ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 711/25

N° RG 24/00519 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VNJX

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

15 Février 2024

(RG 21/01151 -section 3 )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [F] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Elisabeth THOMAS-BOURGEOIS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

G.I.E. AMPLIUS (PUISSANCE 3)

[Adresse 8]

[Localité 3]

représenté par M^e Laurent CRUCIANI, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 22 Avril 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01 avril 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

L’AGC Cerfrance Nord-Pas de Calais, devenue le GIE Amplius, qui a une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques, appartient au réseau CER France. Il a engagé M. [F] [V] en qualité d’analyste programmeur expérimenté dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée qui se sont succédés entre le 19 octobre 2015 et le 18 mai 2018. La relation de travail s’est poursuivie par la signature le 4 juin 2018 d’un contrat à durée indéterminée, M. [V] étant affecté à l’agence de [Localité 6].

La convention collective nationale du réseau CER FRANCE est applicable à la relation de travail.

Du 13 janvier 2021 au 20 août 2021, M. [V] a été placé en arrêt de travail qui a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels.

Durant cet arrêt, le service informatique dans lequel il travaillait a déménagé pour rejoindre l’agence du GIE située à [Localité 4].

En réaction à l’information qui lui a été verbalement transmise le 20 mai 2021 par son chef de service concernant ce déménagement, M. [V] a manifesté son opposition à ce nouveau lieu d’affectation par courrier du 25 mai 2021 auquel le GIE Amplius a répondu le 28 mai 2021 en rappelant que ce déménagement constituait un simple changement de ses conditions de travail et qu’il était attendu sur son nouveau lieu de travail à l’issue de son arrêt de travail.

Par écrit du 14 juin 2021, M. [V] réitérait malgré tout son refus d’accepter son changement de lieu de travail, demandant à son employeur de le licencier pour motif économique conformément à l’article 7-4-3 de la convention collective relative aux clauses de mobilité.

Le 24 août 2021, M. [V] a été déclaré apte à reprendre son poste par le médecin du travail. Par courrier du même jour, il a informé son employeur qu’il se plaçait en télétravail et demeurait en attente de son licenciement.

Par courrier du 27 août 2021, le GIE Amplius lui a adressé une mise en demeure de reprendre son poste de travail sur le site de [Localité 4] à compter du 1er septembre 2021, sous peine de commettre une faute professionnelle pour absence injustifiée.

Par courriel du 1er septembre 2021, M. [V] informait son employeur qu’il ne pouvait être présent à [Localité 4] et demeurait ce jour en télétravail, expliquant qu’il n’était pas en mesure de prendre de nouvelles dispositions personnelles pour se rendre quotidiennement à [Localité 4] aussi rapidement et demandant la possibilité de rester en télétravail jusqu’à la fin de son contrat. Il réitérait son refus du changement de lieu de travail.

Par courrier du 7 septembre 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien fixé au 20 septembre 2021, préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée du 23 septembre 2021, M. [V] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par requête du 13 décembre 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 15 février 2024, la juridiction prud’homale a':

— jugé que le licenciement de M. [V] est fondé sur une faute grave,

— débouté M. [V] de sa demande d’indemnité de licenciement d’un montant de 3953,45 euros nets,

— débouté M. [V] de sa demande d’indemnité de préavis d’un montant de 5315,96 euros outre la somme de 531,60 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 15947,88 euros nets,

— débouté M. [V] de sa demande de documents de fin de contrat rectifiés,

— débouté M. [V] de sa demande d’exécution provisoire du jugement,

— condamné le GIE Amplius à payer à M. [V] 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de ses conditions de travail,

— condamné le GIE Amplius à payer à M. [V] 1889,92 euros brut au titre des congés payés,

— débouté les parties de leur demande respective formulée au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 6 mars 2024, M. [V] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions à l’exception de celles condamnant le GIE Amplius à lui payer 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de ses conditions de travail et 1889,92 euros au titre des congés payés.

Dans ses dernières conclusions déposées le 7 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné le GIE à lui régler la somme de 500 de dommages et intérêts en raison de ses conditions de travail et 1889,92 euros bruts au titre des congés payés,

— fixer son salaire moyen mensuel brut à 2657,98 euros bruts,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner le GIE Amplius à lui payer':

*3953,45 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

*5315,96 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 531,60 euros bruts au titre de congés payés y afférents,

*15947,88 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1889,92 euros brute au titre des congés payés,

*7973,94 euros nette à titre de dommages et intérêts en raison de ses conditions de travail (surcharge au travail / burn out),

*2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance, et 3000 euros pour ceux d’appel,

— condamner le GIE Amplius à établir, dans les 15 jours suivants la décision, des documents de sortie rectifiés ( attestation pôle emploi et bulletin de paie afférent aux condamnations prononcées), sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes et la cour d’appel se réservant la liquidation de l’astreinte,

— condamner le GIE Amplius aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 31 juillet 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, le GIE Amplius demande à la cour de :

— le déclarer recevable en son appel incident,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamné à payer à M. [V] 500 euros en raison de ses conditions de travail et de le confirmer sur le surplus,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et donc débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 7973,94 euros,

— en tout état de cause, débouter M. [V] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 1 889,92 euros bruts au titre des congés payés, en ce que cette somme a d’ores et déjà été versée à l’intéressé,

— condamner M. [V] à lui payer 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par avis du 12 mai 2025, la cour a invité les parties à lui produire pendant le délibéré la convention collective nationale évoquée dans leurs conclusions respectives, notamment les dispositions relatives à la mobilité, dans sa version applicable à l’espèce, celle-ci étant introuvable sur Légifrance. Aucune des parties n’a transmis le document cité.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— sur la demande au titre des congés payés :

A défaut pour le GIE Amplius d’avoir sollicité l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné à verser une somme de 1 889,92 euros au titre des congés payés, la cour n’est pas saisie d’un appel incident de ce chef, M. [V] n’ayant pour sa part pas visé cette disposition dans sa déclaration d’appel. Il n’y a donc pas lieu d’examiner les éléments présentés par les parties à ce sujet.

— sur la demande indemnitaire au titre des conditions de travail :

Dans le cadre de son appel incident, le GIE Amplius conclut au rejet de la demande indemnitaire formée par M. [V] en raison de ses conditions de travail, en faisant grief aux premiers juges de lui avoir accordé 500 euros à ce titre alors qu’il n’est pas établi que l’accident de travail serait lié à une surcharge de travail qui lui serait imputable.

M. [V] rappelle pour sa part que la MSA a reconnu que son arrêt de travail du 13 janvier 2021 et son burn out ont pour origine ses conditions de travail.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et sa pathologie pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui en serait à l’origine, étant au surplus rappelé que l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Or, en l’espèce, M. [V] se limite à dire que ses conditions de travail sont à l’origine de sa pathologie sans préciser la faute susceptible d’être imputée au GIE Amplius, qui serait distincte de celle éventuellement à l’origine de son accident du travail que la cour ne peut pas connaître.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il est entré en voie de condamnation en retenant que les conditions de travail sont à l’origine de la pathologie de M. [V] sans caractériser un quelconque manquement du GIE Amplius, et de débouter M. [V] de sa demande indemnitaire du fait de ses conditions de travail.

— sur le licenciement de M. [V] :

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, le GIE Amplius

a reproché des faits qualifiés de faute grave qu’il décrit comme suit':

«'Compte tenu de la gravité des manquements qui vous sont reprochés, nous avons décidé de déclencher une procédure de licenciement pour faute grave à votre encontre.En effet, comme nous vous l’avons indiqué dans notre courrier en date du 28 mai 2021, vous avez été informé, comme l’ensemble du personnel, dès le 19 janvier 2019 du projet de déménagement de notre service informatique dont vous faites partie, de notre agence de [Localité 7] à [Localité 4]. Vous étiez donc tenu, à partir du 25 mai 2021, d’occuper votre poste dans nos locaux de [Localité 4].

Par lettre en date du 25 mai 2021, vous af’rmez, n’avoir été informé de ce déménagement que le 20 mai 2021, et refusez ce changement de lieu de travail. Dès lors, dans un courrier en date du 28 mai 2021, nous vous avons indiqué que ce déménagement n’était qu’un simple changement de vos conditions de travail, et qu’il ne constituait pas une modification de votre contrat de travail nécessitant votre accord. Ainsi, nous vous avons mis en garde sur le fait que tout refus de votre part caractériserait une faute professionnelle susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à une remise en cause de notre collaboration professionnelle.

Vous avez alors confirmé votre position de refus d’exécuter vos fonctions sur votre nouveau lieu de travail par lettres en date des 14 juin 2021 et 24 août 2021. Vous avez donc décidé, de votre propre chef, de vous placer en télétravail à compter du mercredi 25 août 2021. Toutefois, et comme nous vous l’avons indiqué dans nos courriers des 28 mai et 27 août derniers, ce nouveau lieu de travail n’est qu’un simple changement de vos conditions de travail, et non une modification contractuelle, les deux lieux étant situés dans le même secteur géographique. Par conséquent, nous avons décidé par ce même courrier du 27 août 2021, de vous mettre en demeure d’être présent à votre poste de travail dans nos locaux de [Localité 4] le 1er septembre 2021. L’accord relatif au télétravail, applicable depuis le 1er septembre, octroie deux jours de télétravail maximum par semaine, à condition d’en faire la demande et de le contractualiser par un avenant. Or, nous constatons qu’aucune demande de votre part n’a été faite, et que vous continuez à exercer vos missions totalement en télétravail, comme vous nous le confirmez dans un mail en date du 1er septembre 2021. De plus, vous réaffirmez votre refus de changer de lieu de travail, ce qui nous contraint à engager une procédure disciplinaire à votre encontre.(…)

L’ensemble de ces éléments nous conduit ainsi à vous notifier votre licenciement pour faute grave, au motif de votre refus d’exécuter un simple changement de vos conditions de travail.'»

M. [V] qui rappelle que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conteste le bien fondé de son licenciement, en soutenant principalement que le changement de lieu de travail est en l’espèce une modification de son contrat de travail compte tenu de son importance. Il prétend qu’il n’est pas situé dans le même bassin d’emploi que le précédent, les deux sites étant distants de 31 km, un trajet de près d’une heure étant nécessaire en tenant compte des aléas de circulation.

Il souligne également que ce changement a un impact important sur sa vie personnelle et familiale puisqu’il subira un allongement de ses trajets entre son domicile et son nouveau lieu de travail, ne pourra donc plus amener ses enfants à l’école et rentrer chez lui pour déjeuner, ajoutant que le trajet entre son domicile et le nouveau lieu de travail ne peut pas s’effectuer en un temps raisonnable en transport en commun.

Il fait également valoir que même en cas de simple changement des conditions de travail, le refus du salarié ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Le GIE Amplius entend pour sa part démontrer qu’au regard des critères habituellement retenus en la matière, les deux sites sont bien situés dans la même zone géographique et que le déménagement d’un site vers l’autre constitue un simple changement des conditions de travail, qui n’avait pas à être accepté par M. [V].

Il sera d’abord rappelé que le changement de lieu de travail s’il intervient dans une même zone géographique constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et non une modification du contrat de travail du salarié. Il convient d’apprécier de manière objective si l’ancien et le nouveau lieu de travail appartiennent à une même zone géographique à partir des critères suivants : la distance, les moyens de transport et le temps de trajet entre les deux lieux de travail, étant précisé que le fait que les lieux ne soient pas dans le même bassin d’emploi n’écarte pas nécessairement leur présence au sein d’un même secteur géographique s’il résulte des critères susvisés que le temps de trajet entre ces deux lieux est raisonnable.

Le contrat de travail de M. [V] stipule que son lieu de travail est situé à [Localité 6] (59), l’article 9 ajoutant que pour répondre aux besoins de l’entreprise, M. [V] pourra être amené à changer de lieu de travail à la demande de l’employeur et dans les conditions prévues par la convention collective nationale. Ainsi, les parties ne s’étant pas contractuellement engagées à ne pas modifier le lieu de travail de M. [V], le GIE Amplius était en droit dans le cadre de son pouvoir de direction de le modifier sans obligatoirement recueillir accord préalable de l’intéressé, sous la réserve rappelée plus haut que le nouveau lieu de travail désormais situé à [Localité 4] (62) appartienne à la même zone géographique que le précédent.

Sur ce point, si ces deux lieux de travail ne sont pas situés dans le même département et n’appartiennent pas au même bassin d’emploi, la commune de [Localité 6] étant rattachée à celui de la métropole lilloise tandis que la commune de [Localité 4] appartient à la zone dite du bassin minier, le GIE Amplius rapporte la preuve qu’elles appartiennent néanmoins à la même zone géographique.

En effet, il ressort de l’extrait du site ViaMichelin produit par l’intimé que la distance entre ces deux villes n’est que de 27 km, voir au plus 31 km selon l’évaluation faite par M. [V] sur le moteur de recherche Google. Par ailleurs, ces deux communes sont desservies par un maillage routier important et facile d’accès qui permet de réaliser le trajet qui les séparent en moins de 36 minutes selon les données présentées par le salarié, le site ViaMichelin dont se prévaut le GIE Amplius l’évaluant même à 28 minutes.

M. [V] fait état des importants embouteillages sur le réseau autoroutier pour soutenir que le temps de trajet peut s’avérer plus long aux heures de pointe. Toutefois, la commune de [Localité 6] étant située à l’extérieur de l’agglomération [Localité 5], le salarié n’a pas à traverser ou rejoindre la métropole, ni à emprunter son réseau routier très engorgé pour rejoindre la route nationale N41 sur laquelle il circule en outre sur une portion courte et éloignée de l’agglomération [Localité 5]. En outre, comme l’ont relevé les premiers juges et le fait valoir l’intimé, la partie autoroutière demeure limitée à quelques km et s’effectue sur la A21 qui est moins engorgée que la A25 évoquée dans l’article de presse versé aux débats par M. [V]. Celui-ci ne produit aucun élément tangible de nature à établir que le trajet en voiture serait d’une durée d’une heure aux heures de pointe.

Ainsi, étant rappelé que M. [V] effectue habituellement les trajets avec son véhicule personnel, il convient de considérer que les deux lieux de travail appartiennent bien à la même zone géographique au regard de la distance et du temps de trajet raisonnables qui les séparent, grâce au maillage routier important sur laquelle la circulation est en outre aisée.

Les premiers juges ont donc à bon droit retenu que le changement de lieu de travail était en l’espèce un simple changement des conditions de travail qui n’impliquait pas pour le GIE Amplius d’obtenir l’accord préalable de M. [V].

Sont dès lors également inopérants les moyens tirés de l’absence de consultation préalable du salarié et de l’obligation pour l’employeur de procéder à un licenciement économique en référence à la convention collective, dans la mesure où le changement de lieu de travail dans la même zone géographique ne constitue ni une modification du contrat de travail, ni la mise en oeuvre d’une clause de mobilité.

Par ailleurs, M. [V] ne peut soutenir qu’un tel changement porterait atteinte à sa vie personnelle et familiale.

En effet, ce dernier ne donne aucun élément précis sur sa situation familiale et l’âge de ses enfants, étant au surplus observé qu’étant lui-même âgé de 54 ans en septembre 2021, ses enfants sont susceptibles d’avoir un âge leur offrant une certaine autonomie. Il sera en outre relevé que M. [V] ne prétend pas qu’il est le seul en capacité à accompagner ses enfants à l’école de sorte que l’organisation de la prise en charge de ces derniers n’apparaît pas perturbée par ce changement. Le fait de ne plus pouvoir rentrer déjeuner chez lui le midi est en outre une situation relativement ordinaire à laquelle sont confrontés de très nombreux salariés. M. [V] ne produit également aucune pièce de nature à établir que cet allongement du temps de trajet est incompatible avec son état de santé.

D’autre part, il ressort des pièces qu’il produit que son temps de trajet avec son véhicule personnel qu’il utilise habituellement pour se rendre sur son lieu de travail, s’allongerait d’environ 20 minutes seulement (36 minutes au lieu de 16 minutes), l’évaluation invoquée par le GIE Amplius limitant même ce différentiel à 16 minutes.

Cet allongement très limité de son temps de route n’est donc dans tous les cas pas de nature à porter une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale, qui est justifiée par les contraintes découlant de la fermeture et du transfert de l’ensemble du service informatique dans lequel il travaillait.

Son refus de rejoindre sa nouvelle affectation ne peut donc être justifié par une prétendue atteinte à sa vie familiale et personnelle et au regard de l’ensemble de ces éléments, constitue un manquement à ses obligations contractuelles, étant précisé qu’informé officiellement depuis fin mai 2021 du changement de lieu de travail, il a eu plusieurs mois pour s’organiser avant de reprendre son poste le 1er septembre 2021.

Les premiers juges ont en outre à raison considéré, par des motifs qu’il convient d’adopter, que la faute était suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail dans la mesure où le salarié a réitéré en parfaite connaissance de cause et sans raison pertinente son refus de rejoindre son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail malgré les explications et mises en demeure qui lui ont été adressées et le temps qui lui a été accordé pour s’organiser, se plaçant d’initiative en télétravail continu après le 1er septembre 2021 sans l’accord de son employeur, une telle situation ne pouvant durer même durant la période limitée de préavis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave est fondé et a débouté M. [V] de ses demandes au titre de son licenciement.

— sur les demandes accessoires :

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Partie perdante, M. [V] devra supporter les dépens d’appel et sera débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande également de débouter le GIE Amplius de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 15 février 2024 en toutes ses dispositions critiquées ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que M. [F] [V] supportera les dépens d’appel.

LE GREFFIER

Angélique AZZOLINI

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS