la sanction mise en 'uvre. Certaines attestations correspondent à des interventions de salariés de la CAF de Côte-d’Or au cours de l’année de formation concernée directement par les faits litigieux et s’accordent sur le ressenti d’une promotion difficile. Or depuis qu’ils ont été intégrés au sein de leurs services respectifs, aucun de ces stagiaires ne pose de difficulté, au contraire. Ce sont des salariés parfaitement intégrés dans leurs fonctions et disciplinés. Le fait est que Mme [E] ne réunit pas de témoignage au soutien de sa défense rédigés par des gestionnaires conseils issus de la formation qu’elle dispense et qui sont pourtant nombreux, ni au demeurant de référent technique qui peuvent la solliciter, ni de manager dont elle aurait formé les équipes,

— Mme [E] prétend mettre à mal la moralité de certains stagiaires en évoquant la réception de messages « Instagram » injurieux et menaçants. Or ceux-ci ont contesté en être les auteurs et une plainte a été déposée pour ces actes malveillants informatiques, plainte depuis lors classée sans suite (pièces n°12 et 13),

— Mme [P], déléguée syndicale au sein de la CAF de [Localité 1], a saisi la CSSCT le 17 septembre 2024 d’une alerte concernant le comportement inapproprié de Mme [E] à l’égard de certains stagiaires et son irrespect et sa désinvolture dans sa relation avec ses collègues (pièce n°18),

— la réalité du comportement humiliant et irrespectueux de Mme [E] est établie et les pièces précises, concordantes et circonstanciées produites ne sont pas contredites par les attestations produites par la salariée dont aucune n’émane de témoin des faits dénoncés par les stagiaires,

— les propos injurieux et les menaces à l’encontre de collaborateurs, le fait d’installer une ambiance de mal-être au travail, le climat de peur, le fait d’adopter des comportements humiliants, irrespectueux et répétés à l’encontre de collaborateurs caractérisent incontestablement une faute imputable à la salariée que la jurisprudence qualifie de faute grave dans ce cas. Par ailleurs, ni l’ancienneté ni l’expérience ne sont gages d’immunité pour la salariée,

— la CAF a fait preuve de compréhension au moment d’organiser la procédure disciplinaire mais comme il s’agissait de sanctionner un comportement fautif, l’employeur était tenu de respecter les règles de prescription applicables. Il n’y avait donc pas lieu de suspendre ni d’interrompre la procédure disciplinaire au motif d’une suspension du contrat de travail. La procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur (article 5.4) a été scrupuleusement respectée et à l’unanimité les membres du conseil de discipline ont considéré que la salariée avait une coresponsabilité dans cette situation. Il a été tenu compte de cet avis suggérant de ne plus mettre la salariée en situation de formation de stagiaires et aussi différents autres critères dont l’ancienneté de la salariée et son parcours professionnel. Le choix d’une rétrogradation au niveau 5A correspondait pour la salariée au positionnement qui était le sien jusqu’au mois de janvier 2021, de sorte que l’employeur lui conservait le bénéfice de la reconnaissance du travail effectué jusqu’à cette promotion en 2021. Cette décision est donc conforme aux témoignages communiqués par la salariée relativement à son implication professionnelle dans l’organisme, et donc proportionnée.

sur le bien fondé des griefs allégués :

En premier lieu, la cour relève :

— d’une part que seul le bien fondé de la demande d’annulation formulée par Mme [E] est contesté et non sa recevabilité, de sorte que les développements que la salariée consacre à la recevabilité de celle-ci sont sans objet,

— d’autre part que si l’ancienneté de la salariée, l’absence d’antécédent disciplinaire, la reconnaissance de ses compétences professionnelles ou encore le fait qu’il n’a été signalé aucun incident préalablement ou concomitamment à ceux qui lui sont reprochés peuvent être pris en compte pour apprécier la proportionnalité de la sanction infligée, ces circonstances ne sont aucunement exclusives du bien fondé des manquements allégués,

— ensuite que le fait que les stagiaires à l’origine de sa mise en cause soient jugés « difficiles », ce qui au demeurant relève d’un point de vue personnel de la part de Mme [N], co-animatrice, qui en atteste, n’est pas de nature à remettre en cause la réalité des faits qu’il dénoncent, pas plus que le fait qu’aucun autre stagiaire ne se soit plaint d’elle,

— enfin que l’employeur explique que dès lors que les faits reprochés à la salariée et qu’il a choisi de sanctionner le 17 février 2022 ne lui ont été précisément imputés qu’à partir du mois de décembre 2021, le fait qu’elle ait bénéficié d’une promotion le 27 octobre 2021, soit deux mois auparavant, n’est pas incompatible avec le bien fondé des faits qui lui sont reprochés.

Sur le fond, il ressort des pièces produites que les 15 décembre 2021 et 12 janvier 2022, après avoir préalablement été informée courant septembre et novembre 2021 en des termes généraux de difficultés rencontrées par certains stagiaires avec une formatrice alors non dénommée, la CAF a été destinataire de deux courriers collectifs et trois courriers individuels émanant de stagiaires pris en charge notamment par Mme [E] dans lesquels ceux-ci dénoncent les agissements et les propos tenus par la salariée à leur encontre.

Peu important que ces réclamations n’émanent que de certains stagiaires et non de la totalité du groupe, la cour constate que nonobstant l’absence de datation précise, ce qui au demeurant est sans conséquence puisque les faits se rapportent nécessairement à la période durant laquelle ils ont tous été en formation sous son autorité, soit depuis le 1er janvier 2021, les faits rapportés sont explicites, précis et circonstanciés, et caractérisent effectivement des propos injurieux et des menaces à leur encontre, une ambiance de mal-être au travail et de peur provoquée par la salariée, outre des comportements humiliants, irrespectueux et répétées.

Il ressort également que leurs révélations écrites ont été confirmées lors de leur audition dans le cadre de l’enquête interne menée à la suite de ces courriers dont la teneur est rapportée dans les mémoires soumis au conseil de discipline (pièces n°1 et 2).

A cet égard, la salariée ne saurait faire grief à son employeur, au titre d’une prétendue précipitation, de ne pas avoir « sérieusement instruit les réclamations reçues » dès lors que ces courriers, en eux-mêmes précis et circonstanciés, ont été corroborés par l’audition des personnes concernées. Il en est de même d’avoir mis en oeuvre la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur ou encore en lui ayant fixé un délai bref pour signer l’avenant qui lui a été soumis, cet avenant participant de la sanction infligée.

Par ailleurs, si Mme [E] peut à juste titre opposer que les dénonciations de ces 4 stagiaires sont contredites par les appréciations qu’ils ont eux-mêmes porté sur les questionnaires d’évaluation des modules de formations (pièces n°35 à 37), il ne saurait être ignoré qu’ils s’expliquent sur ce point par la peur de représailles eu égard au fait, non discuté par la salariée, que les questionnaires en question n’étaient, à l’époque, pas anonyme.

Il s’en suit que les griefs invoqués sont établis.

sur la proportionnalité de la sanction :

Nonobstant le fait que Mme [E] justifie d’une ancienneté importante et d’un parcours professionnel sans aucun antécédent disciplinaire, il ne saurait néanmoins être ignoré que les faits qui lui sont reprochés présentent à la fois un caractère répété, tant dans la durée que par le nombre de stagiaires concernés, et une gravité certaine, ces faits pouvant relever d’une qualification de harcèlement moral.

Par ailleurs, la rétrogradation décidée par l’employeur se situe, selon l’article 5.1 du règlement intérieur, au niveau 4 de l’échelle des sanctions possibles qui en compte 5 (avertissement, blâme, suspension sans traitement pendant 7 jours au plus, rétrogradation et licenciement avec ou sans indemnité).

Dans ces conditions, la cour considère que la sanction choisie par l’employeur, laquelle répond en outre à l’avis, partagé, du conseil de discipline qui a estimé qu’elle ne devait plus exercer seules les fonctions de formatrice, voire plus du tout, que la sanction de rétrogradation est proportionnée.

En conséquence des développements qui précèdent, les demandes de Mme [E] visant à annuler la sanction de rétrogradation disciplinaire du 17 février 2022 et juger qu’elle demeure animatrice de formations, coefficient 285 niveau 5B, doivent être rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Il en sera de même de sa demande visant à la rétablir dans le salaire correspondant depuis le 31 mars 2022.

Sur les dommages-intérêts :

Mme [E] sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au motif qu’elle a été rétrogradée de manière vexatoire, outre le fait qu’elle a subi une baisse de rémunération injuste et injustifiée.

Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que sa demande d’annulation de la sanction de rétrogradation est rejetée, de sorte qu’elle ne saurait reprocher à son employeur une perte de salaire.

Par ailleurs, le seul fait pour la CAF d’avoir usé de son pouvoir disciplinaire, peu important que la salariée conteste le bien fondé de cette sanction, ne saurait caractériser un comportement fautif imputable de sa part en l’absence de circonstance particulière, brusque, humiliante ou vexatoire, dans lesquelles s’est déroulée la procédure disciplinaire.

La demande à ce titre doit donc être rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire :

Les demandes de Mme [E] étant rejetée, celle aux fins de remise documentaire est sans objet et doit donc être rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la CAF au titre de l’article 700 du code de procédure civile. .

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées,

Mme [E] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 22 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la caisse d’allocations familiales de Côte d’Or au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE l’ensemble des demandes de Mme [K] [E],

REJETTE la demande de la la caisse d’allocations familiales de Côte d’Or au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [K] [E] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD