Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 31 MARS 2026

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09741 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXGR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09492

APPELANTE

S.A.S.U. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sylvie LEGROS-WOLFENDEN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1800

INTIMEE

Madame [D] [N] [X] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [N] [X] [A] a été engagée par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er octobre 2015 en qualité de modeleuse.

Par avenant du 31 décembre 2015, la durée du travail a été portée à un temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [X] [A] a été en congé maternité du 31 mars au 4 août 2019.

Le 19 février 2020, dans le cadre d’une visite médicale périodique, le médecin du travail a indiqué : ' Etude du poste de travail et des conditions de travail à prévoir. Un échange avec l’employeur doit être organisé dans les meilleurs délais. A revoir dans 15 jours '.

Le 6 mars 2020, dans le cadre d’une visite à la demande le médecin du travail a rendu l’avis suivant : ' inapte à son poste. Une recherche de reclassement est à effectuer. Pourrait occuper un poste de type administratif. '

Par courrier du 23 mars 2020, la société l’a informée d’une impossibilité de reclassement.

Mme [X] [A] a été convoquée par signification effectuée par un huissier de justice le 25 mars 2020 à un entretien préalable fixé au 2 avril.

Par lettre du 6 avril 2020, elle a été licenciée pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Mme [X] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 10 octobre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— reconnu le statut d’agent de maîtrise de Mme [X] [A] ;

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes:

* 24 818,64 euros à titre de licenciement nul, ainsi qu’aux intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement,

* 4 136,44 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 8 422 euros à titre de préavis,

* 842 euros au titre des congés payés afférents,

* 646 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

* 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ainsi qu’aux intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement,

* 7 147,32 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

*1 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 code de procédure civile ;

— ordonné à la société de lui remettre les documents sociaux conformes ;

— débouté Mme [X] [A] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société, partie succombante au litige, aux dépens de l’instance.

La société a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 25 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 juillet 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. condamné la société à payer à Mme [X] [A] les sommes suivantes:

* 24 818,64 euros à titre de licenciement nul,

ainsi qu’aux intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement,

* 4 136,44 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 8 422 euros à titre de préavis,

* 842 euros au titre des congés payés afférents,

* 646 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

* 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ainsi qu’aux intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement,

* 7 147,32 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

* 1 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 code de procédure civile,

. ordonné à la société de remettre à Mme [X] [A] les documents sociaux conformes,

. condamné la société, partie succombante au litige, aux dépens de l’instance ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [X] [A] du surplus de ses demandes ;

— débouter Mme [X] [A] de son appel incident ;

Statuant à nouveau :

— déclarer recevable la société dans ses demandes, fins et conclusions et les déclarer bien fondées ;

— débouter Mme [X] [A] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions et du surplus de ses demandes ;

— constater la non-suspension du contrat de travail pour absence de visite de reprise, l’absence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [X] [A], l’absence de nullité du licenciement, l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement, l’absence d’irrégularité du licenciement, la bonne classification professionnelle de Mme [X] [A], le respect par la société des dispositions conventionnelles et de son obligation en matière d’entretiens professionnels obligatoires, de formation et adaptation, d’obligation de sécurité, l’exécution loyale du contrat de travail par la société ;

— fixer la moyenne des salaires à 3 654,78 euros ;

En conséquence,

1. A titre principal, sur le licenciement pour inaptitude physique

— juger que le licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle est fondé.

2. A titre subsidiaire, sur la nullité du licenciement pour absence de visite de reprise/harcèlement moral

— rejeter la nullité du licenciement ;

Si par extraordinaire la cour d’appel retenait la nullité du licenciement

— fixer la moyenne des salaires à 3 654,78 euros ;

— juger que l’indemnité susceptible d’être allouée à Mme [X] [A] doit être limitée à 6 mois de salaires en l’absence de préjudice particulier soit la somme de 21 928,68 euros ;

3. A titre encore plus subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— rejeter le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Si par impossible la cour d’appel retenait l’absence de cause réelle et sérieuse :

— fixer la moyenne des salaires à 3 654,78 euros ;

— juger que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et doit être fixée par application du barème prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— juger qu’à ce titre, compte tenu de l’absence de préjudice particulier, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être limitée à 1 mois de salaire soit la somme de 3 654,78 euros.

4. A titre encore plus subsidiaire, sur l’irrégularité du licenciement

— juger que le licenciement est régulier ;

— rejeter la demande de dommage-intérêt de 4 211 euros au titre de la prétendue irrégularité du licenciement ;

Si par impossible la cour d’appel retenait l’irrégularité du licenciement ;

— fixer la moyenne des salaires à 3 654,78 euros ;

— juger que l’indemnité susceptible d’être allouée à Mme [X] [A] doit être limitée à 3.654,78 euros ;

5. En tout état de cause

— rejeter la demande de dommages-intérêts de :

* 2 000 euros pour circonstances brutales et vexatoires,

* 5 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité,

* 10 000 euros pour harcèlement moral,

* 2 000 euros pour exécution déloyale du contrat ;

— rejeter la demande de :

* indemnité de 25 266 euros pour la prétendue existence de travail dissimulé,

* dommages et intérêts de 1 000 euros pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* rappel de salaire de 7 147,32 euros à titre de rappel de congés payés,

* versement de la somme de :

. 1 767,86 euros nets à titre de retenue illicite pour prétendu trop perçu,

. 36 366,81 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 3 636,68 euros au titre de congés payés afférents ;

— rejeter la demande de paiement 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [X] [A] au paiement de la somme de 1 609,28 euros au titre des indemnités journalière perçues indument par la salariée ;

— prononcer la compensation de la somme due au titre de trop perçu d’indemnités journalières avec les sommes demandées par Mme [X] [A] ;

— condamner Mme [X] [A] au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [X] [A] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction, pour ces derniers, au profit de Maître Sylvie Legros Wolfenden, et ce dans les termes de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X] [A] demande à la cour de :

— à titre liminaire, procéder à une vérification d’écriture, en application des articles 299, 285 et suivants du code de procédure civile et 1373 du code civil, de la lettre de licenciement et de la lettre de notification d’impossibilité de reclassement ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident et en ses écritures ;

Y faisant droit,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes sur :

* le préjudice lié à l’absence de visite de reprise,

* la violation de l’obligation de sécurité,

* l’exécution déloyale du contrat de travail,

* la violation de l’obligation de formation et d’adaptation,

* la remise tardive des documents de fin de contrat,

* la retenue illicite pour prétendu trop perçu,

* les heures supplémentaires,

* le travail dissimulé,

* le licenciement vexatoire ;

— confirmer le jugement en l’intégralité de ses autres dispositions ;

En conséquence,

A titre principal:

— confirmer l’erreur de classification professionnelle dont elle a été victime, le non-respect par la société des dispositions conventionnelles, le harcèlement moral, la nullité du licenciement, la reconnaissance de son statut Agent de maîtrise, coefficient 230 ;

— constater l’absence de visite médicale de reprise, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, les diverses irrégularités procédurales et financières entourant la rupture de son contrat de travail, la violation par la société de son obligation en matière d’entretiens professionnels obligatoires, de formation et adaptation, d’obligation de sécurité, l’exécution déloyale du contrat de travail par la société ;

— condamner la société au versement de la somme de :

* à titre principal : 50 532 euros pour licenciement nul,

* à titre subsidiaire : 21 055 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* à titre infiniment subsidiaire : 4 211 euros pour licenciement irrégulier ;

— condamner, en tout état de cause, la société au versement des sommes suivantes :

* 4 136,44 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

* 8 422 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 842 euros de congés payés afférents,

* 646 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 25 266 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* 7 147,32 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

* 1 767,86 euros nets à titre de retenue illicite pour prétendu trop perçu,

* 36 366,81 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 3 636,68 euros au titre de congés payés afférents,

* 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance ;

— ordonner que l’ensemble des condamnations susvisées produise intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts (anatocisme) en vertu des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte journalière de 50 euros par jour de retard ;

— se réserver le droit de liquider l’astreinte ainsi prononcée ;

— débouter la société de toutes ses demandes ;

— condamner la société au paiement de la somme supplémentaire de 4 000 euros euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel et aux entiers dépens, ainsi qu’à la somme de 2 529,23 euros au titre des frais engagés pour l’exécution de la décision de première instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2025.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que l’incident de faux soulevé par Mme [X] [A] est invoqué au soutien du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il convient donc en conséquence dans un premier temps de rechercher si le licenciement est nul comme soutenu par la salariée, cette nullité résultant selon elle d’un lien entre un harcèlement moral subi et l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Sur le harcèlement moral

La société conteste tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

Mme [X] [A] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et allègue les faits suivants :

— Mme [P] a abusé de sa vulnérabilité alors qu’elle venait du Portugal et ne parlait pas français ;

— sa charge de travail et ses attributions ont augmenté ; son planning était modifié en permanence sans délai de prévenance, elle devait renoncer à des pauses déjeuners pour effectuer des courses personnelles pour son employeur, Mme [P], ou recevoir de la clientèle, la durée de travail était augmentée sans qu’elle perçoive de salaire correspondant, elle devait enchaîner les rendez-vous sans répit ;

— elle a dû effectuer des déplacements à l’étranger en prenant à sa charge des frais qui incombaient normalement à la société ;

— elle a dû faire face aux brimades, injures quotidiennes, menaces, humiliations et mensonges de Mme [P].

Elle fait valoir que son état de santé s’est dégradé.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses allégations, Mme [X] [A] produit un courriel du 7 mai 2020 adressé à son conseil comportant six pages dont la première présente des parties en blanc, des attestations de clientes et de salariées.

La société fait valoir que le courriel n’est pas une pièce du dossier mais une extension des conclusions de la salariée et qu’il n’apporte aucun élément. Elle remet en cause la valeur probante des attestations produites.

Sur le fait que Mme [P] a abusé de sa vulnérabilité

Mme [X] [A] produit à ce titre le courriel évoqué précédemment (pièce 38) dans lequel elle relate sur plusieurs pages la relation contractuelle. Elle expose qu’elle ne maîtrisait pas la langue française à son arrivée sur le territoire national et que son employeur lui a expliqué que la loi était différente de celle du Portugal. Elle précise qu’elle a participé à des réunions avant son embauche. Elle verse également aux débats des attestations. Mme [L], cliente, affirme dans son attestation que ' Me [P] a profité de sa gentillesse (de la salariée) et du fait qu’elle venait de l’étranger et ne connaissait personne à [Localité 3].' Mme [K], salariée, indique dans son écrit avoir rencontré la salariée en 2015 et 2016 et précise : ' J’ai en effet rapidement compris que Mme [A] venait d’arriver à [Localité 3] et était très reconnaissante envers Mme [P] de lui donner sa chance en tant que masseuse et de la former à sa méthode. Je dois avouer que sa douceur et son dévouement m’ont fait peur car, connaissant le caractère fort de Madame [P], je craignais que Madame [A] se fasse rapidement dépasser. (…) Madame [A] ne maîtrisait pas la langue dans un pays nouveau pour elle et était perdue dans cet environnement de travail dont elle ne connaissait ni les règles, ni ses droits. Son admiration pour Madame [P] se transformait souvent en crainte paralysante '.

La société fait valoir que cette cliente qui ne venait que le temps d’un massage n’a pas pu constater ces faits et que Mme [K] n’a jamais travaillé avec la salariée et ne fait que reprendre son récit.

Le courriel de Mme [X] [A] constitue ses propres dires de sorte qu’il doit être corroboré par des éléments objectifs. La cour relève que Mme [L], cliente, n’indique pas en quoi Mme [P] aurait profité de la gentillesse de Mme [X] [A] et que Mme [K] exprime des craintes sans évoquer de faits précis. En conséquence, la cour retient que si le courriel est corroboré par ces attestations pour ce qui concerne sa vulnérabilité notamment en raison de sa maîtrise imparfaite de la langue française, ces éléments n’établissent pas matériellement que l’employeur a abusé de cette vulnérabilité.

Sur l’augmentation de sa charge de travail, l’augmentation de ses attributions et la durée du travail

Il est constant que Mme [X] [A] est devenue responsable du centre de rive gauche [Adresse 3] à compter du mois de mai 2018.

Concernant sa charge de travail et la durée du travail, elle verse aux débats le courriel précédemment évoqué et des attestations.

Dans son écrit, Mme [X] [A] indique que son planning était modifié en fonction des besoins des clients. Dans son attestation, Mme [B], salariée, indique : ' Nos pauses, nos plannings changeaient beaucoup sans que nous ayons notre mot à dire. ' ; Mme [Z], salariée, affirme : ' (…) La Présidente nous contraignait toujours aux horaires qu’elle souhaitait, sans jamais nous demander notre avis pour remplir le planning '.

Pour ce qui concerne les pauses, la salariée indique dans son courriel que ses pauses étaient supprimées en fonction des besoins des clients ou de son employeur. Elle ajoute que les pauses pouvaient être utilisées pour se déplacer entre deux centres. Elle produit à ce titre plusieurs attestations, Mme [Z], salariée, affirmant : ' Aussi nous faisions beaucoup d’heures supplémentaires surtout en haute saison, souvent sans même faire une pause pour déjeuner ou même pour prendre un café. ', Mme [M] [L], salariée, indiquant : ' (…) La plupart du temps [D] assurait toute seule les rdv de l’institut [Adresse 4]. Elle avait des longues journées dans l’institut, très souvent, nous n’avions pas le temps de déjeuner. On enchaînait les rdv toutes les heures. Normalement, on devait avoir 10 min entre les clientes mais pendant ces 10 minutes on devait recevoir les clientes, apporter du thé ou du café, débarrasser des tasses, faire la vaisselle, changer la poubelle, nettoyer les toilettes…', Mme [J], salariée indiquant : ' Très souvent, elle ne prenait pas de pause déjeuner (…). Elle faisait des journées continues. A plusieurs reprises j’ai assisté à des conversations téléphoniques où Mme [I] la gérante l’agressait pour qu’elle accepte des RDV de nouvelles clientes, au-delà des horaires raisonnables alors qu’elle était enceinte, et lui mettait une pression intolérable.', Mme [B], salariée, affirmant : ' Il était assez fréquent également que les jours où [E] [P] était à [Localité 4] nous devions pendant nos pauses aller lui chercher son déjeuner ce qui rendaient les notres vraiment très courtes et peu reposantes.', Mme [R] [L], cliente, indiquant : ' J’ai été choquée du harcèlement morale que subissait [D], pas de pause déjeuner, elle devait courir entre ses deux lieux de travail sans avoir le temps de souffler (…) ', Mme [O], cliente, affirmant : ' Lors de la grossesse de Mlle [A], Mme [P] n’a pas ménagé son employée. Cette dernière a été présente à son poste sur de larges amplitudes horaires, sans pause déjeuner.'

Concernant le fait d’enchaîner les rendez-vous sans répit, outre les éléments ci-dessus relevés, Mme [L], cliente, indique dans son attestation que la salariée effectuait ' des horaires à rallonge ' malgré sa grossesse, Mme [Z], salariée, précise : '(…) Nous faisions beaucoup d’heures supplémentaires surtout en haute saison.', Mme [J], salariée, affirme : ' elle acceptait souvent de faire des heures supplémentaires, pour satisfaire ses clientes ', Mme [B], salariée, indique : ' Notre employeur, [E] [P] nous mettait une pression constante pour que nous fassions toujours plus. Et même en faisant plus ce n’était jamais assez '.

La société critique ces attestations en faisant valoir que les clientes qui ne venaient que pour un massage ne peuvent pas attester des amplitudes horaires effectuées par une salariée. Cependant, ces témoins peuvent avoir constaté lors de leurs rendez-vous que la salariée n’avait pas de pause déjeuner le jour où elles étaient là ou avoir constaté que la salariée se dépêchait pour accomplir l’ensemble de ses tâches. La société fait valoir également que les attestations de salariées ne sont pas probantes. S’agissant de l’attestation de Mme [J], elle expose que celle-ci a été licenciée pour insuffisance professionnelle et que son attestation n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elle ne comporte pas la mention manuscrite requise. Cependant, le fait que ce témoin a été licencié pour insuffisance professionnelle n’est pas suffisant pour ôter toute force probante à son écrit. Si dans son attestation Mme [J] n’a pas reproduit de manière manuscrite la phrase indiquant qu’elle s’exposait à des sanctions pénales si son témoignage faisait état de faits inexacts, la cour à laquelle il appartient d’apprécier si l’attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, constate que cette attestation est établie sur un imprimé [2] mentionnant cette phrase, que le témoin a commencé à rédiger son écrit en dessous de cette phrase dont elle a eu nécessairement connaissance et que l’attestation est accompagnée de la copie d’un document d’identité. Elle en déduit que cette attestation a une valeur probante suffisante. La société critique ensuite l’attestation de Mme [Z] en faisant valoir qu’elle évoque les conditions générales d’emploi et non pas celles de la salariée. Mais il résulte de l’attestation de cette salariée remise à Mme [X] [A] dans le cadre d’un litige qu’elle évoque leurs conditions communes d’emploi. S’agissant de l’attestation de Mme [B], elle fait valoir que cette salariée a travaillé peu de temps en raison d’un accident et d’une maladie. Outre qu’elle n’indique pas de dates précises concernant ces absences, celles-ci n’invalident pas pour autant l’attestation de cette salariée pour la période au cours de laquelle elle a travaillé. Enfin, elle ne critique l’attestation de Mme [M] [L] que pour ce qui concerne l’attitude agressive de Mme [P] à l’encontre de Mme [X] [A].

La cour retient en conséquence que ces faits sont matériellement établis.

Sur les déplacements à l’étranger en prenant à sa charge des frais

Mme [X] [A] invoque ce fait dans son courriel. Elle produit également une attestation de Mme [K], salariée de la société, qui indique avoir compris que ces frais ne lui étaient pas remboursés au cours de conversations. Le témoin rapporte ainsi les propres dires de la salariée de sorte que la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur les brimades, injures quotidiennes, menaces, humiliations et mensonges de Mme [P]

Dans son courriel, Mme [X] [A] évoque des brimades, des injures, des cris, des humiliations. Elle indique notamment que son physique était dénigré. Cet écrit est corroboré sur ce point par les attestations produites aux débats. Ainsi, Mme [R] [L], cliente, indique : ' J’atteste avoir été témoin de situations très embarrassantes et choquantes devant moi, la cliente. Me [E] [P] avait une façon très méchante et extrêmement rabaissante de lui parler, j’ai du prendre sa défense à deux reprises. (… ) je l’ai entendu lui dire suite à une fausse couche lui apprenant qu’elle était de nouveau enceinte ( après avoir hésité et même avoir eu peur de la prévenir) : ' et bien j’espère que celui-ci vous allez etre capable de le garder ! ' ', Mme [O], cliente, affirme : ' Mme [P] mettait une pression sur son employée. Les reproches et les cris devant les clientes étaient fréquents. (…) Mlle [A] était, lors des derniers mois, dans un état de souffrance psychologique. Je l’ai vue pleurer.', Mme [G], salariée, précise : ' Madame [P] s’adressait souvent durement à Madame [A].', Mme [Z], salariée, affirme : ' Madame [I] nous maltraitait verbalement à maintes reprises et parfois devant des clientes. Je me souviens de ce 8 septembre 2019, alors que [D] rentrant de congé maternité et mois de vacances alors que nous nous retrouvions avec joie et avons échangé quelques mots, avant l’arrivée des clientes, Madame [I] nous a harcelées et nous demandant d’arrêter de chuchoter.', Mme [M] [L] précise : ' et très souvent, on avait des réflexions méchantes de [E] qui n’hésitait jamais de nous rabaisser devant les clientes. Plusieurs fois, j’ai vu [D] pleurer après les réflexions de [E]. Elle m’a dit qu’elle avait très peur de [E] .(…) ', Mme [J], salariée précise : ' Comme d’autres collaboratrices, elle était harcelée par Mme [I] et l’humiliait parfois devant les clientes. ', Mme [K], salariée, indique : ' Madame [P] s’adressait souvent durement à Madame [A]. '

La société ne critique pas l’attestation de Mme [R] [L] pour ce qui concerne ce grief. Elle souligne que Mme [O] ne cite pas de propos tenus ni ne mentionne de dates. Elle formule le même grief à l’encontre de l’attestation de Mme [Z], salariée, en ajoutant que cette attestation n’est pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Cependant la salariée relate dans son écrit des propos tenus par Mme [I], son attestation ayant une valeur probante suffisante. Elle souligne également que Mme [L] et Mme [T] n’ont pas travaillé avec la salariée mais sans en justifier.

La cour relève le caractère concordant de ces témoignages et retient que les faits de brimades et d’humiliation sont matériellement établis. Par contre, il ne résulte pas de ces écrits des faits de mensonges, d’injures et de menaces.

En outre, Mme [X] [A] produit aux débats une prescription médicamenteuse et un certificat du docteur [H] du 20 février 2020 indiquant que la salariée lui a déclaré souffrir d’insomnies et d’angoisses depuis 2015 et avoir fait un malaise avec perte de connaissance au travail au mois de septembre 2019, une lettre du docteur [Y] du 2 mars 2020 affirmant qu’elle présente un syndrome dépressif important et ajoute ' elle relève de l’inaptitude ', des prescriptions médicamenteuses établies par ce médecin les 10 mars et 2 mai 2020, les avis rendus par le médecin du travail cités précédemment et le dossier du service de médecine au travail évoquant des épisodes dépressifs.

La cour a retenu comme matériellement établis les faits concernant l’augmentation de ses attributions, la charge de travail et la durée du travail, les brimades et les humiliations. Ces éléments de faits présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société soutient qu’il n’est pas établi que la salariée a subi un harcèlement moral.

Concernant une surcharge de travail, elle fait valoir que Mme [X] [A] avait un emploi très courant, la société employait une femme de ménage 32 heures par semaine et la salariée n’a pas noté sur ses feuilles de temps qu’elle arrivait en avance. Elle ajoute que ses fiches de temps pendant sa grossesse montrent qu’elle n’a pas subi une surcharge de travail et qu’elle pouvait gérer son agenda pour éviter une telle surcharge. Elle souligne que les fiches mensuelles établies par Mme [A] elle-même montrent qu’elle ne subissait pas une surcharge de travail et qu’elle cumulait volontairement des rendez-vous sur un même jour ou après son horaire pour générer des heures supplémentaires.

Il est indifférent que la société ait employé une femme de ménage, Mme [X] [A] ne soutenant pas effectuer tout le ménage, et qu’elle ait eu un travail courant de masseuse. Il est également inopérant qu’elle ne se soit pas plainte d’une surcharge de travail ni de ses conditions de travail et qu’elle ait perçu une prime au cours de l’année 2019.

La société produit aux débats une attestation de M. [Q] [S], directeur commercial et marketing du 23 avril 2019 au 18 mai 2020. Mme [X] [A] ayant été en congé maternité du 31 mars au 4 août 2019 puis licenciée le 6 avril 2020, la cour constate que la période d’emploi commune est limitée ce d’autant que M. [S] indique l’avoir rencontrée le 3 septembre 2019 puis avoir été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2019. Le fait que Mme [X] [A] ne se soit pas plainte auprès de lui de ses conditions d’emploi comme il l’affirme, ne constitue pas un élément objectif. Enfin, il allègue comme Mme [C], comptable dont la société produit l’attestation, que des salariées surchargeaient leur planning pour obtenir des heures supplémentaires et que les rendez-vous étaient mal répartis entre les salariées. Cependant, d’une part, il n’est pas développé dans les écritures un exemple concret qui constituerait un élément objectif résultant de la comparaison des plannings. D’autre part, il n’est pas versé aux débats par la société une note de service, un courriel, une instruction donnée par M. [S] afin de dénoncer cette pratique alléguée et de la contrer alors qu’il affirme avoir repris les choses en main. Si Mme [C] ajoute que les salariées prenaient indûment des pauses ce qui généraient des heures supplémentaires, aucun élément objectif n’est produit à ce titre alors qu’il appartient à l’employeur de contrôler la durée du travail. La société produit également les fiches de temps établies par la salariée pour les années 2018, 2019 et 2020 qui montrent au contraire une régularité dans le nombre de rendez-vous par jour et par semaine étant observé que leur nombre ne peut pas être exactement identique puisque nécessairement fluctuant en fonction de la demande des clients, elle-même variant en fonction des périodes de l’année. Concernant la période précédant le congé maternité de Mme [X] [A], la cour observe que contrairement à ce que soutient la société, l’activité de la salariée n’était pas en période basse puisqu’elle a eu en moyenne 6,75 rendez-vous par jour d’activité en février 2019 et 6,04 rendez-vous par jour d’activité en mars 2019, la société indiquant qu’un rendez-vous prend en moyenne 55 à 60 minutes (page 11 des conclusions de la société) sans compter la remise en état du local après chaque rendez-vous. Ainsi, la société ne peut pas alléguer qu’elle a eu ' bon nombre de journées à 3 ou 4 massages ', alors qu’elle n’en a eu que deux à trois rendez-vous et une à quatre rendez-vous en février 2019, deux à quatre rendez-vous en mars 2019. Enfin, la cour constate que des heures supplémentaires ont été payées régulièrement à Mme [X] [A] comme l’établissent les bulletins de salaire ce qui démontre sa charge de travail.

La société invoque ensuite le fait que Mme [X] [A] a été reçue en entretien, qu’une évolution de poste lui a été proposée, qu’elle a perçu une prime de 2 700 euros. Cependant, ces éléments ne constituent pas des éléments objectifs afférents aux faits retenus par la cour comme matériellement établis.

Enfin, la société affirme que Mme [X] [A] a menacé son employeur en 2018 si elle ne bénéficiait pas d’une augmentation de salaire comme elle le reconnaîtrait dans son courriel adressé à son conseil. Outre que la salariée ne reconnaît pas avoir menacé son employeur, il ressort de cet écrit qu’elle a indiqué ' en mars 2018 lui a demandé une augmentation de 2500 NET si elle ne voulait pas partir '. Or le fait qu’un salarié sollicite une augmentation auprès de son employeur et indique que s’il n’a pas satisfaction, il quittera l’entreprise ne constitue pas un comportement répréhensible.

En outre, la société critique les éléments médicaux produits par la salariée en faisant valoir que les prescriptions médicamenteuses sont contemporaines du licenciement, le premier médecin rapporte seulement les propos de la salariée, le docteur [Y] ne l’a pas placée en arrêt de travail et le dossier médical présente des incohérences, aucune de ces constatations n’étant antérieures à la période de licenciement. La cour considère que le caractère contemporain des pièces produites à ce titre avec le licenciement, ne les invalide pas et que le médecin du travail a indiqué précisément le 19 février 2020 : ' Tableau de souffrance au travail, suivie med traitant, psychologue durant sa grossesse. Compte-tenu altération état de santé, il convient d’envisager l’inaptitude médicale. ' Il s’en déduit que contrairement à ce que soutient la société, le médecin du travail a considéré que la salariée subissait une souffrance au travail.

En conséquence, la société ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, la cour retient que Mme [X] [A] a été victime d’un harcèlement moral. Elle a subi à ce titre un préjudice caractérisé par les pièces médicales produites qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

La société soutient que le licenciement n’est pas nul compte tenu de l’absence de tout harcèlement.

Mme [X] [A] soutient que son licenciement est nul car la situation de harcèlement a conduit à son inaptitude.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, il résulte de la mention figurant dans le dossier médical tenu par le service de santé au travail du 19 février 2020 que l’inaptitude envisagée et finalement prononcée quelques jours après soit le 6 mars 2020, est en lien avec un tableau de souffrance au travail de sorte que l’inaptitude fondant le licenciement a pour origine le harcèlement moral subi. En conséquence, ce licenciement est nul.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment au harcèlement moral.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [X] [A], 4 043,66 euros, de son âge, 33 ans, de son ancienneté, 4 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 24 818,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Compte tenu de l’issue du litige sur ce point, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée à titre subsidiaire par la salariée et donc sur sa demande de vérification d’écritures ni sur la demande d’indemnité pour licenciement irrégulier présentée à titre infiniment subsidiaire.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

La société soutient que Mme [X] [A] ne peut pas prétendre à cette indemnité dans la mesure où elle n’a pas été licenciée pour une inaptitude professionnelle.

Mme [X] [A] soutient que la société s’est abstenue d’appliquer les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail alors que l’inaptitude constatée avait une origine professionnelle.

Les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail ne sont applicables qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En l’absence de maladie professionnelle, ces dispositions ne sont pas applicables de sorte que Mme [X] [A] sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La société soutient que Mme [X] [A] doit être déboutée de cette demande.

Cependant, le licenciement de la salariée ayant été déclarée nul pour les motifs exposés précédemment, il est dû à Mme [X] [A] la somme de 8 087,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis par application des dispositions combinées des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, outre la somme de 808,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes au paiement desquelles la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [X] [A] soutient que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires car l’impossibilité de reclassement lui a été notifiée le 24 mars par un courriel de l’avocat de la société, la convocation à entretien préalable lui a été notifiée par huissier de justice et la notification du licenciement est intervenue par courriel de l’avocat de la société.

La société fait valoir que la procédure a été conduite au tout début de la crise santiataire et que, compte tenu des délais incertains d’acheminement du courrier, elle a procédé ainsi.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La cour constate que les lettres notifiant à la salariée une impossibilité de reclassement et son licenciement ont été envoyées par courriels mais également par lettre recommandée avec avis de réception.

Compte tenu des incertitudes et des difficultés rencontrées au début de la crise sanitaire, la cour considère que la société n’a pas commis de faute et que le licenciement ne revêt pas de caractère brutal et vexatoire.

Mme [X] [A] sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

Mme [X] [A] soutient que la société lui a remis tardivement les documents de fin de contrat soit le 18 mai 2020 après plusieurs demandes.

La société fait valoir que ce retard est imputable au cabinet comptable et que la salariée ne démontre pas de préjudice à ce titre alors qu’elle a constitué une société.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Par application des dispositions des articles L. 1234-19, L. 1234-20, R. 1234-9 du code du travail, l’employeur doit remettre au salarié au moment de la rupture du contrat de travail un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi devenu France travail.

La société ne conteste pas avoir remis à la salariée les documents de fin de contrat tardivement soit le 18 mai 2020. La salariée justifie par la production d’une attestation de Pôle emploi qu’elle n’a été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi qu’à compter du 26 mai 2020. Elle a subi ainsi un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le non-règlement de la totalité des sommes dues au titre de la rupture

En premier lieu, Mme [X] [A] soutient que la société a retenu indument dans le cadre du solde de tout compte la somme de 1 767,86 euros au titre d’un trop perçu de sa part sur le bulletin de salaire du mois de mars 2020. Elle conteste avoir perçu la somme de 2 173,77 euros ce mois-là.

La société soutient que la salariée n’apporte aucune preuve d’une retenue illicite et qu’elle a exercé à bon escient son droit à compensation dans la mesure où au titre du mois d’août 2019, elle a payé à Mme [X] [A] la somme de 3 414,15 euros soit la totalité de son salaire alors que cette dernière, en congé maladie, a perçu 1 609,28 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale qui auraient dû être payées à l’employeur.

Il convient de rappeler qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation de paiement du salaire et donc de justifier des retenues effectuées sur un bulletin de salaire.

Il est établi par le bulletin de salaire afférent au reçu pour solde de tout compte, que la société a retenu la somme de 1 767,86 euros en mentionnant : ' Mars versé 2143,77 au lieu de 375,91 '.

D’une part, à défaut d’indication sur le mois de mars concerné, la cour constate que sur le bulletin de paie du mois de mars 2019 est mentionné un salaire brut de 819,95 euros et sur celui du mois de mars 2020, 602,94 euros comme le fait remarquer la salariée.

D’autre part, la cour relève que sur le bulletin de salaire du mois d’août 2019, il est indiqué une absence pour maternité du 1er au 4 août et une absence pour maladie de quatorze heures. Pour cette absence a été déduite la somme de 296,91 euros, le salaire total perçu étant de 2 969,09 euros. Sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2019, est mentionné ' régul absence maternité août ' pour une somme de 445,36 euros. Aucun élément n’est produit pour démontrer que l’absence pour maladie arguée par la société comme cause de la retenue effectuée au titre du solde de tout compte a excédé deux jours (14 heures) ce d’autant que sur l’attestation destinée à Pôle emploi, la société a bien indiqué que Mme [X] [A] a été absente pour maladie seulement deux jours.

Enfin, il n’est pas justifié par la société ni de la perception par la salariée d’indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 1 609,28 euros ni d’une subrogation.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [X] [A] la somme de 1 767,86 euros à titre de rappel de salaire.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

En second lieu, Mme [X] [A] soutient que trente six jours de congés payés lui restent dus au titre de l’année 2018/2019 et un jour au titre du mois de décembre 2019.

La société fait valoir que la salariée étant absente au mois d’août 2019 et ayant été payée, il lui a paru logique de déduire ces jours de congés payés.

La société ne peut pas sans contradiction affirmer que la salariée était absente au cours du mois d’août 2019 en raison de son congé maternité puis d’une maladie pour ensuite la considérer en congés payés. En tout état de cause, il n’est pas démontré qu’au cours de cette période, la salariée était en congés payés et cela ne résulte pas des mentions apportées par l’employeur lui-même sur les bulletins de paie.

La société ne soutient aucun moyen au titre du jour de congé payé décompté en trop au titre du mois de décembre 2019 et en tout état de cause, la période de congés payés indiquée sur le bulletin de paie de ce mois implique la prise de cinq jours de congés payés et non de six jours.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [X] [A] la somme de 7 147,32 euros à titre de rappel de congés payés et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Corrélativement, la société sera déboutée de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement de la somme de 1 609,28 euros correspondant aux indemnités journalières de sécurité sociale perçues selon elle par la salariée au titre de son arrêt de travail du mois d’août 2019.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le statut d’agent de maîtrise

La société soutient que cette qualification ne doit pas être reconnue à Mme [X] [A] car il convient de se reporter aux fonctions réellement exercées, fonctions que la salariée doit démontrer. Elle fait valoir que lorsque la salariée se trouvait au [Adresse 5], elle ne disposait d’aucun pouvoir sur d’éventuels autres salariés. Elle souligne que dans son courriel décrivant sa situation, Mme [X] [A] précise qu’elle travaillait seule dans ce centre.

Mme [X] [A] soutient qu’elle doit bénéficier de la classification d’agent de maîtrise car elle a exercé à compter du mois de mai 2018, les fonctions de responsable du centre de rive gauche [Adresse 4] à [Localité 3] comme le démontre l’attestation de Mme [J]. Elle fait valoir que cette fonction est confirmée par l’attestation de Mme [M] [L].

La qualification professionnelle d’un salarié et sa classification dépendent des fonctions qu’il exerce réellement, fonctions qu’il incombe au juge de rechercher et à celui qui revendique une classification de démontrer. Ainsi, il appartient à Mme [X] [A] qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’elle exerçait.

Mme [X] [A] sollicite le bénéfice de la classification d’agent de maîtrise au coefficient 230.

Aux termes de l’article 28 de la convention collective applicable, cette qualification et ce coefficient d’emploi sont octroyés à une ' esthéticien(ne) capable de gérer sur le plan technique une équipe (les cabines, les rendez-vous, le personnel) diplômé(e) (niveau IV ou III), adjoint(e) de l’esthéticien(ne) manager ou chef d’entreprise organisant l’activité d’un à trois salariés suivant les objectifs et directives du chef d’entreprise et assurant des fonctions techniques '.

S’il est établi par l’attestation établie par Mme [J] le 29 janvier 2019 en sa qualité de directrice du développement de la société que la salariée exerçait les fonctions de responsable du ' [Adresse 5] ', la cour constate que cet écrit précise que Mme [X] [A] exerce les fonctions de modeleuse. Comme le souligne la société, dans son courriel (pièce 38), Mme [X] [A] n’indique pas qu’elle gérait une équipe dans ce centre. Si l’attestation citée par la salarié à l’appui de sa demande confirme qu’elle assurait la gestion de ce centre, Mme [M] [L] n’indique pas qu’elle gérait une équipe puisqu’au contraire elle indique que Mme [X] [A] avait ' peur d’être toute seule à l’institut [Adresse 4] avec [E] quand [E] venait pour ses clientes.'

En conséquence, Mme [X] [A] ne démontre pas qu’elle gérait sur le plan technique une équipe au sein de ce centre de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande à ce titre

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le non-paiement de la prime d’ancienneté conventionnelle

La société fait valoir qu’elle a accordé à la salariée de nombreuses augmentations et qu’elle a omis de distinguer la prime d’ancienneté pendant quelques mois.

Mme [X] [A] soutient qu’elle devait percevoir à compter du 1er octobre 2018, soit après trois ans d’ancienneté, une prime d’ancienneté mentionnée de manière distincte sur ses bulletins de paie ce qui n’a pas été le cas.

Selon l’article 30 de la convention collective applicable, la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire brut de base et doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie ce qui n’a pas été le cas pour Mme [X] [A] comme le reconnaît la société.

En conséquence, il est dû à Mme [X] [A] la somme de 646 euros à ce titre au paiement de laquelle la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation

La cour constate que Mme [X] [A] ne formule pas de demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions de sorte que conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

Sur les heures supplémentaires

Mme [X] [A] soutient qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires dont seulement certaines lui ont été réglées.

La société soutient que la salariée n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà de celles qui lui ont été payées et fait valoir qu’elle ne rapporte pas la preuve que les heures supplémentaires alléguées ont été effectuées à la demande de l’employeur.

Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de son allégation, Mme [X] [U] vise les attestations de Mme [R] [L], cliente, et de Mme [Z] ainsi que son courriel, pièces précédemment cités. Elle produit également ses plannings pour les années 2018, 2019 et 2020, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires selon elle effectuées et un tableau récapitulatif des sommes dues.

Elle présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société qui ne produit pas des relevés d’horaires de travail de la salariée, fait valoir que les relevés produits par celle-ci comportent des erreurs relativement à des périodes de congés payés et d’arrêts de travail pour maladie, que la comparaison entre les fiches de temps établies par la salariée et les heures supplémentaires payées montre qu’elle a été remplie de ses droits, que les attestations de Mme [L] et de Mme [Z] sont sujettes à caution comme exposé précédemment dans le cadre de la partie consacrée au harcèlement. Elle produit l’attestation de M. [S] et de Mme [C], également analysées précédemment. Elle verse aux débats des fiches de temps dont elle indique qu’elles ont été renseignées par Mme [X] [A] pour l’année 2018, 2019 et 2020.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties et de leurs moyens, la cour a la conviction que Mme [X] [A] a accompli des heures supplémentaires nécessairement à la demande de la société puisqu’elle travaillait dans le cadre de rendez-vous pris par l’employeur et enregistrés sur les plannings produits mais dans une proportion moindre que celle alléguée de sorte que la société sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 9 642,72 euros outre la somme de 964,27 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Mme [X] [A] soutient qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé lui est due, l’élément intentionnel étant établi.

La société conclut au débouté.

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La salariée fait valoir qu’elle a travaillé avant la conclusion du contrat de travail. Elle vise à ce titre son courriel (pièce 38) qui n’est pas corroboré sur ce point par des éléments objectifs et qui ne constitue que ses propres dires. Elle invoque ensuite une surcharge de travail mais cet élément est sans rapport avec un travail dissimulé. Elle fait valoir ensuite que des primes exceptionnelles lui étaient payées au lieu des heures supplémentaires. Cependant, elle ne produit aucun élément à ce titre.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenu par la cour et du fait que la société s’est acquittée du paiement d’heures supplémentaires en les faisant figurer sur les bulletins de paie, la cour retient que l’élément intentionnel requis est insuffisamment établi.

En conséquence, Mme [X] [A] sera déboutée de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le non-respect des règles de temps de travail

Mme [X] [A] soutient que la société n’a pas respecté les temps de pause, les durée légales maximales du travail et les durées minimales de repos.

La société soutient qu’elle a respecté ses obligations à ce titre.

Dans le cadre de la partie de cette décision consacrée au harcèlement moral, la cour a retenu comme un fait matériellement établi que Mme [X] [A] pouvait voir ses pauses supprimées et a considéré que la société ne produisait pas d’éléments objectifs à ce titre.

Selon, l’article L. 3121-6 du code du travail, dès que le temps quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La société à laquelle il appartient de démontrer qu’elle a respecté ces dispositions dans le cadre de la présente demande de la salariée au titre d’un non-respect des pauses, vise dans ses écritures les attestations de M. [S] et de Mme [C]. M. [S], directeur commercial et marketing, affirme dans son attestation qu’il n’a jamais supprimé de pause mais d’une part, il était placé sous un lien de subordination et d’autre part, il n’a exercé ses fonctions que du 23 avril 2019 au 18 mai 2020. Mme [C], comptable, affirme qu’elle a entendu Mme [I] demander aux salariés et à Mme [X] [A] de prendre des pauses. Outre qu’il appartient à l’employeur d’organiser le travail des salariés et de faire respecter les temps de pause, il se déduit de cette attestation que les temps de pause n’étaient pas respectés.

S’agissant des durées légales maximales de travail disposées par les articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, la société fait valoir qu’il résulte des feuilles de temps établies par la salariée que ces durées maximales étaient respectées comme l’horaire hebdomadaire de 35 heures sauf à de rares exceptions. Cependant, comme l’a précédemment constaté la cour, il résulte de ces plannings invoqués par la société que la salariée a certains jours reçu 8 voire 9 clients, chaque rendez-vous prenant selon les dires de la société 55 à 60 minutes sans compter l’accueil des client(e)s et la remise en ordre du local entre deux massages. En outre, des heures supplémentaires ont été accomplies au-delà de celles payées par la société.

En conséquence, la cour retient que la société n’a pas respecté les règles de temps de travail.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [X] [A] soutient que la société n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé.

La société soutient que la salariée ne démontre pas la dégradation de son état de santé.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par application des dispositions de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de ces textes que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Il lui appartient de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement moral. Il en est résulté pour la salariée un préjudice distinct de celui pris en compte au titre du harcèlement moral qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [X] [A] soutient que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en invoquant le non-respect des règles afférentes au temps de travail, le non-respect de l’obligation de sécurité, les heures supplémentaires, le harcèlement moral, le travail dissimulé.

La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La bonne foi étant présumée, il appartient à Mme [X] [A] qui l’invoque de prouver la mauvaise foi de l’employeur.

Il résulte des développements précédents que la cour n’a pas retenu l’existence d’un travail dissimulé. Elle a octroyé à la salariée des dommages et intérêts pour ce qui concerne le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité et un rappel de salaire pour ce qui concerne les heures supplémentaires.

Mme [X] [A] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct pour ce qui concerne le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité et les heures supplémentaires.

Par contre en ne respectant pas les règles du code du travail relatives aux pauses et à la durée maximale du travail, la société n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ce qui a causé à Mme [X] [A] un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société de remettre à Mme [X] [A] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

La société sera condamnée à payer à Mme [X] [A] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

Mme [X] [A] sera déboutée de sa demande au titre des frais engagés pour l’exécution de la décision de première instance qui ne constituent ni des dépens ni des frais irrépétibles par application des dispositions des articles 695 et 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant dans la limite de sa saisine par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, l’indemnité spéciale de licenciement, les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l’obligation de sécurité, les heures supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, la qualification d’agent de maîtrise,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [D] [X] [A] les sommes suivantes :

—  8 087,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  808,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  1 767,86 euros à titre de rappel de salaire ;

—  9 642,72 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  964,27 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [D] [X] [A] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour éxécution déloyale du contrat de travail ;

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [D] [X] [A] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE