ARRÊT DU

18 Octobre 2024

N° 1423/24

N° RG 22/01301 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UP7C

NRS/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

06 Septembre 2022

(RG 22/00087 -section 5 )

GROSSE :

aux avocats

le 18 Octobre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [S] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Pierre FENIE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. CALLEBAUT DE BLICQUY

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Valérie REBOURS-SOYER, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Octobre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 septembre 2024

A la fin de l’année 2018, Monsieur [S] [J] est intervenu dans le cadre d’une mission d’intérim de 4 mois sur un poste de technicien automaticien dans la société CALLEBAUT DE BLICQUY qui emploie habituellement moins de 11 salariés.

A compter du 1er avril 2019, il a été engagé par la société CALLEBAUT DE BLICQUY en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien automaticien électricien, indice 255 niveau 4 échelon I de la convention collective des industries métallurgiques des Flandres.

Le salarié a été informé que si son lieu de travail est situé à [Localité 6], au siège de la société [Adresse 5], il devra effectuer des déplacements en France et à l’étranger en fonction des nécessités de service.

Du 19 au 21 juin 2019, le 20 juillet 2019 et le 19 août 2019, Monsieur [S] [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie en raison de sa pathologie, la maladie de Crohn.

Puis, il a été de nouveau placé en arrêt de travail :

— du 3 septembre au 15 septembre 2019 ;

— du 27 septembre au 13 octobre 2019 ;

— du 28 octobre au 30 octobre 2019 ;

— du 4 novembre au 10 novembre 2019 ;

— du 5 décembre au 12 décembre 2019 ;

— du 12 décembre au 22 décembre 2019.

Le 7 novembre 2019, Monsieur [S] [J] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 19 novembre 2019.

Par lettre datée du 26 novembre 2019, la société CALLEBAUT DE BLICQUY a notifié à Monsieur [J] un avertissement pour manquement professionnel et absences trop répétées qui perturbent la bonne marche du service dans les termes suivants':

«'Ces griefs sont doubles

a) Technique

Vous fûtes embauché comme technicien automaticien électricien.

La démarche qui fut la notre sur les dossiers qui vous furent confiés (ADP et Optilab) ne fut pas celle que nous pouvions attendre d’un titulaire d’un DUT

La mise au point de ces machines furent brouillon et uniquement empirique sans aucune démarche intellectuelle qui permet de résoudre les problèmes , sans aucune prise de note permettant à toute autre personne de reprendre le dossier après vous.

Monsieur [E] a de multiples reprises vous a expliqué le plan et la démarche à suivre': ces conseils résultant de son expérience ne furent pas pris en compte de votre part, ceci avec un entêtement de votre part qui ne vous permet pas de progresser techniquement . Entêtement conduisant à un blocage.

b) Absences

Nous avons conscience de votre état de santé et ne pouvons à ce sujet que compatir.

Par contre la répétition de ces absences généra deux conséquences pour la petite structure que nous sommes :

— les dossiers que nous vous avons confiés, n’ont pu avancer au rythme souhaité

— il nous a fallu faire appel à la sous-traitance pour palier vos absences lors des mises en route que nous devions assurés contractuellement à nos clients. Sur le deuxième semestre 2019, le montant qui nous fut facturé sur cette période, dépasse les 40.000 €.

c) Conclusion

Comme nous vous l’avons expliqué lors de notre entretien, vos absences n’ont pu être compensées par vos capacités techniques.

d) actions sur les deux prochains mois

— au niveau technique , suivre les consignes et conseils qui vous sont donnés (…)

— au niveau absence, nous vous demandons autant que faire ce peut de gérer votre emploi du temps au sein de la société et de ses impératifs en fonction de vos impératifs de santé (…)

e) Sanction

Suite à cet entretien, nous vous adressons un avertissement pour manquement professionnel et absence trop répétée. »

Monsieur [J] a contesté cet avertissement par une lettre datée du 20 décembre 2019 dans laquelle il a indiqué faire l’objet d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [E], faisant état de l’existence d’ un lien entre ses absences et le comportement de son supérieur.

Par une lettre datée du 24 décembre 2019, Monsieur [S] [J] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 13 janvier 2020, puis licencié en raison d’une prétendue insuffisance professionnelle et de ses absences répétées liées à son état de santé, le 21 janvier 2020 dans les termes suivants':

«'1) insuffisance professionnelle

Après un contrat d’intérim qui dura du 19 novembre au 30 mars 2019, nous vous avons embauché comme automaticien +mise en route.

Vous êtes en possession d’un diplôme DUT en automatisme, ce qui est le niveau requis pour assumer la fonction qui est la vôtre au sein de notre entreprise.

Vous aviez principalement à assurer les tâches suivantes':

— la programmation des automates et automatismes intégrés dans nos équipements afin d’en assurer le contrôle commande,

— en valider la réalisation lors d’essais

— rédiger les PV de développements et d’essais

— assurer la mise en route des équipements aussi bien en France qu’à l’export

— le tout sous la responsabilité de votre responsable technique Monsieur [F] [E]

Durant les derniers mois de votre présence, ceci devait être réalisé sur les équipements suivants (') Nous ne pûmes que constater que':

la mise en route de l’Optilab # 10387 en Inde en avril 2019 fut une catastrophe tant au nouveau de l’analyse, développement et solutions à apporter pour remédier aux problèmes. Les modifications nécessaires au bon fonctionnement résultèrent du travail de votre responsable au en assura l’intégration en Inde (du fait de vos multiples absences voir § 2) (')

2) Absences répétées

Depuis l’été dernier, nous avons eu à faire face à une multiplication de vos absences par arrêt maladie.

-19/07/2019 au 21/07/2019

-09/08/2019 au 1/09/2019

-03/09/2019 au 15/09/2019

(')

Cet enchaînement d’arrêts de travail eut plusieurs conséquences sur notre activité, à savoir':

— les tâches qui vous étaient dédiées ne furent et ne purent être réalisées

— comme CALLEBAUT DE BLICQUY est une TPE (6 salariés+ 2 consultants) que vous êtes le seul à occuper la fonction qui est la vôtre, que les mises en route en Inde devaient contractuellement être réalisées, nous dûmes de ce fait faire appel à des intervenants extérieurs pour les réaliser. Ces personnels nous sont facturés entre 500 et 700 euros journellement ce qui greva considérablement la rentabilité de ces mises en route.

Nous voulons par là même démontrer que la fonction qui est la vôtre au sein de l’entreprise a une existence réelle et qu’elle ne sera pas supprimée après votre départ.

Nous avons essayé de recruter un automaticien pour palier à vos manquement , sans succès à ce jour mais nous persévérons.

Malgré tous nos efforts pour vous prodiguer conseils, méthodologie de travail et d’analyse, assistance, vous avez perduré dans une démarche stérile d’inefficacité. (').

L’employeur lui a remis à l’expiration de la période de préavis, le certificat de travail qui reprend une ancienneté du 1er avril 2019 au 27 février 2020 son reçu pour solde de tout compte, sa dernière fiche de salaire et l’attestation pôle emploi.

Par lettre en date du 5 mars 2020, le conseil de Monsieur [S] [J] a écrit à la société CALLEBAUT DE BLICQUY pour tenter de trouver une solution amiable. Cette dernière lui a répondu par courrier du 1er avril 2020 en indiquant notamment que le courrier de Monsieur [J] évoquant des faits de harcèlement moral s’était croisé avec la lettre de convocation à entretien préalable à licenciement, de sorte que l’employeur n’avait pas connaissance de ce grief au moment où il avait engagé la procédure de licenciement. S’ en est suivie une proposition de transaction qui n’a pas été acceptée.

Par requête enregistrée le 20 janvier 2021, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral et de la discrimination, de celui résultant du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a':

condamné la société CALLEBAUT DE BLICQUY à payer à Monsieur [J] les sommes suivantes :

—  2100 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  100 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

-500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté Monsieur [J] de ses autres demandes,

débouté la société CALLEBAUT DE BLICQUY de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la décision,

Dit avoir lieu à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil dès lors qu’il sont dus pour une année entière.

Le 23 septembre 2022, Monsieur [J] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 mars 2023, Monsieur [J] demande à la cour de':

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [S] [J] de sa demande tendant à faire juger le licenciement nul, en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement et de la demande indemnitaire à hauteur de 5.000 € au titre du préjudice résultant de l’avertissement injustifié'; en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour le préjudice subi en raison du harcèlement moral et de la discrimination, en ce qu’il a limité à la somme de 2.100 € les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 100 € les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, et à la somme de 500 € les sommes allouées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant de nouveau,

annuler l’avertissement, annuler le licenciement et subsidiairement le juger sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société CALLEBAUT DE BLICQUY à payer à Monsieur [S] [J] les sommes suivantes :

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison du harcèlement moral et de la discrimination ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

—  30.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  4.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux dépens, et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 15 mars 2023, la société SAS CALLEBAUT DE BLICQUY demande à la cour de':

Infirmer le jugement et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’il n’y a aucun lien entre les faits de harcèlement dénoncés par le salarié et la procédure de licenciement engagée par l’employeur de sorte qu’il ne peut y avoir nullité du licenciement,

Dire et juger que l’employeur a respecté son obligation de prévention et de sécurité,

Condamner Monsieur [J] au paiement de la somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

A titre subsidiaire,

Confirmer la décision du conseil de prud’hommes.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 11 septembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 octobre 2024 et mise en délibéré au 18 octobre 2024'.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de l’avertissement datée du 26 novembre 2019

Aux termes de l’article L 1132-1 dans sa version applicable au litige, «'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'».

L’article L1132-2 du même code prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

En application de ces dispositions, il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [J] soutient en premier lieu que l’avertissement est en partie motivé par son état de santé, qu’il est discriminatoire et qu’il doit en conséquence être annulé. Il ajoute qu’au surplus, l’employeur ne démontre pas que la sanction était prévue par un règlement qui lui était opposable (soit soumis à l’avis des représentants du personnel, communiqué à l’inspecteur du travail, transmis au greffe du conseil des prud’hommes et communiqué aux salariés).

L’employeur fait valoir que l’avertissement est en réalité motivé non pas, par les absences justifiées du salarié mais sur le non respect par celui-ci des directives et l’absence de note permettant durant les absences de reprendre les dossiers de Monsieur [J] car ces absences perturbent la bonne marche du service.

L’avertissement daté du 26 novembre fait état de «'griefs doubles'» d’une part, sur le plan technique et d’autre part sur le plan des «'absences'».

Sur le plan des absences, il lui est reproché la répétition de ses absences motivées par son état de santé, laquelle a entraîné un retard dans l’avancement des dossiers qui lui ont été confiés et a nécessité l’appel à des sous traitants qui ont généré un coût supplémentaire pour la société dépassant les 40 000 euros.

Il en résulte que la sanction a bien été en partie motivée par l’état de santé du salarié, ce qui justifie son annulation, sans qu’il soit nécessaire de s’interroger sur l’opposabilité au salarié d’un règlement intérieur la prévoyant. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef et l’avertissement annulé.

Il n’est pas contesté que cet avertissement a causé au salarié un préjudice moral d’autant plus important qu’il souffre d’une maladie chronique (la maladie de Crohn) et que cet emploi correspondait à une première expérience professionnelle. En conséquence, le préjudice subi par le salarié sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros, à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [J] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [E], et avoir fait état de ces faits de harcèlement par lettres des 5 décembre 2019 et 20 décembre 2019. Il précise que son supérieur pouvait tenir à son égard des propos tels que «'Monsieur je sais tout'», «'tu es entêté'» «'tu nous fait perdre de l’argent'», qu’il changeait ses consignes au gré de ses humeurs, et qu’il lui reprochait ses absences justifiées par son état de santé, comme le démontre l’avertissement injustifié dont il a fait l’objet. Il ajoute que les propos culpabilisants et humiliants de son supérieur ont provoqué une perte de confiance en ses capacités, qu’il a été contraint de consulter un psychiatre en raison d’une profonde dépression et qu’il a confié ses difficultés au médecin du travail.

A l’appui de ses demandes, outre l’avertissement dont il a fait l’objet, il verse aux débats une seule attestation de Madame [T] qui indique avoir passé son BTS en alternance au sein de cette entreprise en qualité d’assistante administrative et comptable. Elle déclare que la relation entre Monsieur [J] et Monsieur [E] s’est dégradée lorsque ce dernier est devenu insistant qu’étant assise en face de lui, elle a pu voir «'toutes les fois où il le collait à son bureau, quand il arrachait des composants des mains en lui hurlant dessus «'Mais non [S], ce n’est pas ça'!'» Elle précise que Monsieur [E] a souvent adopté ce comportement et que par la suite, il a plusieurs fois rabaissé Monsieur [J] en lui disant qu’il ne savait pas faire son travail et que dans une autre société, il aurait été directement licencié car il est incompétent.

Il verse également aux débats la lettre du 20 décembre 2019 dans laquelle il conteste son avertissement et indique que les consignes données par Monsieur [E] changent et ne sont pas exhaustives et que le langage qu’il persiste à utiliser pour s’adresser à lui ( soit «'tu nous fait perdre de l’argent'» «'Monsieur Je sais tout'» «'tu es entêté'») «'n’est pas normal'» de la part d’un directeur technique à l’égard d’un technicien. Il ajoute que ses absences sont dues au comportement de Monsieur [E] à son égard, qui l’a fait «'tomber en dépression'», et demande à son employeur d’intervenir au plus vite. Il produit également un courriel du 5 décembre 2019 demandant à Monsieur [W], dirigeant de l’entreprise un rendez vous pour discuter de la situation qui devient de plus en plus critique.

Monsieur [J] produit également son dossier médical santé au travail qui mentionne au niveau psychiatrique des résultats anormaux, en faisant état de plusieurs arrêts prescrits par son psychiatre pour anxiété et insomnies, le salarié rattachant son état de santé mental aux conflits au travail notamment avec son patron.

S’il ne ressort pas de ces pièces que Monsieur [E] changeait les consignes qu’il donnait à Monsieur [J], ni qu’il a très exactement tenu les propos qui lui sont prêtés par le salarié, à l’exception du reproche d’être entêté que Monsieur [E] reconnaît avoir dit, il est établi que ce dernier a adopté un comportement humiliant, et inadapté à l’égard du salarié.

En effet il est établi que Monsieur [E] a manifesté son insatisfaction quant au travail accompli par Monsieur [J], lui reprochant le fait de ne pas suivre ses consignes, comme il le reconnaît lui même dans son attestation, qu’il lui demandait très régulièrement l’état d’avancement de ses projets, ce qui correspond à l’affirmation de Madame [T] selon laquelle il est devenu insistant. Monsieur [E] reconnaît également qu’en octobre 2019, il a été «'excédé'» par l’incapacité de Monsieur [J] à trouver une panne au bout de 15 jours, qu’il lui a repris le matériel ce qui tend à confirmer le contenu de l’attestation de Madame [T] qui indique qu’il lui hurlait dessus en reprenant des composants, et qu’il le rabaissait .

L’attestation de Monsieur [D] qui indique qu’il n’a jamais constaté de comportement inapproprié ou de manque de respect de la part de Monsieur [E] à l’égard de Monsieur [J] n’est pas suffisante pour remettre en cause le contenu des affirmations précises de Madame [T], d’autant qu’elle émane d’un salarié toujours sous lien de subordination avec l’employeur.

Enfin, les éléments médicaux démontrent que les conditions de travail de Monsieur [J] et en particulier les conflits avec son supérieur ont eu un impact sur sa santé psychologique.

Il en résulte que les faits invoqués par le salarié tenant à l’existence de propos humiliants et culpabilisants tenus par son supérieur ayant débouché notamment sur un avertissement motivé par son état de santé, et ayant provoqué une dégradation de son état de santé sont matériellement établis et pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

En réponse, l’employeur fait valoir que le cadre de travail, soit des lieux complètement ouverts, ne permet pas la commission de faits de harcèlement moral et que Monsieur [D], autre employé de cette très petite entreprise de moins de 10 personnes, atteste qu’il n’a jamais constaté de comportement inapproprié ou de manque de respect de la part de Monsieur [E] à l’égard de Monsieur [J] «'même lorsqu’il exprimait son insatisfaction qui était fondée'».

Ce faisant l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Compte tenu des faits de harcèlement, Monsieur [J] a subi un préjudice moral qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur prend, en application de l’article L4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L1152-4 du même code prévoit également que': «'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'».

Par ailleurs, aux termes de l’article R4624-10 du code du travail «'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail'».

L’article R4624-15 du même code prévoit que «'Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L4624-1est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années'».

En l’espèce, Monsieur [J] soutient qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral par lettre du 20 décembre 2019, qu’auparavant il avait déjà alerté son employeur par courriel du 5 décembre, et qu’en réponse à cette dénonciation l’employeur n’a pris aucune mesure, n’a diligenté aucune enquête et l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement.

En outre, il affirme qu’il n’a pu bénéficier de la visite individuelle d’information et de prévention que 9 mois après sa prise de poste, alors que si elle avait été organisée avant son départ en Inde, le médecin aurait pu le prévenir que ces déplacements n’étaient pas conseillés pour un salarié souffrant ou lui indiquer les précautions à prendre ce qui lui aurait peut être évité de souffrir de violentes diarrhées lors de son voyage.

L’employeur explique que compte tenu des congés de fin d’année, il n’a pu prendre connaissance de la lettre de Monsieur [J] que début janvier, le dirigeant de la société ayant envoyé la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement de son lieu de vacances sans être averti de la lettre du 20 décembre 2019 du salarié. Il ajoute que compte tenu de la taille de l’entreprise, toute enquête était inutile, et que le médecin du travail l’a déclaré apte .

Cependant, dès lors qu’il a en tout état de cause pris connaissance de la dénonciation par Monsieur [J] de faits de harcèlement avant son licenciement, il devait prendre les mesures nécessaires visant à les faire cesser. Il ne démontre par ailleurs avoir pris aucune mesure de prévention dans ce domaine. De ce seul fait, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

En outre, le salarié n’a rencontré le médecin du travail que 9 mois après son engagement à contrat à durée indéterminée, soi le 6 janvier 2020 alors qu’il avait signalé à son employeur souffrir d’une maladie chronique lors de son embauche en contrat à durée indéterminée.

S’il ressort du dossier médical de santé au travail, qu’il a préalablement bénéficié d’une visite médicale d’embauche le 30 juin 2016 alors qu’il était intérimaire, cette visite portait sur l’aptitude au poste de manutentionnaire, préparateur de commandes et agent de conditionnement, et non sur le poste occupé de technicien. L’employeur ne démontre pas que le salarié a bénéficié d’une autre visite d’information et de prévention pour l’emploi de technicien automaticien, ou que ce poste l’exposait aux mêmes risques, ni qu’il disposait de l’attestation de suivi et donc que les conditions prévues pour une dispense de visite d’embauche par l’article R4624-15 du code du travail étaient réunies. Or, du fait de la maladie dont il souffrait les déplacements en Inde nécessitaient certaines précautions.

De ce fait, l’employeur a de nouveau manqué à son obligation de sécurité, et ces manquements ont causé au salarié un préjudice qu’il convient de réparer, par l’allocation d’une somme de 1000 euros. En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à la somme de 1000 euros.

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L 1132-4 tout acte discriminatoire est nul.

En l’espèce, Monsieur [J] a été licencié pour «'insuffisance professionnelle'» mais également pour «'absences répétées'» dues à des arrêts maladie. À ce titre, il lui est reproché d’avoir 'enchaîné les arrêts maladie, de ne pas avoir accompli de ce fait les tâches qui lui étaient confiées, et d’avoir contraint l’entreprise, pour assurer les mises en route auxquelles elle était contractuellement tenue, à recruter des intervenants extérieurs générant ainsi un coût supplémentaire pour l’entreprise.

Il ressort ainsi des termes de la lettre de licenciement que le salarié a été licencié au moins en partie en raison de son état de santé, à l’origine de la multiplication de ses absences, et non pas seulement en raison de son insuffisance professionnelle comme le soutient l’employeur, ni parce que les absences répétées et prolongées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise au point de nécessiter son remplacement définitif par un recrutement en contrat à durée indéterminée.

Dès lors qu’il est intervenu au moins partiellement en raison de l’état de santé du salarié, ce licenciement est discriminatoire et est entaché de nullité.

Pour ce seul motif, le licenciement est nul et de nul effet.

Sur les conséquences financières

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, le salarié victime de discrimination qui ne souhaite pas obtenir la réintégration dans l’entreprise peut obtenir une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur [J] était âgé de 22 ans au moment de son licenciement. Il avait une ancienneté de moins d’un an. Il ne justifie pas de sa situation actuelle. Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de son âge, de son ancienneté et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il lui sera alloué une somme de 13 000 euros à titre d’indemnité.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société CALLEBAUT DE BLICQUY sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel . Il n’est pas inéquitable de condamner la société CALLEBAUT DE [Localité 4] à payer à Monsieur [J] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de rappeler que les condamnations indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter de la décision et à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale,

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient d’ordonner le remboursement par la société CALLEBAUT DE BLICQUY aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société CALLEBAUT DE BLICQUY aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau,

Annule l’avertissement du 26 novembre 2019,

Prononce la nullité du licenciement de Monsieur [J],

Condamne la société CALLEBAUT DE BLICQUY à payer à Monsieur [S] [J] les sommes suivantes :

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

—  1000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison du harcèlement moral et de la discrimination ;

—  1000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

—  13000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les condamnations indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter de la décision et à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale,

Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

Ordonne le remboursement par la société CALLEBAUT DE BLICQUY aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Condamne la société CALLEBAUT DE [Localité 4] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Angélique AZZOLINI

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC