ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 728/25

N° RG 23/00625 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U36P

GG/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DUNKERQUE

en date du

17 Mars 2023

(RG F 19/00493 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [I] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Alice VANDAELE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. DECATHLON FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Victor FLEURET, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Janvier 2025

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 mars 2025 au 30 mai 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SAS DECATHLON FRANCE commercialise des articles et des vêtements de sport. Elle emploie habituellement plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des articles de sport.

Elle a engagé M. [I] [H], né en 1991, d’abord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à compter du 6 mars 2010 en qualité de vendeur sportif au magasin de [Localité 10]. A la suite de l’obtention d’un brevet de technicien supérieur en management des unités commerciales le 23 juin 2014, puis d’un contrat de professionnalisation du 02/10/2015, elle a engagé M. [H] par contrat à durée indéterminée à compter du 23/08/2017, à temps complet, en tant que conseiller client au magasin de [Localité 9].

Au dernier état de la relation de travail, M. [H] exerçait les fonctions de responsable de rayon, statut cadre, coefficient 320 au magasin de [Localité 6].

A la suite de plusieurs courriels avisant le directeur M. [X] de propos et comportements inappropriés, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à sanction par lettre du 24/07/2019 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire.

L’employeur a notifié à M. [H] par lettre du 03/08/2019 son licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

«Vous occupez un poste de Responsable de rayon chez DECATHLON depuis août 2018 après avoir occupé un poste de vendeur depuis 2011.

Vous avez en charge l’animation de 7 personnes et faites parties de l’équipe d’encadrement du magasin DECATHLON [Localité 6].

A ce titre notamment, vous vous devez d’être exemplaire et respectueux à l’égard de vos collaborateurs ainsi que de vos collègues.

Or il nous a été rapporté par plusieurs collègues que votre comportement était, à de nombreuses reprises, totalement inacceptable concernant votre attitude à l’égard de plusieurs collaboratrices du magasin.

En effet, plusieurs collaboratrices du magasin nous ont remonté des faits et gestes inappropriés à leur égard :

— Des gestes déplacés et intolérables.

Quatre collaboratrices du magasin nous ont remontés avoir subi des gestes déplacés de votre part, et parfois même à plusieurs reprises (main aux fesses, sur le sein).

— Des propos déplacés et inacceptables.

* à l’égard des femmes (anciennes collègues ou futures collaboratrices) : «[Localité 7] là, je l’ai baisée, elle fout rien au lit, c’est une étoile», «[Localité 7]-ci, si je l’embauche, ce sera la fin de mon couple»';'''

* concernant directement vos collègues actuelles : «j’ai toujours eu envie de te faire l’amour», «tu vas te faire défoncer la rondelle», «tu aimes ça toi les boules».

Votre comportement a un impact direct sur vos collègues qui craignent aujourd’hui de travailler avec vous ou de se retrouver seule avec vous. Certaines se sentent mal à l’aise («rappelle moi de ne plus faire la récep avec [I]»), oppressées de travailler à l’accueil quand vous êtes à l’atelier et donc derrière elles puisque vous lui avez dit que vous «matiez son cul», voire désemparées et n’osent pas vous répondre et sollicitent l’aide de leur collègue à votre propos («Aide-moi j’en peux plus»).

Vous avez même parfois été menaçant avec une collaboratrice quand celle-ci a osé vous répondre et vous tenir tête après que vous lui ayez touché les fesses': «quoi ' Tu vas porter plainte pour harcèlement».

Durant l’entretien préalable, vous dites avoir «tout au plus frôlé» une collaboratrice. Vous niez en revanche les autres gestes qui vous sont reprochés.

Quant aux propos déplacés, vous considérez qu’il s’agit d’un «humour mal compris» ou de «maladresse».

Vous considérez qu’il s’agit «d’un complot et d’une méchanceté gratuite» contre vous.

Or, ces faits ont été remontés par plusieurs collaboratrices et exposés à différentes personnes de l’entreprise (leader QVT, directeur et RH notamment).

Ces comportements répétés sont totalement inacceptables vis-à-vis de nos collaborateurs dont nous devons protéger le bien être, et garantir leur santé et sécurité.

Enfin, votre comportement et vos gestes déplacés se sont répétés à de nombreuses reprises et ont générés pour ces collaboratrices un climat malsain.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de responsable de rayon, vous devez adopter un comportement exemplaire à l’égard des collaborateurs et collaboratrices. Si vous disposez d’une totale liberté d’expression dans le cadre de votre vie privée, il n’en va pas de même dans le cadre de l’exécution de vos fonctions, compte tenu de vos obligations contractuelles et professionnelles et de votre rôle de manager.

Il vous incombe également, en application du code du travail et du règlement intérieur, de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres collaborateurs du magasin.

Il est établi que vous avez adopté une attitude et des gestes déplacés, irrespectueux et parfaitement inacceptables dans le cadre de votre travail, incompatibles avec la nature de vos fonctions.

Par la présente lettre, nous nous voyons donc dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave, prenant effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement[…]».

Estimant le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque par requête du 17/12/2019 de diverses demandes indemnitaires concernant la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage du 17/03/2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [H] aux dépens de l’instance et à payer à la SAS DECATHLON FRANCE la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration reçue le 26/04/2023, M. [H] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée.

Selon ses dernières conclusions reçues le 04/06/2024, M. [H] demande à la cour de réformer le jugement, et de':

— déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— condamner la société DECATHLON FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

-7.890 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 789 € à titre de congés payés y afférents,

-5.643,54 € à titre d’indemnité de licenciement,

-828,74 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à conservatoire, outre 82,87 € à titre de congés payés y afférents,

-21.040 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déclarer que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

— condamner la société DECATHLON FRANCE à payer la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— ordonner à la société DECATHLON FRANCE de rectifier les documents de sortie, sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

— se réserver la faculté de liquider l’astreinte,

— condamner la société DECATHLON FRANCE au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et au paiement de la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles d’appel,

— la condamner aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel,

— en application de l’article 1231-7 du code civil, juger que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande en justice,

— en toutes hypothèses débouter la société DECATHLON FRANCE de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

Selon ses conclusions reçues le 11/08/2023, la société DECATHLON FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de dire et juger que la rupture du contrat de M. [H] est régulière et justifiée par une faute grave ;

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses prétentions ;

— condamner M. [H] au règlement de 500 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance,

— statuant à nouveau et pour le surplus, de le condamner au règlement de 3.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 08/01/2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère en vertu de l’article 455 du code de procédure civile aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la contestation du licenciement

L’appelant fait valoir que le directeur avec lequel il avait déjà travaillé à [Localité 9] lui a demandé d’impulser une nouvelle dynamique à [Localité 6], que l’ambiance dans le magasin était différente en raison notamment de commérages, de ranc’urs et d’entorses aux horaires, qu’il s’est heurté à l’hostilité de deux salariés de son équipe (M. [U] et M. [B]), qu’il est parvenu néanmoins à la fédérer, que son investissement a été reconnu, que les griefs figurant dans la lettre n’ont pas tous été évoqués durant l’entretien, que la procédure est irrégulière, et qu’il n’a pas reconnu les faits, que des blagues ont été mal comprises, qu’il n’a jamais eu de gestes ou de propos déplacés, que l’enquête effectuée par la responsable des ressources humaines, ancienne

directrice du magasin, n’est pas probante, en raison de sa partialité, qu’on ignore la méthode suivie pour la conduite des entretiens et les questions posées, que le CSE n’a pas été saisi, qu’il n’a pas été entendu, que la procédure interne de l’entreprise n’a pas été respectée, que les mails et attestations ne sont pas probants, que le directeur a lui-même reconnu ne pas avoir si les faits avaient été commis, que son comportement est irréprochable, que l’employeur a agi sans discernement souhaitant protéger son image publique.

L’intimée réplique que le directeur a été avisé par trois salariées entre le 20 et le 24/07/2019 d’agissements inadaptés de M. [H], qu’une enquête a été immédiatement diligentée, et le salarié mis à pied, que les trois salariées ont confirmé leurs déclarations, deux autres collaboratrices du rayon eau ayant témoigné de faits similaires, que plusieurs salariées ont fait part de leur malaise en la présence de M. [H], qu’il a reconnu durant l’entretien avoir tenu des propos douteux, que la preuve est libre et que l’enquête interne n’avait pas à être contradictoire, que les griefs ont été explicités lors de l’entretien préalable le salarié en ayant reconnu une partie, qu’il n’est pas sérieux de soutenir que Mrs [A] et [B] ont manipulé 5 salariées qui auraient envoyé des mails fallacieux puis confirmé leurs propos, que le directeur a fait part de son soutien au salarié, ce qui n’implique pas que les faits ne soient pas établis.

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fait état de gestes déplacés (main aux fesses et sur le sein) à l’égard de collaboratrices, ainsi que de propos déplacés.

Pour preuve de la faute grave, la DECATHLON FRANCE produit les éléments qui suivent.

Mme [W] [D] a écrit le 20/07/2019 au directeur M. [X], pour relater les propos tenus par M. [H] lors du déchargement d’un camion en présence d’un autre salarié en contrat de professionnalisation ([Z]), en l’espèce que l’ambiance était moins «chaude» qu’au magasin de [Localité 8], outre des propos de nature sexuelle («X je l’ai baisée, c’est une étoile elle fout rien au lit» et «si j’embauche Y c’est la fin de mon couple»). Elle ajoute avoir ensuite senti quelqu’un lui toucher les fesses indiquant ensuite «je me suis alors retournée et j’ai vu [I] continuer son chemin comme si rien

ne s’était passé. Un acte involontaire aurait certainement entraîné des excuses de la part de ce dernier, ce qui n’a pas été le cas». Enfin, elle relate les propos déplacés tenus envers une autre salariée ([E]) notamment «tu vas te faire défoncer la rondelle». Mme [D] a établi une lettre le 03/08/2019 avec copie signée de sa carte d’identité, dans laquelle elle confirme les propos tenus durant le déchargement du camion, sans évoquer de geste à connotation sexuelle ou les propos à l’encontre d'[E].

Mme [S] [V] a écrit au directeur le 21/07/2019 en expliquant envoyer son message «comme demandé suite à notre conversation». Il convient d’indiquer qu’il n’est pas anormal que s’agissant de faits révélés après une conversation orale, il en soit demandé une expression écrite.

Elle indique qu’elle se trouvait à l’accueil début juillet et avoir senti «une présence qui m’a frôlée au niveau de la poche arrière de mon jean». Elle indique avoir demandé à M. [H] de ne plus recommencer sur le ton de l’humour, en précisant que la situation était «improbable» et n’être pas sûre de ce qu’elle venait de sentir. Si elle n’exclut pas une maladresse, elle s’étonne du «pourquoi passer juste derrière moi et aussi près alors qu’il y a toute l’entrée et le rayon pour circuler». Elle souhaite que cette histoire n’entache pas son travail et ne nuise à personne.

Enfin, Mme [O] [L] relate dans le mail du 24/07/2019 des faits qui se sont déroulés au mois de mai. Après avoir accompagné un client, elle a senti une main sur ses fesses, avoir vu [I] [H] passer devant elle sans se retourner et sans un mot. Elle indique que les faits se sont reproduits une deuxième fois en rayon deux semaines plus tard alors qu’elle travaillait sur un PC sur une table, avoir senti une main sur ses fesses, et «[I] qui passait tranquillement par contre ce jour là, il s’est retourné et a souri. Je ne comprends pas aujourd’hui pourquoi je n’ai pas réagi et que je ne l’ai pas remis en place».

A la suite de ces mails, le directeur a fait procéder à une enquête par Mme [Y]. Ce compte-rendu présente sur deux pages les déclarations de salariées rapportées par l’auteure du rapport, dont les noms ne sont pas mentionnés. Il est toutefois possible de corréler certaines déclarations avec les mails adressés à M. [X]. Ainsi, [W] ([D]) confirme les propos relatés dans son mail («elle n’a pas de doute il lui a mis une main aux fesses»), étant observé que ce fait n’est plus évoqué dans la lettre du 03/08/2019. Elle évoque également les propos tenus à [E]. Cette dernière a indiqué ne jamais avoir eu de soucis, ou de geste déplacés («il arrête pas de faire des blagues mais cela ne me dérange pas»), ce qui corrobore, de façon nuancée, les propos tenus par M. [H].

[S] ([M]) indique avoir senti une main la frôler mais s’être dit qu’elle avait peut «mal interprété les choses». Elle évoque la présence de «[P]» ([U]). Elle indique en outre que des bruits ont commencé à courir, qu’elle a provoqué ensuite une discussion avec [I], que deux semaines plus tard, il lui a dit «on va pas se mentir quand je suis à l’atelier et toi à l’accueil, ton cul je le mate mais pas de là à aller le toucher», précisant que désormais c’est oppressant de travailler à l’accueil «quand il est derrière».

[O] ([L] Bernard-[Localité 6]) a confirmé ses déclarations («il lui a mis une main aux fesses en Qco, elle tait bouche bée n’a pas réagit» (sic). Elle a par la suite attesté en faveur de l’employeur («[I] m’a mis la main aux fesses en QCO'[…]»).

D’autres salariées ont été entendues par la responsable des ressources humaines.

«[G]», «collaboratrice rayon eau (CDI 25h), à qui [O] s’était confiée l’a invitée, avec [W] et [N], qui avaient évoqué des gestes similaires à écrire au directeur. Si elle indique n’avoir jamais eu de souci avec [I], elle indique qu’il «fait des blagues de cul tous les jours», et précise l’avoir envoyé dans ses retranchements à une reprise («[G], j’ai toujours eu envie de te faire l’amour»). Cette salariée n’a pas attesté.

«[N]'CDD eau» ([N] [K]) relate qu’en novembre [I] lui a mis «une main lente aux fesses, type frôlé», qu’elle lui a dit «tu viens de me toucher les fesses''» à quoi il a répondu «quoi c’est ton fantasme''» puis «quoi tu vas porter plainte pour harcèlement''». Elle relate un autre fait en novembre.

Sur ce point, Mme [N] [K] atteste avoir subi des gestes et comportements «gênants» de la part de M. [H]. Elle décrit un «long frottement» et réitère l’échange de propos évoqués dans le compte-rendu. S’agissant du second fait, elle explique qu’elle travaillait dans l’open space': «[I] arrive et prétexte que je prend toute la place, il se met à ma droite et me pousse avec son bras gauche. Il en profite pour étendre son bras sur ma poitrine, retourner sa main et me toucher les seins», indiquant l’avoir regardé méchamment, n’avoir pas su comment réagir et être partie en rayon.

Il est certain que le document versé présente des lacunes. Les noms des salariées entendues n’est pas précisé, les questions ne le sont pas non plus. L’ensemble du personnel n’a pas été entendu.

Ce caractère lacunaire n’ôte toutefois pas toute valeur probante à ce travail, dont les imperfections résultent manifestement de la rapidité. Certaines déclarations sont corroborées par les mails adressés à M. [X]. En outre, bien qu’incomplète, l’enquête n’en est pas pour autant partiale, puisque [E] indique «il n’arrête pas de faire des blagues mais cela ne me dérange pas» et «pas de gestes déplacés». D’autres salariés qui ne sont pas nommées (exemple «cdd de l’eau': RAS») ne mettent pas en cause M. [H]. L’enquête menée n’est donc pas exclusivement à charge. De plus, s’agissant de la révélation de faits de nature sexuelle, l’enquête n’a pas nécessairement à être contradictoire, puisqu’il s’agit de recueillir la parole et d’identifier de possibles agissements.

Enfin, Mme [Y] a été directrice du magasin de [Localité 6] mais en d’août 2011 à mars 2013, plus de 5 ans auparavant. Elle a ensuite travaillé à [Localité 5] avant de devenir responsable régionale des ressources humaines en 2016, et ne se trouvait pas en situation de conflit d’intérêts, les listes «d’amis» sur les réseaux sociaux ne démontrant rien de pertinent en ce sens.

M. [U] atteste avoir entendu des propos à la limite du sexisme («oh la belle biche» à une cliente qui a entendu les propos). Il témoigne qu’un jour où il était à l’accueil, M. [H] est passé derrière «Mlle [S] [C] et lui a touché les fesses, elle a réagi en lui disant que c’était déplacé et qu’il n’avait pas à faire ça et m’a dit «t’as vu ce qu’il m’a fait» car j’en ai été témoin».

M. [B] atteste également avoir été témoin de déclarations orales inappropriées de M. [H], à savoir des paroles machistes et déplacées tant à l’égard de clientes que de collaboratrices (confer l’expression citée«regardez la belle biche» et la phrase «alors t’as pas mis de mini jupe aujourd’hui» à la stagiaire Léa(Clapp).

L’appelant, ainsi que sa compagne Mme [J] qui atteste en sa faveur, explique avoir rencontré des difficultés managériales dans le magasin de [Localité 6], en particulier avec «[G]», Mme [D] et Mme [L], ainsi qu’avec M. [U] et M. [B], qui attestent tous deux en faveur de l’employeur. Mme [J] atteste avoir accompagné M. [H] le 07/08/2019 pour rencontrer M. [X] qui a notamment reconnu un jeu d’influence et qualifié M. [U] de «poison». De plus, s’agissant des faits dénoncés par Mme [D], il est certain s’agissant de Mme [D], qu’un témoin présent ([Z]) n’a pas été entendu.

Néanmoins, à supposer que ces personnes se soient entendues contre M. [H], aient menti au directeur du magasin, puis menti à la responsable des ressources humaines, puis attesté pour trois d’entre elles (Mme [L], M. [B], M. [U]), la cour observe qu’aucune difficulté de travail n’est évoquée à l’encontre de Mme [K]. Cette dernière atteste de façon régulière dans la procédure. Il importe peu qu’elle ne se soit pas ouverte auparavant des faits à la direction ou sur la plateforme de signalement.

Les éléments produits démontrent en outre des propos de nature sexuelle et sexiste, qui ne peuvent pas être tenus, y compris sous couvert d’humour, même si certaines salariées ont pu indiquer ne pas en être perturbé.

Enfin, les attestations produites par l’appelant (M. [F], Mme [R], Mme [T]) qui évoquent le professionnalisme du salarié et l’absence de comportement déplacé, ne sont pas de nature à invalider les éléments versés par l’employeur qui établissent les griefs figurant à la lettre de licenciement.

Ces faits qui ont empêché la poursuite du contrat de travail durant le temps du préavis sont suffisamment graves pour en justifier la rupture.

En conséquence, le licenciement repose bien sur une faute grave. Il convient dès lors de confirmer le jugement et de débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison de circonstances vexatoires

Il n’est pas démontré de circonstances vexatoires particulières, la procédure ayant été conduite régulièrement. La demande est rejetée.

Sur les autres demandes

Succombant, M. [H] supporte les dépens d’appel.

Il serait inéquitable de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant infirmé, et les demandes étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en l’ensemble de ces dispositions sauf en ce qui concerne les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne M. [I] [H] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

le greffier

Angelique AZZOLINI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC