COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

N° RG 24/00773 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPWR

[E] [J]

C/ S.A.S. [13] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 06 Mai 2024, RG F 23/00010

APPELANTE :

Madame [E] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M. [I] [Z] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE :

S.A.S. [13] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 10]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christophe GRIPON de la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS – Représentant : M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

Madame [E] [J] a été embauchée en qualité d’employée « tous postes » catégorie B1, par la société Sas [12] en son établissement d'[Localité 5] en contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24 juin 2019.

Aux termes d’un avenant signé le 1er août 2020, les parties sont convenues de la mutation de Madame [E] [J] auprès de l’établissement de [Localité 7].

La Sas [12] comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est la convention interrégionale de la blanchisserie teinturerie.

Le 31 mars 2022, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au sujet de Madame [E] [J] dans les termes suivants : « inaptitude à l’activité de repassage. Toute activité comportant les gestes répétitifs des membre supérieurs ainsi que les efforts physiques doit être évitée. Activités compatibles : tâches administratives ou d’autres activités respectant les préconisations indiquées ci-dessus ».

Par courrier du 14 avril 2022, la société Sas [12] a informé Madame [E] [J] de l’impossibilité de lui offrir un poste en adéquation avec les réserves émises et avec ses nouvelles capacités de travail.

A la même date, la société Sas [12] a convoqué Madame [E] [J] à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 22 avril 2022.

Madame [E] [J] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix les Bains, section de référé, par requête en date du 25 avril 2022 afin de contester les éléments de nature médicale émis par le médecin du travail.

Aux termes d’une lettre datée du 27 avril 2022, la société Sas [12] a notifié à Madame [E] [J] une mesure de licenciement fondée sur les motifs suivants :

« Vous avez été déclarée inapte par avis rendu par le médecin du travail en date du 31 mars 2022.Après recherche auprès de notre société [12] et les autres sociétés du groupe et avoir consulté les membres du Cse en date du 14 avril 2022, il apparaît qu’aucun poste administratif n’est disponible et aucune activité correspondant aux demandes du médecin du travail n’est compatible au sein de nos sociétés. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement au motif de cette inaptitude et de notre impossibilité de trouver une solution de reclassement compatible avec les prescriptions du médecin du travail’ ».

Par jugement du 28 juillet 2022, le conseil des prud’hommes d’Aix les Bains en sa formation de référé a :

— confirmé l’inaptitude de Madame [E] [J] à son poste de travail ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [E] [J] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix les Bains par requête en date du 23 mars 2023 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, outre des prétentions portant sur : un rattrapage de salaire, une prime de polyvalence, le non-respect du repos hebdomadaire, des frais de déplacement.

Par arrêt du 14 décembre 2023, la cour d’appel a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes sur l’inaptitude de Madame [E] [J].

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil des prud’hommes d’Aix les Bains a :

Débouté Madame [E] [J] de sa demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement, outre sa demande en dommages et intérêts

Débouté Madame [E] [J] de sa demande de rattrapage de salaire

Débouté Madame [E] [J] de sa demande de prime de polyvalence

Condamné la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 1.500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos

Condamné la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 345,66 euros au titre des frais de déplacement

Condamné la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la société Sas [12] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société Sas [12] aux dépens

La décision a été notifiée aux parties le 6 mai 2024.

Selon déclaration enregistrée le 3 juin 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d’appel, Madame [E] [J] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 6 mai 2024 en sollicitant son infirmation sur les termes suivants du dispositif :

Débouté Madame [E] [J] de sa demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement

Débouté Madame [E] [J] de sa demande de rattrapage de salaire

Débouté Madame [E] [J] de sa demande de prime de polyvalence

Condamné la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 1.500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos

Par dernières conclusions d’appelante notifiées le 05 décembre 2024 directement auprès du greffe (défenseur syndical), auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [E] [J] forme les prétentions suivantes :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

Débouté Madame [E] [J] de sa demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement

Débouté Madame [E] [J] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté Madame [E] [J] de sa demande de rattrapage de salaire

Débouté Madame [E] [J] de sa demande de prime de polyvalence

Condamné la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 1.500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos

— dire et juger que le licenciement de Madame [E] [J] est dénué de cause réelle et sérieuse à défaut d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement

— condamner la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 400 euros à titre de rattrapage de salaire, outre 40 euros au titre des congés payés

— condamner la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 2.000 euros à titre de paiement de la prime de polyvalence, outre 200 euros au titre des congés payés

— condamner la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des jours de repos

— confirmer la décision de première instance en ce que le conseil des prud’hommes d’Aix les Bains a condamné la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 345,66 euros au titre des frais de déplacement, outre la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société Sas [12] aux dépens.

Par dernières conclusions d’intimée d’appelante à titre incident notifiées le 07 novembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas [13] forme les prétentions suivantes :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

Débouté Madame [E] [J] de sa demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement, outre sa demande en dommages et intérêts

Débouté Madame [E] [J] de sa demande de prime de polyvalence

— débouter Madame [E] [J]

De sa demande au titre des dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos et de toutes ses demandes plus amples ou contraires

De sa demande au titre des frais de déplacement

De sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société Sas [12] aux dépens

— condamner Madame [E] [J] à payer la somme de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [E] [J] aux dépens

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience de plaidoirie du 30 octobre 2025. Le prononcé du délibéré a été fixé au 8 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la demande de reliquat de salaire

Moyens des parties :

Madame [E] [J] soutient qu’elle a occupé un poste de responsable de magasin d’août à décembre 2021, que l’employeur lui a appliqué un coefficient B3 alors que ses fonctions supposaient un classement sous le coefficient C1, et qu’elle est bien fondée à solliciter un rattrapage de son salaire horaire sur les bases suivantes : 1,4896 euros pour le mois d’août 2021 puis 1,2 euros de septembre à décembre 2021, soit un total de 953,95 euros, outre 95,40 euros au titre des congés payés. En réponse à l’argumentation développée par l’employeur sur le versement d’une prime exceptionnelle de 200 euros destinée à rémunérer cette fonction de responsable de magasin, la salariée expose que cette prime n’a pas été versée en novembre et décembre 2021 de sorte qu’il lui reste dû 400 euros, outre 40 euros au titre des congés payés.

La Sas [12] répond que la salariée a perçu pendant cette période des primes exceptionnelles afin de la récompenser de l’effort engagé pour remplacer Mme [F], que le manque à gagner, en comparant avec le taux horaire appliqué à la personne remplacée, s’élève à 696,34 euros en tenant compte des périodes d’absence maladie de Madame [E] [J], mais que cette dernière a perçu des primes de 600 euros de sorte que le réel manque à gagner s’élève à 96,34 euros, outre 9,63 euros au titre des congés payés ; pour le mois de décembre 2021, l’employeur répond que la salariée n’a pas cumulé des fonctions de responsable de magasin dès lors qu’elle était affectée au magasin de Drumettaz. En toutes hypothèses, il soutient que la salariée n’a jamais été responsable de magasin et qu’elle ne peut pas prétendre au coefficient C1.

Sur ce,

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Selon l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

En l’espèce, Mme [E] [J] soutenant avoir occupé un poste de responsable de magasin d’août à décembre 2021, l’examen de ses bulletins de paie permet de constater que la mention de l’emploi occupé était celui d’ « employée tous postes » jusqu’au mois de juillet 2021 et qu’à compter du mois d’août 2021 jusqu’à celui de décembre 2021, la mention a été modifiée pour celle de « responsable adjointe de magasin ».

Parallèlement, l’employeur ne conteste pas que la salariée a été conduite à remplacer Mme [F], elle-même responsable de magasin, sauf pour le mois de décembre 2021. Pour autant, le bulletin de salaire de décembre 2021 comporte bien la mention d’un emploi de « responsable adjointe de magasin » tandis que la pièce 7 produite par l’employeur intitulée « calendriers » révèle que Mme [E] [J] a remplacé Mme [F] d’août à novembre 2021 puis qu’elle a remplacé Mme [P] en décembre 2021.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de retenir qu’en ayant exercé des fonctions de responsable de magasin en remplacement de ses collègues, elle est fondée à se prévaloir de l’application d’un taux horaire propre à de telles fonctions, soit un taux horaire de 12 euros, et donc à une augmentation calculée selon les modalités suivantes :

*12 ' 10,5104 = 1,4896 euros par heure pour le mois d’août 2021, soit un reliquat de salaire de 225,92 euros

*12 ' 10,8 = 1,2 euros par heure pour les mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2021, soit un reliquat de 728 euros

Total : 953,92 euros

L’employeur justifiant avoir versé des primes exceptionnelles pendant cette période d’un montant total de 600 euros (200 euros en août 2021, 200 euros en septembre 2021, 200 euros en octobre 2021), ce dernier reste redevable d’une somme de 353,92 euros au titre du reliquat de salaire dû à Mme [E] [J] dans le cadre de ses missions de remplacement.

En conséquence, la Sas [12] sera condamnée à lui payer la somme de 353,92 euros, outre 35,39 euros au titre des congés payés.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la demande relative à la prime de polyvalence

Moyens des parties :

Madame [E] [J] expose qu’elle a perçu une prime de polyvalence d’octobre 2019 à mars 2020 puis que celle-ci a cessé d’être versée en avril 2020 ; elle ajoute que si l’employeur soutient que cette prime était liée à l’exercice de ses fonctions dans un autre magasin, cela ne résulte pas du contrat de travail et ne s’avère pas cohérent avec les déplacements effectués entre juin et septembre 2019, avec sa situation professionnelle du 8 novembre 2019 au 15 janvier 2020 (affectation au magasin de Drumettaz), du 27 janvier 2020 au 7 mars 2020 (affectation au magasin de Drumettaz), du 7 mai 2020 au 31 juillet 2020 (affectation au magasin de Drumettaz), du 31 août au 19 novembre 2021 (affectation au magasin de [Localité 6]). Elle en déduit que cette prime avait un autre objet que celui de rémunérer l’exercice de fonctions dans un autre magasin et qu’il lui reste dû 10 mois de versement de cette prime (juin, juillet et septembre 2019, mai, juin et juillet 2020, août à novembre 2021).

La Sas [12] répond que la notion de polyvalence s’entend d’une situation où un salarié va travailler dans un pressing de l’entreprise différent de celui où il exerce habituellement, que Madame [E] [J] s’est trouvée dans cette situation jusqu’au moment où elle a rejoint de manière permanente le site de Drumettaz, que la prime est de 150 euros est proratisée en fonction des heures réellement travaillées, et que les éléments produits par ses soins de juillet 2019 à avril 2022 révèlent que la salariée a bénéficié de primes « dont le montant dépasse largement ses droits ».

Sur ce

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Selon l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que s’il appartient au salarié de prouver l’existence d’une prime, il appartient à l’employeur de produire les éléments en permettant le calcul.

En l’espèce, Mme [E] [J] se prévalant de l’existence d’une prime de polyvalence, l’examen de ses bulletins de paie pour les mois d’octobre 2019 à mars 2020 établit le versement de cette prime pour un montant mensuel variant de 200 euros en octobre 2019, 150 euros de novembre 2019 à février 2020 et 75 euros en mars 2020, et, parallèlement, l’employeur ne conteste pas son existence.

Les parties divergeant sur son objet et les modalités de son calcul, il résulte de l’analyse du contrat de travail que celui ci ne comprend aucune référence au versement d’une telle prime de sorte qu’il y a lieu de déterminer si cette pratique constitue ou non un usage et si elle présente ou non un caractère obligatoire pour l’employeur.

Afin de constituer un élément normal et permanent du salaire, la gratification doit être constante dans son attribution, à savoir être versée un certain nombre de fois, être fixe, à savoir être calculée selon les mêmes modalités même si son montant est variable, et être générale, à savoir être attribuée à l’ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence de l’usage et de son étendue et à l’employeur d’établir que l’avantage ne présente pas les caractéristiques d’un usage.

En l’espèce, les éléments produits par la salariée à l’appui de ses prétentions se limitent à ses bulletins de salaire et ne suffisent pas à caractériser une constance dans l’attribution de cette prime ; pour autant, l’employeur ne conteste pas l’existence de cet usage en évoquant une prime attribuée dans l’hypothèse où un salarié est conduit à travailler dans un pressing différent de celui où il exerce habituellement et calculée sur une base de 150 euros proratisée en fonction des heures réellement travaillées.

Madame [E] [J] revendiquant tout d’abord cette prime pour les mois de juin, juillet et septembre 2019 puis mai, juin et juillet 2020, la cour observe que son contrat de travail initial prévoyait une affectation sur trois sites distincts, à savoir [Localité 5], [Localité 7] et [Localité 15] ; à défaut d’une affectation en un établissement précis, elle ne peut donc pas se prévaloir du bénéfice de l’application de cette prime pour cette période.

La salariée revendiquant ensuite cette prime pour les mois d’août 2020 à novembre 2021, il s’avère que son lieu de travail a été modifié par avenant du 1er août 2020 et qu’elle a été affectée à compter de cette date au sein de l’établissement de [Localité 7]. Le document intitulé « feuille des heures » permet de constater que pendant la période examinée, elle a été conduite à travailler en dehors de l’établissement de [Localité 7] du 24 août 2021 au 19 novembre 2021, soit pendant une période de 3 mois.

L’employeur ne contestant pas l’évaluation de cette prime à hauteur de 150 euros et ne fournissant aucun élément suffisamment probant de nature à envisager une proratisation, il convient de fixer à la somme de 450 euros le montant relatif au paiement de cette prime pendant ces trois mois. Il y a lieu de préciser que la fixation de cette prime à 200 euros telle que sollicitée par la salariée n’est étayée par aucun élément probant de sa part.

L’employeur soutenant avoir déjà rémunéré la salariée au titre de cette prime de polyvalence, la cour observe que sur les bulletins de salaire d’août 2021 à octobre 2021, il est seulement porté mention d’une prime exceptionnelle et non d’une prime de polyvalence, et que la première avait vocation à rémunérer le remplacement de sa responsable au cours de cette période. Il s’en déduit qu’elle n’a donc pas été rémunérée au titre de la prime de polyvalence pendant cette période de trois mois.

La Sas [12] sera en conséquence condamnée au paiement de la somme de 450 euros au titre du paiement de la prime de polyvalence, outre 45 euros au titre des congés payés.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la demande au titre de jours de repos

Moyens des parties :

Se fondant sur l’article 7.4 de la convention collective, Madame [E] [J] expose que l’employeur doit s’efforcer d’accorder un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, comprenant le dimanche, mais qu’elle a toujours travaillé 6 jours par semaine au cours de la durée totale de son contrat de travail.

La Sas [12] répond que la salariée ne produit aucun élément permettant d’établir l’existence d’un préjudice.

Sur ce,

Selon l’article L.3132-2 du code du travail, « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier ».

Selon l’article 7.4 de la convention collective nationale de la blanchisserie, teinturerie et nettoyage dans sa version applicable à la présente espèce, « en tenant compte de la législation en vigueur et des nécessités de la production, la durée du travail est fixée par la direction et sa répartition dans la semaine sera réglée après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut le personnel, avec le souci de sauvegarder un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs comprenant le dimanche ».

Il résulte de l’analyse de ces dispositions que l’employeur n’est pas tenu d’accorder à la salariée un repos hebdomadaire de deux jours, ni un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, mais qu’il est lui est recommandé d’envisager « un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs comprenant le dimanche » et ce en fonctions des nécessités de la production.

En l’espèce, aux termes de son contrat de travail, Madame [E] [J] a travaillé depuis sa prise de fonctions du lundi au samedi sur une base quotidienne de 5,83 heures sachant que les horaires étaient variables : 07 heures 30 à 13 heures 20, 13 heures 10 à 19 heures, 09 heures à 14 heures 50, 14 heures 10 à 20 heures, 08 heures 30 à 14 heures 20, 13 heures 40 à 19 heures 30.

La Sas [12] ne contestant pas que la salariée ait effectivement travaillé du lundi au samedi pendant l’intégralité de l’exécution de son contrat de travail, il y a lieu de constater que l’employeur n’apporte aucune justification sur les nécessités de production l’ayant conduit à ne pas accorder un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, ne serait-ce qu’à titre ponctuel, alors même qu’elle a travaillé pendant 34 mois.

Il s’en déduit qu’elle a été privée de la possibilité de prétendre à un tel repos alors même que l’employeur se devait au titre d’une démarche de « sauvegarde » d’y contribuer. Les termes de la convention collective en usant du terme « sauvegarde » font implicitement référence au besoin d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour le salarié, d’une préservation de sa santé mentale et physique et d’une protection de sa vie privée.

Si l’employeur discute de la preuve du préjudice lié à cette situation, la cour constate que Madame [E] [J], âgée de 44 ans lors de son embauche et de 47 ans lors de son licenciement, a été dans l’impossibilité de pouvoir bénéficier de deux jours de repos consécutifs pendant une durée de 34 mois, et ce dans un contexte où elle a parfois exercé ses fonctions sur des sites différents et parfois assumé le remplacement d’une responsable de magasin.

Au regard de ces éléments, son préjudice sera évalué à la somme de 3.000 euros de sorte que la Sas sera condamnée au paiement de cette somme.

La décision de première instance sera infirmée sur ce point.

Sur la demande au titre des frais de déplacement

Moyens des parties :

Madame [E] [J] expose qu’elle s’est rendue à [Localité 15] du 4 septembre 2020 au 23 janvier 2021 alors qu’elle était affectée à [Localité 5], qu’elle a effectué 27 déplacements durant cette période, que le coût total de ceux-ci s’est élevé à 706,86 euros (27 x 26,18 euros) et que l’employeur reste lui devoir 345,66 euros à ce titre.

La Sas [12] répond que les documents produits aux débats conduisent à constater que la salariée a été intégralement réglée de ses frais de déplacement.

Sur ce,

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass soc 23/09/2009 nº07-44.477), les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. Il est admis que le coût réel de ces frais est au minimum le coût prévu par le barème fiscal dont l’application permet à l’employeur de bénéficier, sur les sommes versées, d’une exonération de charges sociales du moment qu’il apporte la preuve de la réalisation effective des déplacements effectués dans le cadre professionnel.

La cour observe préalablement l’erreur matérielle relative à la période des prétentions : la salariée forme une demande au titre des frais de déplacement entre le 4 septembre 2020 et le 23 janvier 2021 alors que les pièces produites par chaque partie font référence à des déplacements sur le site de [Localité 15] du 4 septembre 2019 au 23 janvier 2020.

L’examen du document « feuille des heures » communiqué par la salariée et l’employeur caractérise 47 déplacements de Madame [E] [J] sur le site pendant la période discutée. La Sas [12] ne conteste pas la réalité de ces déplacements mais oppose qu’ils ont été intégralement réglés en appliquant un montant de 0,30 euro par kilomètre.

Aucune contestation n’étant élevée sur le barème fiscal dont relève le véhicule de la salariée, à savoir 0,595 euros par kilomètre en 2019 pour un véhicule 7 chevaux, ni sur le kilométrage réalisé, à savoir 44 kilomètres par déplacement, il s’en déduit que :

— le calcul de la salariée s’établit ainsi : 27 x 44 x 0,595 = 706,86

— le calcul de l’employeur s’établit ainsi : 27 x 44 x 0,30 = 356,40

Même si l’employeur oppose que le barème fiscal ne s’impose pas à lui, il n’en demeure pas moins qu’en n’appliquant pas celui-ci, il ne rembourse pas intégralement la salariée des frais de déplacement qu’elle a engagés.

En conséquence, il lui appartient de supporter la totalité de ceux-ci au regard de la réalité de leur coût tel qu’elle résulte de l’application du barème fiscal ; la salariée affirmant avoir déjà perçu à ce titre la somme de 361,20 euros, il sera condamné au paiement du solde, soit la somme de 345,66 euros.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail, Madame [E] [J] expose que suite à l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail du 31 mars 2022, il appartenait à son employeur de procéder à des recherches de reclassement, mais qu’aucune proposition n’a été faite par la Sas [12] et que la précipitation avec laquelle la procédure de licenciement a été engagée révèle qu’aucune recherche sérieuse n’a été effectuée. Elle ajoute que cette société comprend 18 établissements, qu’elle ne justifie d’aucune démarche auprès de ces établissements ou d’autres sociétés du groupe et qu’elle ne lui a adressé aucune information sur les recherches entreprises, notamment par rapport à d’éventuels aménagements ou transformations de postes. Elle ajoute qu’il existait des possibilités de reclassement à [Localité 5] et à [Localité 6] avec un aménagement de poste, qu’aucun échange n’est intervenu entre l’employeur et la médecine du travail ; elle en déduit que la société Sas [12] n’a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

La Sas [12] répond que l’inaptitude de Madame [E] [J] est définitive et juridiquement fondée, qu’elle est atteinte d’une pathologie durable qui a justifié la mise en place et la reconnaissance d’une maladie professionnelle, que l’avis d’inaptitude résulte de la compétence exclusive du médecin du travail sachant que celui du docteur [W] s’avère très circonstancié. S’agissant de l’obligation de reclassement, elle répond que des recherches ont été entreprises pendant deux semaines avant de la convoquer à l’entretien préalable à la mesure de licenciement, que les postes administratifs préconisés n’étaient pas disponibles, que les postes opérationnels comportaient tous des tâches identiques à celles précédemment effectuées par la salariée, que la société holding [T] [9] n’a aucun salarié depuis le 12 novembre 2020, que la socité [11], en charge de la gestion des fonctions support du groupe, ne disposait d’aucun poste vacant lors du prononcé de l’inaptitude, qu’aucun poste ne pouvait être envisagé dans les établissements d'[Localité 5] ou [Localité 6] dès lors que les taches répétitives devaient être écartées, et que le Cse, consulté, a émis un avis constatant l’absence de reclassement en dépit des recherches.

Sur ce,

Selon l’article L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L.1226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc. 25 oct. 2023, no 22-18.837) de sorte que c’est à cette date que s’apprécient les règles applicables en la matière.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’obligation n’est pas respectée si l’employeur n’établit pas l’existence d’une recherche sérieuse d’un poste de reclassement et s’il ne recherche pas le reclassement du salarié dans les entreprises du groupe d’appartenance.

Le sens de l’avis des délégués du personnel sur le licenciement du salarié déclaré inapte est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-25.727).

En l’espèce, Madame [E] [J] a signé un contrat de travail avec la société Sas [12] portant le numéro siren [N° SIREN/SIRET 4]. Les renseignements recueillis par la salariée le 15 décembre 2023 sur cette société (pièce 8) font mention d’un siège social situé [Adresse 10] à [Localité 8] et de la « possession » de 17 établissements secondaires dans l’Ain, la Haute Savoie et la Savoie, ces établissements étant selon ce document « des lieux d’exploitation ou de production individualisés mais dépendants juridiquement de l’entreprise ».

Dans ses écritures, l’employeur ne conteste pas l’existence de ces établissements secondaires et précise même qu’ils sont gérés par une seule société et un seul dirigeant tout en évoquant une société holding dont la dénomination serait [T] [9]. Or dans les pièces communiquées par ses soins, il est versé l’extrait Kbis d’une société Sarl [16] ayant pour gérant [M] [T] et dont le siège est fixé à Cranves Sales (pièce 16-2), une extraction du registre du personnel de la société [T] [9] dont le siège est fixé à [Localité 14] (pièce 16-1) et une extraction du registre du personnel de la société [11] dont le siège est fixé [Adresse 10] à [Localité 8] (pièce 17). Pour autant, ces éléments s’avèrent insuffisants pour appréhender précisément les relations juridiques et financières entre ces différentes entités, en particulier avec la Sas [12]. L’employeur parvient même dans le cadre de la présente instance à ne communiquer aucun extrait Kbis sur sa propre personne morale de sorte qu’il se montre relativement confus sur son organisation ainsi que sur le nombre et l’identité des établissements secondaires relevant de sa gestion.

S’agissant de la pièce 12 intitulée « registre du personnel », la teneur de celle-ci, à savoir une extraction informatique sans aucun élément d’identification et de rattachement à la Sas [12], ne permet pas à la cour de la considérer suffisamment probante.

S’agissant de la pièce 6 intitulée « organigramme », force est de constater qu’elle est constituée de deux schémas, le premier relatif à des postes administratifs au sein de « [11] » et le second à des postes techniques au sein de « [12] » ; pour autant, ce document, outre le fait qu’aucun élément ne permet d’établir son origine, son authenticité et la date de son établissement, s’avère imprécis et incomplet sur l’articulation entre ces entités et sur l’identification des différents établissements liés à la Sas [12].

Parallèlement, l’employeur ne démontre pas avoir engagé des échanges avec le médecin de travail sur les capacités de la salariée alors même que ce professionnel avait retenu que son état de santé était compatible avec des tâches administratives ou d’autres activités respectant les préconisations arrêtées. Il ne produit pas davantage les fiches des postes disponibles pendant la période de reclassement mais en inadéquation avec les restrictions médicales ou les compétences de la salariée.

Au regard de la relative confusion entretenue sur l’organisation et fonctionnement de la société Sas [12] et de l’insuffisante démonstration des diligences entreprises en matière de reclassement, la cour en déduit que l’employeur n’a pas procédé à une recherche sérieuse d’un poste de reclassement. Le manquement au respect de cette obligation conduit à considérer que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1226-15 du code du travail, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Selon l’article L. 1235-3-1, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, l’employeur ne contestant pas le montant du salaire mensuel moyen avancé par la salariée dans ses conclusions, à savoir 1.732,59 euros, celle-ci est fondée à solliciter sa condamnation au paiement d’une somme minimale de 6 mois de salaire, soit 10 395,54 euros, et à réclamer des dommages et intérêts pour un montant de 10.500 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

La Sas [12], partie perdante, sera condamnée aux dépens en appel.

Pour le même motif, il convient de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, mais elle sera condamnée au paiement d’une somme de 2.000 euros sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré, dans les limites de la saisine de la cour, en ce qu’il a :

Condamné la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 345,66 euros au titre des frais de déplacement

L’infirme pour le surplus dans les limites de la saisine de la cour,

Statuant à nouveau,

Condamne la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 353,92 euros à titre de reliquat de salaire, outre 35,39 euros au titre des congés payés ;

Condamne la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 450 euros au titre du paiement de la prime de polyvalence, outre 45 euros au titre des congés payés ;

Condamne la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des jours de repos ;

Déclare le licenciement de Madame [E] [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Condamne la société Sas [12] aux dépens en appel ;

Condamner la société Sas [12] à payer à Madame [E] [J] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente