ARRÊT DU

30 Avril 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00237 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WC5E

MLBR/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CALAIS

en date du

25 Février 2025

(RG F23/00059 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Avril 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Benoît CALLIEU, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

INTIMÉ :

M. [W] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Audrey SART, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Mars 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 février 2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [W] [Z] a été engagé le 2 juin 1998 en qualité de surveillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [Adresse 3] pour être affecté au magasin de [Localité 3].

Le 1er mars 2022, son contrat de travail a été transféré à la société [1] dans le cadre de la reprise par celle-ci de l’exploitation du fonds de commerce.

Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de conseiller sécurité, surpervisant une équipe d’agents de sécurité composée en partie de salariés mis à disposition par une société de sécurité sous-traitante.

Par courrier du 6 septembre 2022, M. [Z] a été convoqué à un entretien fixé au 13 septembre 2022, préalable à son éventuel licenciement, et s’est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 22 septembre 2022, la société [1] a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance des méthodes de management non appropriées, consistant en des propos agressifs, vulgaires, dépassant le cadre professionnel et s’assimilant à du harcèlement vis-à-vis de ses subordonnés.

Par requête du 22 septembre 2023, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Calais afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 25 février 2025, le conseil de prud’hommes de Calais a :

— dit que le licenciement de M. [Z] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* 18 697,52 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 157,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 515,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 25 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamné la société [1] à remettre à M. [Z] une attestation Pôle Emploi conforme au jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard intervenant un mois après la notification du présent jugement,

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

— débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société [1] à payer à M. [Z] 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] aux entiers dépens,

— condamné la société [1] au versement de trois mois de salaire brut au titre du remboursement des indemnités de chômage versées au salarié par [2].

Par déclaration reçue au greffe le 12 mars 2025, la société [1] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 7 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer les chefs du jugement tels que critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

— fixer le salaire de référence à 2 758,97 euros,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [Z] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 12 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf à l’infirmer en ce qu’il lui a alloué 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer 45 131,97 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société [1] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur le licenciement :

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société [1] a reproché à M. [Z] des faits fautifs graves qu’elle décrit comme suit :

'(…)Au quotidien, vous occupez le poste de permanent sécurité, vous êtes donc référent et chef d’orchestre d’une équipe d’agents de sécurité composée d’agents internes et externes. Nous travaillons avec la Société [3]. Nous avons été alertés par notre prestataire extérieur sur le fait que vous employez des méthodes de management non appropriées, s’assimilant à du harcèlement vis-à-vis de vos subordonnés. Le responsable d’exploitation de la Société [3], Monsieur [Q] [L], a pris contact le mercredi 31 août avec notre responsable sécurité groupe, Monsieur [A] [C] pour dénoncer votre comportement à l’égard de certains de ses agents en poste dans notre établissement. Nous avons ainsi reçu plusieurs témoignages écrits. Chacun des écrits relatent que vous tenez des propos agressifs, vulgaires, dépassant le

cadre professionnel en abordant des thèmes physiques ou intellectuels, se traduisant par des insultes auprès des collaborateurs faisant partie de votre équipe et des réprimandes quotidiennes. Ce comportement a eu pour conséquence qu’un agent externe a demandé depuis début septembre une autre affectation à son responsable d’exploitation, de manière à ne plus travailler avec vous. Vous touchez à l’intégrité physique et morale des collègues en haussant violemment le ton, en les oppressant, en vous adressant à eux «comme à des chiens», en les traitant «comme de la merde» en les qualifiant de «con» «de bon à rien» «de bite» «de branleur», allant jusqu’à les menacer de perdre leur affectation. Ces propos sont choquants et inacceptables. Animer, coordonner une équipe ne veut pas dire être intolérant, tyrannique, en poussant les personnes à réagir soit par la surenchère et risque la faute, soit par la fuite pour se protéger. Ainsi, les faits relatés ici, non seulement ne respectent pas les missions décrites dans votre fiche de poste, mais ne répondent pas non plus au respect du règlement intérieur de l’établissement en son titre II article 10-2 : 'les salariés doivent faire preuve du plus grand respect d’autrui et observer les principes élémentaires de la courtoisie. Les salariés ne doivent pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l’entreprise, de l’enseigne ou des autres salariés. Ils ne tiendront aucun propos diffamatoire ou vexatoire à l’encontre du personnel de l’entreprise'. Compte tenu des fonctions que vous occupez et de vos responsabilités, nous ne pouvons admettre une telle situation de nature à nuire à l’intégrité des personnes et aux intérêts, à l’image et à la réputation de notre entreprise mais également nos relations avec notre prestataire. (…)'.

Il est ainsi reproché à M. [Z] d’avoir tenu des propos agressifs, insultants et vulgaires et formulé des réprimandes quotidiennes à l’égard de salariés de la société [3] placés sous son autorité, ces agissements pouvant s’assimiler selon l’employeur à du harcèlement moral vis-à-vis de ces derniers.

M. [Z] conteste les faits reprochés et la crédibilité des attestations produites par la société [1] pour les établir, soulignant l’absence de vérification par son employeur de la fiabilité des prétendues révélations avant de déclencher la procédure de licenciement. Il soutient que son licenciement résulte en réalité de la volonté de son nouvel employeur de réduire ses effectifs, expliquant qu’une majorité des missions des agents de sécurité a été sous-traitée à la société [3], lui-même demeurant un des derniers salariés de la société [1] en charge de la sécurité.

Comme devant les premiers juges, la société [1] s’appuie uniquement sur 3 attestations de salariés de la société [3] pour tenter de caractériser les fautes visées dans la lettre de licenciement.

Elle soutient par ailleurs en réponse aux arguments adverses qu’elle s’est bien assurée de la réalité des faits portés à sa connaissance en exigeant que les salariés se disant victimes de harcèlement l’attestent pas écrit.

Il sera d’abord relevé comme le fait observer M. [Z], que la société [1] a déclenché le 6 septembre 2022 la procédure de licenciement par la convocation de ce dernier à l’entretien préalable, sur la base du seul entretien téléphonique du 31 août 2022 avec le responsable d’exploitation de la société [3], puisque le 6 septembre 2022, elle n’avait ni le mail daté du 9 septembre 2022 de celui-ci lui transmettant l’attestation de M. [J] et annonçant l’envoi d’attestations d’autres salariés concernés, ni les deux autres attestations qui lui sont parvenues juste avant l’entretien préalable qui s’est tenu le 13 septembre 2022.

Il est également acquis aux débats qu’entre la date de convocation et l’entretien, la société [1] n’a procédé à aucune vérification pour s’assurer de la réalité des faits dénoncés par ces 3 salariés dans leurs attestations.

S’il est exact que l’employeur conserve la libre appréciation de la nécessité ou pas de mener des investigations complémentaires au vu des éléments déjà en sa possession, et que l’absence d’enquête interne complémentaire ne suffit pas à invalider le licenciement, il incombe cependant à l’employeur en cas de contestation de rapporter la preuve de la réalité des faits fautifs qu’il invoque pour fonder le licenciement.

Or, en l’espèce, au regard de leur contenu, les trois attestations produites par la société [1] ne saurait suffire pour caractériser des agissements fautifs allégués.

En effet, M. [V] indique dans son attestation à travers 3 incidents non datés au cours desquels M. [Z] aurait manifesté son désaccord avec sa façon de procéder, qu’il se serait fait 'disputer’ ou encore 'incendier’ sans toutefois donner d’indication sur la teneur des propos tenus par M. [Z] pour déterminer s’ils excédaient les remarques qu’un chef d’équipe peut légitimement émettre dans l’exercice de son pouvoir de coordination et de surveillance, les éléments avancés non circonstanciés ne pouvant suffire à caractériser un agissement injurieux, agressif ou harcelant. Il indique également avoir été témoin d’une injure proférée par M. [Z] à l’encontre d’un dénommé [P] qu’il aurait traité de 'con', mais celui-ci n’est nullement identifié par la société [1].

De même, M. [E] évoque en des termes très généraux et non circonstanciés le fait que M. [Z] lui 'gueulait dessus au lieu de me parler normalement, nous parler comme un chien'. Comme le relève M. [Z], M. [E] indique aussi en avoir parlé à l’époque à son supérieur hiérarchique, M. [Y], devant le collègue de M. [Z], M. [K] [H], en menaçant de frapper M. [Z] s’il recommençait. Or, M. [Z] précise sans être contesté sur ce point que M. [Y] a quitté le site en mars 2022. Compte tenu de la virulence de M. [E] devant son supérieur hiérarchique et un témoin en réaction aux propos que lui aurait tenus M. [Z], l’absence de mesure prise par la société [1] interroge sur le caractère réellement fautif et inadéquat du ton adopté par M. [Z] pour parler à ce salarié, étant relevé qu’aucune des pièces produites ne tend à établir que l’appelante n’en aurait été informée que le 31 août 2022.

Les propos injurieux repris dans la lettre de licenciement ont en fait été évoqués par un autre salarié, M. [J], dans son attestation. Toutefois, la fiabilité de ce témoignage n’est pas certaine. En effet, l’intéressé indique que M. [Z] a un comportement injurieux à son égard depuis 26 ans, précise même que le directeur a assisté à une des scènes et qu’un nouveau collègue aurait aussi signalé le comportement de M. [Z] à son égard au chef de la sécurité de sorte qu’à le croire, la hiérarchie était au courant desdits agissements, ce qui est contradictoire avec la version avancée par la société [1] de révélations récentes, sauf à considérer comme le suggère M. [Z] que les faits étaient effectivement connus depuis longtemps mais n’auraient donné lieu à aucune réaction de la hiérarchie. En outre, ces agissements harcelants auraient selon lui duré pendant 26 ans sans aucune plainte ou alerte de la part des collègues qui y auraient assisté pour qu’ils cessent. Enfin, M. [J] entend manifestement discréditer M. [Z], évoquant son alcoolisme au travail, ses pauses excessivement longues ou encore ses activités personnelles pendant le temps de travail, faits non repris par la société [1] et non corroborés par les éléments du dossier, ce qui contribue à douter de leur exactitude et ce faisant de l’objectivité et de la fiabilité de M. [J].

Au vu du contenu de ces trois attestations que la société [1] n’a pas jugé nécessaire de conforter par l’audition de collègues directs de M. [Z], notamment ceux cités par deux des salariés plaignants comme ayant pu assister aux scènes qu’ils évoquent, il existe à tout le moins un doute sur la réalité des faits fautifs reprochés à M. [Z] dans la lettre de licenciement, doute conforté par l’absence d’antécédent disciplinaire et par les attestations produites par l’intimé, à savoir l’attestation d’un de ses collègues directs qui certifie n’avoir jamais été témoin de méthodes inadaptées, injurieuses ou harcelantes, et celle d’une salariée travaillant en rayon attestant également de sa disponibilité, de son professionnalisme et de sa bienveillance à l’égard du personnel.

Le doute devant bénéficier au salarié, il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a statué sur les indemnités de licenciement et compensatrice de préavis, le salaire de référence, 2 758,97 euros, servant d’assiette de calcul n’étant pas critiqué par la société [1].

Dans le cadre de son appel incident, M. [Z] demande que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit portée à la somme de 45 131,97 euros, invoquant son âge, sa période de chômage jusqu’en juillet 2023 et le fait que sa rémunération dans le cadre de son nouvel emploi à durée indéterminée est inférieure à celle perçue avant son licenciement.

Compte tenu de son âge, 49 ans, et de sa longue ancienneté, 24 ans, au jour de son licenciement,

mais également du fait qu’il a retrouvé rapidement un emploi, d’abord à durée déterminée dès juillet 2023 puis à durée indéterminée en janvier 2025 avec reprise d’ancienneté et un revenu, primes comprises, presque similaire au précédent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a justement évalué la réparation du préjudice causé à M. [Z] par la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 25 000 euros.

— sur les demandes accessoires :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail, les frais irrépétibles et dépens de première instance.

Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a assorti l’injonction de délivrer une attestation [2] d’une astreinte.

La société [1] n’ayant pas été accueillie en ses demandes sera également condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 25 février 2025 sauf en ses dispositions sur l’astreinte ;

statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [W] [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT