C9

N° RG 23/02376

N° Portalis DBVM-V-B7H-L37J

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 05 MARS 2026

Appel d’une décision (N° RG F21/00323)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 08 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 26 juin 2023

APPELANTE :

Madame [Z] [W]

née le 08 octobre 1993 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Audrey GRANDGONNET de la SELARL CABINET BALESTAS GRANDGONNET MURIDI, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Arnaud LAGANA, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. [1], venant aux droits de la SAS [2], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Romain MIFSUD de la SELARL OCTOJURIS – MIFSUD – PESSON – AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Cassandre ROULIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, Président,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 décembre 2025,

Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

L’arrêt a été rendu le 05 mars 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée (SAS) [2] nouvellement dénommée [1] est spécialisée dans le secteur d’activité de l’ingénierie et du conseil opérationnel.

Selon contrat à durée indéterminée du 11 décembre 2017 à effet du 29 janvier 2018, Mme [Z] [W] a été engagée par la société [2] en qualité de consultante, position 2.1 coefficient 115 de la convention collective [3].

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [W] percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2666,67 euros brut ainsi qu’une prime de vacances égale à 10% de l’indemnité de congés payés et une participation aux bénéfices de la société.

Mme [W] a été placée en activité partielle à compter du mois de 08 mars 2020.

Le 27 mai 2020, Mme [W] a été convoquée par Mme [I], responsable business unit au sein de la société [2], afin de lui proposer une rupture conventionnelle pour un montant de 8093,00 euros.

Le 28 mai 2020, Mme [I] a contacté la salariée pour faire le point sur la proposition de rupture conventionnelle avec des indemnités qui s’élèveraient à 10 639,00 euros.

Le 29 mai 2020, les deux parties ont de nouveau échangé à l’initiative de l’employeur au sujet des indemnités conventionnelles sur lesquelles elles n’étaient pas d’accord.

Les 02 et 03 juin 2020, Mme [W] a été contactée par M. [X], directeur d’agence, au sujet de la rupture conventionnelle.

Par courriel du 08 juin 2020, la salariée a refusé la proposition de rupture conventionnelle.

Le 4 juin 2020, Mme [I] a indiqué à Mme [W] que leur relation contractuelle se poursuivait dans le respect de leurs obligations mutuelles.

Le 17 juin 2020, l’employeur a proposé à Mme [W] une mission dans le cadre d’un grand déplacement à [Localité 4], que cette dernière a acceptée mais, qu’elle n’a pas pu réaliser pour des raisons économiques.

Par lettre du 24 août 2020, l’employeur a envoyé à la salariée une correspondance ayant pour objet « Information relative à la possibilité d’une mutation professionnelle » sur le site de [Localité 3].

Le 31 août 2020, Mme [W] a répondu que cette mutation n’était pas envisageable car portant atteinte à sa vie privée et familiale, précisant être enceinte de 11 semaines et terminant en indiquant qu’elle n’étant pas en intercontrat mais en activité partielle.

Par lettre du 04 septembre 2020, M. [X] a rappelé à la salariée que son contrat de travail comportait une clause de mobilité et qu’elle devait accepter la proposition de mutation car l’activité à [Localité 5] était en baisse, que la société n’avait pas d’autres solutions pour maintenir une activité suffisante à la survie de l’entreprise, lui laissant un délai de deux mois jusqu’au 02 novembre 2020.

Dans un échange de courriels des 18 et 22 septembre 2020 entre Mme [W] et M. [X], il a été retracé les termes d’un entretien du 17 septembre 2020 dont il s’évince que l’employeur a de nouveau proposé la rupture conventionnelle qui selon lui a été refusée par la salariée de sorte qu’il a maintenu sa demande de mutation en région parisienne.

Mme [W] a été placé en arrêt maladie du 13 octobre 2020 jusqu’au 14 février 2021.

Par lettre en date du 14 octobre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 octobre 2020.

Par courrier du 30 octobre 2020, Mme [W] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs suivants :" […] Votre contrat de travail prévoit en son article 6.2.2 une clause de mobilité nationale. Cette clause est justifiée par la nature même de vos fonctions de consultant itinérant et par l’activité spécifique de la société, qui consiste à effectuer des travaux d’assistance technique chez ses clients. Nous vous avons informé de notre décision de mutation sur notre agence de [Localité 3] par courrier en date du 26 août 2020 et conformément aux règles fixées pour la mise en oeuvre d’une mobilité par la jurisprudence et par l’article 61 de la convention collective. Vous avez néanmoins refusé cette mutation par un courrier en date du 31 août 2020 malgré les efforts mis en oeuvre pour satisfaire vos exigences notamment liées à votre état de grossesse nouvellement déclaré [ …] .

Nous vous présentions alors en détail les raisons motivant la mise en place de votre mutation, en rappelant que vous aviez par pure convenance personnelle fait le choix d’éloigner votre domicile de votre lieu de travail habituel et de toute zone permettant de vous positionner sur une mission correspondant à vos compétences. Compte tenu de la période d’intercontrat très importante dans laquelle vous vous trouviez et de l’impossibilité pour nos équipes de vous présenter toute nouvelle opportunité dans ces conditions, il a été décidé de vous rattacher à notre agence Boulonnaise dont les activités étaient plus propices à la reprise de votre travail. …] Constatant le maintien de votre refus catégorique nous vous avions proposé la mise en place d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, ne pouvant faire perdurer une situation ne pouvant vous permettre d’exécuter le contrat de travail qui nous liait dans des conditions normales de travail. Solution que vous avez déclinée. [ …] vous avez été convoqué à un entretien préalable.

Il vous était notamment rappelé la rédaction de l’article 61 de notre convention collective "toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas accepté par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. [ …] Votre licenciement pour faute (refus de mobilité) prend donc effet sous réserve d’un préavis de trois mois au terme duquel vous recevrez votre solde de tout compte […]".

Le 17 décembre 2020, l’assureur de protection juridique de la salariée, la société [4], a adressé un courrier à la société [2] afin de trouver une solution amiable.

Le contrat de travail a été définitivement rompu le 03 février 2021.

Par requête en date du 30 avril 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de demander la nullité de son licenciement et subsidiairement qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse ainsi que d’une demande indemnitaire distincte au titre du préjudice moral et financier subi.

La société [2] a conclu au débouté des prétentions adverses, subsidiairement à l’absence de nullité du licenciement et à la limitation des montants alloués en réparation du licenciement mal fondé.

Par jugement en date du 08 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que le licenciement de Mme [W] n’est pas nul,

— dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandés,

— débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 09 juin 2023 à Mme [W] et le 13 juin 2023 à la société [2].

Par déclaration en date du 26 juin 2023, Mme [W] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [W] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 30 septembre 2025 et demande à la cour de :

INFIRMER en totalité le Jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 8 juin 2023;

Par conséquent :

A TITRE PRINCIPAL

DIRE ET JUGER le licenciement pour faute de Mme [W] est nul ;

Par conséquent,

CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [W] la somme de 68 571,84 euros correspondant à 24 mois de salaire au titre de la nullité de son licenciement ;

A TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER que la mauvaise foi de la société [2] a causé un préjudice distinct à Mme [W], en l’occurrence un préjudice moral et financier ayant altéré son état de santé ;

Par conséquent,

CONDAMNER la société [2] au versement de la somme de 11428,64 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [2] au versement de la somme de 25000 en réparation du préjudice distinct causé à Mme [W] ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER la société [2] au versement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [2] aux entiers dépens.

La société [2] nouvellement dénommée [1] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 01er décembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

DIT que le licenciement de Mme [W] n’est pas nul ;

DIT que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [W] de l’intégralité de ses demandes ;

DEBOUTE la société [2] de sa demande reconventionnelle ;

DIT que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens

À titre subsidiaire, si par impossible la cour devait infirmer le jugement :

JUGER que le licenciement de Mme [W] n’est pas nul,

DEBOUTER Mme [W] de la demande de dommages et intérêts qu’elle formule au titre de la nullité du licenciement,

DEBOUTER Mme [W] de la demande qu’elle formule au titre de la nullité du licenciement,

JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

JUGER que les demandes de Mme [W] sont soumises au barème impératif d’indemnisation,

JUGER que Mme [W] ne caractérise pas l’existence d’un préjudice qui conduirait la juridiction à faire application du plafond dudit barème,

REDUIRE à de plus justes proportions les demandes de Mme [W],

LIMITER les éventuelles condamnations à intervenir à la somme de 8001,67 euros (3 mois de salaire),

DEBOUTER Mme [W] de toutes demandes plus amples et contraires,

JUGER que Mme [W] ne caractérise pas l’existence d’un préjudice distinct qui conduirait la juridiction à faire droit à la demande indemnitaire formulée,

DEBOUTER Mme [W] de la demande qu’elle formule au titre d’un préjudice distinct,

À titre infiniment subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement nul,

JUGER que les demandes de Mme [W] sont soumises au principe indemnitaire, y compris s’agissant de la nullité du licenciement,

JUGER que Mme [W] ne caractérise pas l’existence d’un préjudice qui conduirait la juridiction à faire droit aux demandes indemnitaires formulées,

REDUIRE à de plus justes proportions les demandes de Mme [W],

LIMITER les éventuelles condamnations à intervenir à la somme de 16003,34 euros (6 mois de salaire),

DEBOUTER Mme [W] de toutes demandes plus amples et contraires,

En tout état de cause,

DEBOUTER Mme [W] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER Mme [W] à payer à la société [2] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 07 octobre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la nullité du licenciement :

L’article L 1225-4 du code du travail énonce que :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Il se déduit de ces dispositions qu’avant la date légale du congé de maternité, la protection contre le licenciement est relative : le licenciement d’une femme enceinte est possible, mais uniquement si la salariée a commis une faute grave ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Il a été jugé que :

En l’absence de faute grave non liée à l’état de grossesse d’une salariée l’employeur ne peut faire état de l’impossibilité où il se trouve de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse qu’en justifiant de circonstances indépendantes du comportement de la salariée.

(Soc., 27 avril 1989, pourvoi n° 86-45.547, Bulletin 1989 V N° 315)

Ne caractérise pas, par lui-même, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, le refus par cette salariée de voir appliquer à son contrat de travail les stipulations d’un accord de mobilité interne.

(Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 18-19.189)

En l’espèce, Mme [W] a informé son employeur de son état de grossesse qui ne fait l’objet d’aucune discussion par courrier du 31 août 2020.

Le licenciement intervenu le 14 octobre 2020 après cette annonce de la grossesse, alors que la salariée était en arrêt de travail depuis le 13 octobre 2020 pour un arrêt sans rapport avec l’état de grossesse et se trouvait de surcroit en activité partielle interrompue uniquement par la prise de congés depuis le 08 mars 2020 ayant pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail est motivé par le comportement allégué comme fautif de la salariée ayant consisté à refuser la mise en 'uvre de la clause de mobilité contractuelle, quoique le contrat de travail était alors suspendu, étant observé que l’employeur ne s’est pas prévalu d’une faute grave et qu’il n’est pas même établi que le comportement prétendument fautif de la salariée serait sans lien avec la grossesse puisque Mme [W] a expressément mis en avant sa vie privée et familiale pour refuser son changement d’établissement d’affectation, sans pour autant refuser des missions, y compris très éloignée de son domicile puisqu’elle avait marqué en juin 2020 son intérêt pour un contrat de prestations à [Localité 4] proposé par son employeur qu’il a en définitive retiré pour des raisons économiques.

Il s’ensuit que le licenciement pour faute simple de la salariée enceinte, l’employeur étant informé de l’état de grossesse, est nécessairement nul pour ce seul motif sans qu’il ne soit davantage nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties.

Le jugement est infirmé et le licenciement est en conséquence déclaré nul.

Mme [W] avait trois ans d’ancienneté dans l’entreprise et un salaire de l’ordre de 2666,67 euros, outre une prime de vacances. Elle était enceinte d’un enfant au moment de son licenciement qui est né le 27 mars 2021. Elle a été inscrite à l’établissement Pôle emploi à compter du 07 juin 2021 et a ouvert des droits à l’ARE. Elle a retrouvé le 24 janvier 2022 un emploi de consultante moyennant un salaire de 2459,02 euros brut.

Il convient, au vu de ces éléments, de condamner la société [1] à payer à Mme [W] la somme de 20000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur les circonstances vexatoires entourant le licenciement :

Mme [W] rapporte la preuve suffisante qu’indépendamment du bien ou mal fondé du licenciement, celui-ci est entouré de circonstances vexatoires en ce que l’employeur a manifestement mis en 'uvre de mauvaise foi la clause de mobilité contractuelle après l’échec des pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle qui en eux-mêmes ne révèlent pas de faute de l’employeur, quoiqu’il en ait été à l’initiative et qu’il ait tenté à plusieurs reprises de convaincre Mme [W] de l’intérêt supposé pour les deux parties de cette rupture amiable dans la mesure où la salariée s’est engagée dans la discussion sur le montant de l’indemnité de départ et n’a pas opposé une opposition de principe à une rupture négociée, étant observé que les retranscriptions partielles des discussions de Mme [W] avec ses supérieurs hiérarchiques par constat de commissaire de justice, dont la recevabilité n’est pas contestée au dispositif des conclusions, ne sont pas jugées suffisamment probantes dès lors que l’intégralité des échanges enregistrés avec l’accord des parties n’est pas produite.

En effet, les échanges de courriels entre les parties mettent en évidence que Mme [W], qui se trouvait en activité partielle totale depuis le 08 mars 2020, hormis des périodes congés payés, était disposée à accepter une mission à [Localité 4], soit très loin de son domicile avec un éloignement temporaire, qui ne s’est finalement pas concrétisée pour des motifs économiques ; ce qui témoigne de la bonne foi de la salariée dans l’exécution de son contrat de travail et plus particulièrement de la clause de mobilité, qui ne fait pas particulièrement référence à un rattachement particulier à une agence et qui est ainsi rédigée : « Compte tenu des activités de la société, du fait que celle-ci exerce son activité sur la totalité de la France métropolitaine, et de la nature des fonctions du salarié qui s’exercent dans les locaux des clients, ce dernier prend l’engagement exprès d’accepter toute affectation en France métropolitaine qui serait nécessitée par l’intérêt et le bon fonctionnement de la société. Le refus d’accepter un tel changement serait susceptible d’entraîner un licenciement. »

Or, devant l’impossibilité des parties d’aboutir à un accord sur le montant de l’indemnité de départ, l’employeur a par courrier en date du 24 août 2020, alors que la salariée se trouvait depuis le 08 mars 2020 non pas en intercontrat comme la société [2] l’a prétendu dans la correspondance mais en activité partielle totale dans le cadre de la crise sanitaire de covid 19 de sorte que le contrat de travail était suspendu, informé la salariée qu’il étudiait la possibilité d’un changement de lieu de travail dans des délais courts avec une mutation sur le site de [Localité 3] en Ile de France en mettant en avant une situation économique plus favorable dans cette région et de manière infondée une situation d’intercontrat depuis 7 mois.

Alors que Mme [W] a immédiatement informé en réponse l’employeur de son état de grossesse depuis 11 semaines et lui a rappelé qu’elle n’était pas en intercontrat depuis 7 mois mais en activité partielle, le dernier contrat s’étant achevé le 21 janvier 2020, la société a persisté dans son projet de mutation professionnelle de la salariée, sans prendre en compte sa vie privée et familiale et a entendu imposer à Mme [W] un déménagement en région parisienne au plus tard le 2 novembre 2020, soit peu ou prou à 5 mois de grossesse, sans même qu’il ne soit justifié de perspectives économiques meilleures en région parisienne et sans même envisager un ajournement de cette mutation après le retour de congé maternité de la salariée, alors même que cette dernière avait mis en avant une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale et que l’employeur bénéficiait d’une autorisation d’activité partielle pour la salariée avec un financement étatique.

Ce comportement fautif persistant de l’employeur de manière concomitante à la procédure de licenciement a incontestablement causé à la salariée un préjudice moral distinct et ce d’autant plus qu’elle justifie par un certificat médical de son gynécologue du 04 février 2021 qu’elle connaissait une grossesse pathologique depuis le premier trimestre nécessitant un repos strict et une surveillance clinique et échographique accrue et que Mme [W] a fait l’objet d’un arrêt de travail le 13 octobre 2020.

Au vu de ces éléments, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à Mme [W] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct.

Le surplus de la demande à ce titre n’est pas accueilli.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par réformation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à Mme [W] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [W] selon lettre du 14 octobre 2020

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  20000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [W] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [W] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président