ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1109/25

N° RG 24/00999 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VPL7

PS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

21 Février 2024

(RG 22/00196 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [T] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [W] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Valérie DOLIVET, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Mai 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaëlle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 avril 2025

FAITS ET PROCÉDURE

en mai 1993 Mme [P] a été recrutée en qualité d’employée par la société FRANTOUR RESTAURATION. Par la suite, elle a oeuvré en qualité de responsable de point de vente pour le compte de la société AUTOGRILL au sein d’un établissement de restauration rapide implanté dans la gare de [Localité 5] avant qu’une société du groupe LAGARDERE, nouveau titulaire de la concession de services publics, en confie la gestion à M. [Z], entrepreneur individuel. Après plusieurs années d’arrêts-maladie Mme [P] a été déclarée inapte à son emploi le 21 juin 2021 par le médecin du travail. M. [Z] l’a licenciée le 22 juillet 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 7 mars 2022 elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de demandes indemnitaires dont elle a été déboutée par jugement du 21 février 2024 dont elle interjeté appel.

Par conclusions du 17 mars 2025 elle demande à la cour de condamner M. [Z] au paiement des sommes suivantes :

4942 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents

74 139 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (subsidiairement 48 190 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

2471 € à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure

1181 € à titre de rappel d’indemnité de congés payés, outre les congés payés afférents

3000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 3 octobre 2024 M. [Z] demande à la cour, à titre principal, de rejeter les demandes adverses et de condamner Mme [P], après compensation, à lui payer la somme de 275,79 € à titre de restitution de sommes indues, outre 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Les demandes au titre du compte d’indemnité compensatrice de congés payés

l’examen des pièces versées aux débats par les parties relativement aux congés payés pris par la salariée avant la rupture du contrat de travail permet de mettre en évidence l’existence d’une créance de 135 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés en faveur de celle-ci. Vu sa nature cette somme n’ouvre pas droit à l’indemnité de congés payés. Les parties seront déboutées du surplus de leurs demandes étayées d’aucun justificatif probant.

Les demandes au titre du harcèlement moral et de l’annulation du licenciement

aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, l’employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, outre des allégations étayées d’aucun élément et l’énoncé de généralités impropres à fonder sa demande, Mme [P] présente les faits suivants (en italiques dans le texte) :

son état de santé s’est fortement dégradé pendant la relation contractuelle

elle verse aux débats :

des arrêts-maladie

une lettre du psychiatre du 30 mars 2018 indiquant avoir reçu Mme [P] en consultation le 23 septembre 2015, le 9 août 2017, le 11 septembre 2017 et le 21 février 2018 dans un contexte d’allégation de stress professionnel

une lettre d’un psychologue du 24 avril 2018 évoquant son suivi présenté comme en lien avec de la souffrance au travail

un titre de pension d’invalidité de 2 eme catégorie délivré en février 2021

l’avis d’inaptitude avec dispense de reclassement du 21 juin 2021.

M. [Z] demande à la cour d’écarter les pièces médicales versées par la salariée pour accréditer ses dires mais leur authenticité n’est pas discutée et il est en mesure d’en discuter la valeur probante. Il n’existe donc aucun motif permettant de les écarter. Les éléments susvisés établissent une dégradation de l’état de santé de la salariée à une époque contemporaine des faits.

elle occupait le poste de responsable de point de vente au sein de la société AUTOGRILL avant d’être rétrogradée à un poste de vendeuse/serveuse sans responsabilité administrative

il ressort du contrat de travail conclu avec la société AUTOGRILL que Mme [P] a été recrutée en qualité d’agent de maîtrise pour accomplir des fonctions de responsable de point de vente. Par avenant du 16 janvier 2004 son employeur lui a confié la mission de gérer administrativement le point de vente, ce à temps plein. Il était précisé que ces fonctions lui étaient confiées «en substitution de sa fonction initiale de responsable de point de vente». Ce contrat a été transféré tel quel à M. [Z] qui ne pouvait en conséquence sans son accord modifier les missions de la salariée et la rétrograder au rang d’employée chargé du service de la clientèle. Or, quelques mois après le début de sa gérance M. [Z] lui a progressivement retiré ses fonctions de responsable administratif et il l’a affectée au service de la clientèle en uniforme d’entreprise. Il n’est pas contesté que ponctuellement l’intéressée continuait de s’occuper de la caisse mais il s’agissait non pas de tâches de gestion administrative mais de tâches courantes habituellement confiées à une serveuse. Toujours est-il qu’au début de l’année 2018 ses missions n’étaient plus de nature administrative exclusive, qu’elle est passée du niveau d’agent de maîtrise prêtant parfois la main au personnel à celui d’employée de base accomplissant accessoirement des missions administratives et qu’elle a donc été rétrogradée sans son accord

M. [Z] a modifié ses horaires de travail en lui imposant un travail posté de jour et de nuit à compter du 1er janvier 2018 ce sans visite préalable auprès de la médecine du travail

il ressort des débats qu’avant l’entrée en fonctions de M. [Z] Mme [P] ne travaillait ni avant 6 heures ni après 21 heures mais en journée continue selon des horaires de bureau. Des justificatifs, notamment la fiche d’entreprise établie par la médecine du travail, il découle que les employés de service travaillaient de 5 h 15 à 21 h

30, que le magasin ouvrait à 5 h 30 pour fermer à 20 h 45 et que le responsable administratif travaillait en journée de 9 à 17 heures. Il résulte des plannings de service qu’à compter du 1er janvier 2018 et jusqu’à son placement en arrêt-maladie Mme [P] a été employée soit le matin soit l’après-midi et que de ce fait elle a parfois été amenée à prendre son service à 5 heures avant l’ouverture du magasin et à le terminer après 21 heures. Le grief tenant à ce qu’avant de l’affecter à un service de nuit l’employeur n’a pas fait le nécessaire pour la faire examiner par le médecin du travail aux conditions posées par l’article R 4624-1 du code du travail n’est pas fondé puisque les seuils l’obligeant à procéder ainsi n’ont pas été dépassés. Il est donc exact que Mme [P] n’avait pas qualité de travailleur de nuit au sens de l’article L 3122-5 du code du travail mais ce point est indifférent dès lors qu’elle n’a pas donné son accord écrit à la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, indissociablement rattaché à son statut de responsable administrative, résultant du passage d’un horaire de jour non posté à un horaire posté le matin ou l’après-midi comportant des prises et des fins de service dans la période nocturne définie par la convention collective.

Ces faits répétés laissant présumer le harcèlement moral il revient à l’employeur de prouver que ses décisions reposaient sur des considérations objectives étrangères à celui-ci. A cet effet il indique mais en vain que la modification des attributions et de l’horaire de la salariée n’est pas établie et il ne justifie au final d’aucun motif pouvant expliquer la modification illégitime de ses fonctions et de ses horaires. Le harcèlement moral est donc caractérisé.

La demande d’annulation du licenciement

cette demande ne pourra être accueillie que si l’inaptitude de Mme [P] a été la conséquence d’une dégradation de son état de santé provoquée par les manquements de l’employeur à ses obligations. Il ressort avec évidence du dossier que la méconnaissance de son contrat de travail sur des points essentiels a bouleversé ses conditions de travail et son statut dans l’entreprise. La dégradation de son état de santé, contemporaine aux agissements litigieux, en a été la conséquence. Son inaptitude présente un lien certain avec les manquements de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral au sens légal du terme. Il y a donc lieu d’annuler le licenciement.

Les conséquences financières

la rupture de la relation contractuelle étant imputable à l’employeur il sera alloué à Mme [P] deux mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents.

Compte tenu de son ancienneté, de son âge (52 ans), de son salaire mensuel brut (2471 euros) de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture (aucun en ce qui concerne sa situation professionnelle et ses revenus) il y a lieu de lui allouer 25 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d’emploi injustifiée.

Sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement sera rejetée car elle ne démontre ni violation de la procédure ni préjudice.

Il n’est pas inéquitable de condamner M. [Z] au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

INFIRME le jugement

CONDAMNE M. [Z] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

135 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

4942 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

494 € au titre des congés payés afférents

25 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

3000 euros d’indemnité de procédure

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes

ORDONNE le remboursement par M. [Z] à France Travail des allocations de chômage payées à Mme [P], dans la limite d’un mois

CONDAMNE M. [Z] aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Gaëlle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS