C1

N° RG 23/02130

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3CN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL BAUDELET PINET

M^e Florence DESFORGES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 30 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00309)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 12 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 05 juin 2023

APPELANTE :

Madame [B] [O]

née le 30 Mai 1979 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierre-Marie BAUDELET de la SELARL BAUDELET PINET, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

Association RADIO [Localité 7] [Localité 8] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

Maison des Associations

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Florence DESFORGES, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 juin 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, en présence de M. [I] [S], auditeur de justice, et de Mme [M] [F], stagiaire en 3ème année de licence, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 30 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 30 septembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] a été embauchée par l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] (RSF) en qualité d’agent de développement dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 9 juillet 2010 au 30 septembre 2010 à temps partiel.

Après plusieurs avenants, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 31 janvier 2011, puis à temps plein à compter du 02 mars 2015, en qualité d’animatrice technico-réalisatrice au coefficient 165 de la convention collective nationale de la radiodiffusion.

Le 22 janvier 2021, le conseil collectif d’administration a proposé à la salariée une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée.

A l’issue de cet entretien, Mme [O] s’est vue prescrire un arrêt de travail du 22 au 30 janvier 2021, renouvelé jusqu’au 22 février 2021.

Par courrier recommandé en date du 22 janvier 2021, l’association RSF a convoqué la salariée à un entretien préalable, fixé au 2 février 2021, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé en date du 8 février 2021, le conseil collégial d’administration de l’association RSF a notifié à Mme [O] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par courrier recommandé en date du 16 février 2021, Mme [O] a contesté son licenciement et demandé des précisions écrites.

C’est dans ces conditions que Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, le 20 janvier 2022.

Par jugement du 12 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié,

— débouté Mme [O] de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné Mme [O] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [O] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 04 septembre 2023, Mme [O] demande à la cour d’appel de :

— recevoir Mme [O] en son appel et l’y déclarer bien fondée

Y faisant droit,

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] de sa demande d’indemnisation sur le fondement de l’article du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [B] [O] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] à payer à Madame [B] [O] la somme de 19.565,40 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner à l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] de remettre à Madame [B] [O] un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir,

— assortir cette mesure d’injonction d’une astreinte de 50,00 € par jour de retard passé le délai de huitaine suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner l’association [Localité 7] [Localité 8] à payer à Madame [B] [O] la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 30 novembre 2023, l’association RSF demande à la cour d’appel de :

— confirmer la décision du Conseil des prud’hommes en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle a débouté l’association RSF de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure pénale,

— constater que le licenciement de Madame [O] pour insuffisance professionnelle est bien fondé,

En conséquence,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [O] à verser à l’association RSF la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été fixée au 20 mai 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 16 juin 2025, a été mise en délibéré au 30 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la contestation du licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, cette exigence étant satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l’insuffisance professionnelle.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

L’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute disciplinaire supposant une intention délibérée.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de son poste et/ou n’a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

En la matière, la charge de la preuve est partagée, mais le risque de la preuve incombe à l’employeur, le doute profitant au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

En application de ces dispositions, le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l’ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 07-40.133).

Au cas d’espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 08 février 2021 que l’employeur reproche à Mme [O] une insuffisance professionnelle liée à :

— son incapacité à travailler en équipe et à partager l’information nécessaire à la bonne conduite des activités de l’association,

— une incapacité à établir des relations de travail saines avec les partenaires et les salariés,

— une absence d’écoute de ses collègues et de ses employeurs,

— une désorganisation générale dans l’exécution de ses tâches, se traduisant par des retards successifs et une mauvaise gestion de son agenda et de ses rendez-vous.

Et l’association RSF affirme que ces insuffisances ont eu comme conséquence de causer des préjudices réels et sérieux à la structure associative, notamment une désorganisation des activités de la radio, une dégradation des relations avec plusieurs partenaires extérieurs et une dégradation des relations entre les salariés de l’équipe de radio [Localité 7].

Mme [O] a d’abord été embauchée par l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] (RSF) en qualité d’agent de développement avant d’occuper un poste d’animatrice chargée de la communication, puis à compter du 02 mars 2015, un poste d’animatrice technico-réalisatrice au coefficient 165 de la convention collective nationale de la eadiodiffusion.

Il résulte des pièces produites que Mme [O] a toujours travaillé avec au moins un autre salarié. Depuis 2015, elle travaillait avec [A] [R] [W] et [K] [C], ainsi que Mme [D] à compter de janvier 2020, et Mme [Z] [J] à compter du 16 mars 2020, laquelle a été embauchée en remplacement partiel de Mme [C], partie en congé maternité, les tâches à réaliser étant réparties entre eux.

Elle-même se trouvait en congé parental durant l’année 2017.

Or, sur ce point, la cour observe que :

— le dernier avenant au contrat de travail en date du 02 mars 2015 de la salariée précise que " les tâches de mademoiselle [O] sont définis par un document validé par le conseil d’administration ", lequel n’est pas produit aux débats,

— dans un projet de courriel en date du 18 juin 2020, l’employeur indique que « il est ressorti un insatisfaction face à ton travail. Nous trouvons que celui-ci manque d’initiative et de motivation. Nous observons que les tâches qui doivent être faite car actées en Conseil collégial d’administration ne le sont pas », alors que l’employeur ne justifie ni de l’envoi de ce courriel, ni du fait que le conseil collégial d’administration (CCA) a effectivement acté les tâches de la salariée.

Enfin, l’association RSF ne démontre pas que la fiche de poste « Programmation musicale, production radiophonique (co-responsable d’antenne), communication/ administration », qu’elle produit aux débats, a été établie en 2018 par Mme [O] à son retour de congés, comme elle le soutient, ni au demeurant qu’elle l’a validée.

Ainsi, aucune fiche de poste de Mme [O], ni d’aucun autre salarié, validée par le CCA, n’est versée aux débats.

En outre, l’employeur affirme qu’un travail d’amélioration des fiches de postes a été réalisé en concertation avec les salariés, mais là encore, il produit des documents qui établissent uniquement qu’une réflexion a été menée en 2018 quant au partage des tâches entre les trois membres de l’équipe, et notamment :

— un document manuscrit non daté et non signé, mentionnant les tâches confiées à " [K] Antenne « , »[A] Stabilité économique, institution « et » [B] Communication externe et production antenne",

— trois comptes rendus de réunion de travail en date des 11 juin 2018, 18 juin 2018 et 1er octobre 2018, desquels il ressort que chaque salarié travaille sur sa fiche de poste et réfléchit sur son profil de poste dans le cadre de l’embauche d’une quatrième personne,

— des courriels échangés entre les membres du CCA et la salariée, les 30 novembre et 01 décembre 2020, dont il ressort la nécessité de définir et préciser les tâches assignées à chacun.

Et il résulte aussi des pièces versées aux débats par Mme [O] que :

— un pré-rapport de la mission d’accompagnement individuel de l’association au mois de mai 2018 met en évidence le besoin impératif de fiche de poste pour délimiter les tâches de chacun et éviter les conflits,

— lors d’échanges de courriels entre le CCA et Mme [O] courant août 2020, décembre 2020 et janvier 2021, le CCA indique avoir pour objectif de travailler sur la clarification des missions de chaque salarié, afin « de trouver une organisation de travail dans laquelle chacun se sente bien (') de clarifier la mise en 'uvre des processus de décisions afin de donner au CCA les moyens de prendre la mesure de son rôle et de le remplir ».

Ainsi, l’association RSF ne démontre ni que des fiches de poste existaient avant l’année 2018, ni qu’elles ont effectivement été mises en place par la suite, ni que le travail de clarification des tâches de chacun a été mené à son terme, alors même qu’il ressort des éléments ci-dessus rappelés qu’un encadrement clair du CCA était nécessaire et réclamé par les salariés eux-mêmes, dès 2018 et encore en 2020.

Et la cour relève que l’employeur n’apporte aucun élément de réponse à Mme [O], qui rappelle que cette absence de répartition claire des tâches était problématique et à l’origine tant d’une désorganisation que de dysfonctionnements dans l’équipe, dans un contexte de surcharge de travail et de manque de personnel, liés aussi à :

— la période Covid,

— l’absence de Mme [C] placée en congé maternité puis en congé parental du 16 mars 2020 au mois de janvier 2021, qui occupait un emploi à temps complet, partiellement remplacé par Mme [J] dans le cadre d’une mission d’intermittence à temps partiel, de sorte que Mme [O] affirme avoir dû compenser son absence en assumant de nouvelles tâches en sus de ses missions habituelles,

— l’absence en 2020 et durant plusieurs mois de M. [W], sans être remplacé,

— l’absence de technicien pour réaliser les tâches techniques et informatiques, imposant de trouver des solutions régulièrement et en urgence pour pallier aux difficultés, la salariée justifiant que M. [H] a été embauché en qualité d’ingénieur réseau et électronicien uniquement après son départ, au mois d’avril 2021, ce qui, selon le rapport moral de l’année 2021 produit aux débats, a permis de « mettre fin aux problèmes récurrents de production et de diffusion que connaissait la radio depuis plusieurs années » et de « simplifier et rationnaliser la structure technique qui supporte la production et la diffusion de la radio pour les salariés comme pour les bénévoles, tandis que la maintenance technique est désormais réalisée en interne ».

D’ailleurs, la cour relève aussi que tant M. [W] que Mme [J] évoquent dans leurs attestations la surcharge de travail de l’équipe et les difficultés liées au fait que beaucoup de tâches étaient partagées.

Dès lors, les griefs formulés à l’encontre de Mme [O] au titre de son insuffisance professionnelle doivent être appréciés dans le contexte ci-dessus rappelé.

Sur l’absence d’écoute de ses collègues et de ses employeurs

La cour constate que ni la lettre de licenciement, ni les écritures de l’employeur ne précisent le ou les comportements de la salariée établissant son absence d’écoute de ses collègues et de ses employeurs.

Aucun manquement à ce titre ne peut donc lui être reproché.

Sur son incapacité à travailler en équipe et à partager l’information nécessaire à la bonne conduite des activités de l’association

En l’espèce, le courrier de licenciement ne précise pas les faits visés par l’employeur au soutien de ce manquement.

Et dans ses écritures, l’employeur s’appuie sur :

— l’attestation de M. [G], salarié de RSF de 2007 à 2015, lequel indique que lorsque Mme [O] a été recrutée, tout allait bien au sein de l’équipe de trois personnes et que les conflits ont commencé peu après son arrivée, la salariée étant parvenue, à force de « mensonges et de manipulation », à mettre le conseil d’administration de son côté, M. [G] ajoutant avoir constaté la concernant un problème de compétence, une absence de travail, un refus de se former et une absence de remise en question, ce qui l’a conduit à demander son licenciement,

— l’attestation de Mme [C], salariée de 2015 à 2020, entrecoupée par une période comprenant un congé parental et un congé maternité, laquelle illustre la désorganisation de sa collègue, impactant les autres salariés, en indiquant que « (') j’ai aussi constaté que ma collègue avait du mal à lâcher certaines tâches ou certains projets, ce qui impliquait régulièrement des retards importants sur les délais, voire l’abandon de certaines missions sur lesquelles elle était (et avait tenu à être) engagée (') j’ai la sensation que ma collègue était désorganisée sans en avoir conscience, et ne se rendait pas compte des conséquences que cela avait sur le travail (et le bien-être au travail) de ses collègues. Travailler avec elle est devenue assez rapidement source d’angoisse et de stress y compris dans ma vie privée’ quand elle est partie en congé pendant 1 an 1/2, j’ai trouvé une atmosphère de travail apaisée, la possibilité d’échanger en équipe y compris sur les points de tension, atmosphère qui s’est immédiatement retendue à son retour »,

— l’attestation de M. [W], lequel relate précisément les comportements de Mme [O] pouvant mettre l’équipe en difficulté, en décrivant son manque d’implication dans l’équipe et des comportements de fuite face aux difficultés, outre qu’elle ne se remettait jamais en question et n’acceptait pas l’idée de rendre des comptes, ce qui rendait tout espoir d’amélioration quasi impossible,

— l’attestation de Mme [L], membre du conseil collégial de 2017 à 2020, laquelle indique que dès son arrivée en 2017 « les salariés nous avaient fait part de leur difficulté à travailler au quotidien avec cette personne, toutefois quand elle est revenue nous avons fait au mieux pour juger par nous-même, lui réserver le meilleur accueil et donner la place à la meilleure qualité relationnelle possible. (') Assez rapidement, les premières difficultés commencent à se faire sentir entre les salariés, qui étaient en conflit larvé. (') »,

— l’attestation de Mme [D], salariée depuis janvier 2020, laquelle indique que Mme [O] se plaignait d’une surcharge de travail tout en refusant de « réduire ses responsabilités, elle ne souhaitait abandonner aucune d’entre elles et semblait réticente à toute réorganisation du travail. », et ajoute que depuis son départ, « elle n’a plus constaté de dysfonctionnement dans l’équipe qui travaille avec fluidité. ».

Mais la cour relève que :

— ces attestations, à l’exception de celles de M. [W] et Mme [C], formulent des griefs généraux à l’égard de la salariée en décrivant des difficultés relationnelles, et sa désorganisation dans son travail, mais sans pour autant matérialiser de manière précise et circonstanciée son « incapacité à travailler en équipe et à partager l’information nécessaire à la bonne conduite des activités de l’association »,

— aucune de ces attestations n’est corroborée par des éléments objectifs, alors que certains salariés font part de plaintes de bénévoles ou de partenaires, ou indiquent avoir alerté le conseil d’administration,

— l’employeur soutient lui-même dans ses écritures, avoir été « abreuvé de courriels de salariés leur indiquant ne plus supporter la situation », sans pour autant en produire aucun.

Et si les attestations de M. [W] et Mme [C] apportent des précisions sur les faits reprochés, elles ne peuvent suffire à caractériser l’insuffisance professionnelle de Mme [O], faute d’éléments objectifs venant corroborer leurs déclarations, la cour observant en outre que le témoignage de M. [W] doit être apprécié avec prudence dès lors qu’il impute son arrêt maladie intervenu durant l’année 2020 aux difficultés liées à Mme [O].

Dès lors, faute d’objectiver les comportements reprochés à la salariée, ce grief ne peut être retenu.

Sur son incapacité à établir des relations de travail saines avec les partenaires et les salariés

Là encore, le courrier de licenciement ne précise pas les faits visés par l’employeur au soutien de ce manquement.

Et dans ses écritures, l’association RSF mentionne que la salariée privilégiait les relations de copinages, de sorte que le temps passé avec les personnes de passage à la radio se faisait au détriment de l’ensemble des autres tâches qui lui incombaient.

Il produit pour en justifier l’attestation de M. [W], indiquant que : " Une des premières choses que j’ai remarqué est qu’elle passait du temps à faire des amabilités aux personnes de passages, bénévoles, partenaires, ou invités de nos émissions, ce qui avait pour conséquence indirecte de réduire le temps qu’elle passait à finaliser les tâches qui lui incombaient. Ceci nous amenait, Mme [C] et moi, à les faire à sa place, ou à devoir s’excuser auprès de nos partenaires et nos bénévoles quand ces tâches n’étaient pas faites ou faites en retard. On parle ici de choses très diverses : mettre à jour un contenu sur le site internet de la radio, trier les messages des partenaires reçus par mail en vue de les annoncer dans notre agenda, honorer un rendez-vous, etc. Ceci concernait les missions que nous nous répartissions entre les trois salariés. (') concernant les problèmes liés aux bénévoles ou aux partenaires, elle les abordait en râlant à la cantonade, ou en aparté avec un.e des salarié.e.s ou un membre du Conseil général d’administration, très rarement en réunion et de façon constructive. ".

Si M. [W] précise les comportements reprochés à la salariée, il a été relevé que l’attestation de ce salarié devait être appréciée avec prudence et ne pouvait à elle seule suffire à caractériser le manquement reproché.

En outre, la cour relève que sous couvert de ce grief, l’employeur fait uniquement état de la désorganisation et du retard de la salariée dans l’exécution de ses tâches, impactant les autres salariés ainsi que les partenaires.

Ainsi, l’employeur ne produit aucun élément objectif venant étayer, par des éléments de fait datés et circonstanciés, le reproche formulé tenant au fait que la salariée entretenait des relations de travail qui n’étaient pas saines avec les partenaires et les salariés.

Ce grief ne peut donc là encore être retenu.

Sur la désorganisation générale dans l’exécution de ses tâches, se traduisant par des retards successifs et une mauvaise gestion de son agenda et de ses rendez-vous, avec pour conséquence une désorganisation des activités de la radio

En l’espèce, là encore, le courrier de licenciement ne précise pas les faits visés par l’employeur au soutien de ce manquement de la salariée.

En revanche, dans ses écritures, l’employeur mentionne les faits suivants :

— le projet avec Solidarité habitat n’a pas été réalisé de manière satisfaisante dans les délais,

— la salariée n’a pas assumé la programmation musicale qui lui incombait et qu’elle avait réclamée, d’août 2019 à juin 2020,

— la salariée n’a pas effectué le travail de communication sur les réseaux sociaux Facebook Twitter et Instagram en 2019 et 2020,

— elle a bâclé le travail avec la radioLà à [Localité 6].

D’une première part, la cour relève que l’employeur ne démontre pas que Mme [O] a effectivement bâclé le travail avec la radioLà à [Localité 6].

En effet, l’association RSF produit uniquement un courriel de M. [V], membre du CCA, adressé aux autres membres, en date du 12 janvier 2021, indiquant avoir eu connaissance par la radiolà de [Localité 6] qu’il était problématique de travailler avec Mme [O], car " [B] a envoyé en retard ou à la dernière minute les documents qu’elle devait envoyer et ils étaient ultra-bâclés. Comme une newsletter envoyée le matin même de l’envoi prévu, les URL ne marchaient pas et c’était plein de fautes d’orthographe. Quand j’ai demandé à [T] si elle avait fait remonter le problème, elle a dit : « ben non, c’est toujours comme ça avec elle, on le sait, ça ne sert à rien. Du coup on ne veut pas se friter avec RSF, on a tout refait nous-même en speed le matin ».

Mais l’employeur ne produit aucun élément relatif au travail confié, ni au travail fourni par Mme [O], ni aucun élément émanant du prestataire extérieur, confirmant l’insuffisance professionnelle de la salariée.

D’une deuxième part, sur la communication, l’association produit un tableau des publications de RSF sur les réseaux sociaux, dont il ressort que :

— Mme [O] a réalisé sur Facebook 18 publications en 2019 et 15 en 2020, alors que son successeur, M. [N], en a réalisé 21 en décembre 2021 et 32 en janvier 2022,

— Mme [O] a réalisé sur Twitter 5 publications en 2019 et 19 publications en 2020, dont 11 ont été faites par M. [W], alors que M. [N] en a réalisé 42 publications entre novembre 2021 et mars 2022

— Mme [O] a réalisé sur Instagram une publication en décembre 2020, alors que son successeur M. [N] en a réalisé 24 entre novembre 2021 et mars 2022.

Mais s’il résulte de ces données chiffrées, non contestées par la salariée, que le travail de communication réalisé par M. [N], nouvellement embauché, est bien plus important que celui réalisé par Mme [O], l’employeur n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, ni que cette tâche n’était pas partagée avec d’autres salariés, ni qu’elle était précisément confiée à Mme [O], ni que des résultats étaient attendus par l’employeur à ce sujet, dont elle avait été informée.

D’une troisième part, l’association RSF affirme que la programmation était un des éléments importants du poste de Mme [O], puisque Mme [O] a demandé à passer de 20% à 30% sur la programmation musicale et de 30% à 20% en communication.

Mais si cette demande de Mme [O] apparait effectivement dans un compte rendu de réunion en date du 15 janvier 2018, il a été relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir effectivement établi ni validé la fiche de poste de la salariée, ni d’ailleurs celle des autres salariés.

En outre, l’association RSF produit une attestation de M. [H], salarié depuis avril 2021, lequel indique qu’en interrogeant la base de données logiciel, il a constaté que : « Près de 6800 pistes de musique sur 8952 ne contiennent pas d’information concernant une date de création ou de sortie. Ce qui nous pose un problème pour respecter les quotas imposés par l’autorité de régulation (ARCOM) de diffuser au moins 20% de nouveautés musicales. De même, il est impossible de déterminer si une chanson est chantée en français ou dans une autre langue puisque les chansons françaises n’ont pas été classées dans une catégorie propre. Encore une fois, l’ARCOM nous imposant un quota de 40% de chansons francophones, cette obligation est difficile à atteindre et à contrôler. La dernière requête quant à elle permet de constater le manque de régularité de l’import de musique avec par exemple une seule piste importée entre le mois d’août 2019 et le mois de juin 2020 soit quasiment l’entièreté de la saison. ».

Or, l’association RSF ne produit aucune pièce venant étayer cette attestation qui soit de nature à confirmer ni les données avancées, ni l’imputabilité d’une quelconque insuffisance à Mme [O], laquelle affirme que les nouvelles pistes importées en 2016 ont toutes été référencées, et que le témoin a uniquement analysé le contenu du dossier « NEW MUSIC », sans exploiter les dossiers « MUSIC », « MUSIC NUIT » ni dans d’autres dossiers qu’elle avait créées.

Enfin, la cour observe que Mme [O] formule ces observations en se référant à un tableau récapitulatif dont elle soutient qu’il est produit par le témoin, alors que ce tableau n’est pas versé aux débats, ni par l’employeur, ni par la salariée.

Dès lors, il convient de retenir que l’insuffisance professionnelle de Mme [O] concernant la programmation musicale est dénuée de justification.

D’une quatrième part, l’association RSF affirme que Mme [O], pourtant en charge d’un projet avec la structure Solidarité habitats, ne l’a pas réalisé de manière satisfaisante et dans les délais.

Elle produit au soutien de ce fait :

— un courrier de la structure Solidarité habitats, adressé le 8 octobre 2020 à l’association RSF, évoquant des difficultés de communication ayant « rendu difficile le travail de partenariat notamment entre les salariés des structures respectives », et le fait que le « délai de livraison de ledit documentaire et des capsules » n’étaient pas respectés,

— un courriel de Solidarité habitats, en date du 11 décembre 2020, s’étonnant de ne pas entendre le documentaire sur les antennes de l’association alors que par courriel de madame [O] en date du 8 décembre 2020, il leur avait été indiqué que le documentaire serait diffusé le 11 décembre 2020,

— un courriel de Solidarité habitats, en date du 15 décembre 2020, faisant part d’un problème sur le projet, les QR-Code créés par l’association renvoyant sur 5 témoignages au lieu des 8 prévus,

— un courriel du CCA adressé à Mme [O] le 29 décembre 2020, lui reprochant de ne pas avoir vérifié auprès du client que tout allait bien,

— un courriel du CCA adressé à madame [O] le 8 janvier 2021 indiquant, concernant ce projet, que : " il est clair que ce projet n’a pas été mené de façon satisfaisante. Que le CCA [conseil collégial d’administration]soit obligé d’intervenir pour s’interposer entre SH et toi puisque le lien est rompu est problématique. SH et toi faites le constat de difficultés relationnelles graves qui ne font qu’empirer. En tant que responsable du projet côté RSF c’était à toi d’assurer de la bonne marche du projet. Désormais, SH ne souhaite plus payer l’intégralité du projet accusant RSF de n’avoir pas rempli la part de son accord. ",

— un courriel du CCA adressé à Mme [O] le 17 janvier 2021, lui rappelant que lors de la réunion du 11 janvier 2021, le conseil lui a signifié sa décision de la retirer de la gestion du projet mené en partenariat avec Solidarité habitats en raison, d’une part, de difficultés de communication avec le partenaire et, d’autre part, de manquements de sa part sur la gestion des tâches, notamment sur la coordination de l’activité « réalisation des QR codes ».

Mais là encore, s’il ressort de ces éléments que Mme [O] était responsable de ce projet, ce qu’elle ne conteste pas, la cour ne peut que constater que l’employeur ne produit aucun élément relatif à la commande passée par le client, ni sur le contenu, ni sur les délais convenus.

Et l’association RSF se contente de produire des courriels qui ne sont corroborés par aucun élément objectif, lesquels évoquent :

— des difficultés de communication entre les salariés des deux structures, sans qu’il soit possible de déterminer la nature de ces difficultés, ni les faits imputables à tel ou tel salarié,

— le non-respect de délais sans aucune précision sur les délais convenus et le retard pris,

— l’insuffisance de Mme [O] s’agissant de la coordination des QR codes, sans établir que cette tâche incombait à la salariée, comme elle le soutient, alors que Mme [O] le conteste.

Dès lors, là encore, si l’ensemble des éléments produits établit que la réalisation de ce projet a été émaillée de difficultés entre le client et l’association RSF, celle-ci, faute de produire des éléments objectifs au soutien de ses affirmations, ne matérialise pas les faits susceptibles d’établir l’insuffisance professionnelle alléguée de la salariée dans la direction et le suivi de ce projet.

D’ailleurs, Mme [O] produit le compte rendu de réunion du CCA du 30 novembre 2020, lequel indique " Solidarité habitat : [U] est référente, elle proposera une réunion avec SH en janvier pour remettre à plat ce partenariat car ils sont un peu directifs alors que [B] a rendu un beau travail au final et est en train de faire les modifs demandées. ", ce qui ne corrobore pas les griefs formulés à l’égard de la salariée.

D’une cinquième part, la cour observe que l’employeur affirme que le CCA a prévenu la salariée à plusieurs reprises des motifs de son insatisfaction, en produisant pour en justifier :

— un courriel de Mme [Y], membre du CCA en date du 18 juin 2020, à l’attention des autres membres, contenant un projet de courriel à adresser à Mme [O], lui faisant part de l’insatisfaction du conseil face à son travail en raison de son manque d’initiative et de motivation, et de l’absence de réalisation des tâches qui lui étaient confiées. Mais l’employeur ne démontre pas que ce courriel a effectivement été adressé à Mme [O], qui le conteste,

— Un courriel du 15 novembre 2020 adressé à Mme [O] par le CCA, l’informant qu’afin d’apaiser les tensions et d’améliorer le fonctionnement de la radio, elle était convoquée pour un entretien de suivi le 1er décembre 2020 portant sur les dysfonctionnements identifiés dans l’exécution de son contrat de travail concernant le retard et l’accomplissement de certaines tâches identifiées dans sa fiche de poste, la méthode de travail et les relations avec les autres salariés, le CCA ajoutant qu’il lui serait ensuite soumis des axes de l’amélioration,

— un courriel adressé le même jour à M. [W] l’informant de l’entretien fixé au 01 décembre 2020 le concernant, lequel porterait sur les dysfonctionnements identifiés, et notamment son positionnement hiérarchique face au CCA et aux autres salariés, et sa capacité d’écoute des autres salariés,

— un courriel en date du 01 décembre 2020 de M. [V], membre du CCA, adressé à un autre membre de ce conseil, mentionnant le compte rendu de l’entretien individuel réalisé le jour même avec Mme [O], dont il ressort qu’ont été évoqués les motifs de la « crise actuelle » entre les salariés, et les pistes d’amélioration, sans qu’il n’en ressorte précisément les griefs reprochés par l’employeur à l’encontre de la salariée, ni de mise en garde adressée à la salariée,

— le courriel du CCA adressé à Mme [O] le 17 janvier 2021, lui indiquant que le projet Solidarité habitats lui était retiré, dans les conditions ci-dessus rappelées.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur :

— ne produit aucun compte-rendu du CCA manifestant son mécontentement à propos de son travail avant le courriel du 15 novembre 2020, lequel mentionne, sans autres précisions, les points sur lesquels le CCA envisage de l’entendre, la cour observant que ces entretiens sont aussi organisés à l’égard d’un autre salarié de la structure,

— ne produit aucun compte rendu de réunion qui mentionne un tel mécontentement,

— ne lui a jamais adressé aucune lettre d’observation ni d’avertissement,

— mentionne que les salariés, partenaires et clients se plaignaient du manque de professionnalisme de la salariée, sans produire aucun élément ni aucune pièce l’établissant, à l’exception de la structure Solidarité habitats, dont il a été relevé que les éléments produits étaient insuffisants.

D’une sixième part, la cour constate que l’employeur soutient avoir 'uvré pour améliorer la situation sans succès, compte tenu du comportement de la salariée :

— alors qu’il a été relevé qu’en dépit de la demande des salariés, souhaitant une clarification de leurs tâches respectives depuis 2018, l’employeur ne justifie pas avoir établi les fiches de poste des salariés, ni amélioré ces fiches de poste au fil du temps,

— en soutenant qu’il a été proposé des formations à la salariée qu’elle a refusées alors qu’il ne produit aucun élément ni sur les formations proposées, ni sur le refus de la salariée, le courriel échangé entre les membres du CCA suite à l’entretien avec la salariée le 1er décembre 2020 indiquant uniquement que Mme [O] est demandeuse de formation, mais craint de perdre sa position à son retour, de sorte qu’il ne reste pas de ces éléments un quelconque refus de principe de la salariée,

— en faisant appel le 2 juillet 2020 à un prestataire extérieur en analyse des pratiques professionnelles afin qu’il puisse identifier de manière objective les problématiques rencontrées, sans préciser le contenu de cette intervention ni établir que Mme [O] a fait échec d’une quelconque manière à l’intervention de ce prestataire.

Finalement, la cour constate que si des dysfonctionnements étaient manifestes au sein de l’équipe de salariés, et ressortent des attestations établies notamment par M. [W] et Mme [C], l’employeur ne matérialise pas la responsabilité personnelle de Mme [O] dans la survenance de ces dysfonctionnements, et partant, son insuffisance professionnelle, la cour ayant en outre relevé que Mme [O] et les autres salariés travaillaient dans un contexte difficile depuis plusieurs années, faisant face à une désorganisation tant de la répartition de leurs tâches que des activités de la radio.

Par conséquent, infirmant le jugement dont appel, le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [O] le 08 février 2021 est déclaré sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [O] disposait d’une ancienneté de 10 années complètes au service du même employeur, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 2,5 et 10 mois de salaire, l’association RSF employant moins de dix salariés.

Elle soutient que la perte injustifiée de son travail lui a causé une perte de revenus importante, compte tenu du montant de l’aide au retour à l’emploi perçue entre le 11 juin 2021 et le 11 septembre 2023, dont elle justifie de la perte de droits à la retraite et de la perte du bénéfice de la mutuelle d’entreprise, outre une atteinte injustifiée à son honneur et à son image.

Âgée de 41 ans à la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen brut de 1 956,54 euros brut, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur.

Elle justifie en outre avoir entrepris des démarches de recherches d’emploi du 25 janvier 2021 au mois de novembre 2021.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner l’association RSF à verser à Mme [O] la somme de 16 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la remise d’un bulletin de salaire rectifié

Il convient d’ordonner à l’association RSF de remettre à Mme [O] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles, sauf en ce qu’elle a débouté l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] de sa demande d’indemnisation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’association RSF, partie perdante, qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance et la somme de 1 000 euros à titre complémentaire en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré excepté sauf en ce qu’il a débouté l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [B] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] à payer à Mme [B] [O] les sommes de :

—  16 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros net sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance,

—  1 000 euros net sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel;

ORDONNE à l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] de remettre à Mme [B] [O] un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] de sa demande au titre de 700 Code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association Radio [Localité 7] [Localité 8] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,