MDM

RG N° 15/05041

N° Minute :

Notifié le :

Copie exécutoire délivrée le

 :

M^e Pascale REVEL

la SCP MAISONOBE – OLLIVIER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 SEPTEMBRE 2017

Appel d’une décision (N° RG F 11/1806)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 28 novembre 2013

suivant déclaration d’appel du 17 décembre 2013

APPELANTE :

Madame B X

née le […] à […]

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Pascale REVEL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Murielle MAHUSSIER, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

SAS TECHNIDATA prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Elise OLLIVIER de la SCP MAISONOBE – OLLIVIER, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Françoise MAISONOBE de la SCP MAISONOBE – OLLIVIER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Dominique DUBOIS, Présidente,

M^me D E-F, Conseiller,

M. Philippe SILVAN, Conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Karine GAUTHÉ, Greffière placée déléguée à la Cour d’Appel de Grenoble.

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Mai 2017,

Madame D E-F a été entendue en son rapport.

Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoiries.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 Septembre 2017.

L’arrêt a été rendu le 07 Septembre 2017.

La société Technidata, éditeur de logiciels à destination de laboratoires et de centres de ressources biologiques, fait partie d’un groupe composé d’une société mère située à Montbonnot Saint Martin et de huit filiales dont sept à l’étranger.

Madame B X a été embauchée par contrat à durée déterminée à compter du 17 novembre 2005 puis par contrat à durée indéterminée du 17 mai 2006 sur la base d’un mi-temps par la société Technidata en qualité de chargée de mission.

Par avenant du 1^er novembre 2009, elle est devenue responsable du service ressources humaines et sa durée de travail a été augmentée.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel de 3.198,11 € brut sur 13 mois.

La convention collective applicable est celle des Ingénieurs Cadres de la Métallurgie.

Madame X a été placée en arrêt de travail à compter du 09 septembre 2011.

Après avoir dénoncé subir une pression constante et un dénigrement systématique par lettre du 19 septembre 2011, sans réponse de l’employeur, Madame X a saisi le 30 septembre 2011 le conseil des prud’hommes de Grenoble à l’effet d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le médecin du travail l’a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, à l’issue de deux visites de reprise en date des 02 et 20 mars 2012.

Suite à son inaptitude, elle a été licenciée par lettre du 11 mai 2012.

Par jugement du 28 novembre 2013, le conseil des prud’hommes a débouté Madame X de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Madame X a interjeté appel par déclaration du 17 décembre 2013.

Le dossier a fait l’objet d’une mesure de radiation et a été réinscrit en date du 12 novembre 2015.

Aux termes de ses conclusions régulièrement transmises, visées et développées oralement à l’audience, Madame X demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— constater le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— à titre principal prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— à titre subsidiaire, dire le licenciement non fondé,

en conséquence,

— condamner la société Techidata à lui payer les sommes suivantes :

—  15.000,00 € nets de CSG et GRDS et de toutes charges sociales à titre dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

—  10.393,83 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.039,38 € de congés payés afférents,

—  50.000,00 € nets de CSG et GRDS et de toutes charges sociales à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  825,66 € à titre de reliquat sur le 13 ème mois, outre 82,56 € de congés payés afférents,

—  5.532,73 € à titre de rappel de salaires sur variables 2011 et 553,27 € de congés payés afférents,

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Techidata aux entiers dépens.

Madame X fait valoir qu’elle a été confrontée à un management toxique ayant dégradé son état de santé à compter de juin 2011 ; que la médecine du travail a reçu plusieurs plaintes de salariés et a alerté l’employeur en 2010 sur la souffrance au travail ; que le médecin du travail lors de réunions du CHSCT en 2011 a fait état de ses inquiétudes sur l’état de stress de salariés ; qu’elle a été victime de la multiplication de reproches, d’une pression constante et d’une surcharge de travail ; que la société n’a mis en place aucune mesure préventive et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ; que les conséquences que cela a entraîné sur son état de santé justifie sa demande de dommages et intérêts.

Elle soutient que les faits dont elle a été victime justifient également sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et que subsidiairement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le comportement fautif de l’employeur étant à l’origine de son inaptitude.

Elle expose que la cause réelle et exacte du licenciement repose sur des difficultés économiques de l’entreprise ; que les procédures d’inaptitude permettaient de ne pas appliquer les règles du licenciement économique.

Elle ajoute que la lettre de licenciement ne fait aucune référence à l’impossibilité de reclassement ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la société a en outre manqué à son obligation de reclassement comme n’ayant pas étudié toutes les possibilités de reclassement et les aménagements possibles de postes ; qu’elle subit un préjudice résultant de la perte d’emploi.

Elle invoque le fait que l’intégralité du 13 ème mois au prorata temporis n’a pas été payé et que la prime variable est due en l’absence de fixation d’objectifs en 2011.

Aux termes de ses conclusions régulièrement transmises, visées et développées oralement à l’audience, la société Technidata demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris et de lui allouer une somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société expose que jusqu’à l’été 2011, Madame X n’avait pas de difficultés ; que chargé d’un audit sur les objectifs fixés aux collaborateurs, le service RH après un premier travail avait pour mission de revoir les objectifs ; que Madame X s’est alors plainte d’être surchargée ; que le président directeur général interrogeant la salariée, constatait que Madame X n’apportait pas des réponses satisfaisantes aux questions posées ; que relancée à ce sujet à son retour de congés, elle s’est retrouvée en grande difficulté pour y répondre et sera ensuite en arrêt maladie.

La société soutient que les témoignages faisant état d’un management toxique qualifié en première instance par la salariée de harcèlement moral non soutenu en appel, ne sont pas probants ; que la médecine du travail n’avait constaté que des plaintes de salariés quant à leur état de santé concernant une surcharge de travail et non un management toxique ; qu’un groupe de travail avait été mis en place en janvier 2011 après les constats de la médecine du travail dont Madame X avait la responsabilité ; que le travail de ce groupe n’avait pratiquement pas avancé.

La société fait valoir que si elle a connu pendant une phase de développement des difficultés, elle a su gérer celles-ci en prenant les mesures nécessaires ; qu’aucun management toxique n’a été appliqué à la salariée à compter de juin 2011, qu’aucune pression n’a été faite par la société, le président directeur général, Monsieur Y ayant juste demandé au service RH de revoir son travail sur les objectifs sans viser Madame X ; qu’en réalité celle-ci s’est sentie prise en défaut dans son travail ; qu’elle ne verse aucun élément objectif sur la détérioration de ses conditions de travail au cours de l’été ; que les demandes de Monsieur Y en août 2011 étaient normales et ne comportaient aucune pression ni aucune critique ; que si un reproche qualifié de faute grave a été formulé, cela concernait un dossier de recrutement incomplet et qu’aucune sanction n’a été prise ; que rien n’imposait à Madame X de prendre connaissance de ses mails pendant les week-ends et que la surcharge de travail dénoncée n’est pas établie.

La société soutient que les difficultés de santé de la salariée ne sont pas dues au travail, mais à des difficultés d’ordre personnel de sorte que l’inaptitude ne résulte pas du comportement de l’employeur.

Elle indique que la cause réelle et exacte du licenciement ne repose pas sur des difficultés économiques de l’entreprise.

La société fait valoir que l’indemnité compensatrice de préavis en cas d’inaptitude n’est pas due ; que la seule possibilité de reclassement a été proposée à Madame X qui l’a refusée.

Sur le reliquat de 13^e mois, la société indique que la demande est fondée, et que le rappel sera satisfait.

S’agissant du bonus (salaire variable), elle soutient que le temps de présence de Madame X ne permettait pas de procéder à une évaluation.

A l’audience, la société Technidata a été expressément autorisée à répondre par note en délibéré au moyen tiré de l’absence de mention de l’impossibilité de reclassement dans le lettre de licenciement soulevé par Madame X.

La société indique qu’il ressort de la lettre de licenciement qu’elle a procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la mention « impossibilité de reclassement » pouvant se déduire des autres termes de la lettre de licenciement.

Madame X n’a pas été autorisée à répondre à cette note en délibéré qui avait pour objet de répondre à ses propres conclusions de sorte que sa lettre en réponse du 07 juin 2017 sera rejetée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

L’article L 4121-1 du code du travail énonce : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L 4121-2 du même code dans sa version applicable à la date des faits, précise que : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1 ' éviter les risques ;

2 ' évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3 ' combattre les risques à la source ;

4 ' adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5 ' tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6 ' remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7 ' planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral tel que défini à l’article L 1152-1 ;

8 ' prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9 ' donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Madame X soutient avoir été confrontée, à partir de l’été 2011, à un management toxique existant au sein de l’entreprise.

Les rapports établis par la médecine du travail en 2010 et 2011 font apparaître qu’il existait au sein de la société des situations de stress liées à la surcharge de travail ce que l’employeur ne conteste pas, Madame X étant d’ailleurs chargée début 2011 de mettre en place un groupe de travail spécifique sur la gestion du stress au travail.

Il est également non contesté que le service des Ressources Humaines dont Madame X fait partie, avait été chargé de mener un audit des objectifs fixés aux collaborateurs dans l’optique pour la société de changer le mode de rémunération variable de ceux-ci. Lors d’une réunion en date du 21 juin 2011 relative à cette question, le travail effectué par le service RH a été remis en cause, ce service ayant été chargé à cette occasion de revoir les objectifs.

L’employeur produit l’attestation de Monsieur Z, directeur du service Recherche et Développement, qui indique que le travail de Madame X n’avait pas été mis en accusation mais que c’est le travail mené par le service RH représenté par Monsieur A et Madame X qui l’avait été, la discussion ayant porté sur la formation/préparation des managers pour les entretiens d’évaluation et la nécessité de revoir l’ensemble des objectifs SMART du groupe.

Monsieur A, supérieur hiérarchique de Madame X, atteste être intervenu au cours de cette réunion pour débattre des éléments factuels reprochés, à savoir la qualité des objectifs SMART et l’accompagnement des managers, mais qu’à aucun moment il ne lui avait paru nécessaire d’intervenir en faveur de sa collaboratrice dans la mesure où les critiques ne portaient pas sur le travail d’une personne mais sur l’activité d’un service.

Il ressort de ces éléments que le travail de Madame X n’était pas spécifiquement visé lors de cette réunion.

Toutefois, à compter du 04 août 2011 jusqu’au 07 septembre 2011, Monsieur Y, président directeur général de la société, a adressé à Madame X pas moins de 43 mails relatifs à des sujets divers concernant le service RH, les sujets n’étant pas liés exclusivement aux thèmes abordés lors de la réunion du mois de juin.

La lecture de ces mails fait apparaître pour la plupart des critiques exprimées de façon plus ou moins explicites sous forme de demandes multiples de documents ou d’informations accompagnées de commentaires. Ainsi par exemple, dans la dizaine de mails ayant été adressés entre le samedi 06 et le dimanche 07 août, dates correspondant précisément à la date de départ en congé de Monsieur A, supérieur hiérarchique de Madame X, il est fait état :

— de reproches dans le cadre de modalités de recrutement sur une des pratiques suivies,

— d’évaluations manquantes avec une demande de retour rapide,

— de préconisations pour effectuer des statistiques « claires » en indiquant à Madame X « en un mot soyez énergique » et en sollicitant des réponses à plusieurs questions,

— de demande de clarification sur le recrutement d’alternant en indiquant « J’avoue ne pas comprendre vos tableaux »,

— de demande de documentation des plans de formation « de manière la plus concise possible »,

— de demande d’analyse des matrices de compétences afin de « comprendre la logique de formation associée » avec 8 observations faites et une demande de commentaires de la part de la salariée sur la question, le mail se terminant par « beaucoup de travail mais pas nécessairement en ligne avec les besoins de l’entreprise ou alors la matrice de compétence est inadaptée et le plan de formation aussi ! »

Alors qu’il est justifié que Madame X a commencé à répondre les 08 et 09 août aux questions qui lui avaient été posées au cours du week-end, Monsieur Y a poursuivi ses demandes sur d’autres sujets. Ainsi, par exemple le 09 août, les mails concernent :

— le positionnement salarial,

— un reproche relatif à une annonce faite pour un recrutement,

— une proposition en ce qui concerne les recrutements qu’il avait faite par mail du 15 juin adressé à Monsieur A au sujet de laquelle il demande à Madame X « Quelle réponse avez-vous apporté à cette proposition (…) ».

Par la suite, plusieurs mails par jour sur des sujets différents ont continué à être adressés à Madame X, y compris pendant ses congés pris du 20 août au 05 septembre. Ces mails assortis de demandes de retour rapide, comportent des demandes de renseignements, des suggestions sous entendant des reproches (« je vous suggère vivement d’utiliser une trame word qui est largement plus adaptée » ou encore « Il est inutile de faire du travail sans ensuite fournir l’analyse », ou « la rigueur est un élément essentiel de l’ensemble de nos métiers (') »), voire l’expression de reproches plus explicites (par exemple sur les informations à fournir pour un recrutement, sur la répartition de l’effort de formation de la société sur 3 ans, Monsieur Y s’interrogeant sur le fait que le service RH bénéficierait de davantage de formation que les techniciens en s’appuyant sur des tableaux réalisés par ses soins portant sur une période de 3 ans).

Si la salariée ne consultait pas ses mails durant ses week-end et ses congés, il n’en demeure pas moins que le nombre impressionnant de mails qui lui ont été adressés par Monsieur Y eu égard à leur contenu constituait une pression faite à la salariée de nature à la déstabiliser et à occasionner un stress important de même qu’une surcharge de travail puisqu’elle a dû apporter de nombreuses réponses et justifications, l’empêchant de mener à bien ses tâches, étant précisé qu’aucun élément ne permet de considérer que le nombre et le rythme des mails adressés par l’employeur sur cette période correspondaient à une pratique habituelle.

Également, par mail du 07 septembre, Monsieur Y a expressément mis en cause son travail en matière de recrutement en indiquant qu’elle avait commis « une faute grave ». Le fait que l’employeur explique que finalement aucune sanction n’a été prise, n’empêche pas que lors de la réception de ce mail Madame X ait pu être affectée et ce d’autant plus que l’ensemble des mails qu’elle avait reçus depuis un mois était empreint de reproches.

La déstabilisation engendrée par l’ensemble de cette situation est d’autant plus importante qu’aucune critique n’avait jamais été adressée à Madame X avant le mois d’août 2011 et qu’il ressort au contraire de son évaluation du 08 février 2011 qu’elle a obtenu un taux de 91,7/100 porté à 93/100 dans celle du 16 juin 2011.

Les nombreuses réponses apportées courant août par la salariée aux mails de son employeur ne font nullement apparaître qu’elle se sentait prise en défaut ainsi que l’affirme l’employeur qui ne démontre pas davantage qu’elle n’aurait pas réalisé correctement ses tâches s’agissant du groupe de travail sur le stress. Le fait que Madame X n’ait pas apporté de réponse aux deux mails envoyés le samedi

27 août sur ce sujet n’est pas probant dès lors que la salariée qui rentrait de congé le 05 septembre et qui a été placée en arrêt de travail le 09 septembre n’a pas été en mesure de répondre. De même la comparaison entre le questionnaire relatif au stress au travail établi par Madame X et celui finalement mis en oeuvre quelques mois plus tard n’est pas de nature à établir un manquement de la part de celle-ci ni à justifier les reproches incessants qui lui ont été faits pendant un mois sur de multiples sujets.

La pression générée par l’envoi de nombreux mails sur une courte période et dont elle avait fait part à son supérieur hiérarchique par mail du 06 septembre 2011 et à son employeur par lettre du 19 septembre 2011 à laquelle ce dernier a répondu le 07 octobre en indiquant être choqué par son courrier, a occasionné chez la salariée un stress et une dégradation de son état de santé constatée tant par son médecin traitant qu’elle a consulté le 18 août et le 12 septembre que par le médecin du travail qui a rédigé un certificat médical le 11 août 2011 et qui a constaté son inaptitude à tout poste dans l’entreprise en mars 2012.

L’employeur qui est à l’origine de cette pression plaçant la salariée dans l’impossibilité de répondre à l’ensemble de ses demandes, et qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de Madame X, a ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat qui lui incombe.

Eu égard à l’impact sur l’état de santé de la salariée, il convient de lui allouer la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts, cette somme étant exonérée de cotisations sociales dans la limite des seuils légaux.

Sur la résiliation judiciaire :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et c’est s’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur son licenciement.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des faits, manquements ou agissements de l’employeur d’une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Les agissements et manquements de l’employeur retenus ci-dessus et consistant en un management inutilement agressif sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

Sur les demandes financières afférentes à la rupture

1 ' sur l’indemnité de préavis

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut demander l’indemnité compensatrice de préavis même s’il n’était pas en mesure de l’effectuer.

Le salaire brut moyen de Madame X était de 3.198,11 €. Il convient en conséquence de lui allouer la somme de 9.594,33 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 959,43 € au titre des congés payés afférents.

2 ' sur les dommages et intérêts

En application des dispositions de l’article L 1235-3 alinéa 2, l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard au salaire perçu, à l’ancienneté de plus de 6 ans de Madame X, de son âge à la date du licenciement soit 50 ans et du fait qu’elle a retrouvé un emploi en contrat à durée déterminée en octobre 2012 ayant fait l’objet de renouvellement avant d’être poursuivi en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 mars 2014, il convient de dire que son préjudice sera intégralement réparé par la somme de 25.000,00 €, exonérée de cotisations sociales dans la limite des seuils légaux.

Sur le treizième mois :

La société reconnaît devoir la somme de 752,09 € à ce titre alors qu’au vu du décompte de la salariée confirmé par le bulletin de salaire établi à ce titre par l’employeur, le montant dû s’établit à la somme de 825,66 € outre les congés payés afférents. Il y a donc lieu de faire droit à la demande de Madame X à hauteur du montant réclamé en deniers ou quittance.

Sur le salaire variable :

Le contrat de travail de Madame X prévoit une rémunération variable pouvant atteindre 1,73 mois de salaire dont le montant était déterminé par l’atteinte d’objectifs fixés annuellement par l’employeur.

La société ne justifie pas avoir fixé d’objectifs à la salariée en 2011 de sorte qu’elle est fondée à réclamer la totalité de la part variable à laquelle elle pouvait prétendre soit la somme de 3.198,11 € x 1,73 = 5.532,73 € outre les congés payés afférents.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il apparaît équitable d’allouer à M^me X la somme de 2.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au Greffe après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré.

Statuant à nouveau,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X.

CONDAMNE la société Technidata à payer à Madame X les sommes suivantes :

—  5.000,00 € à titre dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  9.594,33 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 959,43 € au titre des congés payés afférents,

—  25.000,00 € à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  825,66 € à titre de reliquat sur le 13 ème mois, outre 82,56 € de congés payés afférents en deniers ou quittance,

—  5.532,73 € à titre de rappel de salaires sur variables 2011 et 553,27 € de congés payés afférents,

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société Technidata aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au Greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

Signé par Madame E-F, Conseiller pour la Présidente empêchée, et par Madame Sophie ROCHARD, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT