ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 210/25

N° RG 23/01458 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGNV

PS/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

05 Octobre 2023

(RG 22/00036)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [Y] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Gilles BOUYSSOU, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE(E)(S) :

Association [5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Janvier 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 7 janvier 2025

FAITS ET PROCÉDURE

L’association [5] (l’employeur ou l’association [5]), emploie plus d’un millier de salariés dans l’accompagnement de personnes handicapées et de leurs proches. Elle a embauché M.[M] (le salarié) le 11 septembre 2019 en qualité de directeur des ressources humaines. Entre le 25 juin et le 12 juillet 2021 il a été placé en arrêt-maladie. Le 9 juillet 2021 il a été sanctionné d’un avertissement. A compter du 9 août 2021 il a de nouveau été placé en arrêt-maladie et il n’a jamais repris ses fonctions. Le 25 mars 2022 il a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai d’une demande de résiliation du contrat de travail assortie de diverses réclamations. Ayant été débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens il a interjeté appel du jugement prononcé le 5 octobre 2023. Lors de la visite de reprise du 17 janvier 2024 le médecin du travail l’a déclaré inapte sans possibilité de reclassement dans un emploi. Le 8 février 2024 l’association [5] l’a licencié pour inaptitude.

Par conclusions du 30 décembre 2024 M.[M] demande à la cour, à titre principal, de :

— annuler l’avertissement

— résilier le contrat de travail et condamner l’association [5] à lui payer, avec capitalisation des intérêts, les sommes de :

' 8333 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement abusif

' 4678 euros nets au titre de l’obligation de maintien de salaire

' 50 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

' 23 040 euros au titre des congés payés acquis durant la maladie

' 6 708 euros au titre du solde de congés payés acquis hors période de maladie

' 51 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

' 49 999 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (6 mois de salaires)

' 4999 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

' 28 582 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

' 83 333 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

' 8 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire il conteste son licenciement et forme des demandes à ce titre.

Par conclusions du 26 décembre 2024 l’association [5] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M.[M] de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 8000 euros.

MOTIFS DE L’ARRET

LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXÉCUTION DU CONTRAT

La demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des périodes d’arrêt-maladie

M.[M] demande le règlement de 59 jours de congés payés à ce titre. Il ressort des productions que l’association lui a réglé lors du solde de tous comptes une somme de 18 112 euros correspondant à 45 jours légaux et 9 supplémentaires. Par la suite elle lui a payé la somme de 10 062 ' de sorte qu’au final M.[M] a perçu une indemnité équivalant à 66 jours de congés. Ayant été rempli de ses droits sa demande sera rejetée.

La demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des périodes de travail

le salarié demande en partie le paiement d’indemnités de congés payés au titre de ses périodes d’arrêt-maladie mais ceux-ci ont déjà été indemnisés et une double indemnisation est exclue. Pour le reste, l’employeur justifie du paiement d’une indemnité de congés payés exactement calculée au titre de la période du 1/6/2020 au 31/5/2021 et il n’est débiteur d’aucune indemnité au titre des périodes précédentes. La demande sera donc rejetée.

La demande au titre du maintien de salaires

M.[M] ne saisit la cour d’aucun moyen de sorte que le jugement sera confirmé.

La demande d’annulation de l’avertissement

Le premier grief est ainsi libellé :

«A la suite d’un échange récent avec notre manager de transition, nous avons découvert que l’association n’a pas mis en place le document unique de délégation (DUD). Ce document, permettant de rendre visible les délégations telles qu’elles sont organisées au sein de notre structure, est obligatoire. Vous ne connaissez même pas cette notion! Il n’est pas acceptable, compte tenu de votre poste, que nous n’ayez pas veillé aux respects (sic) de nos obligations réglementaires.»

L’obligation d’établir un DUD, non assortie de sanction, mentionnée depuis 2007 à l’article D 312-176-5 du code de l’action sociale et des familles, n’a jamais été respectée par l’association [5] ce qui avant les faits litigieux n’avait suscité aucune difficulté ni remontrance des autorités publiques. Tenue personnellement au respect d’une obligation dont elle reproche la violation à son préposé elle ne s’y est conformée ni avant son recrutement ni après son licenciement puisqu’elle ne prétend pas s’être mise en conformité. Il n’est ni établi ni allégué qu’avant l’avertissement litigieux l’attention de M.[M] ait été attirée sur la nécessité d’établir un DUD ni qu’il ait rechigné à le faire. Son ignorance de ce point de réglementation ne revêt quant à elle aucun caractère fautif.

Le deuxième grief est le suivant :

«les coûts «DSI siège» dépassent les budgets ; vous n’avez pas anticipé ce dérapage ni préconisé d’actions correctives. Il vous revient pourtant de suivre les projets et son budget et cela d’autant plus qu’il s’agit d’un dossier stratégique pour notre association. Vous auriez dû avertir le conseil d’administration d’un nouveau dépassement de budget (non validé par notre autorité de tutelle) qui dépasse largement la limite autorisée par le conseil d’administration »

D’abord, il n’est pas démontré qu’un budget maximal ait été alloué au service informatique et l’employeur ne verse aucune pièce établissant une dérive budgétaire. Il ressort des débats que le président de l’association a contribué à des dépenses non prévues en ordonnant de son propre chef la prolongation du contrat d’une consultante et en lui allouant un budget supplémentaire. Il sera ajouté qu’à supposer établi le dépassement du budget fixé M.[M] n’était pas le seul ordonnateur de dépenses puisqu’elle pouvaient être engagées par le directeur financier et le DG. Ce grief est donc infondé.

Le troisième grief est ainsi formalisé :

«l’absence de plannings clairs sur les négociations des accords à mettre en 'uvre au sein de notre structure et sur les réunions du CSE alors que cela relève des missions de base d’un DRH. Les relations sociales sont au c’ur de vos missions et imposent des prévisions claires pour la direction (afin de respecter toutes nos obligations) mais aussi pour les partenaires sociaux.»

Ce grief est indigent notamment quant aux périodes visées et il n’est étayé d’aucun justificatif. M.[M] établit avoir communiqué le 29 janvier 2021 aux élus le calendrier de toutes les réunions du CSE et de toutes les commissions rattachées. Son compte-rendu de la réunion de NAO en date du 10 juin 2021 rappelle précisément le calendrier des réunions prévues pour l’année 2021. La preuve d’un manquement n’est donc pas rapportée.

Le dernier grief est le suivant :

«vous avez validé, en juin dernier, des frais de l’ancien directeur général, alors que la validation revient au Président. En outre, les frais que vous avez validé, font apparaître des montants réglés à tort ; à l’évidence, vous n’avez exercé aucun contrôle. »

Il ressort des justificatifs que le directeur général, au moment de son départ de l’entreprise suite à son licenciement, a transmis à M.[M] une note de frais que celui-ci a visée et transmise au service comptable. Aucune pièce n’atteste qu’il l’ait validée ou qu’il ait donné instructions de rembourser les frais afférents. Le contrôle de l’exactitude de la note a été normalement opéré par le service chargé des vérifications. Ce grief est donc infondé.

Il appert en fin de compte que le salarié n’a pas commis les faits reprochés au titre des 3 derniers griefs et que l’absence de mise en place du DUD ne peut lui être imputée. L’avertissement sera donc annulé. En réparation du préjudice moral causé au salarié du fait de son agissement fautif l’employeur devra lui verser 2000 euros de dommages-intérêts.

La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, l’employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, lorsque l’inaptitude du salarié a été causée par un harcèlement moral le licenciement en résultant est nul et lorsqu’elle est causée par des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité il est dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, outre des allégations non prouvées (telle l’absence de maintien de salaires) et de faits ne pouvant manifestement pas être retenus au titre de ceux laissant présumer le harcèlement moral (tels le placement en congés payés, le retard apporté à la réparation de l’ordinateur portable et la demande de justificatifs de l’usage du véhicule, le versement après la rupture des indemnités compensatrices de congés payés) M.[M] présente les éléments suivants, en italiques dans le texte:

Lorsqu’il s’est plaint, dans un courriel du 19 mars 2021, de la mise en cause de sa probité le président lui a répondu : ' une seule réponse à ce genre de mail insultant un transfert à l’avocat»

Il ressort des débats que:

— par courriel du 17 mars 2021 le président, M.[K], mécontent de problèmes informatiques récurrents affectant notamment son imprimante, a indiqué au DG: «..es-tu sûr que nous avons là affaire à des personnes aussi compétentes que l’on nous a vendu… ' »

— par courriel du surlendemain M.[M], à qui le DG avait transféré le courriel du président, a indiqué à ce dernier être outré de la remise en cause de son honnêteté intellectuelle et de ses compétences

— le jour-même le président lui a adressé le courriel laconique suivant :

«une seule réponse à ce genre de mail insultant un transfert à l’avocat».

L’intimidation et la menace de poursuites envers le salarié sont établies par la teneur de ce courriel constituant l’élément déclencheur du conflit entre les parties

Le président a conclu à son insu une transaction dépassant les limites du raisonnable avec la salariée [V].

Il ressort des productions qu’en janvier 2020 l’association a licencié la salariée [V], ayant 18 mois d’ancienneté, pour insuffisance professionnelle. Dans le cadre du procès prud’homal M.[M] a pris contact avec l’avocat habituel de l’association qui l’a informé de son dessaisissement et de son remplacement par un autre avocat. Le 3 juin 2021 le président a signé avec Mme [V] une transaction lui abandonnant 63 000 euros de dommages-intérêts. L’association [5] soutient que M.[M] a été mis en mesure de donner son avis sur cette opération ce qui ne correspond pas à la réalité. Il est en effet établi que M.[M], DRH, cadre dirigeant et titulaire de larges délégations de pouvoirs, a été tenu à l’écart du processus transactionnel, qu’il n’a pas été informé du changement d’avocat et qu’il a fortuitement découvert l’existence de la transaction. Ce fait, constitutif à tout le moins de manquements à l’obligation de loyauté, est donc établi

Il a été sanctionné d’un avertissement infondé

Ce fait est également établi, étant observé que la sanction a été notifiée au salarié quelques semaines après ses récriminations sur le dossier [V]

L’employeur lui a adressé des courriers déplacés pendant son arrêt-maladie

Il ressort des justificatifs que :

— pendant son arrêt-maladie, le 16 février 2022, M.[K] lui a envoyé un courrier appelant son attention sur la nécessité de respecter le code de la route et de ne pas utiliser le véhicule de fonctions en cas de contre-indication médicamenteuse

— par lettre du 14 mars 2022 l’employeur a informé la caisse primaire d’assurance-maladie, avec copie au concluant, qu’il conduisait son véhicule de fonction environ 500 kilomètres par semaine.

Les faits sont donc établis.

Sur les éléments médicaux, la cour observe qu’à compter d’avril 2021, soit après le premier échange de courriels acerbes, M. [M] a été placé en arrêt-maladie. A compter du 9 août 2021, soit après l’avertissement, il a été à nouveau placé en arrêt maladie prolongé jusqu’à la visite de reprise. Le 13 décembre 2023 le médecin psychiatre mandaté par l’assureur de prévoyance a attiré l’attention du médecin du travail sur l’importante dégradation de son état de santé et la chute de son moral. Le salarié, sous traitement médicamenteux, a bénéficié d’un suivi bimensuel auprès d’un psychothérapeute depuis le mois de mars 2022. L’existence d’antécédents psychopathologiques avant les faits litigieux peut être exclue. Le 17 janvier 2024 le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense d’obligation de reclassement. Même si la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de la maladie ces données concordantes attestent d’une importante dégradation de l’état de santé de l’appelant.

Ces éléments laissent dans leur ensemble présumer le harcèlement moral.

Sur le grief tenant aux menaces de poursuites l’association [5] indique que le ton employé par le salarié dans son message du 19 mars était «violent et injustifié» et qu’il était légitime d’y apporter une réponse. Elle ajoute que le président a cherché immédiatement à apaiser la situation. Ces explications sont insuffisantes dès lors que même si la réaction ab irato du salarié était inappropriée elle ne contenait pas de menace ni de termes injurieux propres à déterminer une décision d’engager des poursuites à son encontre.

Sur le grief tenant à sa mise à l’écart du dossier [V] l’association [5] explique que :

— les mails sur lesquels se fonde M.[M] datent de mai 2021 soit avant la délégation de pouvoir signée par le président qui pouvait donc intervenir directement

— contrairement à ce que prétend M.[M] le président s’est rapproché de lui afin qu’il lui livre son analyse du dossier

— le 1er juin 2021 M.[K] lui a écrit :«Dans le cadre de ta fonction de DRH, tu n’es pas dessaisi du dossier de Madame [V] et d’éventuels autres dossiers en cours. Dans le dossier de Madame [V], il y a un compte rendu de l’entretien préalable en date du 13 janvier 2020 rédigé par Madame [G] [I], qui assistait cette salariée. Dans ce compte rendu, il est relaté que tu ne pouvais pas donner ton avis au vu de ton ancienneté dans l’association. Depuis 18 mois que ce dossier est en cours aurais-tu des éléments nouveaux qui permettraient une analyse objective du dossier, si c’est le cas je te demande de me les transmettre au plus vite pour que nous en discutions ensemble avec le manager de transition. Pour information, je n’ai pour le moment, signé aucun accord transactionnel par rapport à la situation de Madame [V], je réfléchis encore au moyen le plus adapté dans l’intérêt de l’association et de sa réputation pour prendre une décision.»

— lors de l’entretien préalable en janvier 2020 M.[M] avait préféré ne pas donner son avis sur le licenciement

— depuis, il n’a apporté aucun élément supplémentaire ayant pu permettre de changer l’analyse du dossier.

Ces éléments sont inopérants. En effet, il ressort des débats que sans en informer le DRH le président a dessaisi l’avocat avec lequel celui-ci était habituellement en contact et qu’il lui a caché la signature d’une transaction présentant un caractère sinon anormal du moins inhabituel pour une salariée licenciée pour insuffisance ayant une aussi faible ancienneté. Il n’est fourni en cause d’appel aucun élément expliquant le débours, par l’association, d’une somme de plus de 60 000 euros au profit de celle-ci. L’éviction de M.[M], constituant un manquement grave à l’obligation de loyauté, ne trouve donc aucune justification.

Sur le grief tenant à la délivrance d’un avertissement infondé, l’employeur ne justifie forcément d’aucun élément étranger au harcèlement moral expliquant la sanction.

Il ne justifie non plus d’aucune considération objective étrangère au harcèlement moral expliquant l’envoi au salarié de courriers inappropriés le mettant en garde contre les risques de conduire le véhicule de fonction eu égard à ses prescriptions médicamenteuses et lui rappelant la nécessité de respecter le code de la route.

Il ressort des développements précités que l’employeur échoue à établir que ses actes étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral et qu’il a commis des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, porté atteinte à ses droits et à sa dignité, altéré sa santé physique ou mentale et compromis son avenir professionnel.

Compte tenu du nombre d’agissements, de leur nature, de leur gravité et de leurs conséquences l’association [5] sera condamnée à verser à M. [M] 4000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral. Au titre du manquement à l’obligation générale de prévention lui imposant de prendre toutes mesures utiles pour ne pas nuire à la santé du salarié, alors qu’en l’espèce il l’a mise en danger par ses agissements répétés, elle sera condamnée à lui verser 2000 euros de dommages-intérêts. Le surplus de la demande sera rejeté faute de preuve d’un préjudice excédentaire.

LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT

Il ressort des développements précédents que l’employeur a commis des manquements nombreux et graves à ses obligations ce qui a nui à la santé du salarié. Ces manquements rendaient impossible la poursuite du contrat de travail qu’il convient de résilier avec les effets d’un licenciement nul.

Le salaire mensuel de référence en vue du chiffrage des indemnités auxquelles le salarié a droit est de 8333 '.

La demande d’indemnité compensatrice de préavis

La convention collective dispose que le délai-congé des cadres est en cas de licenciement de 6 mois pour ceux comptant deux années d’ancienneté ininterrompue au service de la même entreprise. L’inexécution du préavis lui étant imputable l’employeur doit régler l’indemnité correspondante. Il soutient qu’au regard de l’ancienneté ininterrompue inférieure à deux ans la durée du délai-congé applicable à M.[M] est non pas de 6 mois comme celui-ci le revendique mais de 4 mois.

L’ancienneté s’apprécie à la date d’effet de la résiliation judiciaire, soit en l’espèce au jourdu licenciement le 8 février 2024, date à laquelle M.[M] a cessé d’être au service de l’employeur. A cette date il comptait 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise entrecoupée de longues périodes d’arrêt-maladie. Sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle a été rejetée et il ne demande ni l’indemnité compensatrice prévue par l’article L 1226-14 du code du travail ni une reconnaissance de sa maladie comme d’origine professionnelle. Du reste, une situation de harcèlement moral n’est pas en tant que telle une maladie professionnelle et la convention collective n’assimile pas les arrêts-maladie ordinaires à ceux consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle. En fin de compte, rien ne justifie de comptabiliser les périodes d’arrêt-maladie litigieuses au titre de l’activité ininterrompue. Celle-ci étant donc inférieure à deux ans le préavis applicable n’est pas de 6 mais de 4 mois. Il sera donc alloué à M.[M] la somme de 33 332 euros et il sera débouté du surplus de sa demande.

La demande de complément à l’indemnité de licenciement

La convention collective prévoit là encore une indemnité de licenciement d’un mois par année de service sous réserve d’une ancienneté ininterrompue de plus de deux ans. Il est de règle que le préavis, même non exécuté, est pris en compte pour calculer cette indemnité de sorte qu’en tenant compte des 4 mois de préavis et même en déduisant les périodes d’arrêts-maladie l’ancienneté ininterrompue de M.[M] excède deux ans. Il lui sera donc alloué la somme réclamée dont le chiffrage n’est pas en tant que tel discuté.

Compte tenu de son ancienneté, de son salaire mensuel brut, de ses revenus de remplacement, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi vu son âge (62 ans) et des justificatifs produits sur sa situation postérieure à la rupture l’association [5] sera condamnée à lui régler 50 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d’emploi injustifiée.

Il sera fait application de l’article L 1235-4 du code du travail prévoyant le remboursement par l’employeur fautif de tout ou partie des indemnités de chômage.

Il est équitable de condamner l’association [5] au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du maintien de salaires, des indemnités compensatrices de congés payés et d’indemnité de procédure

Satuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

ANNULE l’avertissement

RESILIE le contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet le 8 février 2024

CONDAMNE l’association [5] à payer à M.[M] les sommes suivantes :

' dommages-intérêts pour sanction nulle: 2000 euros

' indemnité compensatrice de préavis: 33 332 euros

' indemnité compensatrice de congés payés sur préavis: 3333 euros

' indemnité de licenciement: 28 582 euros

' dommages-intérêts pour harcèlement moral: 4000 euros

' dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité: 2000 euros

' dommages-intérêts pour licenciement nul: 50 000 euros

' article 700 du code de procédure civile en cause d’appel: 3000 euros

ORDONNE le remboursement par l’association [5] à France Travail des allocations de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 6 mois

AUTORISE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

DEBOUTE M.[M] du surplus de ses demandes

CONDAMNE l’association [5] aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS