ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1311/25

N° RG 23/01137 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VCAC

VCL/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

17 Juillet 2023

(RG F22/00241 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [A] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Etienne PRUD’HOMME, avocat au barreau d’ARRAS

INTIMÉE :

S.A.S. PROTECTIM SECURITY GROUP

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Anna SALABI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaelle DUPRIEZ

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Juin 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Avril 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [A] [V] a été engagé par la société PROTECTION SECURITY SERVICES suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel (130 heures par mois) en date du 8 décembre 2021 en qualité d’agent de sécurité, niveau 3 échelon 2 coefficient 140.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

M. [A] [V], alors affecté au [Adresse 7] [Localité 5], a été placé en arrêt maladie du 10 janvier 2022 au 16 janvier 2022, puis du 20 janvier 2022 au 26 janvier 2022, pendant sa période d’essai de 2 mois.

M. [A] [V] a vu sa période d’essai prolongée d’un mois au retour de son arrêt de travail.

Le 28 janvier 2022, la société a mis fin à la période d’essai de M. [A] [V].

Le 28 septembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras afin d’obtenir la communication de ses documents de fin de contrat, de contester la rupture de sa période d’essai et d’obtenir le paiement d’un maintien de salaire au titre de son arrêt maladie Covid.

Par jugement du 17 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [A] [V] de l’ensemble de ses demandes, y compris celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— donné acte à M. [A] [V] du règlement par la société PROTECTIM SECURITY SERVICES de 179,02 euros bruts au titre du maintien de salaire durant l’arrêt maladie Covid,

— condamné M. [A] [V] aux entiers dépens de l’instance.

M. [A] [V] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 14 août 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 mai 2024 au terme desquelles M. [A] [V] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— prononcer la nullité de la période d’essai en date du 28 janvier 2022,

— à défaut, juger la rupture de la période d’essai abusive,

— condamner la société PROTECTIM SECURITY SERVICES à lui payer :

—  3000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité ou abus de rupture de la période d’essai,

—  1500 euros à titre de dommages-intérêts pour retard dans la délivrance de l’attestation Pôle Emploi,

-3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société PROTECTIM SECURITY SERVICES aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 février 2024 au terme desquelles la société PROTECTIM SECURITY GROUP venant aux droits de la société PROTECTIM SECURITY SERVICES demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter M. [A] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [A] [V] à lui payer 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 15 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la nullité de la période d’essai :

Aux termes de l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La partie qui prend la décision de rompre la période d’essai au cours de celle-ci n’a pas à indiquer les raisons qui la motivent.

Néanmoins, si l’employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d’essai, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. En effet, la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur de tester l’aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, et sa rupture pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle revêtirait un caractère abusif ou serait frappé de nullité en cas de motif discriminatoire.

En effet, en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, voir sa période d’essai rompue ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, M. [A] [V] démontre que :

— Son contrat de travail a débuté à compter du 8 décembre 2021 et comportait une période d’essai de deux mois de travail effectif renouvelable une fois pour une période d’un mois sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours. En cas de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie, il était prévu la poursuite de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.

— Il a été placé en arrêt maladie du 10 janvier 2022 au 16 janvier 2022, puis du 20 janvier 2022 au 26 janvier 2022.

— Sa période d’essai dont l’achèvement se trouvait reporté au 20 février 2022 compte tenu des 13 jours de suspension de son contrat de travail a été renouvelée d’un mois (soit jusqu’au 20 mars 2022) par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 janvier 2022.

— Toutefois, la période d’essai a été rompue dès le 28 janvier 2022 soit le lendemain de son retour d’arrêt maladie.

— Plusieurs témoins, employés au sein du magasin [Adresse 7] [Localité 5] où se trouvait affecté M. [A] [V], attestent du professionnalisme de ce dernier, des contrôles effectués à la sortie du magasin, de sa tenue irréprochable, de son accueil très agréable et sympathique tant à l’égard des clients que des salariés du supermarché. Ils témoignent également de sa ponctualité, de son intégrité et de son sérieux, allant même jusqu’à contrôler les employés du magasin en cas d’achats effectués à titre personnel (attestations de Mmes [U] [W], [M] [L], [C] [F], [S] [R] et de M. [G] [H]).

— Suite à la rupture de sa période d’essai, il a sollicité, par courrier recommandé, la production du cahier de main-courantes renseigné quotidiennement par ses soins et listant chacune de ses interventions. L’employeur ne l’a jamais communiqué.

M. [A] [V] produit, dès lors des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe liée à son état de santé, sa période d’essai ayant été rompue le lendemain de son retour d’arrêt maladie, alors qu’elle venait d’être prolongée d’un mois soit jusqu’au 20 mars 2022 et que plusieurs salariés de l’enseigne à laquelle il était affecté témoignent de son professionnalisme et de la qualité du travail accompli.

De son côté, la société à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, explique que M. [A] [V] ne donnait pas satisfaction. Elle communique à cet égard une unique attestation émanant de M. [T] [Y], responsable secteur au sein de la société PROTECTIM SECURITY GROUP qui témoigne de ce que, malgré une formation, le salarié ne donnait pas satisfaction avant son arrêt maladie, n’ayant interpellé aucun client auteur de vol et n’ayant occasionné aucune amélioration du taux de démarque. Il expose que le gérant du magasin lui a fait part de son mécontentement, compte tenu du fait qu’il parlait mal à la clientèle et aux employés, qu’il discutait avec d’autres pendant son temps de travail, et du souhait de l’enseigne de ne plus voir l’intéressé affecté à ce magasin, ayant d’ailleurs conduit le magasin à résilier son contrat avec la société PROTECTIM. Enfin, le témoin relate que le comportement de M. [V] ne s’était pas amélioré à son retour d’arrêt maladie conduisant à la rupture de la période d’essai.

Cela étant et à l’exception de cette unique attestation émanant du responsable de M. [V], l’employeur ne communique aucun élément extérieur notamment provenant du magasin [Adresse 7] [Localité 5]. Il n’est, ainsi, justifié ni de la plainte du gérant ou d’employés du magasin, ni de l’absence d’amélioration du taux de démarque allégué ni de la résiliation du contrat entre ledit magasin et la société PROTECTIM. La société intimée s’abstient, en outre, de produire le cahier des main-courantes renseigné par M. [V], alléguant d’une prétendue destruction de ce dernier, laquelle n’est pas non plus établie par un écrit en provenance de l’enseigne [Adresse 6] et alors même que plusieurs salariés de cet établissement attestent à l’inverse du professionnalisme et de la qualité du travail accompli par M. [V].

Enfin, la société PROTECTIM ne justifie pas non plus de la prolongation de la période d’essai d’une durée d’un mois, un mois avant la fin de la première période, puis de la rupture immédiate de celle-ci après seulement un jour de reprise de M. [V] après ses deux périodes d’arrêt maladie.

Par conséquent, la société PROTECTIM SECURITY GROUP ne prouve pas que cette rupture de période d’essai intervenue immédiatement après son retour de deux arrêts maladie successifs et une prolongation de période d’essai finalement jamais mise en oeuvre se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination liée à l’état de santé se trouve, par suite, établie et la rupture de la période d’essai est entachée de nullité.

M. [A] [V] est, par suite, bien fondé à obtenir l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à cette rupture nulle fondée sur une discrimination liée à l’état de santé.

La cour fixe, par suite, à 2500 euros le montant des dommages et intérêts dus au titre de la nullité de la rupture de période d’essai.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur la délivrance tardive de l’attestation « Pôle emploi » :

Il appartient à l’employeur de remettre à son salarié ses bulletins de salaire ainsi que, lors de la rupture du contrat de travail, l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation FRANCE TRAVAIL, anciennement dénommé Pôle emploi).

La remise tardive des documents de fin de contrat ne cause pas nécessairement un préjudice dont l’existence doit, en tout cas, être prouvée par le salarié.

En l’espèce, s’il n’est pas démontré que les documents de fin de contrat datés du 10 février 2022 ont été remis avant le 3 novembre 2022 et alors que la présente affaire se trouvait devant le BCO, caractérisant, ainsi, une remise tardive au salarié, il reste que M. [A] [V] ne justifie d’aucun préjudice subi.

La demande de dommages et intérêts formée par ce dernier est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, la société PROTECTIM SECURITY GROUP est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [A] [V] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Arras le 17 juillet 2023, sauf en ce qu’il a débouté M. [A] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation « Pôle emploi » ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que la rupture de la période d’essai de M. [A] [V] par la société SAS PROTECTIM SECURITY SERVICES devenue PROTECTIM SECURITY GROUP est nulle ;

CONDAMNE la société SAS PROTECTIM SECURITY SERVICES devenue PROTECTIM SECURITY GROUP à payer à M. [A] [V] 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de la période d’essai ;

CONDAMNE la société SAS PROTECTIM SECURITY SERVICES devenue PROTECTIM SECURITY GROUP aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [A] [V] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL