ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 46/25

N° RG 23/00779 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-U6E2

PS/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

15 Mai 2023

(RG F21/00164 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [B] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Joséphine QUANDALLE-BERNARD, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre-randolph DUFAU, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 novembre 2024

FAITS ET PROCEDURE

M.[C] (le salarié) a été embauché par la société Altran technologies (l’employeur ou la société AT), spécialisée dans l’ingénierie informatique, avec effet le 13 novembre 2017, en qualité d’ingénieur consultant, position 2.1, coefficient 115 de la convention collective dite Syntec. Sa rémunération annuelle était de 36 500 euros dans le dernier de la relation contractuelle. Par avenant du 21 juin 2019 il a été promu chef d’équipe. En décembre 2019 il a été élu membre titulaire du comité social et économique. Le 30 juillet 2021 il a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix de demandes de dommages-intérêts pour discrimination. Le 16 septembre 2021 il a pris acte de la rupture du contrat de travail dont il a demandé la requalification en licenciement nul.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Roubaix a joint les affaires, a débouté le salarié de ses demandes et l’a condamné au paiement d’une indemnité de procédure.

Le 12 juin 2023, M.[C] a interjeté appel du jugement. Dans ses conclusions du

19 février 2024 il demande à la cour de :

— constater qu’il devrait être positionné au coefficient 150 de la convention collective

— requalifier la prise d’acte en un licenciement nul

— condamner la société Altran Technologies à lui payer les sommes suivantes :

83 682 euros bruts de rappels de salaires outre les congés payés

30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et non-respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés

7348 euros bruts au titre du préavis outre les congés payés afférents

27 457 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

164 745 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

7322 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

10 983 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte -dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la requête.

Par conclusions du 20 octobre 2023 la société ALTRAN TECHNOLOGIES demande à la cour de :

— confirmer le jugement et débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes

— le condamner au paiement d’une somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

sur la demande de positionnement au coefficient 150

dans le dispositif de ses écritures le salarié réclame un tel coefficient mais dans leurs motifs il rattache sa demande de rappel de salaires non pas à la reclassification sollicitée mais à la prétendue inégalité de traitement avec d’autres salariés. Ainsi explique-t-il que la somme de 83 682 euros correspondrait au «delta entre le salaire annuel perçu… et le salaire médian des managers de la catégorie 150». Quoi qu’il en soit, il lui revient de prouver l’accomplissement habituel de fonctions justifiant l’octroi du coefficient 150.

La convention collective Syntec classe les cadres et ingénieurs comme suit:

position 2.1 (celle de l’appelant)

Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études

position 2.2 (coefficient 130)

Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement

position 2.3 coefficient 150 (position revendiquée à titre principal)

Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche

La cour observe en premier lieu que M.[C] a refusé de signer en mars 2021 l’avenant fixant son salaire de base à un montant supérieur au minimum conventionnel applicable au coefficient 150 après intégration de la part variable. Il n’est pas avéré qu’il avait au moins 8 (voire 6) ans de pratique des fonctions d’ingénieur ou de cadre dans l’entreprise ni la branche professionnelle. Il fait référence à sa pièce 5 mais il s’agit non pas d’un curriculum vitae mais d’un avenant à son contrat de travail. Son descriptif de carrière n’apporte quant à lui pas d’élément précis; il admet avoir eu un parcours atypique et son expérience d’encadrement s’est limitée à deux années au service d’une coopérative. Au moment de la rupture du contrat de travail il n’avait qu’une ancienneté de 4 ans dans l’entreprise et il ne justifie pas avoir accompli des fonctions d’ingénieur ou de cadre au service d’autres employeurs de la branche. La condition d’octroi du coefficient 150 n’est donc pas remplie. Sa demande de coefficient 130 est contenue dans les motifs de ses conclusions et non dans leur dispositif de sorte que la cour n’en est pas saisie. Au demeurant, les bulletins de paie révèlent la perception d’un salaire supérieur au minimum conventionnel applicable au coefficient 130.

Sur le non respect par l’employeur d’un engagement

M.[C] verse aux débats le compte-rendu d’entretien annuel du 23 novembre 2020 dans lequel il se plaint de «ne pas avoir évolué en raison de la crise sanitaire malgré les engagements hiérarchiques pris en fin d’année 2019», son évaluateur lui répondant : «cela n’était effectivement pas ce que nous avons évoqué en 2019 ». La cour observe que l’évaluateur a employé le terme «évoqué» et non le terme «convenu». Il ne se déduit de cette conversation entre cadres dépourvus du pouvoir de s’engager au nom de leur direction, ni de tout autre élément, aucune preuve d’un engagement ferme d’octroyer à M.[C] le coefficient 150. Le moyen est donc inopérant.

Sur la discrimination syndicale et le non-respect du principe d’égalité de traitement

il résulte de l’article L 1132-1 du code du travail que nul ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son appartenance syndicale. En application de l’article L 1134-1 du code du travail, lorsqu’une discrimination est alléguée l’employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement entre salariés, à charge pour ceux soutenant en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l’existence. Pareillement, il revient au salarié qui invoque une atteinte au principe «à travail égal, salaire égal» de soumettre à la justice les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Si tel est le cas il revient à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant l’écart constaté.

Au soutien de sa demande de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination syndicale M.[C] fait valoir qu’il aurait dû être classé au coefficient 150 et que l’employeur n’a pas tenu son engagement mais cet argument est inopérant ainsi qu’il vient d’être dit. Il n’existe aucun lien entre l’élection de M.[C] au comité social et économique en décembre 2019 et le refus d’augmentation de son coefficient. Il sera ajouté que depuis son élection M.[C] a refusé un avenant d’augmentation de ses appointements fixes par intégration de la part variable proposé dans un contexte de gel global des rémunérations dans l’entreprise.

Sur l’inégalité de traitement salarial proprement dite M.[C] indique avoir été moins bien payé que son collègue [M]. La différence de rémunération est cependant minime, voire nulle si l’on tient compte de l’intégration de la prime dans les appointements et M.[M] a une ancienneté supérieure à la sienne, ce qui légitime la différence de traitement.

M.[C] fait également valoir que sa rémunération n’atteint pas celle de M.[E]. Il appert cependant que celui-ci, consultant, n’exerce pas les mêmes fonctions, qu’il a accompli des missions plus variées lors de sa carrière et qu’il dispose de compétences particulières assises sur un diplôme universitaire dont le concluant ne dispose pas. Il est certes avéré que M.[C] a réalisé un entretien d’évaluation de M.[E] mais il l’a fait exceptionnellement sur délégation de son manager et il ne s’en déduit pas qu’il était le supérieur de l’évalué. Au demeurant, même si tel était le cas la comparaison ne serait pas pertinente puisque dans ce cas M.[C] ne pourrait être considéré comme exerçant les mêmes fonctions que celui auquel il se compare. Toujours est-il que des éléments objectifs expliquent la différence de traitement entre les intéressés.

M.[C] se compare également à Mme [Z] mais celle-ci, bien que plus jeune, dispose d’une ancienneté plus importante dans l’entreprise ce qui explique la différence minime de rémunération qu’une adhésion à l’intégration de la prime variable aurait pu suffire à combler. La société ALTRAN TECHNOLOGIES justifie là encore de critères objectifs expliquant la différence de traitement.

M.[C] expose enfin que la grille des salaires de l’année fait apparaître 92 salariés classés 130, 108 classés 150 et 68 classés 115 comme lui et qu’elle suffit à établir la discrimination. Compte tenu de la structure des emplois et des facteurs objectifs tels que l’ancienneté dans le poste, les sujétions particulières et les qualifications, ces données brutes ne laissent présumer aucune inégalité de traitement au détriment de M.[C] alors même qu’il percevait une rémunération proche de la médiane dépassant celle de certains collègues plus anciens que lui. Sur les 30 salariés du panel de comparaison M.[C] se trouve au 29 eme rang au regard de l’ancienneté et au 23 eme rang en termes de rémunération, ce qui n’est pas anormal, étant observé que s’il avait accepté l’avenant d’augmentation il aurait avancé de plusieurs rangs. Il en résulte que l’évolution des carrières des salariés du panel ne révèle aucune disparité laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte désavantageant M.[C] par rapport à ses collègues placés dans une situation comparable.

Pour l’ensemble de ces raisons les demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts, quel qu’en soit le fondement, seront rejetées.

LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

il résulte des développements précédents que la société ALTRAN TECHNOLOGIES n’a pas commis les manquements reprochés par M.[C]. La prise d’acte produira donc les effets d’une démission ainsi qu’en a justement décidé le conseil de prud’hommes. Les demandes indemnitaires afférentes, dont la demande d’indemnité pour violation du statut protecteur, seront donc rejetées.

Il serait inéquitable, tant en appel qu’en première instance, de condamner le salarié au paiement d’une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné M.[C] au paiement d’une indemnité de procédure

statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant

DIT n’y avoir lieu de condamner M.[C] au paiement d’une indemnité de procédure mais le condamne aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS