ARRET N° .

N° RG 23/00763 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIQAC

AFFAIRE :

Mme [E] [P]

C/

S.E.L.A.R.L. MARIE DUBOIS SELARL MARIE DUBOIS ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS PLACE DU MARCHE, S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE SELARL MY SYNERGIE ès qualité de mandataire judiciaire de la SAS PLACE DU MARCHE, Association CGEA AGS [Localité 4] AGS CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Jacques THOIZET, M^e Suzanne DUMONT, le 05-12-24.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

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Le cinq Décembre deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [E] [P]

née le 10 Août 1973 à [Localité 6], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Suzanne DUMONT, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 18 SEPTEMBRE 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.E.L.A.R.L. MARIE DUBOIS ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS PLACE DU MARCHE, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE ès qualité de mandataire judiciaire de la SAS PLACE DU MARCHE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

Association CGEA AGS [Localité 4]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4], demeurant [Adresse 5]

défaillante, régulièrement assignée

INTIMEES

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 15 Octobre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Géraldine VOISIN, a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société TOUPARGEL avait pour activité la livraison à domicile de produits surgelés.

Mme [E] [P] a été engagée par cette société en qualité de télévendeuse, suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 16 février 2011, puis sous contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 février 2012.

La société TOUPARGEL a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire le 1er février 2019. Un plan de cession a été arrêté par le tribunal de commerce de Lyon au profit de la société Agihold le 23 décembre 2019, devenue la société PLACE DU MARCHÉ en janvier 2021.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail le 10 septembre 2021.

Par courrier du 14 septembre 2021, Mme [P] s’est plainte auprès d’un membre du CSE d’une iniquité dans la répartition des clients entre les télévendeurs, ce qui portait atteinte à ses conditions de travail et à sa santé.

Après avis du CSE, l’employeur a déclenché une enquête interne le 15 octobre 2021 qui s’est déroulée le 20 octobre 2021 au cours de laquelle 12 salariés de l’agence de [Localité 6], dont Mme [P], ont été entendus.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 21 octobre 2021, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, qui s’est tenu le 8 novembre 2021. Elle a été mise à pied à titre conservatoire.

Un CSE extraordinaire s’est tenu le 3 novembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 12 novembre 2021, Mme [P] a été licenciée pour faute grave.

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Le 10 février 2022, Mme [E] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges afin de contester son licenciement.

Le 3 novembre 2022, la société TOUPARGEL a été placée en procédure de sauvegarde, puis en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Lyon du 13 janvier 2023, les SELARL MARIE DUBOIS et MJ SYNERGIE étant nommées en qualité de mandataires chargés de sa liquidation.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Limoges a:

dit que le licenciement de Mme [P] repose sur une faute grave ;

débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

Le 18 octobre 2023, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le19 avril 2024, Mme [E] [P] demande à la cour de :

'Réformer le jugement rendu le 18 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Limoges

et statuant de nouveau :

Juger que le licenciement de Mme [P] est nul pour avoir dénoncé des fais de harcèlement, et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixer au passif de la société Place du marché les créances suivantes :

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels : 15 000 euros nets

— Rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire : 1 143,03 euros bruts et congés payés afférents : 114,30 euros bruts

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4 160,55 euros bruts

et Ccongés payés afférents : 416,05 euros bruts

— Solde de la prime annuelle : 891,90 euros bruts et congés payés afférents : 89,19 euros bruts

— Indemnité légale de licenciement : 5 836,32 euros nets

A titre principal,

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros nets

A titre subsidiaire,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois) : 20 802,70 euros nets

— Dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 30 000 € nets

— Article 700 du code de procédure civile (1ère instance) : 2 400 € nets

— Article 700 du code de procédure civile (appel) 2 400 euros nets

— Condamnation aux dépens

— intérêt légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts ;

Dire les condamnations opposables à l’AGS-CGEA'.

Mme [P] soutient que la société PLACE DU MARCHÉ a manqué à son obligation de loyauté, ainsi qu’à son obligation de sécurité en dégradant les conditions de travail des salariés par des méthodes de management délétères.

En effet, depuis la reprise de l’activité par la société PLACE DU MARCHÉ, de nouvelles méthodes de travail ont été mises en place, générant un climat de compétition, avec des objectifs difficiles à atteindre. En particulier, elle vise l’affichage des performances des salariés, la mise en oeuvre de plans de performance individuels, ainsi qu’une répartition des clients selon des critères opaques. Elle dit avoir subi un stress important de ce fait, et avoir été placée en arrêt maladie le 9 septembre 2021 pour dépression.

Son licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, il a été prononcé en rétorsion à sa plainte du 14 septembre 2021 relative à ses conditions de travail. Son licenciement est en réalité un licenciement économique déguisé, en ce qu’il a été réalisé dans un contexte de suppression massive d’emploi.

Elle soutient n’avoir commis aucune faute grave, les éléments produits contre elle par l’employeur n’étant pas probants, notamment en raison de l’absence de conformité des attestations présentées aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et de l’absence de compte rendu des échanges avec les salariés auditionnés. L’objet de l’enquête n’était ni objectif, ni précis, mais réalisé dans le but de l’incriminer.

Son licenciement lui a causé un préjudice important, car elle a été privée de rémunération dès sa mise à pied, en période de fêtes, et n’a retrouvé un emploi stable qu’en 2023. Par ailleurs, son licenciement a été vexatoire, car il a été réalisé brutalement, suite à son alerte.

Aux termes de leurs dernières conclusions déposées le 14 mars 2024, la SELARL MARIE DUBOIS et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités de mandataires chargés de la liquidation judiciaire de la société PLACE DU MARCHE, demandent à la cour de :

'Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de LIMOGES le 18 septembre 2023 en qu’il a dit que le licenciement de Mme [P] reposait sur une faute grave et a débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes;

En conséquence,

Débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Mme [P] à payer à la SELARL MARIE DUBOIS et à la SELARL MJ SYNERGIE es qualités de Mandataires chargés de la liquidation judiciaire de la Société PLACE DU MARCHE la somme de 2.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile'.

La SELARL MARIE DUBOIS et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités de mandataires chargés de la liquidation judiciaire de la société PLACE DU MARCHE, soutiennent que Mme [P] ne produit aucun élément probant à l’appui de ses allégations concernant une dégradation de ses conditions de travail, ou de manquements de la société PLACE DU MARCHÉ à ses obligations. Au contraire, elle a bénéficié d’un accompagnement sous la forme d’un plan de progrès individuel (PPI) et n’a subi aucune différence de traitement par rapport à ses collègues.

La société PLACE DU MARCHÉ a été contrainte de procéder au licenciement de Mme [P] pour préserver la sécurité et la santé des autres salariés, en raison des graves manquements commis par elle à leur égard. En effet, cette dernière, avec deux de ses collègues également licenciées, tenait envers eux des propos inadmissibles, leur faisant subir moqueries et pressions. Ces faits ont été mis en lumière par l’enquête interne réalisée contradictoirement en présence d’un membre du CSE et d’un membre de la CSSCT. Une autre enquête auprès des salariés a révélé qu’ils ressentaient de meilleures conditions de travail depuis le licenciement de Mme [P].

Il n’existe aucun lien entre son licenciement disciplinaire et les difficultés économiques rencontrés par la société employeur. Son licenciement pour faute grave était parfaitement justifié.

La déclaration d’appel a été signifiée à la dernière adresse connue par acte du 20 décembre 2023 à l’AGS CGEA de [Localité 4], qui ne s’est pas constituée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2024.

SUR CE,

I Sur l’exécution du contrat de travail de Mme [P]

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes', sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par l’article L 4121-2 du même code.

Mme [P] se plaint que, depuis la reprise de la société par Agihold (Place du marché), les conditions de travail au sein de la plate-forme de télévente se sont dégradées, les salariés étant mis en compétition au moyen de plans de performance individuels (PPI ), et soumis à des objectifs inatteignables, les clients étant par ailleurs répartis selon des critères opaques.

L’employeur aurait ainsi manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Il ressort effectivement de l’examen des procès-verbaux des réunions du comité social et économique en 2020 et 2021 que les difficultés économiques et la cession de l’entreprise ont créé des tensions sociales au sein du personnel, notamment en raison des nouvelles méthodes de management, comme le PPI.

M. [N] [F], salarié dans l’entreprise de 1989 à 2022 et délégué syndical, ainsi que Mme [U], salariée de juillet 1994 à janvier 2023, attestent de ces difficultés. Mme [U] indique notamment que 'Depuis le rachat de Toupargel en 2019 qui est devenu Place du Marché, l’ambiance de travail s’était fortement dégradée. Nous subissions la pression de la direction. Des objectifs difficilement réalisables et un système de distribution de clients à chaque vendeur inéquitable dans une atmosphère très pesante au sein du plateau'.

Interrogées sur leurs conditions de travail lors de l’enquête interne, '4 collaboratrices’ont fait également état de tricheries dans le traitement des fiches clients, d’une suspicion de favoritisme, de la carence du management notamment en terme de compétence technique, du caractère négatif de la mutualisation intervenue en 2019 et d’objectifs difficilement atteignables.

Mais, il a été aussi relevé par des salariés l’accompagnement et l’aide des managers, du responsable d’agence au superviseur, leur disponibilité pour leur poser des questions et avoir accès aux chiffres de leurs performances. Ils ont également indiqué que les fichiers clients étaient répartis de manière égalitaire.

Sur le grief d’iniquité dans la répartition des clients, les vérifications menées à ce sujet (cf mail de M. [J] du 20 septembre 2021 et travaux de la commission d’enquête) ont conclu au contraire à une répartition équitable entre les salariés, et un taux d’indisponibilité de Mme [P] supérieur à une autre salariée qu’elle considérait comme avantagée.

Sur ce point, le rapport du plan de progrès individuel (PPI) du 14 juin 2021 concernant Mme [P] fait état de sa performance insuffisante au regard des objectifs attendus, son temps de disponibilité devant être amélioré. Mme [P] ne peut donc pas imputer à son employeur des difficultés qui lui sont propres.

Si Mme [P] s’est également plainte lors de l’enquête interne de l’absence d’accompagnement de la part de sa hiérarchie, la commission a conclu après vérification et explication lors de l’entretien qu’elle avait bénéficié de mesures d’aide et de coaching mensuel, comme cela était prévu dans le PPI. De même, si le chiffre d’affaires de chaque télévendeur avait été communiqué publiquement, cela n’avait eu lieu que sur une courte période entre 2 et 10 jours.

En réalité, l’ensemble des griefs énoncés par Mme [P] lors de l’enquête interne sur ses conditions de travail, concernant l’iniquité quant à la répartition des clients, l’incompétence technique du responsable d’agence, les suspicions de favoritisme ont été vérifiées par la commission d’enquête qui les a rejetés.

En tout état de cause, la commission a préconisé, à l’issue de l’enquête interne, que soit communiqués aux salariés les chiffres de leurs performances intermédiaires en cours de mois afin de leur permettre de se positionner dans le cadre des objectifs et que la direction contrôle tous les trois mois le respect des règles concernant l’affectation aléatoire des fiches par magasin.

Elle a donc pris des mesures.

Mme [P] produit un certificat médical en date du 1er février 2022 selon lequel elle subit 'une souffrance psychologique en rapport selon ses dires avec un conflit avec son employeur'. Effectivement, ce conflit est réel et incontestable, mais il ne peut pas en être déduit un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au total, il n’est pas établi que la société PLACE DU MARCHÉ ait manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Elle doit donc être déboutée de ses demandes en paiement présentées à ce titre.

II Sur la rupture du contrat de travail de Mme [P]

1) Sur la validité du licenciement de Mme [P]

L’article L1121-2 du code du travail dispose que 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié … pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi'.

L’article L1152-2 du code du travail prévoit que 'Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2".

L’article 1152-3 du même code : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Mme [P] soutient que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en rétorsion à sa plainte du 14 septembre 2021 aux termes de laquelle elle demandait l’aide de la CSSCT pour avoir subi’l'iniquité sur la répartition des clients, avec une incidence importante pécuniaire. Après plusieurs échanges, à ma demande, avec les responsables de l’agence sur la disparité clients ainsi que le manque d’équité, mes conditions de travail se sont dégradées. Cela a affecté mon état de santé et je suis en arrêt maladie depuis le 10 septembre 2021… je n’ai plus la force pour faire face à cette situation (affichage chiffre d’affaires mensuel par télévendeur à la vue de tout le monde, planning d’écoute absente ainsi que les coachings inexistants).

Pour autant, il a été démontré ci-dessus, que Mme [P] n’a pas été victime d’une iniquité quant à la répartition des clients, ni d’un défaut de coaching. En outre, le chiffre d’affaires de chaque télévendeur n’avait été communiqué publiquement que sur une courte période .

Son licenciement ne peut donc être déclaré nul.

2) Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [P]

L’article L 1235-1 du code du travail, en ses alinéas 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

— En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre du 12 novembre 2021 est rédigée dans les termes suivants :

'Le 14 septembre 2021, vous avez adressé un courrier un représentant du personnel de la société afin de demander de l’aide au CCSCT raison de la dégradation de vos conditions de travail qui aurait conduit à votre arrêt maladie.

En réponse à votre alerte, une enquête CCSCT/CSE a été diligentée au sein de votre agence en présence de deux élus et de deux représentants de la DRH.

Lors de cette enquête qui s’est tenue le 20 octobre 2021 vous étiez assistée de Monsieur [N] [F].

Les collaborateurs de l’agence ont également été entendus et certains ont remis des témoignages écrits aux membres de la commission d’enquête afin de faire part de leur profond mal-être au travail en raison de votre comportement sur le plateau.

En effet, cette enquête, dont le compte-rendu a été approuvé par la CCSC, le CSE et le médecin du travail a révélé de graves manquements vous concernant dans l’exécution de vos fonctions et nous a permis de prendre la mesure de la gravité de la situation en raison de votre attitude totalement inacceptable que vous vous permettez d’observer à l’égard de vos collègues de travail.

Particulièrement stupéfaits et choqués par les éléments qui ont été portés à notre connaissance, nous avons décidé de mettre en 'uvre une procédure disciplinaire à votre égard en raison de votre attitude inadaptée vis-à-vis de vos collègues de travail :

En effet, les collaborateurs de l’agence, dont vos responsables hiérarchiques, ont fait état des moqueries, brimades et pressions que vous leur faites subir, au quotidien, avec deux de vos collègues de travail.

À titre d’exemples :

' à de nombreuses reprises, il nous a été indiqué que vous vous moquiez de l’apparence physique de vos collègues, les traitants de « gros/grosse », critiquant leur tenue vestimentaire, faisant des commentaires dans le dos de vos collègues tels que le 8 septembre 2021 lorsque vous avez déclaré en visant 2 de vos collègues de travail : « ça sent le fennec ici »'

' il nous a également été précisé que le comportement particulièrement déplacé à l’égard des nouveaux collaborateurs de l’agence, créant ainsi une situation de travail totalement anxiogène.

Ainsi plusieurs collaborateurs nous ont fait part de votre comportement à leur égard notamment suite à votre retour de congés d’été fin août 2021. Il nous a été précisé que vous les dévisagiez de la tête aux pieds, que vous vous postiez régulièrement dans leur dos pour voir sur leur écran où ils en étaient de l’atteinte de leur objectif afin de les démoraliser en leur précisant qu’ils ne les atteindraient jamais. Vous ne supportez pas quand un nouveau collaborateur atteint ses objectifs mensuels puisque vous n’hésitez pas à vous montrer vindicative sur le plateau en indiquant que les nouveaux vous piquent votre travail.

Plusieurs collaborateurs ont donc fait état de la mauvaise ambiance que vous créiez sur le plateau, de la chape de plomb que vous faisiez peser lorsqu’ils arrivent à leur poste de travail.

Plusieurs d’entre eux ont fait part du fait que vous avez particulièrement visé une collaboratrice en CDD qui a fini par craquer et se disputer avec vous au cours du mois de septembre 2021, ce qui l’a profondément atteint.

Ce comportement ne saurait être toléré dans la mesure où il cause d’importants préjudices à notre société'.

La société PLACE DU MARCHÉ fait état ensuite dans cette lettre des préjudices subis par elle en ce que Mme [P] a mis en danger la sécurité des autres salariés, ainsi que leurs conditions travail en créant un environnement de travail malsain.

La SELARL MARIE DUBOIS, ès qualités, et la SELARL MJ SYNERGIE se fondent sur l’enquête interne qui a été menée suite à l’alerte enclenchée par Mme [P] le 14 septembre 2021.

Aucune réponse de salariés n’ayant été recueillie sur l’adresse mail RH dédiée et dans une urne sur leurs conditions de travail , douze salariés, dont Mme [P], ont été interrogés dans le cadre de cette enquête.

Mme [P] critique la façon dont elle a été réalisée notamment sa partialité.

Pour autant, force est de constater qu’elle a été diligentée par :

' deux représentants de la direction des ressources humaines (M. [D] et Mme [V])

' un représentant du CSE (M. [T], délégué syndical)

' un représentant de la CSSCT (Mme [B], déléguée syndicale).

Elle n’a donc pas été menée unilatéralement par la direction de la société PLACE DU MARCHÉ.

Si M. [N] [F], délégué syndical a pu émettre quelques réserves lors du CSE du 3 novembre 2021 et dans son attestation produite aux débats sur la façon dont cette enquête a été menée (absence de questionnaire en lien avec les éléments soulevés dans le courrier de Mme [P], absence de retranscription écrite des témoignages recueillis avec relecture et signature, manque de confiance de Mme [P] lors de l’entretien mené en l’absence du médecin du travail),

Mme [B], membre de la commission, a indiqué lors de ce CSE qu’il était nécessaire de « protéger des collaborateurs en souffrance, suite aux témoignages reçus ». En conséquence, les représentants des salariés eux-même ont fait état de la souffrance causée par Mme [P] à d’autres salariés et de la nécessité de protéger ces derniers.

Les membres de la commission ont aussi souligné le caractère concordant des témoignages recueillis lors de l’enquête et la nécessaire confidentialité qui a conduit à leur anonymat pour plus d’échanges.

En outre, cette enquête interne a été menée de façon contradictoire puisque Mme [P] a été entendue, assistée d’un délégué syndical.

Certes, il est dommage que le compte rendu de cette enquête n’ait fait l’objet que d’un compte rendu par mail de M. [D] (mails du 22 octobre 2021), responsable des ressources humaines. Mais, ce compte rendu a été validé à l’unanimité par la CSSCT lors de la réunion extraordinaire du 22 octobre 2021, ainsi que par le médecin du travail.

De plus, les membres de la commission ont également validé à l’unanimité la procédure disciplinaire pour faute grave diligentée contre Mme [P]. En témoignent la pièce jointe du mail du 22 octobre 2021 de M. [D] adressé au médecin du travail sur 'l’accord de l’ensemble des membres de la commission pour le lancement des procédures à l’encontre des trois collaboratrices (Mesdames [P], [R] et [M])' et les conclusions du compte rendu de l’enquête : 'A cet effet, et avec l’accord de la commission, la Direction a décidé de lancer une procédure disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire à l’encontre des 3 collaboratrices qui ont été directement mises en cause'.

En outre, le compte-rendu a été approuvé par le médecin du travail dans les termes suivants : 'Je ne peux qu’apprécier la diligence avec laquelle vous avez mené cette enquête en compagnie des élus.

Vous avez pu rencontrer l’ensemble du personnel de [Localité 6] et cela donne un grand crédit à votre enquête.

Je suis frappé que vous ayez pris des décisions aussi drastiques et « à chaud ».

J’espère que celles-ci permettront un retour à une situation plus apaisée sur le site une meilleure QVT'.

En conséquence, il convient de considérer que cette enquête est un mode de preuve valide.

Or, cette enquête indique que : 'Des tensions importantes ont été notées sur le plateau, principalement (voir exclusivement) entre 3 collaboratrices et la majorité de l’équipe. Pour deux d’entre elles, il leur est reproché d’être très intrusives, de se lever en permanence, de critiquer les managers et l’entreprise. Pour deux d’entre elles, il leur est reproché de critiquer ouvertement et de manière forte (tout en ayant coupé leurs micros pendant leurs conversations) les clients avec lesquels elles sont en ligne, et ce de manière totalement déplacée et méchante. Il nous a été indiqué à de multiples reprises qu’elles sont totalement anxiogènes pour l’ambiance du plateau, mettant de fait une chape de plomb très lourde. Il nous a été rapporté à plusieurs reprises qu’elles sont toujours dans le passé, contredisant les orientations stratégiques de la société et les instructions des managers locaux. Il nous a été indiqué également qu’elles étaient très négatives avec les nouveaux arrivants, les dévisageant et ne leur adressant pas la parole.

Hormis ces 3 collaboratrices, l’ambiance sur le plateau nous est apparue plutôt bonne avec une entraide'.

Il est constant au vu des pièces du dossier qu’il s’agit de Mme [P], Mme [R] et d’une autre salariée.

De plus, Mme [L], collègue de Mme [P], a attesté dans un mail du 20 octobre 2021 que Mme [P] l’avait traitée de 'grosse’ et que le 8 septembre 2021, elle avait déclaré : 'ça pue le fennec ici’ en passant à côté d’elle et d’un autre salarié. Même si lors de son entretien préalable à licenciement, Mme [P] a répondu qu’elle était très sensible aux odeurs, sans viser personne, il convient de considérer que cette remarque est déplacée sur un lieu de travail en présence de collègues.

Si les témoignages de certains salariés mettant en cause Mme [P] ont été déposés par écrit dans le cadre de cette enquête, sans être conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, il convient de retenir qu’ils n’ont pas été rédigés pour être produits en la justice, mais dans le cadre de l’enquête interne, de façon spontanée. Ils peuvent donc être admis à titre de preuve.

Or, ces témoignages font état non seulement d’une mauvaise entente entre Mme [P] et Mme [I] [L], mais également que ': Mme [P] qui se moque de tout et tout le monde et surtout qui juge les nouveaux arrivants’ ; 'à chaque nouvel arrivant [E] leur met la pression car elle obtient de moins bons résultats qu’elle'; 'Etant à côté de son poste je l’entendais[ Mme [P] ] critiquer les télévendeurs mais aussi [Z] et [A] que ce soit sur le travail mais aussi sur la personne en elle-même (insultes etc)'.

En conséquence, les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont établis.

Ils constituent une faute grave car ils dénotent un comportement inadapté et irrespectueux adopté par Mme [P] à l’égard de ses collègues, entraînant ainsi une dégradation générale de l’ambiance et des conditions de travail des salariés allant jusqu’à une situation de souffrance au travail.

Si Mme [U] salariée de TOUPARGEL et PLACE DU MARCHÉ de juillet 1994 à janvier 2023 a attesté que Mme [P] n’était en rien responsable de la mauvaise ambiance au sein de l’entreprise, ni avoir remarqué de harcèlement de sa part vis-à-vis de collègues, il convient de relever que, suite à un questionnaire anonyme diffusé le 2 novembre 2021, les salariés ont répondu 'oui’ à 80 % à la question 'Les conditions de travail sont-elles globalement meilleures depuis les décisions prises par la commission d’enquête et à l’absence des trois collaboratrices '', les 20 % restant étant sans opinion.

L’impossibilité de la poursuite du contrat de travail de Mme [P] est donc caractérisée.

Le licenciement de Mme [P] pour faute grave est donc bien-fondé.

S’il est manifeste que la société employeur a connu des difficultés financières, il résulte des éléments ci-dessus énoncés que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une cause exclusivement disciplinaire et non économique.

Le jugement doit donc être confirmé.

— Sur le caractère vexatoire du licenciement

Mme [P] fonde sa demande à ce titre sur des reproches faits à sa direction comme les mauvaises conditions de travail qu’elle avait dénoncées, les inquiétudes des salariés sur la gestion de l’entreprise, le caractère économique du licenciement, moyens qui ont été écartés pour les motifs ci-dessus énoncés.

Elle doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages intérêts présentée à ce titre.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [P] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens et il est équitable de la condamner à payer à la SELARL MARIE DUBOIS, ès qualités, et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités, la somme de 300 € à chacune sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu le 18 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Limoges en toutes ses dispositions ;

DEBOUTE Mme [E] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Mme [E] [P] à payer à la SELARL MARIE DUBOIS et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités de mandataires chargés de la liquidation judiciaire de la société PLACE DU MARCHE la somme de 300 € à chacune sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [E] [P] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.