ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 444/25

N° RG 23/01568 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VIHE

PS/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

24 Novembre 2023

(RG 21/00580)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [O] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Julie BABELAERE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. EFOR [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Valentine HOLLIER-ROUX, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Mars 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 février 2025

FAITS ET PROCEDURE

La société EFOR [Localité 7] est spécialisée dans le conseil en technologie et l’ingénierie, spécialement dans le domaine de la santé. Dans le but affiché de développer son activité d’ingénierie dans les Hauts-de-France et la Belgique elle a engagé M.[Z] en qualité de « directeur engineering Hauts-de-France/Belgique » à compter du 2 novembre 2020 par contrat à durée indéterminée contenant une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois. La prise de fonctions ayant coïncidé avec le second confinement de la population le salarié a immédiatement été placé en activité partielle et il a été indemnisé sur fonds publics. Il a normalement pris son travail le 4 janvier 2021 à la levée de la mesure mais le 9 février 2021 la société EFOR a rompu son essai.

Le 18 juin 2021 M.[Z] a saisi le conseil de prud’hommes de demandes salariales et indemnitaires dont il a débouté par jugement ci-dessus référencé l’ayant condamné au paiement d’une indemnité de procédure.

Il a formé appel et déposé le 15 mars 2024 des conclusions par lesquelles il prie la cour de :

— juger que la société EFOR a abusé du droit de rompre la période d’essai

— la condamner à lui verser les sommes de 33 335 ' à titre de dommages et intérêts, 40 002 ' à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 2667 ' bruts au titre des heures supplémentaires, 266,7 ' de congés payés et 2500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 17 juin 2024 la société EFOR [Localité 7] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M.[Z] de ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de procédure.

MOTIFS

Sur l’ensemble des points litigieux les moyens invoqués par l’appelant au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont le premier juge a connu et auxquels il a répondu par des motifs abondants et pertinents que la cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.

Il sera ajouté ce qui suit :

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Présentement, il ressort des productions que l’employeur a réglé à titre de rappel d’heures supplémentaires une somme de 191 euros s’ajoutant au paiement des 17,33 heures supplémentaires prévues chaque mois au contrat de travail. Il appert que M.[Z] n’a effectivement accompli les prestations prévues audit contrat, dans les locaux de travail et sous la subordination de l’employeur, que du 4 janvier 2021, à la fin du confinement, au 9 février 2021 date de rupture du contrat. Au titre de cette période aucune créance n’est mise en évidence ni même alléguée, étant observé que son décompte s’applique uniquement à la période de fréquentation de l’espace de coworking lors du confinement.

Il prétend avoir travaillé pendant la période d’activité partielle de novembre et décembre 2020. Au soutien de sa demande il produit un décompte des heures travaillées de la semaine 1 à la semaine 5 mais sans préciser de quel mois il s’agit, ainsi qu’un relevé des entrées et sorties d’un espace de coworking à [Localité 7]. L’employeur objecte que pendant la période d’activité partielle M.[Z] n’a jamais travaillé à sa demande et que les relevés d’entrée et de sortie de l’espace de travail partagé sont non probants dans la mesure où il abrite plusieurs espaces de détente, dont un barbier, une salle de sport et un bar.

Sur ce,

Il ne ressort d’aucun élément que lorsqu’il était présent dans l’espace de coworking pendant les deux mois d’activité partielle indemnisée M.[Z] s’adonnait à une activité professionnelle au service de la société EFOR [Localité 7] sous la subordination de celle-ci. Ses rares traces d’activité professionnelle consistent en l’envoi de 12 courriels à des tiers pour leur proposer des rendez-vous en janvier 2021, ce qui sans être étranger à l’activité professionnelle ne traduit pas l’accomplissement de prestations de travail sous la subordination effective de l’employeur. La cour relève qu’à l’exception d’un seul ces courriels n’ont pas été adressés en copie à la société intimée. L’attestation d’un collègue relatant des réunions de travail avec lui à son domicile pour préparer la reprise n’est quant à elle étayée d’aucun élément prouvant l’accomplissement d’un véritable travail sous la subordination de l’employeur ou commandé par la nature des fonctions exercées alors que l’activité de l’entreprise était en sommeil. Les allégations imprécises de M.[Z] relativement à son temps de travail sont en contradiction avec son argumentation sur la rupture de la période d’essai par laquelle il explique n’avoir effectivement travaillé qu’un mois à compter de la fin du confinement. Aucune pièce n’établit que l’employeur lui ait donné des instructions ou ait suivi son activité pendant la période considérée. Il n’apparaît pas non plus que le salarié ait reçu des courriels ou des appels téléphoniques de son employeur. Le paiement par celui-ci, effectué pour éteindre le litige et non à titre d’aveu, des quelques heures que le salarié a dit avoir accomplies en décembre 2020, a suffi à éteindre sa créance. Sa demande sera donc rejetée.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales de sorte que n’est caractérisée aucune volonté de l’employeur d’échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, rien ne démontre une volonté de sa part de se soustraire à ses obligations. Sa participation à une fraude à l’activité partielle n’est pas démontrée. Le moyen pris de ce qu’en lieu et place du contrat de cadre dirigeant il lui a proposé la signature d’un contrat de cadre subalterne afin qu’il puisse bénéficier du régime d’activité partielle est inopérant.

En effet, aucune fraude ne s’infère du choix par l’employeur, parmi les différents dispositifs légaux, de celui le plus adapté à ses intérêts. Par ailleurs, il n’est pas établi ni même soutenu que l’emploi n’ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l’employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. L’article L 8223-1 du code du travail réservant l’indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l’employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n’est pas avéré faute de dissimulation, la demande sera rejetée.

Sur la rupture de la période d’essai

L’article L 1221-20 du code du travail prévoit que : «la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Il est de règle que la période d’essai étant destinée à apprécier la valeur professionnelle du salarié, sa rupture pour un motif non inhérent à sa personne est constitutive d’un abus.

Par courrier recommandé du 9 février 2021 la société EFOR [Localité 7] a notifié à M. [Z] la rupture de sa période d’essai. Elle lui en a justifié en ces termes : « … en tant que directeur Engineering HDF tu étais censé développer l’activité engineering à [Localité 7], et ce avec une totale autonomie. Or, comme j’ai pu te l’expliquer, nous ne pouvons pas pallier à un certain manque d’autonomie sur ton poste aussi stratégique … Si je comprends qu’elle puisse être difficile pour toi à accepter, la décision de mettre un terme à ta période d’essai n’est que la conséquence de notre constat de ton inadéquation au poste et à nos attentes. Contrairement à ce que tu sembles soutenir, cette décision est sans lien avec une prétendue politique de développement ou non de la société. En effet, nous avons eu et avons toujours pour ambition de développer l’activité Engineering à [Localité 7], et avions pour ce faire, besoin de quelqu’un d’opérationnel, autonome, capable de piloter l’activité et les équipes en accord avec les valeurs et la stratégie du groupe. Le choix a donc été fait de recruter un Directeur pouvant mener bien à cette mission et remplissant les caractéristiques énoncées. De facto c’est ce que nous attendions de toi lorsque nous t’avons embauché. Or ces premières semaines ont été suffisantes pour nous rendre compte que tu n’arrivais pas à faire preuve de l’autonomie nécessaire au développement de la BU Engineering HDF. Outre l’ensemble des points évoqués dans mon précédent mail, la présentation du Business Plan de la semaine dernière a également démontré que notre niveau d’attente était bien supérieur à tes capacités. En effet, et à titre d’exemple, tu as d’une part présenté des objectifs infondés, et d’autre part tu n’as dévoilé aucune stratégie commerciale permettant de les atteindre (pas de prospect plan clair, pas de plan de recrutement'), sans que cette impossibilité d’établir une stratégie claire ne t’alerte sur le caractère irréaliste de ces objectifs. Nous avons tous été profondément marqués par l’absence totale de stratégie et avons également remarqué ton attitude nonchalante ' pour ne pas dire dilettante – lors de cet exercice de revue des business plans. tout ceci n’était absolument pas en adéquation avec la position d’un Directeur. Il apparaît donc que tu n’es pas en adéquation avec les attributions qui te sont confiées, notamment au regard de tes responsabilités et de ton rôle managérial. Cette inadéquation, qui a des conséquences importantes pour notre activité puisque nous devons sans tarder remobiliser les équipes autour d’un projet fédérateur et d’objectifs réalistes, est telle qu’il n’est pas possible d’y remédier dans le cadre d’un accompagnement ou d’une simple action de formation.

L’ensemble de ces éléments nous pousse à considérer que tu n’es malheureusement pas la bonne personne pour prendre en charge ce projet qui est de la plus haute importance pour la société, la marque et le Groupe. Contrairement à ce que tu soutiens, il n’y a aucune volonté de notre Groupe de négligervoire de renoncer à la marque Engineering, bien au contraire. Nous continuons de développer nos activités engineering, que ce soit en Ile de France, à [Localité 9] ou encore à [Localité 5]. Je persiste à penser que le bassin HDF est propice au développement d’activités engineering, et nous allons évidemment poursuivre notre stratégie en ce sens … ».

M.[Z] prétend que l’essai a été rompu pour un motif économique étranger à sa personne et sans lui laisser un temps suffisant pour faire ses preuves. Outre deux courriels de sa part à sa direction dont le caractère probant est à juste titre contesté et un document tout aussi inopérant concernant l’achat par l’entreprise d’une société spécialisée dans la santé, il produit l’attestation d’un collègue, M. O. ainsi rédigée :

«notre activité a bien démarré et était prometteuse. Toutefois, le 4 février 2021, [U] [S] nous a appelé pour nous annoncer l’arrêt des investissements du groupe EFOR dans l’engineering notamment dans les Hauts de France, la politique du groupe souhaitant se concentrer dans le secteur Healthcare. C’est la raison pour laquelle ils ont rompu la période d’essai de mon directeur Monsieur [O] [Z]. De mon côté, le groupe EFOR m’a basculé sur les activités liées au Healthcare dans les équipes de Monsieur [V] [L], responsable Healthcare du groupe EFOR dans le nord de la France. A compter de cette date, je n’ai plus développé l’engineering (je n’ai fait que suivre les quelques contrats que nous avions enclenché dans ce domaine durant mes quelques semaines de travail avec Monsieur [O] [Z]). Le 26 avril 2021, le groupe EFOR, via [V] [L], m’a annoncé qu’il mettait fin à ma période d’essai. Toutefois, celle-ci n’ayant pas été renouvelée, mon contrat était devenu définitif. Le groupe EFOR m’a donc proposé une rupture conventionnelle. L’engineering pour laquelle j’avais initialement signé mon contrat me manquant et le management direct proposé par le groupe EFOR étant ce qu’il est, j’ai accepté et quitté la société via une rupture conventionnelle en date du 17/05/2021 ».

Ce témoignage, étayé d’aucun justificatif matériel, ne prouve pas l’abandon par l’employeur de son engagement dans l’ingénierie ni dans les Hauts-de-France ni ailleurs. M.[Z] n’a pas été recruté pour créer et développer une nouvelle branche d’activité, voire comme il l’affirme pour diriger « la société EFOR [Localité 7] ENGINEERING » mais pour développer, dans le nord de la France et la Belgique, à titre de directeur d’agence, l’activité d’ingénierie déjà existante.

Pour le reste, l’intimée produit des attestations concordantes démontrant que l’essai a été rompu pour des raisons objectivement liées aux capacités de M.[Z] à satisfaire à ses attentes. Ainsi Monsieur [K], directeur associé, atteste-t-il en ces termes :

«… j’ai rejoint le groupe EFOR le 07/09/2016 et occupe actuellement le poste de Directeur Associé, en charge du périmètre France Sud-Est. Dans le cadre de mes fonctions, je pilote notamment le développement des agences situées dans ce même périmètre géographique. Je suis de plus acteur du déploiement des différentes stratégies tant commerciales que sociales, et j’accompagne également les Business Managers qui me sont rattachés. [O] [Z], anciennement Directeur de notre agence [Localité 8] sur l’activité Engineering, m’a régulièrement sollicité par téléphone pour mener à bien ses missions. Dans le cadre de ses sollicitations récurrentes, il en ressortait qu’il était finalement peu autonome et manquait de connaissance. Il avait constamment besoin d’un avis ou encore d’une validation, ce qui montrait également qu’il ne maîtrisait pas totalement les différents aspects de notre activité.

À ce titre, j’ai dû l’accompagner régulièrement sur des questions relatives à la prospection de clients, ou encore sur la négociation de contrats de prestations. De manière générale, j’ai pour habitude d’accompagner les Business Managers juniors ou intermédiaires sur ces questions et problématiques, mais jamais les Directeurs. Bien au contraire, puisque ce sont eux qui ont pour rôle d’accompagner les Business Managers de leur équipe. 8 [Localité 6] est de constater que [O] [Z] en sa qualité de Directeur ne pouvait valablement occuper ce rôle puisqu’il manquait de compétences professionnelles.

J’avais d’ailleurs personnellement pris l’initiative d’informer la Direction de ses nombreuses sollicitations, qui normalement devaient se faire rares … C’est finalement lors de la présentation des business plans, en février 2021, que la Direction s’est rendue compte d’elle-même que [O] [Z] ne pouvait valablement occuper des fonctions de Directeur d’agence, faute de compétences et de connaissances. Globalement, les business plans sont présentés à la Direction en début d’année (entre janvier et février), le but étant de présenter une projection sur l’ensemble de l’année et donc les objectifs de croissance attendus. La Direction, constatant que [O] [Z] n’avait rien préparé à ce sujet et qu’il était loin d’être prêt, m’a demandé de l’aider de nouveau sur ce point. J’ai donc pris la main sur l’élaboration du Business Plan, afin que [O] [Z] puisse le finaliser en fonction de ses objectifs, et le présenter le 03/02/2021 à la Direction. À la suite de cette présentation ' à laquelle je n’étais pas présent ' la direction m’a informé de leur insatisfaction pour plusieurs raisons : d’une part [O] [Z] n’a pas su implémenter la stratégie du Groupe, de la même façon qu’il n’a évoqué aucune stratégie commerciale, ni même de recrutement. Le manque de rigueur était certain et c’était la suite de cette présentation qui a démontré avec certitude le manque de compétences ' que la direction a souhaité mettre fin aux relations contractuelles »

Son témoignage est corroboré par ceux de directeurs ayant côtoyé Monsieur [Z] en janvier 2021 et lors de la présentation de son business plan le 3 février 2021.

Le salarié n’est pas fondé de soutenir que la période d’emploi d’un mois n’a pas été suffisante pour apprécier ses capacités. Il est en effet avéré que des doutes sur son aptitude à occuper les fonctions confiées ont été rapidement été mis au jour et que l’exposé de son business plan n’a pas répondu aux attentes de sa direction. Il ressort de ces éléments concordants que l’employeur disposait de données suffisantes pour apprécier sa valeur professionnelle et qu’il a sans abus ni légèreté blâmable rompu son essai.

Il serait inéquitable de condamner M.[Z] en appel au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile. Les dispositions du jugement en la matière seront confirmées.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement;

DEBOUTE M.[Z] de ses demandes;

REJETTE la demande formée à son encontre en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le condamne aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS