[G] [H]

C/

Association [Adresse 1] (L ES PEP CBFC)

CCC délivrée

le : 19/02/2026

à : M^e GIRE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 19/02/2026

à : M^e PERIA

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00104 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLHC

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 18 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00260

APPELANTE :

[G] [H]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexia GIRE de la SELARL BROCARD GIRE AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Géraldine MAURIN, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association [Adresse 3] DU CENTRE DE LA BOURGOGNE FRANCHE COMTE (L ES PEP CBFC) Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Clémence PERIA de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 19 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [G] [H] a été embauchée par l’association [1] (ci-après l’employeur) à compter du 1er septembre 2008 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de psychologue, statut cadre, classe 3, niveau au sens de la convention collective du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 12 octobre 2020, elle a démissionné.

Par requête du 5 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 18 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 30 janvier 2024, Mme [H] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 novembre 2025, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

à titre principal, sur le harcèlement moral :

— juger qu’elle a subi des faits de harcèlement moral,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

à titre subsidiaire sur le manquement à l’obligation de sécurité :

— juger que l’employeur a violé son obligation de sécurité,

— le condamner à lui verser les sommes suivantes :

* 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause :

— assortir l’ensemble des sommes accordées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 1er décembre 2025, l’employeur demande de :

— confirmer purement et simplement le jugement déféré,

à titre principal,

— constater que Mme [H] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— rejeter l’intégralité de ses demandes à savoir 35 000 euros au titre du préjudice qu’elle a subi du fait du harcèlement moral,

à titre subsidiaire,

— juger que les demandes formulées au titre de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail se heurtent à la prescription biennale,

— rejeter ses demandes à ce titre,

— la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [H] expose et produit les éléments suivants :

— sa démission est la résultante du management désastreux opéré au sein du [2] de [Localité 3]. Recrutée le 1er septembre 2008, la relation de travail s’est déroulée sans difficulté et ce n’est qu’à l’occasion de l’arrivée de Mme [S], directrice de l’établissement, en novembre 2019 qu’elle a subi de multiples pressions au travail, s’accroissant au fil du temps :

* une surveillance très appuyée de son activité professionnelle par l’instauration d’une politique de comparaison et de rivalités entre collègues qui a engendré rapidement une ambiance de travail lourde et pesante et une vision manichéenne du travail des salariés,

* elle a été questionnée sur la teneur de ses séances de travail et durant le confinement, la direction lui a imposé de rendre compte de son activité par un récit détaillé de la séance déposé dans le dossier de l’usager (DUE) alors que sur la base du code de déontologie des psychologues, ses collègues du DITEP de [Localité 4] (Mmes [J] et [L]) avaient obtenu qu’aucun écrit concernant les séances avec les patients ne soit consigné dans le DUE, assurant seulement garder une trace de leur rendez-vous en cas de contrôle. Cette pratique est inacceptable et souligne le défaut de confiance de la direction envers elle, et au-delà l’absence de respect de ses engagements,

* il lui a été demandé de quantifier, à l’heure près, son travail afin que soit estimée la durée de chaque entretien ou appel téléphonique, dans un climat de méfiance absolue à l’égard des salariés et au mépris de la qualité de leur intervention,

* la direction lui a imposé de recevoir de nombreux enfants sans se soucier de la qualité ni de l’efficacité de cet accompagnement,

* les PEP [3] refusent d’entendre les souffrances endurées par les salariés, elle-même ou les autres salariées ainsi que toutes celles et ceux qui ont quitté la structure ou qui n’ont eu d’autre choix que de se résoudre à y rester sans oser faire valoir leur souffrance devant un conseil de prud’hommes,

* il ne s’agissait pas seulement de changements organisationnels, ceux-ci étaient totalement déconnectés de la réalité du terrain et ont conduit à prioriser une planification des actes à réaliser plutôt qu’une écoute et une adaptabilité aux soucis des jeunes encadrés,

* la Cour de cassation ayant abandonné le critère de l’intention de nuire pour qualifier le harcèlement moral, elle a ouvert la voie à la reconnaissance du harcèlement managérial. Tel est le cas lorsqu’une organisation défaillante, un climat délétère, des méthodes de gestion du personnel provoquent un mal être des salariés. Le harcèlement moral organisationnel (ou institutionnel) se caractérise par des agissements répétés, appréhendés au regard d’une politique d’entreprise déstabilisante et menée au plus haut niveau de la hiérarchie, de dimension institutionnelle et collective. Cette politique structure le travail de tout ou partie d’une collectivité de salariés, dégrade leurs conditions de travail et, enfin, outrepasse les limites du pouvoir de direction,

* les deux autres salariées ayant engagé la même procédure devant le conseil de prud’hommes ont obtenu gain de cause (pièces n°35 et 36)

— alors qu’elle se sentait surveillée dans son travail, elle a été aussi brimée dans ses prises de position. Toute remarque émise en réunion était considérée par la direction comme une atteinte à son autorité, voire comme un acte de rébellion. Les réunions de cadres permettant d’échanger sur la pratique de leur métier, initialement au nombre d’une fois tous les quinze jours, ont été réduites à une réunion mensuelle et il a été décidé d’y inclure les coordinatrices et l’infirmière sans que cela ne soit justifié par une quelconque nécessité d’organisation. Les informations étaient données au dernier moment, juste avant les réunions, afin qu’aucun sujet ne donne lieu à une véritable réflexion en amont et, par voie de conséquence, ne puisse réellement être débattu,

— non contente de s’attaquer à l’essence même de ses missions, la direction lui a imposé la prise des congés d’ancienneté entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, indiquant qu’ils devaient être scindés afin d’être imputés sur deux années scolaires,

— l’atmosphère de travail, fortement impactée, a entraîné un nombre important de démissions : 7 en 2020, dont la sienne, outre une demande de départ en retraite avancé et une rupture conventionnelle, 5 en 2021, soit 14 départs. Ce « turn-over » de salariés confirme le harcèlement moral subi. Le management de la direction qui félicite puis accable les salariés, soutient une position puis l’inverse, enjoignant des ordres contradictoires ou émettant des reproches flous et infondés, effectuant des remarques ironiques en public et des attaques par le biais de collègues interposés, sont la véritable raison de ces démissions. Le degré de méfiance était tel qu’en mars 2021 certains salariés se sont interrogés afin de savoir si les réunions n’étaient pas enregistrées. La direction a impulsé au sein de l’établissement un climat clairement suspicieux, forçant les salariés à évoluer dans un climat hostile qui a cristallisé leur mal-être,

— alors que la situation sanitaire imposait une distanciation entre les individus, la directrice a imposé une réunion en présentiel sur le site de [Localité 3] le 26 janvier 2021. Finalement la directrice a accepté une réunion à distance non sans représailles, imposant aux salariés de se trouver chacun dans son bureau et non en salle de réunion (pièce n°16). A cette occasion, il leur a été demandé, cinq mois après la rentrée et la mise en place de leurs emplois du temps, de répercuter et quantifier leurs actions, alors que leur chef de service était parfaitement informé de ces dernières. Ils ont été sommés de fournir tous les lundis, au chef de service comme à la directrice, leur emploi du temps alors même qu’ils en disposent déjà, comportant la moindre modification afin de pouvoir fournir des tâches aux salariés en cas d’annulation de rendez-vous. La méfiance de la direction à l’égard de ses salariés et de leur intégrité quant aux missions qui leurs sont confiées l’a profondément blessée,

— de graves incidents ont été relevés : la directrice a filmé un jeune à son insu afin de lui montrer son état quand il est en crise, elle a été sommée de s’expliquer sur son rôle dans la situation de crise traversée par le DITEP de [Localité 3] (pièce n°7),

— les railleries à l’encontre du personnel sont très mal vécues par les salariés. La direction compare l’accueil des salariés du site de [Localité 3] à ceux de [Localité 4] en déclarant que "le seul problème à [Localité 4], c’est que l’on prend des kilos. Regardez, ici, c’est austère, il n’y a rien sur la table. Vous voyez comme on est reçu !". Le mal-être et le non-accompagnement des salariés est constant : une enseignante agressée durant ses fonctions s’est sentie démunie face à l’absence d’aménagement de sa classe à son retour (pièce n°17). Elle-même a été méprisée à la suite d’une demande de télétravail le 4 juin 2020 en se voyant reprocher la tardiveté de sa demande et imposer sa présence, même en dehors de la présence des enfants (pièce n°2),

— les reproches émis à son encontre ont été vécus comme profondément injustes et injustifiés (manque d’objectifs de travail clairement posés par les services de l’établissement, manque de cohérence dans l’accompagnement, manque de cohésion et de coopération avec les partenaires en charge de la situation, dégradation du temps de prise en charge) et elle a été sommée de justifier des missions effectuées (pièce n°3),

— la remise en question des faits et gestes des salariés était systématique (pièce n°4),

— ne supportant plus la situation, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 9 juin 2020 (pièce n°8) et le 10 suivant elle a adressé un courrier électronique d’alerte au directeur général des PEP-CBFC. Portée par les délégués syndicaux [4] à la suite de ce droit d’alerte, une enquête sur ses conditions de travail a été sollicitée (pièces n°19 à 21). Le directeur général a balayé cette question en répondant que « cette alerte vis-à-vis d’une salariée doit être considérée dans le contexte global de cette réorganisation et non celui d’une situation individuelle complexe », poursuivant qu’elle avait déjà évoqué le harcèlement avec la précédente direction (pièce n°21 page 6). La direction a délibérément choisi de ne donner aucune suite à son alerte,

— l’intégralité de ses arrêts de travail est en lien avec sa situation professionnelle. Mme [W], secrétaire au sein de l'[5] de [Localité 3], atteste de l’ambiance délétère qui régnait dans son environnement professionnel (pièce n°31),

— lors d’un entretien le 8 juillet, elle a exposé une liste de faits concrets, relatant ses difficultés au sein de son travail et nuisant à son état de santé (pièce n°5) mais aucune solution n’a finalement été apportée,

— le 8 juin 2020, elle a rencontré le médecin du travail (pièce n°29),

— le 4 août 2020, le syndicat [6] a adressé à l'[7] un courrier dénonçant les dysfonctionnements et les risques psycho-sociaux au sein du [2] de [Localité 3] (pièce n°6),

— bien que postérieurs à sa démission, d’autres éléments illustrent la souffrance des salariés : le procès-verbal de la réunion du CSE du 1er mars 2022(pièce n°10), la lettre ouverte du CSE du 15 juin 2021 dénonçant le climat et les conditions de travail au sein de l’Institution (pièce n°11), un droit d’alerte adressé au directeur général du [8] [Localité 3] le 10 février 2022 (pièce n°3),

— il ne s’agit pas d’un simple conflit interpersonnel mais d’une situation globale impactant plusieurs salariés, ce qui caractérise un harcèlement moral institutionnel

— ce climat délétère a entraîné une altération avérée de sa santé. Le certificat médical produit atteste d’un état d’anxiété généralisée directement lié à son environnement professionnel et ses proches attestent d’une souffrance évidente (pièces n°24 à 27). Son état anxiodépressif a nécessité un suivi médical à compter de son arrêt de travail avec traitement médicamenteux (pièces n°29 et 30) et des séances de kinésithérapie (pièces n°28).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur oppose que :

— suite à la fusion des structures et à la nomination de Mme [S] à la direction du DITEP en novembre 2019, il a été demandé au personnel de rendre compte de leurs activités, de façon à pouvoir justifier de l’accompagnement fait auprès des usagers qui sont confiés mais également auprès des financeurs. Ces démarches, indispensables au bon fonctionnement des établissements, n’avaient été entreprises que de façon très partielle par l’ancienne direction. Ce pouvoir de direction, élément nouveau pour Mme [H], a été vu par elle comme une forme de « surveillance très appuyée de son activité professionnelle » voire un manquement à l’obligation professionnelle de confidentialité. Sauf que tel n’a jamais été la réalité. A l’instar d’autres structures accueillant un public vulnérable confié par des autorités administratives et/ou judiciaires, l’association est soumise à plusieurs obligations en la matière et doit légalement et réglementairement en rendre compte à ses autorités de tarification (pièces n° 98 à 104),

— Mme [H] échoue à matérialiser le moindre harcèlement individuel qui aurait été dirigé contre elle, ne faisant état que de problématiques générales d’organisation totalement étrangères à une notion de harcèlement institutionnel,

— le lien de subordination se traduit par le droit pour l’employeur de donner des ordres, de contrôler, de sanctionner et par l’obligation pour le salarié d’exécuter sa prestation de travail. L’employeur est en droit, sans que cela constitue un harcèlement moral, de contrôler l’activité du salarié, de faire des observations à un salarié, d’exercer un contrôle renforcé de l’exécution du travail d’un salarié à la suite de la révélation de difficultés,

— initialement soumise à la convention collective de 1951, la structure a ensuite, du fait de la fusion, appliqué la convention collective de 1966, ce qui n’a pas été neutre pour certains personnels du DITEP, notamment les psychologues qui ont bénéficié d’une transposition de leur classification antérieure à l’échelon correspondant dans la nouvelle convention collective mais n’ont pu avoir une reconstitution de leur carrière leur permettant d’assurer une augmentation de leur salaire, ce qui a maintes fois été mis en avant dans le cadre des réunions du CSE (pièces n°51 à 89). En outre, en mars 2018, la structure de [Localité 5] au sein de laquelle Mme [H] évoluait a déménagé sur deux sites distincts ([Localité 6] et [Localité 4]). Mme [H] est donc passée, comme les autres salariés, d’une petite association à une structure beaucoup plus importante soumise à des procédures RH et comptables. Mme [H] ne peut contester ce contexte général aucunement dirigé contre elle en sa qualité de représentante syndicale CGT et il n’a d’ailleurs jamais été dénoncé par les élus et les délégués syndicaux l’existence d’un harcèlement institutionnel,

— le 12 décembre 2018, une convention-cadre pour le fonctionnement des [5] en dispositif a été signée pour la région Bourgogne-Franche-Comté, laquelle a modifié leur fonctionnement et induit un changement dans les pratiques des professionnels. Le personnel en charge de l’accompagnement des enfants, dont Mme [H], a vu son cadre professionnel évoluer par la mise en place d’un fonctionnement différent visant à encadrer la pratique des professionnels, ce que certains salariés ont vu comme une forme de défiance voire, comme Mme [H] le soutient de façon déloyale, comme une surveillance. Or tel n’a jamais été le cas, la nouvelle directrice s’étant seulement employée à mettre en oeuvre les procédures de l’association jusque là très partiellement appliquées,

— un grave incident est survenu le 5 février 2020 (agressions sexuelles entre jeunes avec un défaut de surveillance de la part de certains membres éducatifs). Une délégation d’enquête paritaire a été mise en place permettant aux salariés d’exprimer une forme de souffrance au travail avec des difficultés à accomplir leur métier en sécurité vis-à-vis des usagers du DITEP. Cet événement a été suivi de la pandémie du COVID-19 qui a conduit à la fermeture du DITEP. Les procédures de suivi des enfants ont été menées à distance par le personnel qui le pouvait par le biais du télétravail et la direction générale a continué son travail pour que l’accompagnement des jeunes confiés continue. C’est en ce sens que Mme [S], comme tous les responsables des structures qui ont continué de fonctionner pendant la période de confinement, a sollicité de Mme [H] un certain nombre de comptes-rendus d’activité. Il ne s’agissait pas d’épier ni d’exercer la moindre pression, seulement de continuer l’activité d’accompagnement dans un cadre efficient et de pouvoir en rendre compte aux organes de tutelle (pièce n°103),

— au moment de sa reprise de poste au mois de juin 2020, une alerte a été faite par une membre élue au CSE et déléguée syndicale [4] concernant Mme [H], rapportant des faits dénoncés par la salariée. Faute de tout élément concret à l’appui de cette alerte, le directeur général a sollicité la représentante du personnel concernée pour obtenir davantage de précisions et un écrit assez succinct lui a été remis ne faisant que rapporter les propos de la salariée sans démontrer de façon objective des éléments faisant présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral. Cet écrit a le mérite d’illustrer le fait que Mme [H] confond vraisemblablement le pouvoir de direction avec une soi-disant pression. En tout état de cause, elle a été à l’écoute des faits rapportés et le sujet a été évoqué avec les représentants de proximité en réunion du 23 juin 2020, et lors de la réunion CSE du même jour (pièces n°57 et 75). Enfin, Mme [H] a été reçue le 8 juillet 2020 (pièces n°24 et 25). L’employeur a donc bien mené son enquête et vérifié auprès de Mme [H] la situation d’alerte telle qu’exposée,

— le courrier électronique du 4 août 2020 produit par Mme [H] est riche d’enseignements sur la réalité de sa situation et l’alerte qu’elle a déclenchée, se défendant d’avoir évoqué un harcèlement moral la concernant (pièce adverse n°22),

— si des départs ont eu lieu pour des raisons diverses et variées comme dans toutes structures, et notamment suite à la pandémie, l’association s’est toujours enquise à mener un recrutement important pour continuer l’accompagnement des usagers de ce dispositif.

Les nombreux procès-verbaux de réunions de CSE en sont une preuve incontestable puisque la question est régulièrement abordée, et la direction répond précisément sur les démarches actives de recrutement déployées (pièces n°51 à 70),

— la lecture des éléments établis par Mme [H] révèle qu’elle n’a pas supporté le contrôle hiérarchique pourtant légitime exercé par son employeur, faisant ainsi une confusion opportune entre le pouvoir de direction dévolu à Mme [S], en sa qualité de directrice, et de prétendus agissements de harcèlement moral. Cette confusion malsaine résulte des pièces produites par Mme [H] mais aussi de sa lettre de démission qui indique explicitement qu’elle n’a pas accepté que la directrice sollicite le respect d’un certain nombre de « process » (pièce n°17 bis),

— faute de pouvoir démontrer le moindre commencement de preuve d’un harcèlement dirigé à son encontre, Mme [H] cite de façon non étayée et déloyale les arrêts rendus par la Cour de cassation sur la notion de harcèlement institutionnel. Sauf que dans cet arrêt de principe, qui marque en effet une nouvelle jurisprudence sur le sujet, le cas de Mme [H] et celui de ses deux collègues n’a absolument rien à voir avec les faits ayant conduit à cette décision,

— Mme [H] ne peut affirmer qu’elle a été contrainte de démissionner du fait des agissements de son employeur et de ses méthodes de gestion : elle n’a jamais remis en question les termes de sa démission, a souligné auprès des élus qu’elle n’avait jamais évoqué la moindre notion de harcèlement et elle ne peut confondre une demande formulée par sa directrice pour qu’elle exécute sa mission avec des méthodes de gestion harcelantes ou dégradantes. L’examen de tous les procès-verbaux de réunion produits (délégués du personnel, représentants de proximité, [9]) démontre que la problématique d’un harcèlement collectif lié à des méthodes de management n’a jamais été évoquée. Mme [H] instrumentalise de façon déloyale la situation du DITEP et les événements précités pour se prévaloir abusivement d’affaires médiatiques comme [10], alors que sa situation et celle de la structure ne présentent aucun rapport avec ces dossiers,

— Mme [H] est dans l’incapacité de démontrer le moindre commencement de preuve :

* elle soulève les mêmes arguments à l’appui de pièces communes à ses collègues de travail, Mmes [J] et [E], pour arguer à son endroit de faits constitutifs de harcèlement moral ayant pour conséquence la soi-disant dégradation de ses conditions de travail (pièces n° 96 et 97). Ces arguments « copiés-collés » ont le mérite de révéler l’absence de tout élément concret s’agissant d’harcèlement individuel dirigé contre elle,

* ses arrêts de travail ont été prescrits en dehors de toute législation professionnelle et les fiches médicales réalisées par le médecin du travail n’ont jamais fait état d’une quelconque problématique liée aux dénonciations de la salariée et elle a toujours été déclarée apte à ses fonctions (pièce n° 26),

* le médecin du travail ne prend aucunement partie s’agissant des faits relatés par la salariée et prend au contraire soin de préciser qu’elle ne fait que relater ses dires (pièce adverse n°29),

* les autres éléments médicaux ont été rédigés par son médecin généraliste qui n’a rien constaté de lui-même et ne fait en réalité que reprendre les affirmations ou le ressenti de sa patiente,

* Mme [H] produit un courrier du 9 octobre 2020 à l’attention du médecin du travail signé par aucun salarié, dont on ne sait s’il a été vraisemblablement envoyé et qui, en tout état de cause, n’a eu aucun écho auprès du service de santé au travail (pièce adverse n° 13). Il en est de même du courrier adressé le 4 août 2020 par le syndicat CGT au directeur de l'[Localité 7] Bourgogne Franche [11]. La situation personnelle de Mme [H] n’y est aucunement visée et ce courrier souligne une problématique plus globale et collective liée au fonctionnement de l’établissement et aux pratiques professionnelles des salariés. L'[Localité 7] n’a pas non plus jugé utile de mener une enquête ni même d’adresser la moindre remarque à l’association,

* les témoignages qu’elle produit ont été rédigés par sa famille et sa kinésithérapeute, lesquels ne font que relater les déclarations de la salariée elle-même. Quant au témoignage de Mme [W], il revient sur les événements de février 2020 suite aux agressions sexuelles entre jeunes, lesquels ont conduit à la mise en place de davantage de « process », ce qui semble avoir été difficilement appréhendé par le personnel. A hauteur de cour, Mme [W] a rédigé une nouvelle attestation reprenant point par point les événements inédits qui ont ponctué l'[5] sans jamais évoquer le cas de Mme [H] (pièce adverse n°34),

— Mme [H] prétend que Mme [S] utilisait des « comparaisons déplacées » sur les salariés s’agissant de leur physique ou de leurs compétences, et qu’elle se serait permise d’évoquer les difficultés liées aux ressources humaines hors la réunion des cadres.

Or le témoignage de Mme [W] et le courrier électronique du 27 février 2020 invoqués ne permettent en aucun cas de corroborer cette accusation. L’attestation est imprécise et le courrier électronique de Mme [S] rappelle à tous les membres de l’équipe leurs obligations professionnelles s’agissant de la discrétion dont ils doivent faire preuve dans l’exercice de leur fonction,

— la cour ne sera pas dupe des accusations portées par Mme [H] liées à un prétendu défaut de confiance de la direction ou encore un soi-disant climat de méfiance à l’égard des salariés. Comme les autres structures agissant dans le domaine, l’association est dépendante de tutelles institutionnelles et doit rendre des comptes s’agissant des budgets alloués. ll n’y a aucune antinomie entre la gestion administrative et financière de la structure et l’accompagnement des usagers par les professionnels et il ne saurait lui être fait le grief d’avoir demandé à son personnel de justifier du suivi des jeunes. Ce point a d’ailleurs été abordé lors d’une réunion CSE le 21 avril 2020 et la direction générale a répondu précisément aux questions (pièce n°56),

— Mme [H] prétend avoir vu son état de santé se dégrader début 2020 et subir une prétendue surveillance à ce titre or les seules pièces versées par elle sont des courriers électroniques adressés le 2 avril 2020 et entre le 4 et le 5 juin 2020. Ceux-ci ne révèlent aucun « mépris », aucune pression ni aucune brimade. Mme [H] procède par affirmations et avance, comme seul argument, sans aucune pièce, le fait que des réunions de cadres initialement organisées tous les 15 jours ont été réduites à une réunion mensuelle, ou encore le fait que la direction ait décidé de faire participer d’autres professionnels comme l’infirmière au sein de cette réunion. Elle ne verse aux débats aucun élément précis ou circonstancié permettant de vérifier ces prétendues « brimades »,

— concernant la modification des droits acquis invoquée, l’association a décidé que la prise des congés d’ancienneté se faisait désormais entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, ce qui ne saurait s’apparenter à une pression ou un agissement en lien avec l’existence d’un harcèlement. En réalité, cette décision a été prise pour l’ensemble des salariés de l’association et pas seulement Mme [H] qui ne peut donc s’en prévaloir à titre personnel (pièce n°104),

— il n’a jamais été contesté que des départs ont eu lieu à partir de 2020, liés, notamment, à l’incident du 5 février 2020, mais également à la pandémie qui a suivi. Mme [H] opère un raccourci déloyal en analysant ces départs comme une prétendue confirmation du harcèlement moral subi par elle. La période de ces départs n’est pas anodine et c’est la raison pour laquelle l’association a toujours travaillé en collaboration avec ses équipes et les représentants du personnel pour déployer un recrutement actif (pièces n°57 à 70, 74 à 89, 94 et 95),

— l’association a répondu à la lettre ouverte rédigée par les élus du CSE le 15 juin 2021, laquelle ne concerne pas spécifiquement le DITEP de Saint VITALAIRE mais alerte sur le contexte social plus global difficile pour le personnel avec des situations liées aux usagers de plus en plus complexes (pièces n°40 et 41). Mme [H] se garde bien de produire cette réponse circonstanciée venant souligner les actions menées en vue de prévenir tout risque psychosocial, tout en mobilisant les équipes pour une démarche efficiente, actions constatées par la CARSAT. De surcroît, cet échange est postérieur au départ de Mme [H] qui ne saurait donc s’en prévaloir pour son compte personnel. Le même constat doit être fait s’agissant des autres éléments produits sur l’année 2022

— Mme [H] n’a jamais jugé utile d’adresser un courrier à son employeur faisant état de soi-disant agissements de harcèlement dont elle aurait été la victime, et les procès-verbaux du CSE depuis 2018 jusqu’à 2022, ajoutés aux comptes rendus de réunions des représentants de proximité, sont également des preuves incontestables de l’absence de toute situation de harcèlement moral concernant spécifiquement Mme [H],

— les entretiens professionnels de la salariée ainsi que ses entretiens annuels d’évaluation (pièces n°28 à 39) n’évoquent aucunement les accusations qu’elle porte aujourd’hui,

— contrairement aux accusations gratuites de la salariée, l’association a toujours été attentive à la santé de ses salariés et a toujours, en cas de difficulté, pris des mesures pour y remédier comme ce fut le cas courant de l’année 2020 en réaction aux événements qui ont eu lieu au sein du [2] et aussi pour prévenir le harcèlement moral (pièces n°42 à 50, 57, 61, 64, 66 à 70, 90, 91).

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail que le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A cet égard, si le harcèlement moral revêt le plus souvent une dimension individuelle, sa définition n’exclut pas qu’il puisse également présenter une dimension collective tel qu’invoqué par la salariée, notamment lorsque ce sont des méthodes de gestion applicables à tout ou partie des salariés ou une politique de l’entreprise qui en sont la cause.

En l’espèce, étant en premier lieu relevé que Mme [H] ne saurait utilement invoquer, au soutien du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, des événements survenus postérieurement à son départ de l’association à la suite de sa démission, pas plus qu’invoquer pour elle-même la situation individuelle d’autres salariés, la cour constate que :

— ce que Mme [H] considère être un « management désastreux » constitutif d’un harcèlement moral « organisationnel » relève en réalité de la mise en oeuvre, à l’évidence nouvelle de son point de vue par rapport à ce qui pouvait se pratiquer antérieurement, de méthodes de travail et de suivi de son travail différentes et décidées à la suite du changement de direction survenu en novembre 2019.

En effet, l’employeur justifie du cadre légal et réglementaire applicable et de la nécessité à laquelle il était et demeure soumis de devoir rendre compte de son activité, de ses méthodes et de leur efficacité, ce qui impliquait donc que les salariés soient à cette fin sollicités. De ce fait, se voir notamment interrogée sur l’organisation de ses séances de travail, devoir rendre compte de son activité ou encore quantifier précisément son travail, que Mme [H] analyse comme un « climat de méfiance absolue à l’égard des salariés » et un « mépris de la qualité de leur intervention », relève en réalité de l’exercice par l’employeur, sans abus de sa part, de son pouvoir de contrôle et de direction et aucunement d’un harcèlement moral résultant de l’organisation et des méthodes de management mises en oeuvre par l’association, peu important que la salariée juge ces mesures « déconnectées de la réalité du terrain » ou qu’elle n’en partageait pas la finalité.

Par ailleurs, si ces changements dans l’organisation et le fonctionnement de la structure ont pu générer de la frustration voire des réticences d’une partie des salariés, dont Mme [H] qui a explicitement démissionné pour ce motif, cette circonstance ne suffit pas pour caractériser le harcèlement moral allégué dès lors que ces changements sont induits par les obligations auxquelles l’employeur était soumis et non par une quelconque « politique d’entreprise déstabilisante menée au plus haut niveau de la hiérarchie ».

De même, il ne ressort pas des pièces produites la confirmation de « comparaisons déplacées » entre salariées s’agissant de leur physique ou de leurs compétences. Au contraire, le courrier électronique de Mme [S] du 27 février 2020 invoqué n’est rien de plus qu’un rappel à chacun de son obligation de discrétion (pièce n°15).

Enfin, sans élément permettant de déterminer le(s) motif(s) de leur départ, le fait que plusieurs salariés aient, sur la période 2020 et 2021, démissionné ne saurait suffire pour caractériser le harcèlement moral institutionnel allégué, ce d’autant que ces départs s’inscrivent dans le contexte très particulier d’une crise sanitaire mondiale.

— s’agissant des « brimades » dont elle estime avoir été victime, la salariée procède par affirmations, sans même citer le moindre exemple en ce sens si ce n’est le fait que l’employeur a modifié la fréquence et la composition des réunions de cadres auxquelles elle était amenée à participer, ce qui n’est nullement discuté mais en tout état de cause ne saurait s’analyser comme relevant d’un harcèlement moral.

— s’agissant du fait de se voir demander de prendre ses congés entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, l’employeur justifie par la note de service qu’il produit que cette mesure, qui se limite aux congés d’ancienneté, s’inscrivait dans le cadre d’une réorganisation des services (pièce n°104), ce qui ne participe nullement du harcèlement moral invoqué.

Au surplus, il peut être relevé :

— d’une part qu’il ressort d’un courrier électronique du 4 août 2020 de Mme [H] elle-même adressé à des représentants du personnel qu’elle se défend explicitement d’avoir évoqué, lors d’une réunion du CSE du 23 juin 2020, un quelconque harcèlement moral la concernant (pièce n°22),

— d’autre part que les pièces médicales produites, y compris du médecin du travail, ne font que rapporter les déclarations de la salariée sur le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, en particulier le harcèlement moral dont elle se dit victime.

En conséquence des développements qui précèdent, l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral en rapportant la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’en déduit que le jugement déféré qui a rejeté la demande indemnitaire de Mme [H] à ce titre doit être confirmé.

II – Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

Au visa des articles L.1222-1, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, Mme [H] expose que :

— l’obligation de prendre des mesures pour assurer la santé et la sécurité des salariés se rattache impérativement aux principes de prévention et qu’en l’espèce « il est patent et incontestable que l’employeur, pour les mêmes raisons que celles précédemment évoquées, a méconnu son obligation de sécurité » à son égard et sollicite en conséquence la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts.

— en ne lui permettant pas d’exercer ses missions dans un climat de travail apaisé et organisé, l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles et sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur oppose que ces demandes sont prescrites, Mme [H] ayant démissionné le 16 octobre 2020 et saisi la juridiction prud’homale le 2 décembre 2022.

En application de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, le grief invoqué par la salariée au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail est le harcèlement moral dont elle dit avoir été victime à compter de novembre 2019, date d’arrivée de la nouvelle directrice, et sa démission le 16 octobre 2020.

Il s’en suit que dès lors que le harcèlement moral allégué, peu important qu’il soit fondé ou non, n’a pris fin que lorsque la salariée a quitté les effectifs de l’association, le point de départ du délai de prescription de son action doit être fixé au 16 octobre 2020.

En conséquence, sa saisine du conseil de prud’hommes étant postérieure au 16 octobre 2022, son action à ces deux titres est prescrite, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Il en est de même de son action fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail formulée sur le même fondement et à la même date.

III – Sur les demandes accessoires :

sur les intérêts au taux légal :

Les demandes indemnitaires de Mme [H] étant rejetées ou prescrites, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Mme [H] sera condamnée à payer à l’employeur la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de Mme [H] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

Mme [H] succombant, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 18 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

y ajoutant,

CONDAMNE Mme [G] [H] à payer à l’association [Adresse 1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de Mme [G] [H] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [G] [H] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 février 2026, signé par M. François ARNAUD, président de chambre et M^me Léa ROUVRAY greffier placé.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD