COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2026

N° 2026/102

Rôle N° RG 22/07988 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQHG

[O] [U]

C/

S.A.S. [O]

Copie exécutoire délivrée

le : 06 Mars 2026

à :

— M^e Hélène BAU

— M^e Sarah SIAHOU

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes de TOULON en date du 16 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00017.

APPELANTE

Madame [O] [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [O], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Sarah SIAHOU, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [O] [U] a été embauchée par la SAS [U] par contrat à durée indéterminée à compter du 29 décembre 2014 en qualité de directrice adjointe. La salariée a démissionné de ce poste le 30 janvier 2017.

2. Le 13 mars 2018, Mme [U] a été embauchée par la SAS [O] à [Localité 1], en qualité de directrice adjointe.

3. Le 6 décembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie et absente de manière discontinue pendant 321 jours sur la période du 6 décembre 2019 au 31 décembre 2020.

4. Le 11 septembre 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement prévu le 21 septembre 2020. Le 28 septembre 2020, elle a été licenciée pour absence prolongée dans les termes suivants :

« Madame,

Nous faisons suite à notre entretien du 21 septembre 2020, au cours duquel nous vous exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager une mesure de licenciement à votre égard. Madame [T] [W], Représentante de Proximité, vous a assisté lors de cet entretien.

Vous avez été engagée à compter du 13 mars 2018 en qualité de Directrice Adjointe par contrat à durée indéterminée.

Ce poste est indispensable à l’exécution de notre mission de prise en charge des personnes âgées dépendantes et de bonne gestion administrative de notre établissement.

Depuis le 6 décembre 2019 nous avons constaté pendant plus de 6 mois votre absence pour maladie, cette absence étant discontinue sur la période.

Ces absences récurrentes et prolongées provoquent de graves perturbations au sein de notre établissement et rendent nécessaires votre remplacement de manière définitive.

Cette situation a par ailleurs imposé à la Directrice de Pôle d’augmenter son temps de présence, et son engagement sur le site de [O], au détriment des autres établissements voisins qu’elle a pour fonction d’accompagner également.

Le poste de Directeur Adjoint est un poste particulièrement important, de par les missions qui

lui sont confiées, à savoir le management des équipes, la participation à la démarche commerciale, ainsi qu’au pilotage réglementaire et financier de l’établissement.

Ces missions ne pouvant être confiées à d’autres collaborateurs au sein de l’établissement, votre absence prolongée est préjudiciable au fonctionnement normal de ce dernier et met en péril la pérennité de notre exploitation, puisque vous êtes notamment en responsabilité de la commercialisation interne de notre établissement et la garante, en relais de la Directrice du site, de la qualité de service que l’on se doit d’apporter à nos résidents ce qui implique un management et une supervision quotidienne.

Au regard de ces graves dysfonctionnements, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif.

Si le recrutement d’un Directeur Adjoint dans le cadre d’un contrat à durée déterminée est difficile, aux vues des responsabilités qui lui sont confiées, la tâche est encore plus complexe

lorsqu’il s’agit d’assurer des remplacements discontinus.

Aussi nous ne sommes pas parvenus à vous remplacer sur l’ensemble de vos périodes d’absence.

C’est pourquoi nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour absence prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer le fonctionnement de l’établissement.

La date de première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ du préavis de 3 mois aux termes duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. »

5. Mme [U] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 15 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

6. Par jugement du 16 mai 2022 notifié aux parties le 16 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué :

— juge que Mme [O] [U] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— juge que le licenciement n’est pas nul ;

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— juge que la convention de forfait jour de Mme [O] [U] est conforme ;

— déboute Mme [O] [U] de toutes ses demandes ;

— condamne Mme [O] [U] à verser à la société SAS [O] la somme de l 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne Mme [O] [U] aux dépens.

7. Par déclaration du 3 juin 2022 notifiée par voie électronique, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 6 novembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [U], appelante, demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon ;

— juger que la demande portant sur le solde de l’indemnité de congés payés sur période de travail pour un montant de 5 704,44 euros bruts a été satisfaite en cours de procédure prud’homale engagée.

— juger la convention de forfait signée par elle nulle et non avenue justifiant la demande de paiement d’heures supplémentaires à son profit ;

— juger les agissements fautifs répétés constitutifs de harcèlement moral ;

— juger son licenciement abusif et notifié dans des conditions vexatoires ;

— condamner la SAS [O], prise en la personne de son président directeur général en exercice, à lui verser les sommes suivantes :

' indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 000 euros nets ;

' dommages et intérêts pour préjudice subi suite aux agissements de harcèlement moral : 20 400 euros nets ;

' rappels de salaire sur heures supplémentaires : 24 652 euros bruts ;

' indemnité de congés payés sur heures supplémentaires : 2 465,20 euros bruts ;

' indemnité pour non-respect du repos compensateur : 25 099,20 euros bruts ;

' indemnité de congés payés sur repos compensateur : 2 510 euros bruts ;

' indemnité de congés payés sur période d’arrêt maladie (14 février 2020 au 31 décembre 2020) : 3 007,70 euros bruts ;

' dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’information du repos compensateur : 25000 euros nets ;

' indemnité pour travail dissimulé : 20 400 euros nets ;

— ordonner la remise des documents suivants sous astreinte journalière de 150 euros ;

— condamner la SAS [O], prise en la personne de son président directeur général en exercice, à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

— dire que les condamnations en net s’entendent nettes de toutes charges et contributions sociales ;

— assortit l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la copie de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes

à nature salariale, et à compter de la date du jugement à intervenir pour les sommes à nature de

dommages et intérêts, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1 du code civil.

9. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 24 novembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SAS Korian, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon en date du 16 mai 2022 ;

en conséquence,

— donner acte à Mme [U] de ce qu’elle reconnaît que le solde de l’indemnité de congés payés pour un montant de 5 704,44 euros a été satisfaite par l’employeur ;

— juger la convention de forfait signée par Mme [U] valable et applicable ;

— juger l’absence de travail dissimulé ;

— juger que l’employeur a respecté la réglementation relative aux repos ;

— juger l’absence de fait constitutif de harcèlement moral ;

— juger le licenciement de Mme [U] fondé et rejeter la demande de nullité ou encore de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes de Toulon à l’encontre de Mme [U] au titre de l’article 700 de première instance à hauteur de 1500 euros, la condamner également aux entiers dépens de première instance ;

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes telles que formulées à son encontre s’agissant aussi bien des demandes liées à l’exécution du contrat de travail qu’à la rupture ;

y ajoutant,

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [U] aux entiers dépens d’appel.

10. Une ordonnance de clôture est intervenue le 16 décembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 7 janvier suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la nullité de la convention de forfait jours :

Moyens des parties :

10. La salariée fait valoir que la convention de forfait jours est nulle en ce qu’elle a été conclue antérieurement à l’accord de performance collective de performance collective négocié le 21 juin 2019, qui fait état des obligations de suivi de la durée du travail et de la charge de travail. Elle précise que la convention collective est quant à elle taisante sur le suivi régulier de la durée du travail.

11. L’employeur répond que la convention collective de l’hospitalisation privée prévoit d’une part la possibilité de mettre en place une convention de forfait jours. Il ajoute qu’un accord d’entreprise dit 'accord de performance collective applicable à l’ensemble des établissements Korian France relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres et des salariés des sièges', négocié avec les organisations syndicales le 21 juin 2019, fait état des obligations de suivi de la durée du travail et de la charge du travail pour les conventions de forfait jours.

Réponse de la cour :

12. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

13. L’accord collectif autorisant la conclusion de forfaits jours doit protéger la santé et la sécurité du salarié en garantissant :

— le respect des durées maximales de travail et de repos journalier et hebdomadaire ;

— ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

14. L’article 7-3 de l’accord national du 27 janvier 2000 relatif à la réduction du temps de travail, applicable dans la branche de l’hospitalisation privée dispose :

'7.3. Autres cadres

Les cadres non soumis à l’horaire collectif et n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d’une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire.

L’ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l’article 4.3, chapitre II, du présent accord.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d’entreprise ou d’établissement.

Indépendamment des dispositions résultant de l’application de l’article L. 212-15-3, l’accord d’entreprise ou d’établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n’excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an (1).

L’accord d’entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :

1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires.'

15. Ainsi, l’article 7.3 de l’accord collectif du 27 janvier 2000 relatif à la réduction du temps de travail prévoit que les modalités de mise en place de conventions de forfait en jours résultent d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Or, l’employeur ne produit aucun accord d’entreprise antérieur à la signature du contrat de travail de Mme [U], l’accord de performance collective invoqué datant du 21 juin 2019.

16. En l’absence d’un accord d’entreprise organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail doit être déclarée nulle.

17. Il n’y a pas lieu en conséquence de statuer sur le moyen relatif à l’exécution de la convention de forfait.

18. La convention individuelle de forfait ayant été déclarée nulle, la demande présentée par Mme [U] au titre du rappel d’heures supplémentaires est recevable. Le temps de travail à retenir est dès lors de 35 heures par semaine.

Sur les heures supplémentaires :

19. Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

20. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

21. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

22. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

23. Mme [U] expose avoir travaillé a minima 10 heures supplémentaires par semaine. Elle forme une demande de rappel de salaire à ce titre pour la période comprise entre 2018 et 2020 (360 heures supplémentaires en 2018, 460 en 2019 et 60 en 2020).

24. Au soutien de sa demande, elle produit des courriels professionnels montrant selon elle une amplitude de travail importante (notamment envoi de courriels en soirée) et un tableau de décompte mentionnant 10 heures supplémentaires hebdomadaires les semaines n° 12 à 19 en 2018, les semaines n°1 à 6 et n°8 en 2019 et les semaines n°2 à 7 en 2020.

25. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

26. La société intimée expose ne jamais avoir demandé à la salariée, qui gérait son temps en toute autonomie, d’envoyer un courriel à 6 heures du matin ou encore entre midi et deux. Elle observe en outre que celle-ci ne s’est jamais plainte d’une surcharge de travail pendant la relation contractuelle.

27. La cour constate que l’employeur n’est pas en mesure de fournir des éléments pertinents sur sa durée du temps de travail et son contrôle. Il est relevé en outre qu’il a toléré de 2018 à 2020 les envois et réponses à des courriels par la salariée en dehors des périodes de repos et savait ainsi qu’elle réalisait un volume d’heures conséquentes pour accomplir ses tâches.

28. Après analyse des éléments produits tant par l’employeur que par la salariée, la cour estime que la salariée a effectué des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle revendiquée et fixe en conséquence le montant dû par l’employeur à la somme de 5882,79 euros brut, outre celle de 588,28 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

29. En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, sous forme de repos, qui s’ajoute au paiement des dites heures.

30. Les heures supplémentaires ne donnent pas lieu uniquement au paiement d’un salaire majoré. Elles doivent d’une part s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur.

31. Ces repos compensateurs n’étant pas des repos de remplacement, ils se surajoutent aux majorations de salaires dues en présence d’ heures supplémentaires.

32. La contrepartie obligatoire en repos est égale à 50 % du temps effectué en heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

33. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

34. L’indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

35. La convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures par salarié.

36. Il résulte de ce qui précède que la salariée n’a pas accompli d’heures au dessus du contingent annuel. Elle sera dès lors déboutée de sa demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’information du repos compensateur :

37. Le salarié peut bénéficier de deux types de repos lorsqu’il effectue des heures supplémentaires :

— un repos compensateur de remplacement qui se substitue au paiement et/ou à la majoration des heures supplémentaires mais seulement lorsqu’un accord collectif le prévoit ;

— une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute au paiement desdites heures mais qui n’est due qu’en cas de dépassement du contingent annuel.

38. L’article D 3171-11 du code du travail dispose qu’à défaut de précision conventionnelle contraire, le salarié doit être tenu informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à son crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce document atteint 7 heures, ce document comportant une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

39. La salariée expose avoir subi nécessairement un préjudice du fait des carences de l’employeur qui ne l’a pas informée de son droit au repos 'compensateur'.

40. En l’espèce, il ne ressort pas que la salariée, soumise à un forfait jours, aurait dû bénéficier de repos compensateurs de remplacement et qu’en conséquence l’employeur ait omis de l’informer sur ses droits à ce titre. En tout état de cause, elle ne justifie pas l’existence d’un préjudice à ce titre et sera déboutée de sa demande.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

41. En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’ heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

42. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

43. Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’ heures supplémentaires non rémunérées.

44. En l’espèce, la réalité d’une volonté de l’employeur de dissimuler l’activité ou l’emploi de Mme [U] au sens des articles L8221-1 et suivants du code du travail, n’est pas suffisamment démontrée et ne saurait être déduite de la seule annulation du forfait en jours et du rappel de salaire retenu.

Sur la demande d’indemnité de congés payés sur période d’arrêt maladie (14 février 2020 au 31 décembre 2020) : 3 007,70 euros bruts.

Sur la recevabilité :

— Sur le caractère nouveau de la demande :

45. La société intimée soulève l’irrecevabilité de la demande de congés payés acquis pendant la période de maladie en ce qu’elle aurait été formulée pour la première fois le 6 novembre 2025.

46. La cour observe que la salariée sollicitait au terme de sa requête une indemnité de congés payés à hauteur de 5704,72 euros. Ainsi, la demande, qui n’est pas nouvelle, sera déclarée recevable.

— Sur la prescription :

47. Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

48. Lorsque l’employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription, le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. (Soc., 13 septembre 2023, n°22-11106)

49. La rupture du contrat de travail est intervenue le 28 septembre 2020 et la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 15 janvier 2021 en formulant une demande d’indemnité pour congés payés. L’action n’est donc pas prescrite et la demande doit être déclarée recevable.

— Sur le fond :

50. Il est désormais admis que tout salarié en maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle acquiert des jours de congé payé, sans aucune limitation, pendant toute la durée de son arrêt de travail (Soc. 13 septembre 2023, nº22-17.340) dans la mesure où la limitation d’acquisition d’une année initialement prévue par le code du travail était contraire à une décision rendue par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 6 nov. 2018, no C-619/16), qui a considéré qu’aucune distinction ne devait être instaurée entre les salariés en situation de maladie et ceux qui ont effectivement travaillé sur la période concernée.

51. Selon l’article L.3141-5-1 du code du travail, par dérogation au premier alinéa de l’article L.3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L.3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

52. Cette disposition s’applique de manière rétroactive pour la période à compter du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024, et donc à l’espèce.

53. Il ne fait pas débat que Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 14 février au 31 décembre 2020, date de sa sortie des effectifs de l’entreprise, soit 321 jours (ou 10 mois et 16 jours). Elle a donc acquis durant cette période des congés payés à concurrence de 2 jours par mois, 20 jours de congés payés.

54. L’employeur, qui rappelle les règles d’acquisition de congés payés issues de la loi DDADUE du 22 avril 2024, ne propose aucun calcul alternatif à celui opéré par la salariée. Il est fait droit à la demande d’indemnité congés payés à hauteur de 3007,70 euros brut.

Sur le harcèlement moral :

55. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

56. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

57. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

58. Mme [U] allègue avoir subi un harcèlement moral. Elle explique avoir occupé de mars à août 2019 la fonction de directrice par intérim de l’EHPAD [O] suite à la promotion de M. [G] (alors directeur de l’établissement et du Pôle Var Ouest) au poste de directeur régional. Elle indique qu’en septembre 2019, Mme [Q] [L] a été nommée directrice de l’EHPAD [O] et directrice du pôle Var Ouest (5 EHPAD ET 1 SSIAD) et pris son poste alors qu’elle-même était en congés. Elle souligne qu’alors qu’elle s’était dépensée sans compter, sans soutien du siège durant de nombreux mois la nouvelle directrice titulaire, Mme [L], l’a prise en grippe et n’a manifesté aucun intérêt à prendre immédiatement en charge son poste de travail.

59. La salariée invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— des critiques et reproches incessants de Mme [L] dans un contexte de surcharge de travail et burn out ;

— un sentiment d’insécurité quant au maintien des postes de travail ;

— une absence de la directrice lors de situation de crises ;

— des pressions subies dans le cadre des démarches commerciales de remplissage de l’établissement ;

— une dégradation de son état de santé et mise en place d’une recherche de remplaçant ;

— une rétrogradation et mise au placard ;

— un choc émotionnel suite à l’annonce de rétrogradation ;

— une aggravation de son état de santé ;

— sa reprise le 20 juillet dans une ambiance délétère ;

— des horaires de travail imposés, et modification de ses tâches contractuelles induisant une rétrogradation ;

— une notification officielle de sa rétrogradation au poste de RRF (responsable de la relation famille) ;

— un déménagement de ses affaires personnelles de son bureau ;

— une situation de harcèlement subi par d’autres ;

— la décision de licenciement prise par la direction.

60. La salariée n’établit pas, par les pièces versées aux débats, l’existence de critiques ou reproches incessants de la part de Mme [L], une situation de surcharge de travail après l’arrivée de cette dernière, une absence de la nouvelle directrice lors de situation de crises, une ambiance délétère, des pressions et le déménagement de ses affaires personnelles de son bureau. Elle justifie uniquement s’être plainte de difficultés liées à la relance des prospects avec le logiciel Unik. Ensuite, l’existence d’astreintes ou de permanences, inhérentes au secteur du soin, est insuffisante à démontrer une absence d’autonomie de la salariée cadre et à caractériser des 'horaires imposés'.

61. Mme [U] ne démontre pas par ailleurs avoir été rétrogradée mais établit qu’il a été envisagé en juillet 2020 de lui confier la mission de 'responsable de la relation famille’ (RRF) et qu’à son départ, la société n’a recruté aucun responsable de la relation famille. Il est observé que la salariée n’est pas mentionnée dans le document de présentation powerpoint de la maison médicalisée pour personnes âgées, [O], adressé au CODIR en juillet 2020, à la différence des autres cadres. Elle justifie qu’un directeur adjoint est recherché en son absence.

62. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, la salariée établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

63. Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

64. L’employeur justifie avoir répondu à Mme [U] le 23 juillet 2020 qu’il n’était 'nullement envisagé de modifier’ l’ 'intitulé de son poste', mais de se concentrer sur la relation clientèle faisant déjà partie de ses fonctions de directrice adjointe. Mme [B], assistante de direction, qui a assisté au CODIR du 21 juillet 2020, atteste que la rétrogradation de Mme [U] n’a jamais été évoquée. Il établit que les recherches de directeur adjoint sont justifiées par les arrêts maladie et l’importance du poste tenu par la salariée.

65. En définitive, la cour retient que l’absence de mention et photographie de Mme [U] sur un document powerpoint de présentation de l’établissement pendant son absence maladie ne saurait à elle-seule constituer une situation de harcèlement moral. La demande de dommages et intérêts de ce chef est en conséquence rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement :

66. Le harcèlement moral ayant été écarté, la salariée est déboutée de sa demande de nullité du licenciement et des demandes financières subséquentes.

Sur le bien-fondé du licenciement :

67. L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. (Soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188)

68. Le bien fondé de la rupture est alors soumis à deux conditions cumulatives :

— l’employeur doit établir que l’absence du salarié a entraîné des perturbations dans la marche de l’entreprise ;

— il doit également démontrer qu’il s’est ainsi trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié.

69. Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail.

70. La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l’entreprise, et non pas d’un service, d’un établissement ou d’une agence. Toutefois, la désorganisation d’un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l’entreprise.

71. De plus, pour être valable, le remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement et à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

72. Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l’entreprise, son licenciement n’est légitime que si l’employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade).

73. Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

74. L’employeur justifie le rôle important d’une directrice adjointe au sein d’une maison médicalisée pour personnes âgées, en raison du caractère déterminant de ses attributions et responsabilités.

75. Il expose avoir remplacé Mme [U] en embauchant une salariée (Mme [I]) dans le cadre de contrats à durée déterminée du 11 avril 2020 au 18 mai 2020, du 16 juin 2020 au 15 juillet 2020, du 1er septembre 2020 au 2 octobre 2020 et du 9 novembre 2020 au 31 décembre 2020 mais précise que le remplacement n’a pu être que partiel en raison des contraintes personnelles de Mme [I]. Il communique pour en justifier les contrats de travail et une attestation de Mme [I] qui explique son impossibilité d’assurer un remplacement continu étant 'l’aidant principal’ de sa 'mère', d’effectuer 'toutes les missions’ de Mme [U] 'dont la commercialisation’ et d’effectuer des 'astreintes de nuit ou de week-end'.

76. La cour retient, eu égard à la nature des fonctions exercées par Mme [U], directrice adjointe d’une maison médicalisée pour personnes âgées, soit un service essentiel de l’entreprise, à la durée des absences (321 jours entre le 6 décembre 2019 et le 31 décembre 2020), et à l’impossibilité de la salariée remplaçante d’assurer l’ensemble des missions, que la désorganisation est justifiée.

77. L’employeur indique avoir procédé au remplacement définitif de Mme [U] dans le cadre d’un remplacement 'en cascade'. Il indique que la salariée a été remplacée par Mme [S] [N] recrutée en interne en qualité de directrice adjointe selon convention tripartite de transfert du 17 décembre 2020 ayant pris effet le 1er avril 2021.

78. La cour constate que la société [O] ne justifie ni du remplacement de la salariée à une date proche du licenciement intervenu le 28 septembre 2020 ni de son remplacement définitif par l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée. Ainsi, la condition tenant à la nécessité de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié n’est pas remplie. Le licenciement sera déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

— Sur l’ancienneté de la salariée :

79. L’ancienneté qui est prise en compte pour déterminer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, octroyés en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, s’entend de l’appartenance à l’entreprise sans qu’il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail (Soc. 7 décembre 2011, n°10-14.156; Soc. 1er octobre 2025, n°24-15.529).

80. La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. (Soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650)

81. Ainsi, à la date du licenciement, la salariée totalisait une ancienneté de deux années et six mois.

Sur le salaire moyen :

82. Le salaire moyen antérieur aux arrêts maladie et tenant compte des rappels de salaire est fixé à la somme de 4 169,16 euros par mois.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

83. Mme [U] demande à la cour d’écarter le barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du code du travail au motif que sa mise en 'uvre concrète ne saurait créer une atteinte disproportionnée à son droit à une réparation adéquate reconnu par l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation Internationale du Travail.

84. Elle réclame une somme de 22 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle expose avoir subi un préjudice très important, n’ayant retrouvé qu’une activité professionnelle à [Localité 2] dans le cadre d’un contrat précaire de droit public avec une perte de revenu conséquente. Elle ajoute avoir perdu son emploi le 15 septembre 2023 après avoir été déclarée 'inapte avec nécessité de reconversion professionnelle'. Elle explique se battre contre la dépression et l’anxiété depuis son burn-out dans la société [O], avoir bénéficié des allocations chômage et être aujourd’hui en fin de droits et sans emploi. Elle indique enfin avoir obtenu la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, l’allocation adulte handicapé pour une durée de 3 ans et une aide d’un organisme pour l’aider dans sa réorientation professionnelle.

85. La cour considère que le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par Mme [U] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée et qu’il convient de faire application de celui-ci.

86. Par ailleurs, un contrôle de conventionnalité « in concreto » porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.

87. Pour une ancienneté de deux années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 3,5 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782)

88. Compte tenu notamment du montant de la rémunération, de l’âge de la salariée (31 ans), de son ancienneté et des pièces produites, il convient de lui allouer la somme de 14 592,06 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 4169,16 euros, correspondant à 3,5 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires :

89. Les sommes octroyées s’entendent en brut en ce qu’elles seront le cas échéant soumises aux contributions et cotisations prévues par la loi applicable au jour de leur paiement.

90. Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, soit à compter du 28 janvier 2021, tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

91. La salariée ne précise pas les documents dont elle sollicite la remise sous astreinte. Le prononcé d’une astreinte n’est donc pas justifié et doit être rejeté. Il est toutefois rappelé que la transmission des documents de fin de contrat au salarié est une obligation de l’employeur et de ses ayants droit en application des dispositions des articles L. 1234-19 et R. 1234-9 du code du travail.

92. Il y a lieu de condamner la société [O], qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société [O] est enfin déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DECLARE recevable la demande d’indemnité de congés payés acquis pendant la période de maladie ;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [O] [U] de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’indemnité pour non-respect du repos compensateur et indemnité de congés payés sur repos compensateur ainsi que la demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’information du repos compensateur et d’indemnité pour travail dissimulé ainsi que le prononcé d’une astreinte ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail est nulle ;

DECLARE le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [O] à payer à Mme [O] [U] les sommes suivantes :

—  5882,79 euros brut de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, outre 588,28 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3007,70 euros brut à titre d’indemnité de congés payés ;

—  14 592,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 28 janvier 2021 et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la société [O] aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la société [O] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT