[D] [B]

C/

S.A. [13],

CCC délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e RAIMBAULT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e MURGIER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00070 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLCC

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 08 Janvier 2024, enregistrée sous le n° F23/00019

APPELANTE :

[D] [B]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Marie RAIMBAULT de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. [13], Société anonyme, immatriculée au RCS de [Localité 11] sous le n° [N° SIREN/SIRET 3], dont le siège social est [Adresse 5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 7]

représentée par M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS et Maître Jules SACHEL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 Janvier 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [D] [B] a été embauchée par la société [12] le 27 mai 2013 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de déléguée commerciale.

Au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de déléguée commerciale expert, niveau IV, position 4.2, coefficient 635 au sens de la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Le 8 novembre 2022, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 23 février 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de requalifier sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 8 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par déclaration du 24 janvier 2024, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 octobre 2024, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— constater l’altération de son état de santé et par voie de conséquence le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— requalifier sa prise d’acte de la rupture du 8 novembre 2022 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [12] à lui verser les sommes suivantes :

* 14 844,84 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 56 792,16 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 18 930,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société [12] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission,

— la condamner aux entiers frais et dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 juillet 2024, la société [12] demande de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en démission, débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au versement de la somme de 6 000 euros au titre du préavis de démission,

— condamner Mme [B] au versement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la qualification de la prise d’acte :

La prise d’acte par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d’une démission dans le cas contraire.

La charge de la preuve incombe au salarié.

Si la lettre de rupture ne fixe pas les limites du litige, les griefs formulés ne peuvent être admis que s’ils ont été portés à la connaissance de l’employeur pour lui permettre d’y remédier, sont légitimes et d’une gravité suffisante pour justifier la rupture.

En l’espèce Mme [B] a notifié sa prise d’acte le 8 novembre 2022 dans les termes suivants :

« Par la présente, je viens vous notifier la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail en tant que déléguée commerciale pour la société [12]. Cette dernière est malheureusement le fruit d’une longue réflexion et inhérente aux faits que plus personne ne peut ignorer, Direction Générale, Direction des Ressources Humaines et Direction Commerciale et qui sont les suivants :

— Des Paroles, jugements violents et agressivités déplacées ont eu lieu à l’occasion de mon entretien individuel du 1 er Mars 2022 par mon directeur de Zone. Malgré ce premier égarement, une seconde convocation s’est également déroulée le 15 mars 2022 dans un climat encore plus incompréhensible et d’une grande violence psychologique à mon égard. Ce comportement anormal a d’ailleurs été répété pour deux de mes collègues qui sont en arrêt maladie depuis plus de 6 mois.

— Profondément choquée et anéantie, j’ai dû également m’arrêter quelques temps pour me reconstruire sur les conseils de mon médecin traitant, de ma psychologue et de la médecine du travail qui m’ont beaucoup aidée.

— La Direction des Ressources Humaines, consciente de la problématique, a décidé de nous faire débuter des entretiens d’accompagnement psychologique avec Madame [E] [K] du cabinet externe &Changer et Coaching.

— Malgré mon retour au travail et mon suivi régulier par ma psychologue, je n’ai toujours pas retrouvé aujourd’hui un sommeil normal (encore sous somnifères) et je suis toujours sous antidépresseurs. Après 25 ans de carrière professionnelle dans des entreprises diverses, c’est la première fois que je rencontre ce type de problématique et de conséquences graves pour ma santé.

— J’ai souhaité et notifié à ma direction dès le mois d’Avril que je ne souhaitais plus avoir de contact sans témoin avec mon directeur de zone, ce qui m’a été accordé par la direction aux vues des circonstances. J’attendais beaucoup de la restitution des entretiens faits auprès de moi-même, de mes collègues et de mon directeur de zone par le cabinet externe. Cette restitution est arrivée enfin, au bout de nos patiences, le jeudi 27 octobre.

— Convoqués individuellement à [Localité 10] par la Direction des Ressources Humaines et le Directeur de Développement, chacun d’entre nous a pu entendre que nous étions effectivement des victimes, que notre N+1 serait sous surveillance mais qu’il restait en poste et, par conséquent, continuait d’être mon responsable hiérarchique direct. J’ai donc bien pris note que mon employeur avait pleinement conscience du danger auquel il m’expose mais que rien ne changerait dans l’organisation hiérarchique.

Pour toutes ces raisons, pour ma santé et le bien-être de ma famille qui vient de passer des mois compliqués, vous comprendrez aisément que le fait que mon hiérarchique soit conforté dans son poste, malgré les circonstances que je viens de décrire, me pousse aujourd’hui à vous notifier mon départ immédiat de la société par cet acte de la rupture de mon contrat de travail qui prendra effet à la date de présentation du présent recommandé avec AR.

Ce courrier ne constitue en rien une démission mais bien une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi du cheminement normal dans ce type de procédure. Dès réception de ce courrier avec accusé réception, je me rendrai immédiatement à l’agence de [Localité 10] pour restituer mon véhicule, mon téléphone portable, mon ordinateur et l’ensemble des éléments de remis liés à mon activité chez [12] […]" (pièces n°5 et 8)

Au soutien de sa demande de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [B] expose que :

— il ne suffit pas de faire peser sur la salariée la preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur dès lors que le manquement reproché touche directement à l’obligation de sécurité de résultat, laquelle n’a plus à être prouvée puisqu’il s’agit d’une obligation accessoire au contrat de travail, voire d’une obligation légale. C’est à l’employeur qui juge avoir convenablement exécuté cette obligation de démontrer qu’il n’y a pas manqué,

— pour démontrer le manquement à une obligation de sécurité de résultat, le salarié n’a plus aujourd’hui qu’à démontrer que sa santé a été altérée durant son travail ou à l’occasion de son travail, peu important que cette altération ne soit pas reconnue comme maladie professionnelle,

— l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsque l’un de ses salariés est victime de harcèlement moral ou sexuel de la part d’un collègue, et ce même s’il prend les mesures nécessaires pour y mettre fin,

— en l’espèce, elle démontre l’altération de son état de santé (pièces n°3, 4, 16, 17, 23) et que l’employeur n’ignorait rien des raisons de son arrêt de travail, ainsi que celui de son collègue M. [Y] depuis déclaré en inaptitude d’origine professionnelle. Avec deux collègues, elle a alerté l’employeur dès le 4 avril 2022 puis a été placée en arrêt maladie du 6 au 15 avril 2022 puis du 17 mai au 3 juin 2022. Elle a repris son poste parce qu’en même temps se déroulait l’accompagnement mené par la société extérieure tout en demandant à ne plus avoir de contact avec son agresseur.

— il est avéré et non contesté qu’elle a été harcelée le 1er mars durant 4h30 ainsi que le 15 mars durant 2h30, ayant même été accusée d’avoir volé l’ordinateur portable de son supérieur. L’employeur reconnaît que le comportement de M. [H] était « certes déplacé » mais le considère comme un acte isolé ne révélant pas son management. L’agression s’étant produite à deux reprises, il ne s’agissait pas d’un acte isolé et si tel était le cas, on ne peut que s’étonner de « l’accompagnement mis en place » et de sa prétendue rétrogradation tardive,

— contrairement à ce qui est prétendu, la société ne lui a jamais proposé une « adaptation de ses conditions de travail ». C’est elle-même qui a du demander à ne plus avoir de contacts physiques directs et sans témoin avec son unique manager, et cela ne lui a été accordé que le temps de la mesure d’accompagnement,

— la mesure d’accompagnement était une duperie. La lecture de la lettre de mission rédigée en mai 2022 démontre clairement que la société n’a pas pris conscience de la souffrance de ses salariés et n’a pas pris les mesures adaptées. Elle a certes choisi de dépenser quelques milliers d’euros mais en partant du postulat que, comme ses deux collègues, elle avait mal perçu les bonnes intentions du manager.

Cette lettre de mission, dont elle n’a eu connaissance que dans le cadre de la présente procédure, est très révélatrice puisque rédigée en mai 2022 avant toute rencontre avec les salariés et donc sur les seules explications de l’employeur qui a minimisé la souffrance de ses salariés et a imaginé des causes extérieures. La société ne produit aucun compte-rendu ni conclusion de cette société prestataire. Il s’agissait d’un simple coaching « pour passer à autre chose » (pièce n°18 et pièce adverse n°15),

— contrairement à ce qui est soutenu, M. [H] n’a pas été écarté de son poste pour être muté et rétrogradé. Cette mise à l’écart, qui serait survenue en janvier 2023 selon la société, serait trop tardif et surtout n’a pas été annoncée lors de la restitution d’octobre 2022. M. [H] est en réalité parti le 1er mars 2023, bien après sa prise d’acte,

— à l’issue de la mesure d’accompagnement et de sa convocation à la restitution, elle a de nouveau été confrontée et exposée, en toute connaissance de cause, à M. [H] qui a été maintenu à son poste de manager et n’a absolument pas été sanctionné. Après quelques heures de coaching, il a même pu bénéficier de la mutation de ses rêves avec tout le soutien, les remerciements et les meilleurs v’ux de sa direction (pièces n°19 et 20). Elle pouvait légitimement craindre pour sa santé physique et mentale, ce qui ne lui permettait pas de rester à son poste.

L’employeur conclut pour sa part au rejet des demandes formulées aux motifs que:

— le manquement de l’employeur doit être particulièrement grave au point de rendre immédiatement impossible toute poursuite de collaboration avec le salarié,

— c’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur,

— Mme [B] soutient que le seul fait que son état de santé ait été altéré suffit à démontrer l’existence du manquement à l’obligation de sécurité de la société, et donc justifie la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or l’obligation de sécurité de l’employeur n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens. La seule réalisation du préjudice pour le salarié ne suffit pas à condamner l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité dès lors qu’il peut démontrer qu’il a mis en 'uvre toutes les mesures utiles et adéquates pour protéger la santé physique et mentale du salarié. Le salarié qui se prévaut d’un manquement de son employeur à l’obligation de sécurité doit donc cumulativement prouver l’existence d’une altération de sa santé due au travail, la conscience du danger par l’employeur et l’absence de mesure nécessaire pour l’en préserver et Mme [B] est totalement défaillante à cet égard,

— Mme [B] invoque un fait isolé ayant prétendument causé des préjudices qu’elle ne démontre pas, à savoir le comportement de son supérieur hiérarchique durant son entretien d’évaluation et la prétendue absence de mesure mise en 'uvre à la suite cet entretien (pièce n°7). La description qu’elle fait de la situation est fortement contestable tant elle occulte ses conditions de travail tout au long de sa collaboration, ainsi que les mesures immédiatement mises en place par la direction à la suite de l’incident du 15 mars 2022. Le management de Mme [B] a toujours été attentif à ses conditions de travail et n’hésitait pas à l’encourager et la féliciter pour le travail accompli, notamment par le versement de primes (pièces n°2, 3, 10, 11, 26 à 29), y compris lors de l’entretien litigieux du 15 mars 2022. A l’évidence, ces éléments concrets nuancent les propos et la description des relations de travail de Mme [B],

— Mme [B], ainsi que deux autres salariés, se plaignaient de la durée excessive de son entretien d’évaluation (entre 6 et 7h en deux étapes), de critiques qu’elle estimait injustifiées et s’est dite très perturbée (pièces n°7 et 8). Cet événement est intervenu au sortir d’une période décrite par les deux protagonistes comme difficile, notamment en raison de la crise sanitaire qui a profondément impacté le rapport au travail. Le comportement de M. [H] lors de l’entretien du 15 mars 2022, certes déplacé, constitue un acte isolé qui ne révèle aucunement son management et sa relation professionnelle avec Mme [B]. Il est par ailleurs à mettre en perspective avec d’autres facteurs qui ont nécessairement contribué au souhait de Mme [B] de quitter l’entreprise et notamment la modification de son rapport au travail au sortir de la crise sanitaire mondiale. Le cabinet [1] faisait également ce constat lors de son intervention auprès des différents collaborateurs (pièce n°7),

— les faits décrits par Mme [B] lors de cette réunion ont alerté la direction RH qui a immédiatement apporté des réponses et un accompagnement à l’ensemble des collaborateurs. Mme [B] a dénoncé le 4 avril 2022 les conditions dans lesquelles son entretien d’évaluation du 15 mars précédent s’était déroulé. La société a organisé dès le 8 avril suivant un rendez-vous physique avec la salariée afin de recueillir ses explications (pièce n°9) et il lui a été proposé plusieurs mesures d’accompagnement concrètes, à savoir :

— un coaching personnalisé par un prestataire extérieur spécialisé dans l’accompagnement psychologique afin qu’elle dispose d’un espace d’expression, de réflexion et de prise de recul pour revenir sur l’incident de l’entretien d’évaluation et retrouver une certaine confiance (pièces n°7, 12 et 13),

— une adaptation de ses conditions de travail en lui permettant temporairement de ne plus collaborer avec M. [H] durant la période d’accompagnement par le prestataire extérieur et jusqu’à la restitution de cette formation, ce conformément à sa demande (pièce n°7). D’ailleurs le 23 juin 2022, lors d’une visite auprès de la médecine du travail, Mme [B] a estimé que cette mesure d’aménagement était satisfaisante et lui permettait de reprendre ses fonctions, demandant expressément au médecin du travail de ne pas intervenir auprès de la direction de la société (pièce adverse n°17) et à l’issue du coaching, la société a organisé un rendez-vous de restitution le 27 octobre 2022 afin de pouvoir échanger sur les conditions d’une reprise apaisée du travail (pièce n°9),

— M. [H] a également été suivi par le cabinet [1] pour comprendre les difficultés ressenties par ses collaborateurs durant cet entretien d’évaluation et être mieux formé à la gestion de ces situations ainsi qu’à la communication (pièces n°14, 15 et 16),

— les représentants du personnel ont été tenus informés de la situation et des mesures mises en 'uvre (pièce adverse n°18) et ceux-ci n’ont émis aucune réserve quant aux solutions apportées par la direction,

— le 16 janvier 2023, M. [H] a été écarté de son poste de directeur de zone et muté au sein d’une autre entité du groupe [8] moyennant une rétrogradation à un poste de qualification inférieure (pièce n°17),

— rassurée par les mesures mises en 'uvre par la société, Mme [B] a repris ses fonctions à compter du 6 juin 2022 et omet, de façon surprenante, de rappeler qu’elle n’a plus jamais mentionné, jusqu’à sa prise d’acte du 8 novembre suivant, la moindre difficulté dans l’exécution de ses fonctions, bénéficiant même d’une prime sur objectifs (pièce n°3), ce qui implique que la poursuite du contrat de travail était bien possible,

— son choix de quitter l’entreprise est totalement indépendant de l’événement isolé relatif à son entretien d’évaluation, lequel est survenu plusieurs mois avant sa prise d’acte. Le 7 novembre 2022, elle a informé le médecin du travail de son intention de démissionner dans la mesure où elle avait d’ores et déjà retrouvé un emploi (pièce adverse n°17),

— elle a toujours bénéficié de l’ensemble de ses congés et repos et n’a jamais travaillé plus que le nombre de jours prévu par son forfait jours annuel, soit 211 jours par an, ce qui contredit la prétendue surcharge de travail qu’elle évoque dans ses conclusions,

— Mme [B] ne démontre pas le lien entre ses arrêts maladie et ses conditions de travail, les attestations de son médecin traitant et de son pneumologue étant insuffisantes. En effet, ceux-ci rapportent un état de fatigue et un syndrome anxio-dépressif sans pour autant qu’un quelconque lien ne puisse être établi avec ses conditions de travail au sein de la société. Seul le médecin du travail et la [9] sont compétents pour établir un tel lien de causalité or elle n’a jamais sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle et le médecin du travail n’a jamais alerté la société d’une quelconque difficulté dans les conditions d’exécution de son travail alors que la salariée a rencontré le médecin du travail un mois avant la prise d’acte (pièce n°20). Le fait que le médecin du travail rédige, le 27 mars 2024, soit 16 mois après la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, un certificat médical aux termes duquel il indique avoir constaté « des répercussions psychologiques (') dans les suites de deux entretiens professionnels avec son manager » ne change rien au fait qu’il n’a jamais alerté l’employeur de cette situation au moment des faits (pièce adverse n°25),

— Mme [B] n’a jamais alerté les représentants du personnel ni même informé l’inspection du travail de ses prétendues difficultés et encore moins eu recours aux différents mécanismes d’alerte pourtant présents dans l’entreprise (pièces n°21 et 22),

— pour seuls éléments à l’appui de son argumentaire, elle produit des attestations manifestement complaisantes émanant de son médecin traitant, qui se contente de relayer un sentiment d’humiliation évoqué par elle sans l’avoir constaté personnellement, de Mme [P] et M. [Y] avec qui la société est en contentieux, ou encore de son mari, au demeurant témoin indirect.

En premier lieu, la cour relève que si dans le corps de ses conclusions Mme [B] évoque le fait d’avoir été « harcelée le 1er mars durant 4h30 ainsi que le 15 mars durant 2h30 », la salariée fonde en réalité ses prétentions au titre d’une requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse non pas sur un harcèlement moral mais sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article'1353, alinéa'2, du code civil.

Dans ces conditions, étant rappelé :

— d’une part que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée,

— d’autre part que méconnaît son obligation de sécurité l’employeur qui, informé de l’existence de faits susceptibles d’exposer le salarié à un risque pour sa santé ou sa sécurité, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser,

il incombe donc à la société [12] de rapporter la preuve du respect de ses obligations en la matière.

Sur ce point, Mme [B] expose avoir été « agressée » verbalement par son supérieur hiérarchique au cours d’un entretien d’évaluation qui s’est déroulé en deux temps, les 1er et 15 mars 2022. La matérialité de ce fait ne fait pas débat, l’employeur admettant dans ses conclusions à la fois en avoir été informé et qualifie le comportement du supérieur concerné de « déplacé ».

Il est également démontré que cet incident a eu pour conséquence une dégradation de l’état de santé de la salariée, ce dont le médecin du travail atteste explicitement en pièce n°23.

Néanmoins, s’agissant du fait que l’employeur n’a pas pris de mesures pour remédier à la difficulté dénoncée ni ne lui a proposé d’adaptation de ses conditions de travail, il résulte des conclusions et pièces des parties qu’alors que sa dénonciation des faits date du 4 avril 2022, le service RH a très rapidement, dès le 8 suivant, organisé un rendez-vous avec la salariée afin de recueillir ses explications et doléances (pièce n°9).

En outre, il lui a été proposé à cette occasion un coaching personnalisé par un prestataire extérieur afin de lui permettre, ainsi qu’aux autres salariées ayant dénoncé le déroulement de leurs entretiens d’évaluation respectifs, de s’exprimer (pièces n°7, 12 et 13). Elle ne saurait à cet égard faire grief à l’employeur d’avoir rédigé la lettre de mission à ce prestataire extérieur « avant toute rencontre avec les salariés » puisque cette lettre date de mai 2022, soit après l’entretien RH qu’elle a eu le 8 avril.

Il convient également de relever que le manager mis en cause à lui-même été impliqué dans cet accompagnement, ce qui induit que la société a pris la juste mesure de la dénonciation de la salariée.

Surtout, pendant le temps de cet accompagnement, l’employeur a accédé à sa demande de ne plus être mise en présence directement et sans témoin avec son manager, peu important qu’elle soit à l’initiative de cette mesure.

Enfin, nonobstant le fait que la société ne produise pas d’élément à cet égard, il ressort du dossier médical de la salariée auprès de la médecine du travail la confirmation que le 27 octobre 2022, il a été procédé à une restitution de la mesure d’accompagnement proposée et que, selon les propres dires de la salariée rapportés par le médecin du travail, il lui a été indiqué "victime à 100%, impact négatif sur sa santé reconnu par l’employeur, faute reconnue pour son N+1 mais celui-ci serait maintenu à son poste avec même fonction + avec proposition d’aménagement pour veiller à ce que ses débordements ne se reproduisent pas".

Dans ces conditions, la cour constate que la société [12] a su, dès la dénonciation des faits, prendre la mesure des difficultés rencontrées par la salariée dans l’exécution de son contrat de travail et y remédier en aménageant immédiatement ses conditions de travail et en lui faisant bénéficier d’un accompagnement.

Par ailleurs, il ne saurait être ignoré que la salariée a repris ses fonctions à l’issue de son arrêt de travail le 6 juin 2022 dans des conditions qu’elle a elle-même admis, auprès du médecin du travail, être satisfaisantes et que si elle a eu l’occasion de lui indiquer en octobre suivant qu’elle estimait impossible de travailler de nouveau avec son manager, elle lui a fait interdiction de faire un signalement à l’employeur et elle-même ne justifie pas l’avoir informé de son souhait de voir poursuivre l’aménagement dont elle bénéficiait alors. Le fait que le manager mis en cause ait été maintenu, au moins temporairement, à son poste jusqu’au 1er mars 2023, son départ étant acté dès le mois de janvier précédent, ne saurait donc s’analyser comme un manquement de la société à son obligation de sécurité, les mesures prises auparavant ayant précisément eu pour objet de permettre une telle reprise. De surcroît, dans le compte rendu téléphonique que la salariée fait de la restitution du 27 octobre 2022, elle indique que le maintien du manager sera accompagné d’une « proposition d’aménagement pour veiller à ce que ses débordements ne se reproduisent pas », ce qui démontre bien que cette remise en présence ne devait pas se faire sans précautions.

En conséquence, nonobstant le fait qu’il ressort du dossier médical de la salariée que dès le 4 octobre 2022, soit avant la restitution du 27 suivant et l’annonce des propositions d’aménagement décidées par l’employeur, elle était déjà dans une démarche de recherche active d’un autre poste (« M’informe démissionner cette semaine, aurait trouvé un autre emploi dans l’industrie pharmaceutique, avec appui avocat (démission sans préavis, prise d’acte de rupture du contrat » – pièce n°17), la cour considère que la société [12] rapporte la preuve qui lui incombe qu’elle a pleinement respecté son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de Mme [B], de sorte qu’en l’absence d’un manquement suffisamment grave dans l’exécution de ses obligations contractuelles ne permettant pas la poursuite du contrat de travail, le jugement déféré qui a jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission et rejeté l’ensemble des demandes afférentes sera confirmé.

La prise d’acte produisant les effets d’une démission, la salariée qui n’a pas respecté son préavis est redevable d’une indemnité compensatrice conformément à l’article 15 des dispositions applicables aux cadres de la convention collective du négoce et des prestations de services dans le domaine médico-technique. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné Mme [B] à payer à la société [12] la somme de 6 000 euros tel qu’expressément demandé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société [12] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [B] sera condamnée à payer à la société [12] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

Mme [B] succombant, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 8 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société [12] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [D] [B] à payer à la société [12] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [D] [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [D] [B] aux dépens d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD