ARRÊT DU

29 Août 2025

N° 1294/25

N° RG 23/00774 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U6EC

FB/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

11 Mai 2023

(RG F22/00093)

GROSSE :

aux avocats

le 29 Août 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [M] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. VANDECASTEELE

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Jérôme AUDEMAR, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Avril 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 30 mai 2025 au 29 août 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Août 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, Conseiller et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 mars 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] a été engagée par la société Vandecasteele, pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014, en qualité de vendeuse.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 décembre 2021.

Par lettre du 19 janvier 2022, Mme [E] a été convoquée pour le 3 février suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 8 février 2022, la société Vandecasteele a notifié à Mme [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en lui reprochant d’avoir entretenu une ambiance de travail délétère.

Le 13 avril 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Dunkerque a débouté Mme [E] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Mme [E] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 juin 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 septembre 2023, Mme [E] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Vandecasteele à lui payer les sommes suivantes :

—  13 088 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 décembre 2023, la société Vandecasteele demande la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [E] au paiement d’une indemnité de 2 500 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du même code dispose que le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Si l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 février 2022, fait, en substance, grief à la salariée d’avoir causé par son comportement malveillant une dégradation des conditions de travail de ses collègues et d’avoir dénigré son employeur.

La société Vandecasteele verse au dossier :

— une attestation datée du 18 décembre 2021 signée par 5 salariés (Mme [R], M. [R], M. [U], Mme [Z], Mme [Y]) dénonçant les critiques, ragots, calomnies et mensonges rapportés régulièrement par Mme [E], créant une ambiance malsaine au sein de l’équipe ;

— une attestation de M. [U], du 20 décembre 2021, évoquant, en citant des exemples, des manipulations de Mme [E] qui lui rapportait, en des termes injurieux, des critiques prétendument proférées à son encontre par des collègues ou l’épouse du gérant, et qui tenait devant les clients des propos dénigrant la qualité de son travail ;

— une attestation de M. [R], du 4 janvier 2022, indiquant que Mme [E] dénigrait ses employeurs auprès des clients, qu’elle montait ses collègues les uns contre les autres (notamment en critiquant la qualité du travail du pâtissier, M. [U], ou la compétence de Mme [Z]) ;

— une attestation de Mme [R], du 4 janvier 2022, détaillant les ragots rapportés par Mme [E] tendant à dégrader les relations au sein de l’équipe et faisant état des propos dénigrants tenus par l’intéressée devant les clients visant la qualité des produits vendus et le comportement des employeurs ;

— une attestation de Mme [Y], du 5 janvier 2022, confirmant que Mme [E] cherchait à semer la zizanie au sein de l’équipe ;

— une attestation de Mme [Z], datée du 4 janvier 2022, relevant que Mme [E] manifestait son mécontentement auprès des clients et diffusait des mensonges conduisant les salariés à douter les uns des autres.

Ces attestations qui manifestent l’exaspération partagée de collègues de travail, apparaissent détaillées, nullement stéréotypées, de sorte que leur sincérité n’encourt pas le discrédit.

Elles concordent pour établir la réalité des principaux griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Les attestations produites par l’appelante, émanant de proches ou de clients, étrangers au collectif de travail, ne sont pas de nature à apporter une contradiction utile à celles communiquées par l’intimée. De même, l’attestation de Mme [G], ancienne vendeuse au sein de cette entreprise, qui se borne à décrire Mme [E] comme une personne courageuse, très sociable et volontaire, ne peut, seule, conduire à écarter la réalité des faits relatés par des collègues toujours en relation de travail avec l’intéressé au moment de l’engagement de la procédure disciplinaire.

Enfin, l’appelante ne fournit aucun élément susceptible d’établir que le motif réel de son licenciement serait d’ordre économique.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les griefs retenus par l’employeur au soutien de la mesure de licenciement sont fondés.

Le fait d’adopter une attitude malveillante tendant à colporter des critiques mal fondées et à susciter la zizanie au sein d’une équipe de travail, comme le fait de dénigrer le comportement de son employeur ou la qualité des produits vendus par la société, caractérisent une faute.

Compte tenu de la persistance et de l’ampleur de ces comportements fautifs, de leurs répercussions sur les autres salariés et sur l’ambiance au sein du collectif de travail, l’employeur n’a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en décidant de les sanctionner par un licenciement.

C’est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [E] afférente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande d’indemnité pour licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Il vient d’être jugé que l’employeur n’avait pas commis d’abus dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire en décidant de licencier Mme [E].

L’employeur n’a pas, non plus, commis de manquement à la procédure disciplinaire en refusant de donner une suite favorable à la demande de report de l’entretien préalable, pour des raisons de santé, formée par la salariée par courrier du 25 janvier 2022, l’employeur n’étant pas tenu de faire droit à sa demande d’une nouvelle convocation.

Dès lors, sans minimiser l’incidence psychologique de la perte d’emploi ressentie par l’appelante, la cour retient qu’aucune faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture, de nature à justifier l’allocation d’une indemnité distincte pour préjudice moral, n’apparaît caractérisée.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les autres demandes

L’équité et la situation des parties ne commandent pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant :

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [E] aux dépens d’appel.

Le Greffier

Annie LESIEUR

Pour le président empéché,

Frédéric BURNIER, conseiller