ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1220/25

N° RG 24/01429 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTI4

PS/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

24 Mai 2024

(RG 21/00679)

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [C] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.E.L.A.R.L. EQUICHIR

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Mathieu LECLERC, avocat au barreau de ROUEN

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Juin 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 mai 2025

FAITS ET PROCEDURE

La société EQUICHIR (l’employeur), spécialisée dans les soins vétérinaires équins, a recruté M.[Z] (le salarié) le 19 novembre 2018 en tant que vétérinaire salarié, cadre sous forfait-jours annuel. Par lettre du 28 juillet 2020 il a démissionné. Le 22 juillet 2021 il a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de diverses demandes.

Par jugement du 24 mai 2024 le premier juge l’a débouté de ses demandes et l’a condamné au paiement d’une indemnité de procédure. Ayant relevé appel M.[Z] a déposé des conclusions le 12 septembre 2024 par lesquelles il prie la cour de :

ANNULER la convention de forfait et à tout le moins la juger inopposable

REQUALIFIER sa démission en prise d’acte avec les effets d’un licenciement infondé

CONDAMNER la société EQUICHIR à lui verser les sommes suivantes :

—  40 004 € à titre d’heures supplémentaires

—  4000 € au titre des congés payés y afférents

—  18 440 € à titre de dommages-intérêts pour privation des contreparties obligatoires en repos

—  5000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention

—  26 784 € à titre de contrepartie financière à la clause de non-concurrence

—  2678 € au titre des congés payés afférents

—  2317 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

—  10 044 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1004 € au titre des congés payés afférents

—  1325 € à titre d’indemnité de licenciement

10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  4500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

le tout avec intérêts à compter de la demande et capitalisation.

Par conclusions du 9 décembre 2024 la société EQUICHIR demande la confirmation du jugement et l’octroi d’une indemnité de procédure.

MOTIFS DE L’ARRET

Dans le dispositif de ses écritures M.[Z] demande explicitement l’infirmation du jugement dont il n’était nullement tenu de préciser la date à cet endroit. L’intimée n’est donc pas fondée de soutenir que la cour n’est saisie d’aucune demande.

LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXÉCUTION DU CONTRAT

La demande d’annulation ou d’inopposabilité de la clause de forfait-jours

En application des articles L 3121-64 et suivants du code du travail il est de principe que chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

La convention collective des vétérinaires édicte les dispositions suivantes :

(…)les vétérinaires diplômés qui exercent leur fonction dans une entreprise entrant dans le champ d’application défini à l’article 1er sont affiliés au statut cadre. Conformément aux dispositions légales, il existe 3 catégories de cadres définies par les articles L. 3121-38, L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail :

— les cadres dirigeants : ces salariés ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail ;

— les cadres intégrés : ces salariés suivent l’horaire collectif au sein de l’entreprise à laquelle ils sont intégrés, ils relèvent de l’ensemble du droit commun de la durée du travail qui peut être prédéterminée ;

— les cadres autonomes : ces salariés ne relèvent pas de l’horaire collectif de travail, ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation du travail qui rend impossible leur intégration dans des horaires prédéterminés, fixes

En raison de son autonomie dans son organisation et son emploi du temps et de l’impossibilité de prédéterminer la durée du travail, la rémunération du cadre autonome constitue une contrepartie forfaitaire incluant les dépassements individuels de la durée du travail de référence décidés par le cadre lui-même pour l’exécution de ses fonctions. Les demandes de dépassement d’horaires par l’employeur ouvrent droit à des heures supplémentaires. Le cadre autonome doit bénéficier d’un temps de repos d’au moins11 heures pouvant être porté à 9 heures consécutives en cas de circonstances particulières justifiées pour répondre aux obligations de service de la profession en santé animale et en sécurité sanitaire. Il doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien. Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois qui suivent le repos dérogatoire. Le cadre autonome doit s’engager formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de son employeur. Il est tenu d’avertir son employeur lorsqu’il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que l’employeur puisse s’organiser et prendre les mesures appropriées pour garantir le respect du repos.

Peuvent conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaire. Leur rémunération peut se faire sous forme de forfaits pour tenir compte de la diversité des situations (…). Pour les salariés vétérinaires cadres autonomes, en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 216 jours au titre d’une année civile. Pour les cadres embauchés en cours d’année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année, le plafond de 216 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis. Il pourra être convenu pour l’emploi d’un vétérinaire salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète d’un forfait annuel inférieur à 216 jours. Pour ce type d’emploi, le forfait jours inférieur, le vétérinaire salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le vétérinaire salarié travaillant à temps complet. Selon les contraintes liées à l’exercice de la profession vétérinaire, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l’interruption usuellement consacrée au déjeuner Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit dans une convention de forfait qui précise le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. La convention de forfait doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 15 %. Les salariés vétérinaires rémunérés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail définissant les limitations quotidiennes et hebdomadaires légales du travail. En revanche, les salariés vétérinaires bénéficient de manière impérative des dispositions attachées au repos quotidien et au repos hebdomadaire telles que définies à l’article 21 de la présente convention collective. L’organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par principe par l’employeur ou à titre exceptionnel par le salarié, en accord avec l’employeur. L’employeur et le salarié signeront chaque mois ce document, qui sera conservé dans l’entreprise et dont un exemplaire signé sera remis au salarié. Il sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans L’entreprise fournira aux salariés le modèle du document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié…'»

En l’espèce, force est de constater que l’employeur ne justifie pas et n’allègue pas avoir tenu l’entretien annuel prévu par les textes susvisés. Sans qu’il y ait lieu de se prononcer sur la demande d’annulation de la clause litigieuse il en résulte qu’elle est inopposable au salarié fondé de réclamer l’application de la législation générale sur les temps de travail.

Il prétend avoir travaillé habituellement 12 heures par jour et 4,5 jours par semaine soit 54 heures hebdomadaires outre des gardes plusieurs fois par mois. Au soutien de ses allégations il produit des plannings, copies d’agenda et des échanges de textos avec la société ECHIQUIR. Celle-ci communique un planning de l’année 2020 et un décompte des temps travaillés en 2019 et 2020.

De l’ensemble de ces éléments il ne ressort pas que M.[Z] travaillait systématiquement et continûment, sans pause, de 7 heures jusqu’à la fin de la réunion vespérale. L’essentiel de son travail consistait en des déplacements et interventions extérieures entre lesquelles il a souvent pu bénéficier de temps de repos sans être soumis aux directives de son employeur. Il se prévaut d’heures de garde (astreinte) mais nulle pièce n’établit l’exécution d’un travail effectif pouvant se cumuler aux heures de travail normales et aboutir à des dépassements de la durée légale dans les proportions revendiquées. Il appert que la société EQUICHIR ne lui a certes pas payé la totalité de ses temps de travail mais M.[Z] surévalue notablement sa créance. La cour dispose au final d’informations suffisantes pour lui accorder le rappel de salaires mentionné dans le dispositif du présent arrêt et rejeter le surplus de sa demande.

La demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Compte tenu du faible volume des heures supplémentaires effectuées le contingent de 280 heures prévu par l’article 23 de la convention collective n’a été dépassé ni en 2019 ni en 2020. La demande sera donc rejetée.

La demande de dommages-intérêts pour violation du droit à repos

Il ressort de l’article 20 de la convention collective que

«'la durée du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est ainsi rappelé que la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures. Elle ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures. L’amplitude de la journée continue peut être portée à 15 heures, en cas de circonstances particulières justifiées pour répondre aux obligations de service de la profession en santé animale et en sécurité sanitaire. »

L’article 21 édicte :

«'lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant la période de pause, n’est pas à la disposition de l’employeur. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant être portée à 9 heures en cas de circonstances particulières justifiées pour répondre aux obligations de service de la profession en santé animale et en sécurité sanitaire. Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois qui suivent le repos dérogatoire. »

M.[Z] a généralement bénéficié de pauses mais la société EQUICHIR ne justifie pas que tel a toujours été le cas alors que ses journées de travail comportaient parfois plus de 6 heures continues. Si elle justifie avoir veillé au respect de son temps de repos quotidien au moyen des documents de contrôle la société EQUICHIR n’établit pas, en revanche, s’être assurée que sa durée quotidienne de travail ne dépasse pas 12 heures ; elle n’établit pas, non plus, la survenance d’une des circonstances particulières mentionnées à l’article 20 de la convention collective permettant de porter exceptionnellement cette durée à 15 heures. Il n’en demeure pas moins que ses manquements ont été peu nombreux et que dans le cadre du forfait-jours M.[Z] disposait de facilités d’organisation de son emploi du temps conduisant à relativiser son préjudice. Il lui sera alloué 500 euros de dommages-intérêts et il sera débouté du surplus de sa demande.

La demande au titre de la contrepartie à la clause de non-concurrence

L’article 12 du contrat de travail prévoyait une interdiction de concurrence pendant 24 mois moyennant le versement d’une indemnité mensuelle brute égale à 33 % du salaire moyen brut. Il était convenu que : «en cas de libération du salarié de son obligation de non-concurrence au moment de la cessation du contrat de travail, l’employeur s’engage à notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant le dernier jour travaillé par le salarié ».

La lettre de démission, dans laquelle M.[Z] sollicitait une dispense de préavis, est datée du 28 juillet 2020 ; l’employeur y a apposé la mention : «reçu le 28 juillet 2020, dispense de préavis acceptée ». En cause d’appel il soutient que l’intéressé a travaillé le 29 juillet 2020 mais il ne le démontre pas et il est sans incidence que les documents de rupture du contrat de travail aient été édités à cette date.

Il est avéré que la société EQUICHIR a notifié sa renonciation à l’application de la clause litigieuse par lettre recommandée expédiée au salarié le 13 août 2020 après l’expiration du délai de 15 jours prévu au contrat. Par ailleurs, l’ayant dispensé d’exécuter le préavis elle aurait dû renoncer à l’application de la clause au plus tard le jour de son départ effectif le 28 juillet 2020 pour être déliée de son obligation de verser la contrepartie financière. Elle indique en vain que par courriel du 16 juin 2020 elle a fait savoir au salarié qu’elle renonçait à l’application de la clause ce qu’elle était tenue de faire par lettre recommandée. Au demeurant, dans ce courriel elle ne renonce pas expressément à l’application de la clause puisqu’elle se borne à indiquer :

«'on ne veut pas nuire à ta carrière et la Normandie est une région très intéressante pour un véto équin. Nous allons donc annuler la clause de non concurrence, cela sera précisé dans la rupture conventionnelle et tu recevras aussi une lettre recommandée'» ce qui conditionnait la levée de l’interdiction à la signature d’une rupture conventionnelle.

Dès lors qu’elle a levé cette interdiction après le dernier jour travaillé et sans respecter le délai contractuel, la société EQUICHIR sera condamnée à payer l’indemnité litigieuse ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à hauteur des montants réclamés.

LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il est de règle qu’une prise d’acte, rompant immédiatement le contrat de travail, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur a commis des manquements à ses obligations rendant impossible le maintien de la relation contractuelle. Une démission peut être qualifiée de prise d’acte si elle est équivoque, notamment si elle est intervenue dans un contexte conflictuel.

En l’espèce, la lettre de démission n’est assortie d’aucun grief à l’encontre de l’employeur. Par courriel du 6 mai 2020 intitulé «discussion horaire », constituant l’unique pièce versée au soutien de sa demande, M.[Z] avait informé le gérant qu’il s’en tiendrait désormais à la règle du repos minimal de 11 heures et qu’il effectuerait un week-end de garde sur trois au lieu de quatre. Il lui demandait également le paiement du salaire d’avril, la délivrance d’un planning ainsi que l’envoi des bulletins de paie de mars et avril. Ce courriel isolé, ne revêtant pas un ton comminatoire, ne suffit pas à démontrer l’existence d’un différend avec l’employeur permettant de considérer la démission comme équivoque. Dès lors que celle-ci ne s’analyse pas en une prise d’acte le jugement sera confirmé.

la demande au titre des congés payés de juillet 2020

M.[Z] a pris des congés en juillet 2020 qu’il dit lui avoir été imposés «'du jour au lendemain'» mais il ne produit aucun élément établissant une déloyauté de son employeur dans la fixation de ses congés ou une modification des dates prévues. Le manquement de l’employeur à ses obligations n’est donc pas établi. Le serait-il, l’octroi d’une indemnisation suppose la démonstration d’un préjudice dont M.[Z] ne précise ni la nature ni l’étendue. Sa demande sera donc rejetée.

Les frais de procédure

Il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre des parties, en appel, au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera cependant confirmé en ses dispositions afférentes.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M.[Z] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, dommages-intérêts pour violation du droit à repos et contrepartie à la clause de non concurrence

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

CONDAMNE la société EQUICHIR à payer à M.[Z] les sommes suivantes :

' heures supplémentaires : 1970 euros

' indemnité de congés payés : 197 euros

' dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité : 500 euros

' indemnité de contrepartie à la clause de non-concurrence : 26 784 €

' indemnité compensatrice de congés payés : 2678 €

Dit que l’intérêt au taux légal courra à compter de la demande pour les créances salariales et du prononcé du présent arrêt pour les créances indemnitaires

AUTORISE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière

DEBOUTE M.[Z] du surplus de ses demandes

DIT n’y avoir lieu, en appel, à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société EQUICHIR aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS