ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1686/25

N° RG 24/01869 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VZH4

VCL/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVESNES SUR HELPE

en date du

23 Août 2024

(RG 2300042 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [F] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Myriam MAZE, avocat au barreau d’AVESNES-SUR-HELPE

INTIMÉE :

Association [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]/FRANCE

représentée par M^e Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2025

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Octobre 2025

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

L’association [5] a engagé Mme [F] [P] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (17,50 heures par semaine) à compter du 10 octobre 2005 en qualité de technicienne qualifiée, coefficient 411 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

A compter du 3 février 2006, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la salariée se voyant alors attribuer le coefficient 434.

Suivant avenant au contrat de travail du 1er avril 2008, Mme [F] [P] a fait l’objet d’une extension de son temps de travail, alors complété, pour équivaloir, pour une période de trois mois, à un temps complet et pour exercer les fonctions de secrétaire de direction, étant alors rémunérée au coefficient 447.

Par avenant ayant pris effet à compter du 1er janvier 2014, la salariée a été affectée à temps plein au sein de l’ITEP [D] [B] de [Localité 11] en qualité d’assistante de direction, coefficient 537.

Le temps de travail de Mme [F] [P] a, par la suite, été réduit par avenants successifs des 12 septembre 2016 et 21 septembre 2020 respectivement à 32,75 heures par semaine puis à 17,50 heures par semaine.

Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle avec effet au 4 octobre 2022, moyennant le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle de 11 843,57 euros.

Contestant le fait que la qualification de cadre ne lui ait pas été appliquée, sollicitant un rappel de salaire à cet égard et remettant en cause la validité de la rupture conventionnelle, Mme [F] [P] a saisi le 28 mars 2023 le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe qui, par jugement du 23 août 2024, a rendu la décision suivante :

— dit et juge que Mme [F] [P] n’a pas accédé à la qualification de cadre au 1er juin 2009 ;

— déboute Mme [F] [P] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— déboute l’association [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

— laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Mme [F] [P] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 25 septembre 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 novembre 2024 au terme desquelles Mme [F] [P] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de:

— dire qu’elle a accédé à la qualification de cadre au 1er juin 2009 ;

— fixer sa rémunération sur la base du coefficient 790 de la convention collective à compter du 1er juillet 2017 et au coefficient 811,60 à compter du 1er juillet 2020 ;

— requalifier la rupture conventionnelle du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association [5] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire : 14030,24 euros,

— congés payés sur rappel de salaire : 1403,02 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :9300,93 euros,

— indemnité de préavis : 12401,24 euros,

— congés payés sur indemnité de préavis : 1240,12 euros,

— rappel sur indemnité de licenciement : 26052,37 euros,

— frais irrépétibles : 1800 euros ;

— condamner l’association [5] à lui remettre les documents sociaux conformes aux termes de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir, laquelle astreinte courra pendant un délai de trois mois à l’issue duquel il sera à nouveau fait droit ;

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’AFEJI devant le bureau de conciliation du CPH ;

— condamner l’association [5] aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 février 2025, dans lesquelles l’association [5], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

Statuant à nouveau du chef de jugement critiqué,

— condamner Mme [F] [P] à lui payer une somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [P] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le coefficient applicable et les rappels de salaire et congés payés y afférents :

— Sur la classification et le coefficient :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l’accession à une classification à des conditions de diplôme, en l’absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu’il exerce réellement correspondraient.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que Mme [F] [P] a assumé les fonctions de technicienne supérieure jusqu’au 1er avril 2008, date à laquelle elle s’est vue confier le poste de secrétaire de direction.

Alors qu’auparavant la qualification portée sur ses bulletins de salaire était « technicienne supérieure », celle-ci a été modifiée à compter du mois de juin 2009 au profit de la qualification « assistante de direction », ce qui a, par la suite, été conforté au sein des avenants ultérieurs signés entre les parties. Ainsi, l’avenant ayant pris effet au 1er janvier 2014 et les modifications ultérieures qui y ont été apportées portent tous la mention des fonctions d’assistante de direction, ce jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Il est, en outre, constant que l’intéressée a validé son diplôme de licence professionnelle métiers de la GRH : formation, compétences et emploi/parcours gestion de projets en ressources humaines à l’issue de l’année universitaire 2016 -2017.

Concernant les fonctions de technicienne supérieure, il résulte de l’annexe 2 de la convention collective applicable que ledit poste correspond à un « Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l’interprétation des informations. L’intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d’autres personnes et exercer un contrôle. Il peut assurer l’encadrement d’un groupe composé principalement d’agents administratifs et éventuellement de techniciens qualifiés. Accessible aux personnes titulaires d’un BTS, DUT, etc., et aux techniciens qualifiés comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans cette fonction ou dans un emploi équivalent.

A titre d’exemple, sont classés dans cette catégorie les salariés dont l’emploi est regroupé par le présent article, ainsi que les pupitreurs-programmeurs. » et en particulier les fonctions de secrétaire de direction de niveau II.

Concernant les fonctions d’assistante de direction, il résulte des dispositions de l’annexe n°6 Dispositions spéciales aux cadres de la convention collective applicable (article 1 et 2) que celles-ci sont ouvertes aux « salariés qui répondent à l’un au moins des trois critères suivants :

— avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises.

— exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérés comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur.

— exercer par délégation de l’autorité de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ». Parmi la liste des emplois concernés, figurent ceux de conseiller technique, attaché ou assistant de direction ou de recherche.

L’article 11.1 de ladite annexe précise, par ailleurs, que trois critères sont à prendre en considération concernant la classification des cadres à savoir le niveau de qualification, le niveau de responsabilité (entendu comme une capacité d’initiative, un pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et/ou pouvoir hiérarchique) et le degré d’autonomie dans la décision, outre pour les deux derniers critères la prise en compte de la notion de délégation.

Mme [F] [P] se prévaut de la qualification de cadre à compter du 1er juin 2009, ce qui correspond au changement d’intitulé de ses fonctions sur ses bulletins de salaire. Il convient, par suite, d’examiner les éléments qu’elle produit concernant les tâches réellement exercées à compter de cette date, étant rappelé que la seule qualification donnée par les parties ne peut à elle seule justifier de l’accession au statut de cadre.

Ainsi, à l’appui de sa demande, la salariée communique :

— un courrier de demande d’avancement exceptionnel émanant de son supérieur hiérarchique et daté du 29 août 2012 au terme duquel ce dernier demande au directeur général de la passer à l’échelon 5 coefficient 570 de technicien supérieur au regard du fait que « Son engagement professionnel est un réel appui au sein de l’équipe de direction et m’a permis de lui élargir son champ d’action par des missions supplémentaires telles que la coordination du service administratif de l’ITEP et des deux [13] ».

— le compte rendu de son entretien annuel daté du mois de juin 2014 duquel il résulte que l’objectif qui lui avait été fixé de prendre en main l’équipe administrative a été partiellement atteint, compte tenu de difficultés rencontrées dans le management à distance des secrétaires, avec la fixation pour l’année suivante du même objectif conforté à savoir le management de l’équipe administrative du dispositif.

— le compte rendu de son entretien annuel réalisé en mai 2017 lequel mentionne notamment comme compétences maîtrisées la gestion des ressources humaines et comme compétences à développer le management d’un multi-site. Ce document mettait, en outre, en avant le fait que les fonctions de Mme [P] était en « croissance GRH ».

— le compte rendu de son entretien annuel d’évaluation établi en mars 2018 qui évoque une charge de travail de plus en plus importante et la nécessité que chaque établissement récupère la gestion RH et des dossiers personnels pour une gestion de proximité et cohérente pour la soulager tout en gardant un regard sur la gestion des RH (supervision). Il était alors notamment fixé comme objectif l’accompagnement des secrétaires des différents sites du dispositif avec la fixation d’un nombre de visites et d’entretiens avec les secrétaires de l’ordre de deux fois par an avec chacune d’entre elles. Le supérieur hiérarchique de Mme [P] soulignait, en outre, le fait que la salariée est une « professionnelle reconnue et indispensable au bon fonctionnement du service RH de notre multi site ».

— un courrier du 16 mars 2018 au terme duquel Mme [P] s’adresse à sa directrice et lui écrit : « Tout d’abord missionnée sur la gestion des ressources humaines pour l’ITEP et le SESSAD [D] [B] aujourd’hui mes missions , tâches et responsabilités ont été élargies sur l’ensemble des établissements du dispositif ITEP/ [14] et [Localité 15], la [12] et l’équipe mobile. Aujourd’hui j’ai la charge des ressources humaines (gestion du personnel, formation') d’environ 110 salariés dans le quotidien » ce qui la conduit à demander à ce que, suite à l’obtention de sa VAE, elle « puisse être reconnue et prise en compte dans sa rémunération puisqu’elle est en lien direct avec le poste que j’occupe à travers les tâches, missions et responsabilités confiées dans le quotidien ».

— un organigramme de l’ [10] [D] [B] où elle apparaît sous la direction de Mme [G], comme assistante de direction gérant le pôle administratif avec sous sa subordination, une secrétaire et deux agents de services.

— le témoignage d’une ancienne stagiaire au sein de l’AFEJI et dont Mme [P] a assuré le tutorat pendant trois ans et demi à compter de 2018, Mme [T] [O]. Celle-ci atteste de ce que l’intéressée s’occupait du personnel de son entrée à sa sortie, de la rédaction et diffusion des offres d’emploi, de la constitution du contrat, des [9], des contacts avec le médecin du travail. Elle s’occupait également des variables de paie, de la mise en place d’un outil de centralisation et du suivi des congés individualisés mis à disposition des chefs de service. Elle réalisait une partie du rapport d’activité, gérait les accidents du travail, de trajet, les inaptitudes’ et a procédé à la dématérialisation de l’ensemble des dossiers du personnel. Il lui avait également été confié une mission de déploiement de la campagne des entretiens annuels d’évaluation, l’encadrement et la gestion des équipes administratives, le recrutement des secrétaires et assistantes ainsi que les contrats d’apprentissage. Mme [O] fait également état d’une participation régulière de Mme [P] aux [7].

Enfin, Mme [F] [P] démontre qu’à son départ de l’association, il lui a été demandé par sa direction d’établir une fiche de poste dans la perspective de la parution d’une annonce de recrutement. Ainsi, une fiche emploi compétence et une fiche de poste ont été adressées à la direction par mail du 26 août 2022. Ces documents faisaient état de l’exercice par l’assistante de direction des activités principales suivantes :

— assurer directement ou indirectement l’ensemble des travaux de secrétariat et de communication

— assister administrativement le directeur et ou les cadres de direction

— créer des outils de gestion de suivi d’activité

— gérer les dossiers du personnel, élaborer les contrats de travail, gérer administrativement la formation professionnelle, assurer le suivi des congés et des absences, gérer des dossiers spécifiques (renseignements administratifs), tenir à jour les registres réglementaires, peut être amenée à réaliser tout ou partie de la paie.

— peut être amenée à animer une équipe de service administratif (organiser, planifier et contrôler le bon fonctionnement du service administratif, suivre et évaluer les stagiaires et le personnel en insertion.

La fiche de poste précisait, en outre, au titre des missions générales : « sous la responsabilité de la direction, le cadre administratif assiste la direction et l’équipe de cadres dans la gestion et le pilotage des différents établissements du pôle. Membre du comité de direction, il a sous sa responsabilité fonctionnelle une équipe administrative et est en charge de son organisation et de son pilotage. Il prévoit pour les ressources humaines le management de l’équipe administrative du pôle.

Une annonce de recrutement a, par la suite, été diffusée le 14 septembre 2022, conformément auxdits éléments.

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que Mme [F] [P] présentait, a minima, à compter de juillet 2017 le niveau de qualification et la formation technique ou administrative requise et équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires qu’elle exerçait mettant, ainsi, en 'uvre les connaissances acquises à cet égard, ce qui a d’ailleurs conduit la salariée à solliciter (en vain) auprès de la direction, par courrier du 16 mars 2018, sa reclassification conformément auxdites compétences et missions exercées.

Surtout, les justificatifs produits aux débats dont certains émanent de la direction et de l’employeur lui-même attestent de ce que la salariée exerçait des fonctions impliquant initiatives et responsabilités en particulier au travers de la délégation de compétences dont elle a bénéficié s’agissant de l’attribution des missions telles que la coordination du service administratif de l’ITEP et des deux [13] puis de la [12] et de l’équipe mobile, assurant, par ailleurs, la gestion des ressources humaines (cf entretiens d’évaluation qui le mentionnent) de l’ensemble de ces sites.

Et si l’association [5] soutient que la gestion des ressources humaines était assumée par la direction, force est de constater que, tant les comptes rendus d’évaluation que les éléments produits ainsi que l’organigramme de l’ITEP témoignent d’une véritable délégation par la directrice à Mme [F] [P] des ressources humaines et du management du « multi-sites ». L’existence d’une délégation se trouve, par ailleurs, confortée par le fait que la salariée se voyait confier la réalisation de visites et d’entretiens bi-annuels de l’ensemble des secrétaires des différents sites.

L’organigramme versé aux débats par l’association qui ne mentionne pas le nom de Mme [P] et est contraire à celui validé au titre de l’ITEP [D] [B] n’est, en outre, pas de nature à remettre en cause cette analyse, ce d’autant que ce dernier place trois salariées (une secrétaire et deux agents administratifs) sous la subordination directe de l’intéressée.

Dans le même sens, si la fiche de poste établie par Mme [P] à la demande de son employeur dans la perspective de la diffusion d’une offre d’emploi fait clairement état de missions impliquant initiatives et responsabilités pouvant être considérées comme une délégation de l’autorité de l’employeur , outre l’existence d’un commandement notoire sur plusieurs salariés, l’association [5] n’est pas légitime à se prévaloir d’un recrutement impliquant davantage de responsabilités que celles occupées par Mme [P], dès lors que l’employeur ne fournit aucun élément à cet égard, que la mission donnée correspondait clairement aux fonctions exercées effectivement par l’intéressée et qu’aucun témoignage ne se trouve versé aux débats de nature à remettre en cause cette analyse.

Enfin, nonobstant l’attestation de Mme [Z] [N], directrice adjointe puis directrice par intérim selon laquelle l’appelante « occupait des missions d’assistante de direction et que les attendus en terme de responsabilité sur le poste de cadre administratif sont plus importants », sans autre précision, Mme [F] [P] démontre, par les nombreuses pièces produites, qu’a minima à compter du 1er juillet 2017, elle exerçait des missions lui permettant de revendiquer la classification de cadre classe 3 (soit selon l’article 11.4 de l’annexe 6 à « tous les cadres techniques et administratifs en fonction de leur niveau de qualification 1, 2,3 ») correspondant à l’intitulé de ses fonctions d’assistante de direction mais également au niveau 2 au regard de l’obtention de sa VAE correspondant à la validation d’une formation de niveau 2, les niveaux de qualification correspondant à ceux définis par la loi relative aux enseignements technologiques du 16 juillet 1971 ainsi qu’aux diplômes reconnus par la [8] (article 11.2 de l’annexe 6 précitée).

— Sur le rappel de salaire et des congés payés y afférents :

Dans le cadre d’une classification comme cadre classe 3 niveau 2, la grille de classification fixe pour les 3 premières années un coefficient 720 qui peut être augmenté par l’attribution d’une indemnité de sujétion particulière (article 12).

Les sujétions particulières s’entendent notamment par un nombre de salariés lorsqu’il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés ou encore par la dispersion géographique des activités.

Ainsi, l’annexe 6, article 12, prévoit que si un cadre est soumis à au moins deux sujétions, le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à 70 points.

Il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [F] [P] assurait la gestion des ressources humaines de 5 sites sur lesquels elle était amenée à se déplacer afin de réaliser des visites et entretiens des différentes secrétaires y exerçant. Elle se trouvait donc soumise à ladite sujétion de dispersion géographique de ses activités.

Il ressort également des compte-rendus d’entretien ainsi que d’un courrier de réclamation de Mme [F] [P] auquel il n’a été apporté aucune contradiction par l’employeur que l’intéressée assurait la gestion des ressources humaines de plus de 30 salariés, ce qui caractérise également la soumission de cette dernière à une seconde sujétion particulière.

Mme [F] [P] est, par suite, légitime à bénéficier d’une majoration de 70 points, de sorte que sa rémunération doit être fixée entre le 1er juillet 2017 et le 30 juin 2020 au coefficient 720 majoré de 70 points soit 790 et à compter du 1er juillet 2020 au coefficient 741,60 majoré de 70 points soit 811,60 points.

Il est, ainsi, dû à l’intéressée un rappel de salaire de 14 030,24 euros, outre 1403,02 euros au titre des congés payés y afférents, ce conformément au décompte détaillé versé aux débats par Mme [P] dans le cadre de ses écritures.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur la rupture conventionnelle :

Conformément aux dispositions de l’article L1237-11 du code du travail, « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

L’article L1237-13 dudit code prévoit, en outre, que « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

Il résulte, par ailleurs, de l’article L1237-14 du code du travail que « A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.(') ».

Ainsi, il s’évince de ces dispositions que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

A défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle, et en cas de contestation, il appartient à celui qui se prévaut d’une remise d’un exemplaire d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il appartient à l’association [5] de rapporter la preuve de la remise à Mme [F] [P] qui le conteste d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

A cette fin, l’employeur communique, d’une part, le formulaire CERFA de rupture conventionnelle daté du 29 août 2022, ainsi qu’un mail du même jour au terme duquel Mme [F] [P] valide ladite convention de rupture et son contenu sur la base du formulaire en sa possession.

Surtout, l’association [5] verse aux débats une capture d’écran de son logiciel de gestion RH qui mentionne le fait que la copie de la rupture conventionnelle de Mme [P] a été intégrée dans le dossier personnel de la salariée le 1er septembre 2022 par l’intéressée elle-même.

Force est, dès lors, de constater que l’employeur rapporte la preuve de ce que Mme [F] [P] s’est bien vue remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle dont elle a assuré elle-même l’enregistrement dans le logiciel RH de l’association et plus précisément dans le dossier dématérialisé la concernant.

Et si la salariée se prévaut de ce que ses codes et identifiants étaient diffusés et connus des autres salariés, aucun élément ne permet de valider cette argumentation. Il en va de même du fait de la communication prétendument tronquée de l’exemplaire de ladite rupture conventionnelle.

Mme [F] [P] est, par suite, déboutée de sa demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses prétentions subséquentes afférentes à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents, au rappel d’indemnité de licenciement et aux dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les intérêts :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés :

Il convient d’ordonner à l’association [5] de délivrer à Mme [F] [P] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant en partie à l’instance, l’association [5] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [F] [P] 1800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe le 23 août 2024, sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes financières subséquentes  ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que Mme [F] [P] a accédé aux fonctions de cadre à compter du 1er juillet 2017 ;

FIXE sa rémunération au coefficient 790 de la convention collective pour la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020 et au coefficient 811,60 pour la période à compter du 1er juillet 2020 ;

CONDAMNE l’association [5] à payer à Mme [F] [P] :

—  14 030,24 euros à titre de rappel de salaire,

—  1403,02 euros au titre des congés payés y afférents ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation;

DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

ORDONNE à l’association [5] de remettre à Mme [F] [P] les documents sociaux conformes aux termes de la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [F] [P] 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL