ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 66/25

N° RG 22/01765 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UUXS

PS/CL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

25 Novembre 2022

(RG 20/00650 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT:

M. [M] [B]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M^e Marie-anne BADE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉS :

S.C.P. BTSG prise en la personne de Me [V] [I] mandataire judiciaire de SAS TYMATE

intervenant forcé

[Adresse 3]

[Localité 7]

SELARL BMA en la personne de Me [L] [D] administrateur judiciaire de la SAS TYMATE

intervenant forcé

[Adresse 1]

[Localité 5]

S.A.S. TYMATE en redressement judiciaire

[Adresse 8]

[Localité 5]

représentées par M^e Krystel SCOUARNEC, avocat au barreau de LILLE

CGEA [Localité 10]

[Adresse 4]

[Adresse 9]

[Localité 6]

n’ayant pas constitué avocat, assigné en intervention forcée le 23.01.24 à personne habilitée

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Décembre 2024

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Réputé contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12/11/2024

FAITS ET PROCEDURE

la société TYMATE, spécialisée dans l’ingénierie informatique employant une vingtaine de salariés, a engagé Monsieur [B] le 10 octobre 2016 en qualité de responsable de gestion administrative et de ressources humaines. L’intéressé a été placé en arrêt-maladie à compter du 19 novembre 2019. Le 10 février 2020 la société TYMATE lui a notifié son licenciement pour absences prolongées et nécessité de le remplacer définitivement.

Par jugement du 25 novembre 2022 le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif formée par M.[B]. Celui-ci a formé appel et déposé des écritures le 14 mai 2024 concluant à la condamnation de la société TYMATE au paiement des sommes suivantes:

-17 584 ' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-3000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société TYMATE a par la suite été placée en redressement judiciaire. Par conclusions du 13 mai 2024 la société BMA, désignée en qualité d’administrateur judiciaire, demande à la cour de confirmer le jugement, de rejeter les demandes de M.[B] et de le condamner au paiement d’une indemnité de procédure.

Ni l’AGS ni le mandataire judiciaire, régulièrement intimés, n’ont constitué avocat.

MOTIFS

le licenciement de M.[B] a été prononcé pour les motifs suivants :

« … vous occupez les fonctions de Responsable de gestion administrative et ressources humaines et vous êtes actuellement en arrêt maladie depuis le 19 novembre 2019. En attendant votre retour, nous avions provisoirement réparti entre plusieurs membres du personnel les missions qui vous incombent. Ainsi vos tâches avaient été réparties entre moi-même et d’autres salariés. Malheureusement, des difficultés ont été à déplorer compte tenu de la nature spécifique des fonctions que vous occupez, ce qui a engendré des dysfonctionnements au niveau des ressources humaines notamment dans la gestion des contrats de certains employés ou de déclarations préalables à 8 l’embauche, ainsi que des retards et erreurs de traitements administratifs qui ont généré des mises en demeure de notre société. En outre, les salariés à qui ont été confiées certaines tâches qui vous incombaient spécifiquement nous ont alerté sur leur souffrance occasionnée par la nouvelle charge de travail, indiquant qu’ils ne pouvaient plus assurer le travail qui leur était dévolu de manière efficiente. Parallèlement et pour assurer le bon fonctionnement de notre société, nous avons recherché à procéder à votre remplacement de manière temporaire. Néanmoins, votre poste s’est avéré trop qualifié pour qu’il y soit pourvu par un contrat de travail à durée déterminée. Dès lors, la perturbation du fonctionnement de la société causée par la prolongation de vos absences, ainsi que l’impossibilité de procéder à votre remplacement temporaire rendent impossible le maintien de votre contrat de travail et nécessaire votre remplacement définitif. Nous sommes donc contraints d’envisager à votre égard une mesure de licenciement. Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à la première présentation de cette lettre. Le contrat que vous avez signé avec notre entreprise comportait une clause de non concurrence. Nous vous dispensons expressément de l’application de cette clause…»

M.[B] soutient en substance que :

— une absence pour maladie d’une durée de 2 mois n’a pu désorganiser l’entreprise, ni même le service ressources humaines dont il était responsable

— il a été remplacé pendant deux mois par des membres de la direction n’ayant eux-mêmes aucune formation spécifique

— il pouvait donc sans grave inconvénient être remplacé temporairement plus longtemps, au besoin en recourant à du personnel intérimaire ou à des prestataires de services.

Sur ce,

l’article L 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées. Ce salarié ne peut cependant être valablement licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

La convention collective dite Syntec régissant la relation de travail ne contient pas de délai minimum autorisant un employeur de la branche à licencier un salarié dont les absences prolongées perturberaient le fonctionnement de l’entreprise. Dans un objectif de protection des droits des salariés malades garantie tant par la législation française que par les textes européens applicables en France il est cependant de principe que l’employeur doit respecter un délai raisonnable avant de rompre le contrat de travail d’un salarié malade.

Présentement, la société TYMATE a initié la procédure de licenciement le 28 janvier 2020 soit moins de trois mois après le placement initial du salarié en arrêt-maladie. Celui-ci fait à juste titre valoir que compte tenu de sa durée, relativement courte, son absence n’a pu avoir pour effet de désorganiser l’entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif. Il n’est en effet pas établi que les solutions initialement trouvées par les plus hauts cadres, consistant à se charger eux-mêmes des tâches les plus urgentes, ne pouvaient être reconduites pendant une durée raisonnable afin de permettre au salarié de retrouver son poste. Il sera ajouté que M.[B] ne disposait pas d’un profil spécialisé et que dans l’entreprise il assurait des missions de gestion pouvant être momentanément confiées à d’autres sans inconvénient majeur. Vu la taille de l’entreprise, sa structure d’emplois, la nature de ses activités et les missions confiées il n’était pas impossible de continuer à procéder temporairement à son remplacement, notamment par la dévolution de ses fonctions à un prestataire extérieur ou à un salarié en contrat à durée déterminée. L’intimée soutient qu’en raison de l’absence du salarié de nombreuses pièces comptables n’ont pas été enregistrées dans le logiciel idoine et que le comptable a dû se déplacer au siège de l’entreprise pour les récupérer mais il ne s’en déduit pas que l’enregistrement des opérations comptables était impossible dans les délais habituels. La société TYMATE verse les témoignages du directeur commercial et du directeur des opérations relatant des difficultés passagères et surmontables. Il est allégué que des factures ont été payées avec retard mais il n’est pas démontré en quoi l’absence de M.[B] en a été la cause. Celui-ci fait à juste titre valoir que certaines de ses missions de gestion des ressources humaines, dont l’établissement des contrats de travail et des déclarations préalable à l’embauche, lui avaient été retirées avant son placement en arrêt-maladie pour être confiées à un prestataire sur internet. Il est soutenu que les élections au comité social et économique ont été organisées avec retard mais M.[B] avait prévu leur organisation et son absence n’a pas empêché la bonne tenue des opérations. La société TYMATE se prévaut d’un arrêt dans le suivi des leasings et d’un retour tardif des ordinateurs mais il pouvait être remédié à la difficulté sans obstacle insurmontable. Pour le reste, il est soutenu sans preuve que l’absence du salarié a causé des retards dans les cofinancements et les subventions.

La cour déduit des développements précédents que les perturbations occasionnées à l’entreprise par l’absence prolongée de M.[B] ne rendaient pas nécessaire son remplacement définitif et que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il n’est fourni aucun motif permettant de déroger au barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail qu’en toute hypothèse la cour n’a pas l’intention de dépasser au regard des éléments fournis sur le préjudice subi. Compte tenu des effectifs de l’entreprise, de l’ancienneté de M.[B], de son salaire mensuel brut (2930 euros), de ses droits à indemnisation du chômage, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi vu son âge (46 ans) et des justificatifs versés aux débats sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de lui allouer 9000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par sa perte d’emploi injustifiée.

Il serait inéquitable de condamner l’employeur, vu sa situation, au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’AGS CGEA devra garantir le paiement des sommes allouées conformément à la loi.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

INFIRME le jugement

statuant à nouveau et y ajoutant

FIXE la créance de M.[B] dans la procédure collective de la société TYMATE à la somme de 9000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

ORDONNE le remboursement par la société TYMATE à France Travail des indemnités de chômage versées à M.[B] suite au licenciement, dans la limite d’un mois

DEBOUTE M.[B] du surplus de ses demandes

DIT n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DIT que l’AGS CGEA est tenue à garantie selon les règles prévues par la loi

MET les dépens d’appel et de première instance à la charge de la société TYMATE.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS