AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05307 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ON4D

[S]

C/

S.A.S.U. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 20 Juin 2022

RG : F20/00476

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2026

APPELANTE :

[M] [S]

née le 22 Mars 1985 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/003865 du 23/03/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

Société [1] devenue [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Janvier 2026

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La S.A.S.U [1] exerce une activité de gestion de la relation client.

Mme [M] [S] a été engagée par la société [1], le 26 avril 2011, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de téléconseiller à temps complet.

La convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire est applicable à la relation contractuelle.

De juin 2018 au 17 février 2019, Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le 18 février 2019, Mme [S] a repris son activité professionnelle dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Le 1er août 2019, Mme [S] s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire suite à diverses absences injustifiées.

A l’issue d’un nouvel arrêt de travail, une visite médicale de reprise a été fixée au 19 décembre 2019. A cette date, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [S], précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ».

Par courrier du 30 décembre 2019, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 janvier 2020.

Par courrier du 17 janvier 2020, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue le 17 décembre 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [M] [S] le 17 janvier 2020 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [M] [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la S.A.S.U. [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [M] [S] aux dépens.

Par déclaration du 18 juillet 2022, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2025, Mme [M] [S] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la S.A.S.U. [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [M] [S] le 17 janvier 2020 comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

* débouté Mme [M] [S] de l’intégralité de ses demandes ;

* condamné Mame [M] [S] aux entiers dépens de l’instance ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— constater que les manquements de l’employeur sont constitutifs de harcèlement moral et/ou d’une violation de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

— annuler la mise à pied disciplinaire du 1er août 2019 ;

— déclarer son licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

* salaire pendant la mise à pied disciplinaire : 140,42 € ;

* congés payés sur mise à pied : 14,04 € ;

* indemnité équivalente au préavis : 3.078,84 € ;

* solde d’indemnité spéciale de licenciement 3.026,33 € ;

* intérêts légaux à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation sur ces quatre premières condamnations ;

* dommages et intérêts pour harcèlement et/ou manquements de l’employeur à l’obligation d’exécution loyale du contrat : 10.000,00 € ;

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou nul : 23.000,00 € ;

* intérêts légaux à compter de l’arrêt à venir s’agissant des sommes allouées à titre de dommages et intérêts ;

— dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à 1.539,42 € ;

— condamner la société [2] à verser à M^e Peyrard une somme de 3.000 € au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2023, la société [1] devenue [2] demande à la cour de :

Sur l’exécution du contrat :

— dire et juger qu’aucun agissement constitutif de harcèlement moral ou de manquement à l’exécution loyale du contrat n’est caractérisé à l’encontre de la société ;

En conséquence :

— débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts de ces chefs ;

— confirmer le jugement entrepris,

Sur l’origine de l’inaptitude :

— dire et juger que l’inaptitude de Mme [S] fait suite à des arrêts de travail pour maladie ordinaire ;

En conséquence :

— dire et juger que l’inaptitude de Mme [S] est d’origine non professionnelle ;

— débouter Mme [S] de ses demandes de ce chef, à savoir de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— confirmer le jugement entrepris ;

Sur la rupture du contrat :

A titre principal,

— dire et juger qu’aucun agissement constitutif de harcèlement moral n’étant caractérisé à l’encontre de la société, le licenciement n’encourt pas la nullité ;

En conséquence :

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes de ce chef ;

— confirmer le jugement entrepris ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger qu’aucun agissement constitutif d’une exécution déloyale du contrat n’étant caractérisé à l’encontre de la société, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes de ce chef ;

— confirmer le jugement entrepris ;

Accueillant la demande reconventionnelle de la société,

— condamner Mme [S] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 9 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris, Mme [S] affirme qu’à partir de juin 2018, ses conditions de travail se sont nettement dégradées en raison du comportement de son employeur. Elle indique que cette dégradation a débuté lors d’une réunion du personnel au cours de laquelle a été évoquée la perte d’un client, information dont les salariés avaient eu connaissance par la presse. Elle précise qu’ayant posé des questions sur les conséquences de cette perte et sur l’avenir des contrats de travail, elle a suscité l’irritation de la direction et a été convoquée par la directrice des ressources humaines. Elle fait valoir que, depuis 2018, les effectifs de la société ont diminué de manière significative, sans que l’employeur n’apporte d’explications à cette évolution. Elle estime que cette réduction volontaire des effectifs explique le comportement agressif de la direction à son égard. Elle indique qu’à la suite de cet épisode, elle a été placée en arrêt de travail jusqu’en février 2019 pour troubles dépressifs, puis a repris à temps partiel thérapeutique. Elle précise qu’affectée précédemment au client [3], elle devait être réaffectée au client [4] et avait pour cela sollicité une formation de remise à niveau. Elle soutient que la direction lui a demandé de renoncer à son temps partiel thérapeutique pour pouvoir suivre cette formation et qu’à la suite de son refus, elle a été affectée à un poste de réception d’appels avec une formation sommaire, la mettant en difficulté. Elle fait valoir qu’elle a, dès lors, subi des mesures de rétorsion, des humiliations répétées et un climat de travail anxiogène. Elle ajoute avoir sollicité à plusieurs reprises un entretien pour évoquer ses difficultés, sans obtenir de réponse. Elle précise également avoir été sanctionnée disciplinairement pour des faits liés à son état de santé.

Mme [S] ajoute que l’ensemble de ces éléments constitue une exécution fautive du contrat de travail en représailles à sa prise de parole sur l’avenir des contrats de travail.

En réponse, l’employeur indique que Mme [S] ne produit aucun élément objectif confirmant le ton employé par son supérieur lors de la réunion de juin 2018 ou lors de sa convocation du lendemain. Il précise que la salariée ne s’est jamais plainte par écrit du déroulé de cette réunion ni d’éventuelles représailles. Il ajoute qu’aucun accident du travail n’a été déclaré à cette occasion et que les arrêts ultérieurs relèvent de la maladie ordinaire. L’employeur affirme avoir communiqué le registre d’entrée et de sortie du personnel et souligne que les effectifs de la société demeurent globalement stables, malgré quelques fluctuations. Il précise qu’à la reprise en mi-temps thérapeutique, il était prévu de former Mme [S] sur le client [4], formation d’une durée de deux semaines à raison de 35 heures hebdomadaires, volume qu’il était impossible de réduire. La société indique ne pas lui avoir demandé de renoncer à son mi-temps thérapeutique, mais de solliciter une dérogation auprès du médecin du travail, Mme [S] s’y étant opposée, elle n’a pas pu être affectée à ce client et s’est vue confier la gestion des appels, mission conforme à son poste. L’employeur relève que Mme [S] a suivi trois formations peu après sa reprise et soutient que les prétendues mesures de rétorsion résultent en réalité de dysfonctionnements internes affectant l’ensemble du personnel, sans lien avec un harcèlement moral. Il insiste sur le fait que la salariée n’a jamais été isolée, bénéficiant d’un service informatique dédié et de l’encadrement constant de managers et superviseurs. Il fait valoir que les attestations produites par Mme [S] émanent de salariés animés d’une certaine animosité à l’égard de l’entreprise. Il précise encore que les sanctions disciplinaires visaient uniquement à corriger un comportement fautif récurrent, et non à exercer des représailles après la réunion de juin 2018. Il ajoute que les entretiens annuels mentionnent un manque de respect des règles disciplinaires. Enfin, il précise que Mme [S] n’a contesté qu’une seule sanction, et très tardivement. La société en déduit qu’aucun fait ne permet de caractériser un manquement qui lui serait imputable.

Sur ce,

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article 1152-4, il appartient à l’employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque et si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

En l’espèce, pour établir les faits du harcèlement que Mme [S] prétend avoir subis, cette dernière produit notamment des attestations d’autres salariés de l’entreprise :

— Mme [Q] indique que : " (') Ma collègue [M] a subie des pressions par la direction notamment [F] directeur des opérations sur notre site [Adresse 3] société anciennement [5]. En effet en avril 2018 nous apprenions que nous perdions le contrat [3] donneur d’ordre avec notre société. Lors d’un rassemblement sur le plateau [F] le directeur, nous a fait l’annonce c’est alors que [M] avait soulever certains points lors de cette réunion sur l’avenir de nos emplois, cette inquiétude était légitime. (') Le lendemain ma collègue s’est vu être convoque par la responsable des ressources humaines [R] [B]. A l’issue de cet entretien ma collègue était en pleine crise d’angoisse, elle était en larme. Après cet entretien [M] était en arrêt maladie. » ;

— Mme [X] évoque : « Elle n’avait pas de formation de remise à niveau à ses retours d’arrêts maladie alors que d’autres oui. Elle était livrée à elle-même et se retrouvait coincée dans des cas d’appels (') » ;

— Mme [W] indique : " Effectivement, j’ai constaté plusieurs départs abusifs. Pression venant des superviseurs lorsque nous avions de la disponibilité pendant les appels (nous ne pouvions pas nous retourner et discuter avec les collègues). En particulier, j’ai eu la remarque par rapport à [M] (')" ;

— Mme [U] et Mme [O] témoignent des problèmes organisationnels rencontrés dans le cadre de leur activité ainsi que les problèmes de management.

Concernant les attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Les attestations établies par les collègues de Mme [S] se bornent à mentionner l’existence de tensions internes intervenues postérieurement à la réunion de juin 2018. Toutefois, ces témoignages ne permettent pas d’établir la répétition d’agissements dirigés et organisés spécifiquement à l’encontre de Mme [S], susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Par ailleurs, Mme [S] ne verse aux débats aucun élément objectif venant corroborer les attestations produites, ni confirmant la réalité des tensions alléguées à la suite de la réunion de juin 2018, ou encore le ton prétendument inapproprié adopté par son supérieur hiérarchique lors de cette réunion et de la convocation qui a suivi le lendemain. Aucun document ou témoignage supplémentaire ne permet, en outre, de démontrer l’existence d’une quelconque mesure de rétorsion ou d’un recadrage susceptible de confirmer les faits invoqués.

S’agissant du grief tiré d’un prétendu manque d’accompagnement de la part de l’employeur à la suite de son arrêt de travail, Mme [S] soutient avoir rencontré de grandes difficultés en raison d’une absence de remise à niveau lors de sa reprise en mi-temps thérapeutique, intervenue le 18 février 2019. Néanmoins, elle ne fournit là encore aucun élément probant à l’appui de ces allégations. Il ressort au contraire des pièces du dossier que Mme [S] a bénéficié de plusieurs formations intervenues à une période proche de sa reprise.

En outre, les mesures de rétorsion ainsi que les humiliations constantes dont Mme [S] se déclare victime ne sont ni explicitées, ni précisément datées. Elles ne sont, en outre, étayées par aucun élément probant susceptible de venir corroborer les attestations produites.

Si Mme [S] affirme avoir sollicité un entretien auprès de son employeur afin d’évoquer les difficultés qu’elle rencontrait, elle n’en apporte toutefois pas la preuve. Elle verse uniquement aux débats deux courriers adressés à son employeur, en date des 20 et 21 décembre 2019, dans lesquels elle évoque divers manquements qu’elle impute à ce dernier. Cependant, la cour constate que ces manquements ne sont étayés par aucun élément objectif ou concordant permettant d’en démontrer la réalité.

Mme [S] soutient également avoir fait l’objet de sanctions disciplinaires en lien avec son état de santé. Toutefois, la cour relève que la salariée ne démontre l’existence d’aucun lien entre ces mesures disciplinaires et sa situation médicale et qu’elle ne produit à cet égard aucun élément probant aux débats.

Mme [S] affirme également avoir exercé ses fonctions dans un climat de travail anxiogène, marqué selon elle par un manque de considération, des tensions et des inégalités de traitement entre collègues. La cour retient que ces allégations demeurent générales et ne reposent sur aucun élément concret ou circonstancié permettant d’en apprécier la réalité ou l’ampleur.

Enfin, s’agissant des arrêts de travail de la salariée, la cour observe qu’il s’agit d’arrêts maladie ordinaire et que le certificat médical présenté se fonde exclusivement sur les déclarations de la salariée et ne suffit donc pas à établir un lien direct entre la dégradation alléguée de son état de santé et ses conditions de travail au sein de l’entreprise.

En considération de l’ensemble de ces éléments et des pièces versées aux débats, la cour considère que Mme [S] n’établit pas la matérialité des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il s’ensuit que le harcèlement moral allégué n’est pas établi. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

S’agissant de l’exécution déloyale invoquée par Mme [S], cette dernière se prévaut des mêmes manquements que ceux invoqués au titre du harcèlement moral qui n’ont pas été retenus par la cour, étant au surplus observé que cette dernière ne justifie aucunement du préjudice qu’elle invoque à hauteur de 10.000 euros.

En conséquence, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement

Poursuivant l’infirmation du jugement, Mme [S] soutient que son inaptitude trouve directement son origine dans la dégradation progressive de ses conditions de travail, ainsi qu’il ressort de l’avis d’inaptitude rendu le 19 décembre 2019 par le médecin du travail. Elle fait valoir que l’employeur ne pouvait ignorer ce lien de causalité, dès lors qu’elle a, les 20 et 21 décembre 2019, adressé plusieurs courriers aux membres de la direction pour exposer l’origine professionnelle des troubles ayant conduit à cette inaptitude. Elle indique en outre, que l’inspecteur du travail, destinataire en copie de ces correspondances, a lui-même interpellé l’employeur au sujet des faits dénoncés. Mme [S] considère que son licenciement pour inaptitude aurait dû relever du régime protecteur prévu par le code du travail au bénéfice des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle fait également grief à son employeur d’avoir manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, ces manquements répétés étant, selon elle, à l’origine de la dégradation de son état de santé. Mme [S] affirme avoir subi un important préjudice du fait de la perte de son emploi, après près de neuf années d’ancienneté. Elle indique que malgré ses démarches de recherche d’emploi, elle n’a pu retrouver qu’une succession de contrats précaires. Elle précise enfin que la faiblesse de ses ressources financières, consécutive à cette situation, a conduit à son expulsion de son logement par décision de justice.

En réplique, l’employeur conteste l’ensemble des allégations formulées par Mme [S] et soutient qu’aucun agissement fautif, susceptible de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail ou un harcèlement moral n’est établi. Il précise que les arrêts de travail produits par la salariée ont été délivrés au titre d’une maladie ordinaire. L’employeur souligne en outre que, dans son avis d’inaptitude du 19 décembre 2019, le médecin du travail a expressément écarté tout lien entre les conditions de travail de l’intéressée et la dégradation de son état de santé, confirmant ainsi le caractère non professionnel de l’inaptitude. Il fait enfin valoir que, l’absence de réaction aux courriels adressés par Mme [S], lesquels sont postérieurs au constat d’inaptitude, ne saurait en aucun cas être considérée comme la cause directe de celle-ci.

Sur ce,

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous (') ».

En l’espèce, comme précédemment exposé, aucun élément ne permet de démontrer que la société aurait commis des manquements fautifs susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Par ailleurs, il ressort de l’avis médical d’inaptitude en date du 19 décembre 2019 qu’aucune mention n’y figure quant à une éventuelle origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [S].

Le courriel adressé le 6 janvier 2020 par l’inspection du travail, en réponse à la demande de Mme [S], ne fait nullement état d’une reconnaissance de l’inaptitude comme étant d’origine professionnelle. Ce courriel se borne à solliciter de l’employeur des précisions sur les faits évoqués par la salariée, sans pour autant formuler de constat ni de conclusion en ce sens.

En l’absence de tels manquements, l’inaptitude de Mme [S] ne saurait donc être considérée d’origine professionnelle.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement intervenu repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’annulation de la mise à pied

Mme [S] sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire de deux jours prononcée à son encontre le 1er août 2019 pour absences injustifiées. Elle soutient que ces absences étaient médicalement justifiées, qu’elle en a informé son employeur et lui a transmis les justificatifs nécessaires. Elle ajoute enfin que le fait d’avoir précédemment fait l’objet d’autres sanctions dans le cadre de la relation de travail ne saurait, à lui seul, justifier la mesure dont elle conteste aujourd’hui la validité.

En réplique, l’employeur soutient que la sanction litigieuse est parfaitement fondée. Il fait valoir qu’elle résulte de multiples absences injustifiées survenues au cours des mois de juin et juillet 2019. Il indique, en outre, n’avoir jamais été destinataire des justificatifs médicaux invoqués par la salariée, ni lors de l’entretien préalable, ni postérieurement à celui-ci.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est constant qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de mise à pied disciplinaire est ainsi rédigée : " (') Nous avons à déplorer de votre part des absences injustifiées en date du 03, 04 et 06 juin 2019 ainsi que les 09, 11, 15, 18 et 25 juillet 2019.

Nous vous avions pourtant informée que notre Convention Collective (article 18.1) précisait que « toute absence, quel qu’en soit le motif, doit faire l’objet d’une information à l’employeur par tous moyens, aussi rapide que possible’ Par ailleurs toute absence devra faire l’objet d’une justification notifiée au plus tard dans les 48h à l’employeur sauf cas de force majeure' ».

Lors de l’entretien vous avez affirmé avoir remis les justificatifs, or il n’en est rien. Nous constatons que vos absences demeurent toujours injustifiées.

Par conséquent, d’une part, vos absences injustifiées constituent un manquement aux règles de discipline de notre entreprise, par le non-respect de votre contrat de travail (paragraphe : « Obligations diverses »).

D’autre part, elles engendrent une désorganisation du travail sur l’activité sur laquelle vous êtes affectée. En effet, l’organisation du travail dans notre centre d’appel est établie à partir de prévisions de volumes d’appels ou d’actes écrits transmis par notre client donneur d’ordre. Suite à ces prévisions, nous planifions un nombre adéquat de conseillers clients pour pouvoir assurer une qualité de service satisfaisante (c’est-à-dire que les demandes des clients puissent être traitées par les conseillers clients conformément aux attentes de notre client donneur d’ordre), ce que nous appelons la « couverture de charge »

Cela entraîne également une désorganisation vis-à-vis de vos collègues qui doivent traiter plus d’actes pour tenter d’absorber le flux lorsque vous êtes absent, et notamment sur certains créneaux, pour lesquels moins de conseillers sont présents du fait des volumes d’actes à traiter.

Vos absences injustifiées sont donc contraires aux engagements qui découlent de votre contrat de travail et représentent un manquement grave de vos obligations professionnelles engendrant une nuisance pour l’entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier une mise à pied disciplinaire de deux journées, le mercredi 28 août 2019 et le jeudi 29 août 2019 (') ".

Pour solliciter l’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre, Mme [S] prétend avoir transmis à son employeur les justificatifs médicaux attestant du caractère légitime de ses absences.

Toutefois, la cour relève qu’aucune pièce justificative n’est produite aux débats et que la salariée ne rapporte pas la preuve de la communication de ces documents à l’employeur.

En conséquence, en l’absence de tout élément probant de nature à établir la réalité d’un empêchement médical dûment justifié, la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 1er aout 2019 ne peut qu’être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

Mme [S], qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la société [1] devenue [2].

PAR CES MOTIFS,

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne du 20 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] [S] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente