ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 617/25

N° RG 24/00939 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VOPT

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

23 Février 2024

(RG 21/00774 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [F] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier IDZIEJCZAK, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. COOPTALIS

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Florian CARRIERE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Avril 2025

Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 mars 2025

EXPOSE DES FAITS

[F] [S] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019 en qualité d’UX Designer, statut cadre, position 2.2, coefficient 130 de la convention collective SYNTEC par la société par actions simplifiée COOPTALIS.

A la suite de la consultation du comité social et économique qui a émis un avis favorable le 4 janvier 2021 au projet de restructuration de l’entreprise conduisant à la suppression de quarante-quatre postes de travail dont celui de la salariée, et de la validation le 18 janvier 2021, par l’Unité départementale de [Localité 6] de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du document unilatéral relatif au projet de licenciements pour motif économique, [F] [S] a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien le 26 janvier 2021 en vue d’un éventuel licenciement A la suite de cet entretien, la salariée a accepté, le 10 février 2021, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, conduisant à la rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique et une sortie des effectifs au 17 février 2021.

Par requête reçue le 31 août 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de faire constater l’existence d’un harcèlement moral, d’un travail dissimulé, la nullité de son licenciement et d’obtenir le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 23 février 2024, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande et condamné à verser à la société COOPTALIS 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Le 25 mars 2024, [F] [S] a interjeté appel de ce jugement.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l’audience des plaidoiries a été fixée au 29 avril 2025.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 20 juin 2024, [F] [S] appelante sollicite de la Cour l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société COOPTALIS à lui verser :

-21000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

-10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-21000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

-5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à ses obligations contractuelles et notamment par l’absence de mise en place d’un système fiable de la mesure de la durée de travail

-2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelante expose qu’elle percevait une rémunération annuelle brute de 42000 euros payable en mensualités de 3500 euros, que, dès sa prise de fonctions, elle a été confrontée à une rétention d’informations de la part de [BS] [R], son collègue de travail, et à un manque de coopération systématique, que les propos humiliants et le comportement de ce dernier ont eu des conséquences directes sur sa santé, que les éléments qu’elle présente permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, qu’avec l’approbation de son employeur, elle a été contrainte de travailler à temps plein malgré un dispositif de chômage partiel en place, que des agendas, des mails, des notes de discussions et des témoignages de collègues démontrent cette situation, que [O] [L], [D] [JL] et [Z] [I] attestent de la pratique généralisée au sein de la société de faire travailler les salariés à temps plein malgré le dispositif de chômage partiel, que son employeur n’a pas respecté son obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible de mesure de la durée du travail, que la société l’a intégrée dans le périmètre du licenciement économique donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi homologué le 18 janvier 2021 du fait qu’elle n’avait pas donné suite à la proposition de rupture conventionnelle, que son licenciement étant consécutif à un harcèlement moral est nul,

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 20 août 2024, la société COOPTAIS sollicite de la cour la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de l’appelante à lui verser 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée soutient que l’enquête menée par le service des ressources humaines a abouti à l’absence de situation de harcèlement moral de la part de [BS] [R], qu’elle n’apporte aucun élément de nature à laisser supposer un tel harcèlement, que ses accusations ne sont étayées par aucun élément, que les faits qu’elle reproche à ce dernier ne sont pas susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral, qu’elle reconnaît que son collègue n’avait proféré aucune injure, aucune menace ou pression mais s’était simplement énervé parce qu’elle ne comprenait pas un point technique, que celui-ci connaissait alors une situation personnelle très compliquée marquée par l’hospitalisation de son nouveau-né et de plusieurs autres membres de sa famille, que les faits allégués ne sont l’expression que d’une situation de tension passagère entre les deux salariés qui étaient amis et se connaissaient avant de travailler ensemble dans la société, que dès la réception le 28 juillet 2020 du mail de l’appelante intitulé «signalement agression verbale réunion», la société a confié à la responsable des ressources humaines la mission d’effectuer une enquête sur la réalité de ces accusations, que l’appelante a été entendue à deux reprises pour recueillir sa version des faits et valider avec elle le principe d’une enquête, que tous les salariés en mesure de témoigner de ses relations avec [BS] [R] ont ensuite été entendus le 5 août 2020, que ce dernier a également été auditionné le 5 août 2020, en présence de la responsable des ressources humaines, de [U] [Y] et d'[LU] [M], que l’enquête a conclu à l’absence de harcèlement moral, que l’appelante a été informée des résultats de l’enquête, que les documents médicaux produits par cette dernière sont contestables et anachroniques, qu’aucun arrêt de travail d’origine professionnelle ne lui a été prescrit postérieurement à l’enquête, qu’elle n’a engagé aucune démarche en ce sens vis-à-vis de la Caisse primaire d’assurance maladie, qu’à la suite de l’enquête des négociations en vue d’une rupture conventionnelle ont débuté en septembre 2020 et abouti à un accord de principe entre les parties le 23 septembre 2020 pour un départ au 31 octobre 2020, que toutefois la société ayant été avertie du risque de conclure une rupture conventionnelle alors que parallèlement la situation économique la contraignait à ouvrir la négociation d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’accord n’a pas été conclu, que la société a dû envisager à la fin de l’année 2020 un plan de sauvegarde de l’emploi en raison des fortes difficultés économiques rencontrées à la suite de la crise sanitaire du covid-19, que la réalité du motif économique du plan a été contrôlée et validée par la direction régionale, tout comme la régularité de la procédure et l’application des critères d’ordre, que la rupture de la relation de travail est bien fondée, que l’appelante se borne à affirmer qu’elle travaillait pendant sa période d’activité partielle mais n’apporte aucun élément de nature à démontrer la réalité de ce qu’elle avance et qu’il s’agissait d’une pratique exigée par l’employeur, qu’elle ne s’est jamais trouvée en activité partielle à 100%, mais seulement pour une partie de son temps de travail, qu’il est donc normal qu’elle ait continué à travailler de mars à septembre 2020, que si, lors de la mise en place de l’activité partielle, cette règle n’a pas été appliquée strictement au sein de l’équipe de [U] [Y] , il n’est pas pour autant démontré qu’il y ait eu une volonté de pratiquer un travail dissimulé et qu’elle ait concerné l’appelante.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Attendu en application de l’article L1154-1 du code du travail que les agissements de harcèlement moral allégués par l’appelante résultent du comportement de [BS] [R], son collègue de travail, exerçant les mêmes fonctions ; que pour établir des faits le laissant supposer, elle communique des échanges de courriels le 23 octobre 2019 dans lesquels elle se plaint des propos tenus par [BS] [R] qui, en réunion, se serait énervé et l’aurait rabaissée, à la suite d’une question posée par cette dernière sur les résultats qu’il comptait présenter, et envisage d’en saisir son manager ; qu’elle se fonde sur le bilan de l’entretien annuel d’appréciation organisé le 17 février 2020 dans lequel elle fait état du comportement agressif de [BS] [R], souligne que cette situation durait depuis plusieurs mois, nuisait à ses conditions de travail et émet le souhait qu’il y soit mis fin ; qu’elle produit de nouveaux échanges le 28 juillet 2020 avec [K] [C] et [U] [Y] dans lesquels elle fait état d’une nouvelle altercation verbale avec [BS] [R], se plaint de la fréquence d’un tel comportement, refuse de le justifier par les problèmes personnels rencontrés par ce dernier et sollicite qu’il soit mis un terme à cette situation ; qu’elle ajoute des échanges de courriels avec [H] [W] et [G] [B] survenus les 24 et 25 septembre 2020 dans lesquels elle motive sa décision d’accepter une rupture conventionnelle par l’impossibilité de continuer à travailler en équipe dans un tel contexte ; qu’elle produit des arrêts de travail du 7 au 14 août 2020 et du 29 septembre au 20 octobre 2020 ainsi qu’une attestation du docteur [T] [E], son médecin traitant, certifiant que ces arrêts de travail étaient consécutifs à la constatation chez sa patiente de troubles anxieux et dépressifs réactionnels ; que par ailleurs, elle verse aux débats une attestation de [O] [L] qui rapporte que, lors d’une réunion d’équipe dite de rétrospective tenue en février 2020, un refus d’évoquer une altercation survenue avec un membre de celle-ci avait été opposé à l’appelante ; que s’il ne peut être relevé dans cette attestation d’agissement en rapport avec du harcèlement moral, il n’en est pas de même des autres faits relatés tant dans les nombreux courriels échangés en 2019 et 2020 que dans l’évaluation de l’appelante qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer son existence ;

Attendu que l’intimée objecte que le recrutement de la salariée était consécutif à une recommandation de [BS] [R] qui occupait les mêmes fonctions et bénéficiait d’un niveau hiérarchique identique, que les faits établis ne sont survenus que les 23 octobre 2019 et 28 juillet 2020, que le 23 octobre 2019, son collègue n’a proféré ni injure ni menace mais n’a fait preuve que d’un certain énervement parce qu’elle ne comprenait pas un point technique, que le 28 juillet 2020, si celui-ci s’est montré désagréable, il n’a été ni injurieux ni menaçant, que lorsque l’appelante a évoqué avec [U] [Y], son manager, les difficultés qu’elle rencontrait avec son collègue elle n’avait pas fait état à cette époque de harcèlement, que l’enquête qui s’est déroulée du 29 juillet au 7 août 2020 et qui a conduit à l’audition de l’appelante, de [BS] [R] et des cinq autres collaborateurs de l’équipe digitale, n’a mis en évidence aucun agissement de harcèlement moral, que la nervosité de [BS] [R] était imputable à sa situation personnelle ;

Attendu qu’il apparaît que [BS] [R] traversait effectivement une période de son existence très difficile puisque selon l’enquête diligentée par l’employeur, son grand-père se trouvait en soins palliatifs dans le Nord, son père était hospitalisé à la suite d’une rechute, son frère avait fait l’objet d’un internement en raison d’une dépression et son enfant nouveau-né connaissait depuis sa naissance de graves problèmes de santé ayant nécessité un placement à [Localité 7] ; qu’une telle situation peu commune se répercutait nécessairement sur le comportement du collègue de l’appelante, le rendant peu patient et facilement irritable ; que les faits survenus le 23 octobre 2019 et que l’appelante a rapportés en ces termes dans son courriel de cette date : « [BS] vient de me refaire un coup d’énervement en réunion en mode « tu n’as rien compris » blabla » sont l’illustration d’une simple irritabilité à fleur de peau qui toutefois ne peut être assimilée à du harcèlement moral ; qu’en ce qui concerne l’incident survenu le 28 juillet 2020, une enquête interne a été déclenchée dès réception du signalement que la salariée avait adressé à [U] [Y] ; que pour la diligenter, la société n’était pas tenue de la confier à des instances représentatives du personnel ; que l’appelante a été associée à sa conduite puisqu’elle a apporté des précisions sur les propos qu’elle imputait à [BS] [R] ; que selon cette dernière, il lui avait fait remarquer qu’il n’avait pas de temps à perdre en réunion et avait énuméré les problèmes personnels qui l’assaillaient ; que selon le résumé des témoignages, reproduit dans l’enquête, d'[K] [C], [A] [J], [P] [N], [D] [JL] et [V] [X], salariés faisant partie de l’équipe de l’appelante, devant lesquels ces propos avaient été tenus, les remarques adressées par [BS] [R] étaient bien déplacées mais n’étaient pas empreintes d’agressivité ; qu’ils ajoutaient que les réactions de l’appelante étaient excessives et les expliquaient par le caractère émotif de la salariée ; qu’il résulte également de l’enquête que les rapports difficiles entre l’appelante et son collègue pouvaient trouver leur origine dans une « histoire personnelle » nouée à la suite de la rupture de [BS] [R] avec son ex-compagne, et dont celui-ci faisait état lors de son audition ; que ce dernier ajoutait que l’appelante le provoquait régulièrement de façon anodine en lui rappelant qu’il n’existait aucun lien hiérarchique entre eux ; qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments de fait que l’existence d’agissements de harcèlement moral n’est pas établie ;

Attendu qu’il résulte des échanges de courriels survenus le 24 septembre 2020 que l’appelante avait bien consenti à la rupture conventionnelle de son contrat de travail mais que son employeur n’avait pas donné suite à la procédure qu’il se proposait d’engager en raison du trop grand nombre de rupture conclues à la même époque, comme le rapporte l’appelante dans son courriel du 28 septembre 2020 ; que l’intégration de cette dernière dans le périmètre du plan de sauvegarde de l’emploi est sans rapport avec l’absence de rupture conventionnelle du contrat de travail ; que les procédures d’information-consultation des représentants du personnel du comité social et économique n’ont été initiées qu’à compter du 2 novembre 2020 ; que la demande d’homologation du plan a été présentée à la direction régionale compétente le 5 janvier 2021 ; que l’appelante a communiqué son acceptation au contrat de sécurisation professionnelle le 10 février 2021 ; que le licenciement est bien fondé sur un motif économique ;

Attendu sur le travail dissimulé qu’il résulte des bulletins de paye produits que les heures d’activité partielle de l’appelante ont toujours été inférieures à 50 % de son temps de travail de mars à août 2020 ; qu’au mois de septembre 2020, elle ne s’est trouvée en activité partielle que jusqu’au 18 septembre ; que les extraits de son agenda électronique produits ne démontrent pas que son temps de travail ait dépassé le pourcentage d’activité partielle ; que si [O] [L] assure dans une attestation distincte que la société intimée avait incité ses salariés à travailler à plein temps durant la phase du Covid alors qu’ils se trouvaient en chômage partiel, ses accusations ont un caractère général ; que les autres témoignages versés aux débats ne sont pas plus précis sur la situation de l’appelante ; que le travail dissimulé n’est donc pas caractérisé ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de la société intimée les frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme complémentaire de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré

ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE [F] [S] à verser à la société COOPTALIS 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE [F] [S] aux dépens.

LE GREFFIER

G. LEMAITRE

LE PRESIDENT

P. LABREGERE