ARRET N° .

N° RG 24/00403 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BISJS

AFFAIRE :

Mme [N] [I]

C/

Fondation FONDATION PARTAGE ET VIE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

MP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Franck DELEAGE, M^e Florence MILAN, le 03-04-25.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 03 AVRIL 2025

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Le TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [N] [I], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

APPELANTE d’une décision rendue le 16 MAI 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE

ET :

Fondation FONDATION PARTAGE ET VIE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Florence MILAN de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 17 Février 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 03 Avril 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La Fondation Partage et Vie, fondation reconnue d’utilité publique a pour activité de gérer des établissements médico-sociaux pour personnes âgées dépendantes.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, la Fondation Partage et Vie a engagé Mme [N] [I], en qualité d’agent administratif à compter du 27 juin 2018, au sein de l’établissement Résidence [3] situé à [Localité 4].

A compter du 1er décembre 2019, Mme [I] a été promue secrétaire de direction à temps plein au sein du même établissement, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1 952,23 euros par mois.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail du 8 mars au 15 avril 2022 puis du 28 avril au 28 juin 2022.

Le 22 avril 2022, une visite de reprise a été effectuée par la médecine du travail dans le cadre du suivi de Mme [I].

Mme [I] a de nouveau été placée en arrêt maladie du 28 avril 2022 au 27 mai 2022, cet arrêt ayant été prolongé jusqu’au 28 juin 2022.

Par un avis du 30 juin 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, avec dispense de recherche de reclassement à raison de ce que son maintien dans un emploi serait préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 1er juillet 2022, la Fondation Partage et Vie a notifié à Mme [I] de son impossibilité de la reclasser. Par courrier du 5 juillet 2022, elle a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 juillet 2022, auquel Mme [I] ne s’est pas présentée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 21 juillet 2022, Mme [I] a été licenciée pour inaptitude physique d’origine non professionnelle, à raison de son impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 2 mars 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde aux fins de faire reconnaître l’origine professionnelle de son inaptitude et faire juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ou, subsidiairement, faire juger son licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral.

Par jugement du 16 mai 2024, le Conseil de prud’hommes de Brive a :

— Dit qu’il n’est pas établi que Mme [I] a été l’objet de harcèlement moral au cours de son activité au sein de la FONDATION PARTAGE ET VIE;

— Jugé que l’inaptitude au travail de Mme [I] n’a pas de caractère professionnel;

— Confirmé le caractère réel et sérieux du licenciement de Mme [I] ;

— Dit que la FONDATION PARTAGE ET VIE a fait preuve de loyauté dans l’exécution du contrat de travail qui la lie à Mme [I] ;

— Rejeté les demandes de paiement formées par Mme [I] à l’encontre de la FONDATION PARTAGE ET VIE;

— Rejeté le surplus des demandes des parties plus amples ou contraires;

— Condamné Mme [I] aux entiers dépens de l’instance;

— Condamné Mme [I] à payer à la FONDATION PARTAGE ET VIE une somme de 100 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Conseil de prud’hommes a retenu que Mme [I] faisait état d’agissements dont sa propre interprétation justifierait des faits de harcèlement moral, ces éléments n’étant toutefois corroborés par aucune preuve qui n’émanerait pas d’elle-même. Il a également été retenu que Mme [I] ne rapportait pas davantage la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail ou d’une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail.

Par déclaration d’appel du 31 mai 2024, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 9 juillet 2024, Mme [I] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Brive en date du 16 mai 2024 en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes formulées par Mme [I] .

Statuant à Nouveau,

Sur la rupture du contrat de travail

A titre Principal :

— Dire et Juger que l’inaptitude de Mme [I] est bien d’origine professionnelle.

En conséquence,

— Condamner la FONDATION PARTAGE ET VIE au paiement des sommes suivantes :

—  2 306 ' à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  3 905 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  390,50 ' à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis.

— Dire et Juger que Mme [I] justifie d’éléments suffisants pour permettre de retenir la présomption de harcèlement moral commis par LA FONDATION PARTAGE et que cette dernière ne rapporte pas la preuve du contraire.

En conséquence,

— Dire et Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] notifié le 21 Juillet 2022 est nul et de nul effet.

— Condamner la FONDATION PARTAGE ET VIE au paiement des sommes suivantes :

—  29.283 ' à titre de dommages et intérêt pour la nullité du licenciement

—  11 713 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice autonome lié au préjudice lié au harcèlement moral subi

—  3 904 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  390,40 ' au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis.

A titre Subsidiaire :

— Dire et Juger que la FONDATION PARTAGE ET VIE a manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] notifié le 21 Juillet 2022 est donc sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la FONDATION PARTAGE ET VIE au paiement des sommes suivantes :

—  9 761 ' à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 904 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  390,40 ' au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis

En tout état de cause,

— Dire et Juger que la FONDATION PARTAGE ET VIE a commis de graves manquements dans l’exécution loyale du contrat de travail.

— Condamner la FONDATION PARTAGE ET VIE à payer la somme de 5 000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

— Dire et juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts échus.

— Condamner la FONDATION PARTAGE ET VIE à payer à Mme [I] la somme de 4000' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, Mme [I] fait valoir que son inaptitude est d’origine professionnelle, ce que son employeur ne pouvait ignorer alors qu’elle a été placée en arrêt maladie suite à un accident du travail survenu le 28 avril 2022, à savoir l’agression dont elle a été victime par M. [O] (agent technique) sur son lieu de travail. Elle déplore l’inertie de son employeur quant à la déclaration d’accident du travail, alors qu’il était dûment informé des circonstances, et souligne que le retard de l’employeur dans la déclaration de travail, au mépris de ses obligations légales, a eu pour incidence de ne pas permettre au médecin du travail de remplir la demande d’indemnité temporaire d’inaptitude qui est obligatoire lorsque le médecin constate que l’employeur a déclaré un accident de travail. Elle invoque, en outre, l’existence d’un conflit relationnel au travail précédant l’inaptitude, pour lequel elle a alerté sa hiérarchie, les délégués syndicaux, le CSE, l’inspection du travail et la CARSAT, conflit qui a eu au moins partiellement un impact sur le sort du contrat de travail au travers de l’inaptitude.

Elle soulève la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle a été victime et dont elle rapporte suffisamment la preuve, rappelant que le CSE, informé dès faits qu’elle dénonçait, a admis la nécessité de procéder à une enquête confiée à un professionnel externe (PV de réunion du 19 mai 2022), mais que cette enquête n’a finalement jamais été menée. Elle indique que son employeur n’a pas pris en compte les nombreux signaux d’alerte adressés, que le climat de travail s’est très vite dégradé, avec des comportements hostiles de nombreux collègues conduisant à son isolement. Elle dénonce des agissements répétés de sa supérieure hiérarchique caractérisant des faits de harcèlement moral: invectives sur la réalisation d’heures supplémentaires, remise en cause de son travail, retrait insidieux de tâches, rétention d’informations compromettant la réalisation de son travail, absence d’intervention et protection lors de l’agression du 28 avril 2022, rabaissements, obligation de supporter la présence d’un chien.

A titre subsidiaire, elle soutient que les agissements de l’employeur constituent un manquement grave à son obligation de sécurité, aucune réponse individuelle ou collective n’ayant été apportée aux alertes sur les difficultés sérieuses qu’elle rencontrait dans son travail et les conséquences visibles sur son état de santé. Elle souligne l’absence d’enquête, ne serait-ce que pour vérifier la légitimité de ses affirmations.

Elle soutient, enfin, que ces manquements de l’employeur peuvent parfaitement constituer une exécution déloyale du contrat de travail, aussi bien s’agissant des alertes pour lesquelles elle n’a eu aucun soutien ni écoute, que du délai pour remplir son obligation légale de déclaration d’accident du travail qui a compromis la mission et les conclusions du médecin du travail.

Aux termes de ses dernières écritures du 4 octobre 2024, la Fondation Partage et Vie demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de BRIVE en date du 16 mai 2024 ;

— Débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [I] à verser à la FONDATION PARTAGE ET CIE la somme de 2.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, la Fondation Partage et Vie fait valoir que Mme [I] ne rapporte aucune preuve de l’origine professionnelle de son inaptitude, et en particulier de l’existence d’un accident du travail, du lien entre cet accident et l’inaptitude constatée par le médecin du travail ainsi que la connaissance par l’employeur du caractère professionnel de l’inaptitude au moment du licenciement. Elle conteste notamment le prétendu accident du travail du 28 avril 2022 et indique que Mme [I] inverse en réalité les rôles alors que seule cette dernière a eu un comportement agressif. Elle explique qu’en l’absence de fait accidentel, aucune déclaration d’accident du travail n’a été faite et que, lorsque cette déclaration a été réalisée par Mme [I], il a été émis une déclaration accompagnée de réserves. Elle indique, en outre, qu’aucun élément probant ne permet de démontrer l’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [I] et relève que, si cette dernière conteste les conditions dans lesquelles le médecin a conclu à son inaptitude et la dispense de reclassement, elle n’a exercé aucun recours contre cet avis d’inaptitude. Elle rappelle que la CPAM n’a jamais retenu que les faits du 28 juin 2022 caractérisaient un accident du travail et que les arrêts de travail transmis ainsi que son avis d’inaptitude, sont d’origine non professionnelle.

Elle soutient que Mme [I] n’a subi aucun harcèlement moral qui justifierait la nullité de son licenciement. Elle indique que les agissements dont elle se prévaut ne sont étayés par aucune attestation ou éléments probants, Mme [I] ne procédant que par voie d’affirmation. Au contraire, elle soutient que le comportement agressif de Mme [I] a perturbé le bon fonctionnement de l’établissement (relations avec les résidents, leurs familles, les prestataires extérieurs, les collègues de travail) et a porté atteinte à l’état de santé de Mme [V] qui a été placée en arrêt de travail du 30 mai au 4 juillet 2022 pour état anxiodépressif.

Elle assure avoir traité avec sérieux et professionnalisme les problématiques dénoncées par Mme [I], avoir été prête à déclencher une enquête qui a toutefois été retardée par des raisons extérieures à sa volonté (souhait des élus du CSE de faire réaliser cette enquête par un organisme extérieur, retard du prestataire pour raisons médicales) puis remise en cause du fait de la déclaration de l’inaptitude par Mme [I] et son licenciement subséquent. Elle indique que l’enquête a alors pris la forme d’une enquête plus générale sur les risques psycho-sociaux. Elle relève, par ailleurs, que si Mme [I] a multiplié les alertes à l’encontre de Mme [V], ni la gendarmerie, ni l’inspection du travail, ni les membres du CSE ni les délégués syndicaux n’ont fait, pour leur part, remonter d’alerte.

Elle conteste tout manquement à l’obligation de sécurité ou exécution déloyale du contrat de travail, les prétendus manquements fautifs allégués étant tout aussi infondés que les allégations relatives au harcèlement moral

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera relevé que l’appelante articule ses demandes principales en demandant en premier lieu à la cour d’appel de statuer sur l’origine professionnelle de l’inaptitude puis de statuer sur l’existence d’un harcèlement moral. Toutefois, l’origine de inaptitude de la salariée, fondée pour partie sur des allégations de harcèlement moral, constitue le débat principal qui oppose les parties et il convient ainsi d’envisager en premier lieu la question du harcèlement.

Sur la demande de nullité du licenciement

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

*

En l’espèce, Mme [I] a été placée en arrêt maladie du 8 mars 2022 au 25 mars 2022, cet arrêt ayant été prolongé jusqu’au 15 avril 2022.

Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie du 28 avril 2022 au 27 mai 2022, cet arrêt ayant été prolongé jusqu’au 28 juin 2022.

Le 30 juin 2022, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, l’état de santé de la salariée faisant en outre obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et le groupe.

Aucun certificat médical n’est produit hormis celui du 4 octobre 2022 du Docteur [M], psychiatre, qui atteste avoir reçu Mme [I] en consultation le 11 mai 2022 et 1er juin 2022.

Mme [I] allègue d’agissements de sa supérieure hiérarchique, Mme [V] (Directrice d’établissement) laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, datant le début de ces difficultés du 21 février 2022 suite à un désaccord sur la fiche d’heures déclarées.

Mme [I] dénonce, en premier lieu, des invectives et la remise en cause de son travail.

Elle produit des échanges entre elle et Mme [V] démontrant l’installation d’un important désaccord:

— par mail du 18 février 2022, Mme [V] indique à Mme [I] avoir été étonnée du nombre d’heures inscrites, lui rappelant que les heures supplémentaires doivent être à la demande de l’employeur et validées par l’employeur. Elle lui demandait de respecter les horaires de travail définis dans le cadre du contrat de travail,

— par mail du 21 février 2022, Mme [I] répond être elle-même très étonnée par le mail concernant sa fiche d’heures. Elle énumère alors les tâches qu’elle aurait effectuées en supplément de son temps de travail journalier: réalisation de contrats de dernière minute, gestion d’une panne de lave-vaisselle, accueil téléphonique exponentiel, envois de mails d’informations aux familles dont le résident était positif à la Covid 19, heures passées au domicile de Mme [V] pendant le congés maternité de cette dernière pour procéder au contrôle et à la validation des variables de paie. Mme [I] concluait en estimant que sa disponibilité et son implication professionnelle n’étaient plus à démontrer. Elle indiquait se conformer désormais au strict respect de ses horaires,

— par mail du 21 février 2022, Mme [V] répond sur les différents points soulevés par Mme [I] en indiquant notamment que les heures supplémentaires n’ont jamais été refusées lorsque des problématiques se sont présentées (panne de lave-vaisselle) et que les contrats de dernière minute ne survenaient pas aussi fréquemment qu’allégué par Mme [I] et qu’elle lui venait alors en aide dans la réalisation de ces tâches. Mme [V] jugeait la remarque particulièrement déplacée quant aux déplacements à son domicile, alors qu’elle avait accepté d’aider Mme [I] pendant son congés maternité, cette dernière n’étant pas sûre de ses saisies. Elle concluait en rappelant que 'la réalisation de nombreuses heures supplémentaires peut être révélatrice de difficultés voire d’un manque d’organisation d’un collaborateur',

— par mail du 22 février 2022, Mme [I] répondait en maintenant qu’elle avait été amenée à réaliser des tâches non afférentes à son poste, sans que cela n’ait fait l’objet de contestation ou d’une remarque négative, écrivant à Mme [V] 'Que vous refusiez de l’admettre n’engage que vous: la critique est fort aisée et facile après coups et après résolutions des différents problématiques rencontrées'. S’agissant des déplacements au domicile de Mme [V] durant son congé maternité, elle maintenait que c’était cette dernière qui avait souhaité maintenir un droit de regard sur les variables de paie, en les contrôlant et en les modifiant avant validation, écrivant 'ce que je considère comme étant déplacé et totalement fallacieux, c’est qu’au lieu de reconnaître les faits tels qu’ils sont produits et de reconnaître la disponibilité sans faille dont j’ai fait preuve, vous vous contentez de vous dédouaner en me ciblant comme étant à l’origine de cette démarche et en abordant votre contexte familial du moment car vous savez pertinemment que vous n’aviez pas le droit d’exercer quelque doit de regard ou de contrôler quoi que ce soit durant votre absence pour congé maternité'.

Il ressort ainsi de ces échanges l’apparition de tensions entre Mme [I] et Mme [V], étant observé que le ton des messages de cette dernière s’avère plus posé que celui de Mme [I] qui se montre plus vindicative et péremptoire.

S’agissant du point de désaccord relatif aux déplacements de Mme [I] au domicile de Mme [V] durant son congé maternité, il ressort d’échanges de SMS du 2 avril 2020, 6 mai 2020 et 7 juillet 2020 que Mme [I] a sollicité Mme [V] pour le contrôle de la saisie des variables et la remerciait pour sa disponibilité. Par ailleurs, la remplaçante de Mme [V] durant son congés maternité, [C] [E] atteste avoir demandé à Mme [I] de ne pas solliciter Mme [V] durant son congé maternité, ce à quoi Mme [I] ne s’était pas toutefois pas conformée.

Le rappel effectué par Mme [V], en sa qualité de supérieure hiérarchique quant aux heures déclarées par Mme [I] et la réalisation d’heures supplémentaires, ainsi que la réponse apportée aux arguments opposés par la salariée ne comportent pas de propos négatifs ou d’invectives sur son travail. Les réponses de Mme [I] prennent en revanche, une tournure plus accusatoire.

Mme [I] invoque, au titre du harcèlement, une réduction de ses tâches et produit:

— un mail adressé le 23 février 2022 à 17h34 par M. [S], cadre infirmier, à la gestionnaire de paie pour annuler un contrat pour le 23 et 24 février 2022. Mme [I] était en copie de ce mail et de la réponse de la gestionnaire de paie qui a effectué la modification immédiatement,

— un mail d’information sur les mesures Covid-19 adressé le 21 février 2022 par Mme [Z].

S’il n’est pas contesté que la gestion de paie et les messages d’informations sur les mesures sanitaires entraient habituellement dans ses tâches, ces deux seuls faits sont insuffisants pour caractériser une réduction délibérée de ses attributions.

Mme [I] invoque un acharnement et une déstabilisation par Mme [V], prenant notamment la forme de dénigrement auprès de ses collègues de travail.

Dans un mail du 7 mars 2022 adressé à Mme [V] avec pour objet 'VOS SOLLICITATIONS REPETEES AUPRES DE MES COLLEGUES SUR MON LIEU DE TRAVAIL’ Mme [I] dénonce le fait d’avoir été informée que Mme [V] 'arpentait’ les couloirs de la résidence pour questionner ses collègues sur l’état des rapports professionnels qu’ils entretenaient avec elle, écrivant 'vous êtes perpétuellement à l’affût de potentiels témoignages à charge qui indiqueraient et qui décriraient, par écrit un comportement irrespectueux de ma part à leurs égards'. Elle estimait être 'incontestablement devenue la cible de votre ranc’ur et de vos agissements plus que discutables s’agissant d’un point de vue légal et moral’ et que ce comportement participait d’un plan prémédité pour l’évincer de l’établissement. Elle dénonçait des faits de harcèlement moral et écrivait 'outre le dédain professionnel et relationnel dont vous me témoignez, votre attitude et vos actes sont inadmissibles, dénués de tout sens cohérent, parfaitement injustifiés et légalement répréhensibles'.

Elle adressait le lendemain un mail ayant pour objet 'saisie sur abus de pouvoir d’un supérieur hiérarchique et harcèlement sur mon lieu de travail’ aux délégués syndicaux de la Fondation Partage et Vie et aux élus du CSE dénonçant l’acharnement et les agissements négatifs répétés de sa supérieure hiérarchique. Elle décrivait les incidences de cette situation sur sa santé (insomnies, somatisations) et sollicitait de l’aide.

Par message du 15 mars 2022 ayant pour objet 'saisie sur harcèlement d’un supérieur hiérarchique direct/dégradation des conditions de travail salariée', elle alertait M. [U], directeur des ressources humaines auprès de la Fondation Partage et Vie de l’acharnement et les agissements négatifs répétés de sa supérieure hiérarchique.

Pour le surplus, Mme [I] ne produit pas d’éléments autres que ses dénonciations et alertes quant au comportement de sa supérieure hiérarchique.

Il est, en revanche, produit par l’employeur des attestations de collègues de travail de Mme [I] décrivant un comportement imprévisible et agressif de cette dernière, au sein de la résidence et envers les interlocuteurs téléphoniques, les familles de résidents, les livreurs ou techniciens. Ils appréhendaient ainsi ses réactions lorsqu’ils devaient s’adresser à elle (attestations de [J] [G], [L] [O], [P] [A]).

Il ressort de l’entretien annuel d’évaluation du 25 mars 2021 que Mme [I] est décrite comme une salariée très investie et consciencieuse. Elle devait 'rester vigilante lors des moments de forte tension/pression, à ce que son fort tempérament ne la desserve pas'. Un rapport de confiance mutuel était alors instauré avec la direction.

Dans son attestation, Mme [V] décrit une détérioration de sa relation avec Mme [I] à partir du 18 février 2022, le début d’agressions épistolaires et verbales, une 'spirale infernale’ d’accusations pour 'tout et n’importe quoi'.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail du 8 mars 2022 au 25 mars 2022, cet arrêt ayant été prolongé jusqu’au 15 avril 2022.

Mme [I] invoque la persistance d’un acharnement et une déstabilisation par Mme [V] au retour de son arrêt de travail.

Elle produit un échange de mails du 26 avril 2022 sur des erreurs de saisies sur deux pécules de résidents de l’EHPAD, les propos tenus par Mme [V] ne comportant aucune remarque négative sur le travail de Mme [I].

Par message du 27 avril 2022, Mme [V] propose à Mme [I] de prendre un temps pour échanger la semaine prochaine et évoquer la présence de son chien, dont Mme [I] s’était plainte (mail du 26 avril 2022). Mme [I] demandait à Mme [V] de ne plus laisser son chien accéder à son espace de travail. La présence de ce chien, qui appartient à Mme [V], fait l’objet d’un projet d’établissement sur la présence d’un animal auprès des résidents.

Ces élément ne caractérisent pas un acharnement de sa supérieure hiérarchique.

Mme [I] invoque, enfin, une agression dont elle a été victime le 28 avril 2022 par M. [O], agent technique, sans réaction ni protection de Mme [V].

Dans un message du 28 avril 2022 à 10h54 à M. [U], elle fait part d’un incident grave survenu sur son lieu de travail.

Elle décrit un premier épisode de tensions avec Mme [V] à son arrivée au travail à 8h58, où elle a poussé une porte menant au couloir de la résidence, Mme [H] et Mme [V] se trouvant en train de discuter. Une fois passée, elle a entendu Mme [V] dire à Mme [H] sur un ton cynique qu’heureusement elle n’était pas collée à la porte. Mme [I] est alors revenue sur ses pas et a interpellé Mme [V] en lui disant 'pardon vous dites'', Mme [V] répondant qu’heureusement que Mme [H] n’était pas derrière la porte. Mme [I] écrit lui avoir 'rétorqué’ qu’elle était dans l’incapacité de savoir qui se trouvait derrière la porte dès lors que l’on n’y voit pas à travers et avoir demandé à Mme [V] si elle était en capacité de savoir qui se trouvait derrière une porte lorsqu’elle la poussait. Sa réponse ne lui ayant pas pu, Mme [V] lui a demandé de se calmer, ce à quoi elle a répondu 'arrêtez de chercher là où il n’y a rien à chercher Mme [V], cela fait plusieurs jours que vous cherchez continuellement, maintenant cela suffit'.

Elle écrit avoir continué jusqu’à son bureau. Quelques instants plus tard M. [O], agent technique était entré en ouvrant de manière agressive et brutale la porte, s’était posté devant son bureau et l’avait regardée avec un regard méchant. Elle lui avait demandé de quel droit il entrait dans son bureau sans frapper. Elle a cru qu’il allait être violent, puis il s’est rendu au fond du bureau récupérer des clés dans la boîte à clés.

Mme [V], présente dans le bureau d’à côté, n’est pas intervenue malgré l’agressivité de M. [O]. Ce dernier s’est ensuite rendu dans le bureau de Mme [V], où elle les a rejoints pour demander à M. [O] pourquoi il avait agi ainsi. Il lui avait reproché son attitude agressive et le fait qu’elle dise des choses négatives sur lui, ce à quoi elle lui a dit que cela était faux et lui a fait part du fait qu’elle était 'parfaitement au clair avec le fait qu’il se soit fait embrigader par Mme [V] qui est uniquement guidée par sa ranc’ur'.

Elle dénonçait les proportions atteintes ce jour, une atteinte à son intégrité physique sans que rien ne soit fait par Mme [V] qui a pris fait et cause pour M. [O], cette attitude participant une nouvelle fois de son acharnement et son dénigrement. Elle indiquait se rendre à la gendarmerie pour un dépôt de plainte et qu’elle transmettrait les documents ultérieurement.

Mme [I] adressait un message le 28 avril 2022 (11h07) à Mme [V] lui reprochant sa passivité lors des incidents graves du matin, dénonçant un redoublement d’intensité du harcèlement, un acharnement et une dégradation de ses conditions de travail. Compte tenu de son état physique et moral, elle écrivait qu’elle quittait son poste de travail pour se rendre chez son médecin.

La version des faits du 28 avril 2022 alléguée par Mme [I] est contestée par la Fondation Partage et Vie.

Une attestation de Mme [H] témoigne d’une attitude agressive de Mme [I] qui a violemment ouvert la porte, qui s’est adressée sèchement à Mme [V] pour lui demander des comptes et a répondu en criant 'ne cherchez pas des choses où il n’y en a pas'.

M. [O] atteste être rentré dans le bureau de Mme [I] pour récupérer des clés, qu’elle s’est mise à lui crier dessus et le menacer de 'faire attention à lui'. Il est ensuite allé dans le bureau de la Directrice où Mme [I] est arrivée en ouvrant la porte avec virulence, en lui hurlant dessus en répétant des menaces et tenant des propos incohérents, finissant par dire qu’elle allait porter plainte à la gendarmerie pour agression.

Mme [V] atteste qu’elle discutait calmement avec Mme [H] quant Mme [I] est arrivée en poussant violemment la porte. Cette dernière est venue lui demander des comptes quant à la remarque qu’elle avait faite, Mme [I] étant revenue vers elle, se mettant à lui hurler dessus, la laissant sidérée par son agressivité et sa violence. Quelques minutes plus tard, elle avait demandé à M. [O] de récupérer pour elle des clés dans le bureau de Mme [I], craignant la réaction de cette dernière. M. [O] est allé dans le bureau de Mme [I] qui s’est mise à lui hurler dessus et le menacer. Alors que M. [O] était revenu dans son bureau, Mme [I] est arrivée en continuant à lui crier dessus. Mme [V] atteste ne pas avoir été en capacité de bouger ou de dire quoi que ce soit face au déferlement d’agressivité de Mme [I].

Mme [I] a été placée en arrêt maladie du 28 avril 2022 au 27 mai 2022, cet arrêt ayant été prolongé jusqu’au 28 juin 2022.

Elle a adressé un mail le 28 avril 2022 au Directeur Général de la Fondation Partage et Vie dans lequel elle dénonçait les faits quotidiens de harcèlement moral, d’acharnement et de dénigrement professionnel de sa supérieure hiérarchique, l’absence de prise en compte de ses alertes par la Direction des ressources humaines, ses craintes et son mal-être. Elle a également adressé un courrier recommandé daté du 28 avril 2022 à l’Inspecteur du travail, la CARSAT Centre-Ouest.

Mme [I] a déposé plainte le 2 mai 2022 à l’encontre de Mme [V] pour harcèlement moral sur la période du 14 février 2022 au 2 mai 2022. Cette plainte a été classée sans suite (avis de classement du 18 octobre 2022 du Procureur de la République).

Par mail du 9 mai 2022, M. [U] écrivait à Mme [I] qu’il faisait suite aux mails du 15 mars, 28 avril et 3 mai, qu’il avait pris en considération les éléments signalés quant au harcèlement dont elle s’estimait victime, comme cela lui avait été indiqué le 21 avril par message de Mme [D] (responsable RH Nouvelle-Aquitaine). Compte tenu du contexte conflictuel dont lui avait également fait part Mme [V], une procédure d’enquête paritaire serait proposée au CSEE. Lors des auditions, elle serait bien évidemment invitée à s’exprimer.

Il ressort du procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE 19 mai 2022 que la dénonciation par une salariée de faits de harcèlement moral a été abordée. Un avis défavorable a été émis à la réalisation d’une enquête interne aux motifs que les membres du CSE n’étaient pas formés à ce type de démarche, qu’ils ne souhaitaient pas auditionner potentiellement les membres de l’encadrement et souhaitaient une certaine neutralité. La demande de réalisation d’une enquête par un professionnel externe devait être étudiée lors d’un prochain CSE.

*

Au vu de l’ensemble des ces éléments, pris dans leur ensemble, il n’est pas matériellement établi de conditions de travail ou d’agissements de Mme [V], supérieur hiérarchique de Mme [I], pouvant laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Comme justement relevé par le Conseil de prud’hommes, les éléments avancés par Mme [I] sont essentiellement des allégations, non corroborées par d’autres éléments objectifs, voire contredits par des éléments produits par la Fondation Partage et Vie quant au comportement adopté par Mme [I] sur son lieu de travail à l’encontre de ses collègues et sa supérieure hiérarchique.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a retenu l’absence de harcèlement moral et rejeté la demande de dommages et intérêts formulée au titre du harcèlement moral.

Sur l’inaptitude

Il résulte de la combinaison des articles L 441-2 et R 441-3 du code de la sécurité sociale, que l’employeur, ou l’un de ses préposés, doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime, par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, dans les quarante huit heures non compris les dimanches et jours fériés.

L’employeur doit toutefois avoir été informé que l’accident s’est produit dans des circonstances de nature à le faire considérer comme un accident de caractère professionnel.

Comme développé précédemment, Mme [I] a informé le Directeur des ressources humaines par mail du 28 avril 2022 d’un incident survenu, dont elle a donné sa version, contestée par d’autres témoignages portés à la connaissance de l’employeur. Elle a, par la suite, transmis des arrêts maladie sans mention d’accident du travail et ce n’est que le 2 juin 2022 qu’elle a informé la Fondation Partage et Vie de sa déclaration d’accident de travail auprès de la CPAM (mail du 2 juin 2022 à M. [U] dans lequel Mme [I] reproche à son employeur de ne pas avoir procédé à une déclaration d’accident du travail) .

Une déclaration d’accident du travail a été transmise par la Fondation Partage et Vie à la CPAM par courrier du 14 juin 2022, mentionnant des réserves sur les circonstances de l’accident.

Ainsi, avant le 2 juin 2022, la Fondation Partage et Vie ne disposait pas des éléments de nature à considérer l’incident du 28 avril 2022 comme un accident de caractère professionnel. Elle a, par la suite, fait diligence pour transmettre la déclaration d’accident de travail à l’organisme social.

Le défaut de déclaration d’accident du travail ne peut ainsi être reproché à l’employeur, étant en tout état de cause rappelé que cette déclaration n’entraîne pas de fait reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude, comme le soutient Mme [I]. Contrairement à ce qu’elle allègue également, elle pouvait informer le médecin du travail d’une instruction en cours d’une déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM et une étude de poste et des conditions de travail a bien été réalisée le 28 juin 2022 par la médecine du travail.

L’accident du travail n’a pas été reconnu par la CPAM.

Aucune pièce médicale n’est produite par Mme [I] permettant d’apprécier le lien entre l’accident du travail allégué et son inaptitude. Par ailleurs, en l’absence de harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude n’est pas l’aboutissement de cette situation.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a dit que l’inaptitude de Mme [I] n’avait pas de caractère professionnel et l’a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité spéciale de licenciement ainsi que d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

En outre, le Conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur la demande de nullité du licenciement, il sera ajouté que Mme [I] sera déboutée de sa demande .

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [I] fonde sa demande sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [I] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune disposition pour assurer sa sécurité en termes de harcèlement moral.

Toutefois, le harcèlement moral allégué par Mme [I] n’étant pas constitué, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir agi pour le prévenir. En outre, il s’avère que des réponses ont été apportées s’agissant des alertes de Mme [I]: mail du 21 avril et du 9 mai 2022 de la Direction des ressources humaines, saisine du CSE.

Il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir poursuivi l’enquête suite au licenciement de Mme [I], cette enquête n’ayant alors plus d’objet du fait de la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, des dispositions ont été prises par l’employeur pour accompagner le retour de Mme [I] dans l’entreprise à l’issue de son deuxième arrêt de travail.

Par mail du 22 juin 2022, M. [R], Directeur territorial Nouvelle-Aquitaine, a informé Mme [I] qu’il souhaitait être présent lors de sa reprise pour l’accueillir et échanger avec elle sur les difficultés rencontrées sur son poste. Il lui demandait ainsi de reprendre son poste le 1er juillet pour qu’il soit présent, précisant que pour les journées du 29 et 30 juin elle bénéficiait d’une autorisation d’absence rémunérée.

Par mail du même jour, Mme [I] répondait qu’elle considérait que la direction avait disposé d’un délai suffisant pour s’enquérir de sa situation et qu’il n’appartenait pas à M. [R] de lui autoriser ou pas l’accès à son poste de travail dès lors que son arrêt maladie arrivait à terme le 28 juin 2022. Elle indiquait ainsi qu’elle reprendrait son poste le 29 juin 2022.

Par mail du 25 juin, M. [R] précisait que sa proposition n’avait pour but que d’aider à la reprise dans les meilleures conditions. Il indiquait qu’il serait présent le 29 juin pour l’accueillir.

En conséquence, il n’est pas démontré de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement du Conseil de Prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [I] avait une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et au titre de congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [I] motive sa demande sur l’inattention portée à l’état de détresse résultant de ses conditions de travail et sur la déclaration tardive de l’accident de travail.

Comme précédemment développé, ces deux moyens ne sont pas établis.

En conséquence, le jugement du Conseil de Prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté et Mme [I] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [I] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à la Fondation Partage et Vie la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement du 16 mai 2024 du Conseil de prud’hommes de Brive en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

DEBOUTE [N] [I] de sa demande de nullité du licenciement,

CONDAMNE [N] [I] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE [N] [I] à payer à la Fondation Partage et Vie la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.