ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04992 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PR76

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 01 SEPTEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F21/0028

APPELANTE :

S.A.S. PUM PLASTIQUES, inscrite au RCS de Reims sous le n° 320 441 108, prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne charlotte ALLEGRET de la SELARL MBA & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant)

INTIME :

Monsieur [L] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substitué par M^e RICHAUD, avocat au barreau de Montpellier et représenté par M^e Merryl SOLER, avocat au barreau de Perpignan (plaidant)

Ordonnance de clôture du 18 Décembre 2024 rendue avec l’accord des parties

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 DECEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[I] a été engagé à compter du 29 octobre 2004 par la SAS Pum Plastiques en qualité de responsable d’agence, statut cadre.

Par lettre remise en main propre le 14 octobre 2020, l’employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire et le convoquait à un entretien préalable prévu le 5 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 novembre 2020, la SAS Pum Plastiques notifiait à M.[I] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et faisant valoir que si ses bulletins de salaire portent mention d’un forfait annuel de 218 jours aucune convention individuelle n’avait été formalisée, qu’en outre il relevait en réalité de la classification de cadre niveau 3B, coefficient 180 selon les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, M.[I] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan par requête du 4 février 2021 aux fins de condamnation de la SAS Pum Plastiques à lui payer différentes sommes à titre de rappel de salaire et d’indemnités pour rupture abusive de la relation travail.

Par jugement du 1er septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Perpignan a fait droit à la demande de reclassification formée par le salarié, il a déclaré illégale la convention de forfait en jours et il a également dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[I]. Par suite, il a condamné la SAS Pum Plastiques à payer à M.[I] les sommes suivantes :

o 28 830,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2883,04 euros au titre des congés payés afférents,

o 14 415,24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 38 728,94 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 5057,08 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 505,78 euros au titre des congés payés afférents,

o 34 804,09 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 3480,40 euros au titre des congés payés afférents,

o 4612,34 euros ainsi que 461,23 euros de congés payés à titre d’indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos,

o 28 830,48 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 5663,75 euros à titre conservatoire en paiement de la prime sur bonus 2020 au prorata de 10/12 mois,

o 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes du même jugement le conseil de prud’hommes a également condamné l’employeur à remettre au salarié ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés et il a également condamné l’employeur, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, au remboursement des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

La SAS Pum Plastiques a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes le 30 septembre 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 2 décembre 2024, la SAS Pum Plastiques conclut à l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande relative aux congés supplémentaires et au fractionnement. Elle sollicite par conséquent le débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 11 décembre 2024, M.[I] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a, contrairement aux demandes qu’il avait formées, réduit le montant de son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celui de son rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de congés supplémentaires et de fractionnement ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Par suite il revendique la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 28 830,48 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de préavis, outre 2883,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 38 728,94 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 62 466,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 5057,08 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 505,78 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 5663,75 euros portant sur sa prime de bonus annuel pour l’exercice 2020,

o 6644,07 euros et subsidiairement 3112,37 euros au titre du remboursement des notes de frais de l’année 2020,

o 28 830 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 141 205,15 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 14 120,51 euros au titre des congés payés afférents,

o 40 410,83 euros au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 4041,08 euros au titre des congés payés afférents,

o 28 830,48 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 2962,50 euros au titre des congés supplémentaires et du fractionnement,

o 19 841 euros bruts à titre de rappel de salaire portant sur la reclassification au niveau III B coefficient 180, outre 1984,10 euros au titre des congés payés afférents,

o 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 décembre 2024.

SUR QUOI

>Sur la demande de reclassification

Tandis que les bulletins de paie de M.[I] faisaient état d’un emploi de chef d’agence, niveau II, coefficient 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le salarié fait valoir qu’il relevait en réalité de la classification de cadre, niveau 3B, coefficient 180 selon les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

L’article 21 de la convention collective sur lequel le salarié fonde sa demande précise que « la nature, l’importance, la structure de l’entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l’existence des différentes positions repères ». La position 3B concerne l'« ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative ».

En l’espèce, tandis que l’employeur justifie que le salarié exerçait des fonctions de responsable d’agence rattaché hiérarchiquement au responsable de secteur au sein d’une des 210 agences de la société comprenant un responsable d’agence ayant seul le statut de cadre, un responsable de magasin, un agent de vente, un technico-commercial, un magasinier et un chauffeur poids-lourds, le salarié qui se prévaut au soutien de sa demande du fait qu’il soit qualifié par l’employeur de cadre chevronné ainsi que d’une subdélégation de pouvoirs selon laquelle il dispose d’une large autonomie d’initiative sur les offres de prix aux clients, sur les approvisionnements en produit plastiques et assimilés, sur l’engagement de toute démarche amiable avec des clients connaissant des difficultés économiques, sur l’encaissement, la perception et le dépôt auprès des banques de toutes sommes ainsi que de son habilitation à déposer plainte au nom de la société ou encore du fait que l’offre d’emploi qui lui avait été faite mentionnait qu’il était le véritable patron du point de vente, ne justifie cependant en rien qu’il exerçait effectivement des fonctions correspondant à la classification revendiquée dès lors qu’il ne produit pas d’élément permettant d’établir que sa place dans la hiérarchie lui donnait le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il ait dû orienter et contrôler les activités, ou bien que ses fonctions aient comporté, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative au regard de la structure de l’entreprise.

Par suite le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de reclassification et le salarié sera débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

>Sur la convention de forfait

En l’espèce, alors qu’il n’est pas soutenu que l’application au salarié d’un forfait annuel de 218 jours ait été conclue dans le cadre d’un accord de performance collective, il n’est justifié par l’employeur ni de la formalisation écrite du forfait annuel en jours dans le cadre de la lettre d’engagement initial, ni sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Par suite, la seule mention portée par l’employeur sur les bulletins de salaire est insuffisante à rendre opposable au salarié la convention de forfait si bien que celui-ci peut revendiquer rétroactivement l’application des règles de droit commun de décompte de la rémunération de ses heures de travail avec toutes les conséquences qui s’ensuivent en termes de majoration de salaire et éventuellement de droit à repos compensateurs.

>Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa prétention, le salarié expose qu’en sa qualité de responsable d’agence il était présent durant les heures d’ouverture de l’agence, soit, 42 heures par semaine du lundi au vendredi. Il ajoute que par ailleurs il ne fermait jamais son agence avant 18 heures 30 et qu’en outre il assistait les week-ends à des rencontres sportives de clubs dont l’entreprise était partenaire et développait ainsi la clientèle de l’agence. Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui se limite à affirmer que le salarié ne s’est jamais plaint de sa situation, et que s’il indique qu’il ne fermait jamais son agence avant 18h30 il ne le démontre en rien, ne produit cependant aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Par suite, si le salarié ne produit pas d’élément permettant de corroborer ses allégations sur maintes activités annexes dont il fait état, l’employeur ne produit pas d’élément permettant d’écarter les 42 heures hebdomadaires correspondant aux horaires d’ouverture de l’agence de 7h30 à 12 heures et de 13h30 à 17h30 du lundi au vendredi sur les semaines revendiquées. Aussi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, convient-il de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par le salarié au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail pour un montant de 34 804,09 euros brut, outre 3480,40 euros bruts au titre des congés payés afférents.

>Sur la demande relative aux repos compensateurs

Alors que 329 heures supplémentaires par an ont ainsi été réalisées, soit 109 heures par an au-delà du contingent annuel de 220 heures, ouvrant ainsi droit, dans la limite des prétentions des parties, à une contrepartie obligatoire en repos de 163,5 heures sur trois ans, le salarié, qui du fait de l’employeur, n’a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci a le caractère de dommages-intérêts et comporte à la fois le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, soit une somme de 5073,57 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris.

>Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

En l’espèce si l’employeur ne justifie pas de son obligation conventionnelle de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail, s’il a appliqué une convention de forfait annuel en jours à son collaborateur sans conclure de convention individuelle et si les documents d’entretien annuel qu’il produit aux débats ne démontrent pas non plus qu’il ait évoqué au cours de ces entretiens la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées d’activité de M.[I], et que du fait de la convention de forfait illicite il n’ait pas payé d’heures supplémentaires, ces éléments ne permettent pas pour autant d’établir le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé formée par le salarié.

>Sur la demande de rappel de congés payés

Au soutien de sa demande tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de cinq jours de congés payés non pris au cours de chacune des trois années précédant la rupture du contrat de travail, le salarié se prévaut des dispositions de l’article 14 de la convention collective selon lesquelles le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire d’au moins trois jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il se prévaut également des dispositions de l’article L3141-23 du code du travail selon lesquelles deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est au moins égal à six, et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

L’employeur qui ne discute pas le fait que durant chacune des trois années précédant la rupture du contrat de travail, le salarié ait pris chaque année au moins six jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, qui ne justifie pas non plus d’un accord individuel du salarié afin de pouvoir déroger aux dispositions de l’article L3141-23 du code du travail et qui reconnaît dans ses écritures avoir été défaillant dans l’application des dispositions de l’article 14 de la convention collective reste par conséquent devoir au salarié à ce titre une somme de 2962,50 euros.

Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

>Sur la prime de bonus annuel

Le salarié revendique au titre de l’exercice 2020 le versement d’une prime de bonus annuel correspondant aux 10/12 de celle perçue au titre du dernier exercice, soit une somme de 5663,75 euros. Au soutien de sa demande il justifie pour les exercices 2016 à 2019 du versement au mois de mars de l’année suivante, de primes de bonus annuel respectivement de 8014,20 euros pour l’exercice 2016, de 7813,33 euros pour l’exercice 2017, de 2290,33 euros pour l’exercice 2018 et de 6796,50 euros pour l’exercice 2019.

L’employeur qui s’oppose à la demande au seul motif que la règle applicable pour percevoir le bonus afférent à l’exercice N -1 nécessite la présence du salarié dans l’entreprise au 31 décembre de l’année N se limite à verser aux débats les objectifs relatifs au taux de marge brute, de chiffre d’affaires et de prise en compte des retards de paiement qui ont été notifiés au salarié en 2013 et en 2017. Si la prime commerciale 2017 mentionne la nécessité d’une présence à la date du versement le calendrier de versement afférent à cette prime est mensuel. Ensuite, l’employeur qui ne discute pas l’existence de cette prime, ne justifie en aucune manière des objectifs d’attribution de la prime de performance commerciale des responsables d’agence pour l’exercice 2019. Il ne produit pas davantage d’élément permettant d’établir la nécessité d’une présence au 31 décembre 2020 pour l’obtention de cette prime.

Par conséquent, alors que l’employeur ne justifie ni des objectifs assignés au salarié pour l’obtention de la prime de performance commerciale de responsable d’agence au titre de l’exercice 2020, ni du fait que le versement de la prime soit conditionné à une présence dans l’entreprise au 31 décembre de l’année N, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 5663,75 euros à ce titre.

>Sur la demande de remboursement des notes de frais de l’année 2020

Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats les copies des notes de frais adressées mensuellement à l’employeur accompagnées des justificatifs d’engagement des frais exposés dans le cadre de son activité pour un montant total en réalité de 3112,37 euros ainsi que ses relevés bancaires de 2018 et 2019 sur lesquels apparaissent des remboursements de frais, outre ses relevés bancaires de février à novembre 2020 ne mentionnant aucun remboursement à ce titre.

Alors qu’il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier, l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il ait remboursé les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre et l’employeur sera condamné à payer à M.[I] la somme de 3112,37 euros à titre de remboursement des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande le salarié qui avait une ancienneté de 16 ans dans l’entreprise à la date de rupture de son contrat de travail, fait valoir que l’employeur l’a maintenu au coefficient 100 pendant 15 ans alors que la convention collective imposait une évolution tous les trois ans, que l’employeur lui a imposé une délégation de pouvoir sans en tirer les conséquences sur son niveau hiérarchique, qu’il a volontairement omis de l’informer sur son droit à la déconnexion, qu’il n’a pas réalisé d’entretien personnalisé permettant de garantir un équilibre entre sa charge de travail et sa vie personnelle, qu’il ne lui a pas accordé les congés auxquels il avait droit au regard de son ancienneté et du fractionnement.

L’employeur qui s’oppose à la demande fait valoir que la demande est infondée au motif que pour chacun des éléments venant au soutien de la présente demande de dommages-intérêts, le salarié a formé une demande indemnitaire spécifique.

Or, si le préjudice résultant de la non attribution de l’intégralité des congés auxquels il avait droit a fait l’objet d’une réparation spécifique à propos de laquelle M.[I] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct, et si le salarié ne justifie pas davantage de l’existence d’un préjudice spécifique distinct de celui réparé par le paiement de ses heures supplémentaires et indemnité de repos compensateurs relatif à une absence de notification du droit à la déconnexion ni du fait que l’employeur n’ait pas réalisé d’entretien permettant de garantir un équilibre entre sa charge de travail et sa vie personnelle, s’il a été vu par ailleurs que la délégation de pouvoir faite au salarié n’était pas de nature à entraîner la reclassification à la position repère III B coefficient 180 qu’il a revendiquée, il ressort en revanche des dispositions conventionnelles auxquelles il se réfère, qu’étant classé en Position II coefficient 100 depuis son entrée dans l’entreprise, il aurait dû après 3 ans être classé en position II coefficient 108, après une nouvelle période de 3 ans coefficient 114, après une nouvelle période de 3 ans coefficient 120, après une nouvelle période de 3 ans coefficient 125, après une nouvelle période de 3 ans coefficient 130.

Or, tandis que l’employeur ne justifie pas du respect de cette obligation, il en résulte pour le salarié un préjudice spécifique n’ayant pas donné lieu à réparation et pour lequel il convient de faire droit à la demande formée par le salarié à concurrence d’une somme de 5000 euros.

>Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Lorsque la faute grave est invoquée, la charge de la preuve incombe à la partie qui l’invoque.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

>

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du Jeudi O5 Novembre 2020 auquel vous avez été dûment convié par courrier remis en main propre contre décharge que vous avez signé le 14 Octobre 2020 vous informant qu’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement était envisagée à votre encontre. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons assorti cette convocation d’une mise à pied à titre conservatoire.

Vous vous êtes présenté à cet entretien. Vous avez été assisté de Madame [V] [C], membre de notre CSE. Vous êtes salarié de la société PUM Plastiques depuis le 03 Janvier 2005, vous exercez actuellement les fonctions de Chef d’Agence au statut Cadre, vous connaissez parfaitement votre mission et les obligations qu’elle implique.

Depuis la loi du 5 Mars 2014, vous n’êtes pas sans savoir que l’entretien professionnel est devenu obligatoire tous les deux ans pour chaque salarié au sein de l’entreprise. Par la même occasion, cette loi instaure le bilan à 6 ans, état des lieux récapitulatif des entretiens professionnels réalisés pour chaque salarié au sein de l’entreprise à compter de Mars 2014.

Elle a également prévu une sanction de 3000 € par collaborateur pour lequel l’obligation n’aurait pas été respectée, amende versée sous forme d’abondement sur le Compte Personnel de Formation (CPF) dudit collaborateur.

Afin de faciliter l’exécution de cette obligation légale et soucieux d’accompagner nos collaborateurs, nous avons alors réalise 1 seul et unique formulaire d’entretien, regroupant l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel. Nous avons transmis par la voie managériale puis mis à disposition systématiquement ce formulaire auprès de chaque Responsable d’Agence sous l’outil de suivi des formations de nos salariés non cadres, Carrières Pro, auquel vous avez accès comme chaque Manager de l’entreprise.

Tous les ans, lors des campagnes d’entretiens, des communications nationales en centrale et locale par la voie managériale ont été réalisées auprès de nos managers afin de les sensibiliser à cette obligation et de leur rappeler le processus d’entretien.

En Septembre 2020, dans le but de répondre à cette obligation légale, nous avons sollicité chaque Responsable d’agence pour lesquels nous n’avions pas reçu une copie ou l’original d’au moins 1 entretien professionnel d’un de ses collaborateurs pendant la période 2014 à 2020.

Vous concernant, nous n’avions reçu aucune copie ni aucun original d’aucun entretien de vos collaborateurs depuis a minima 2014 que ce soit en version papier ou en version digitale sous Carrière Pro. Surpris de ce constat, nous vous avons demandé au cours de l’entretien préalable du 05 Novembre si vous étiez bien au courant de cette obligation, vous avez répondu être « bien au courant ».

Afin de récupérer vos entretiens professionnels durant la période de référence, à défaut de les avoir directement comme l’aurait voulu la procédure interne, nous avons sollicité notre Assistante de Région Sud-Ouest afin de vous relancer.

Le 21 Septembre 2020 à 11H06, à la suite d’une nouvelle relance de sa part, vous lui avez transmis une partie des entretiens professionnels des collaborateurs présents dans vos effectifs durant la période de référence.

A la réception et à la lecture des entretiens que vous nous avez envoyés, nous nous sommes rendus compte que l’entretien professionnel de Mr [X], manifestement complété et inscrit en date du 05 Février 2016 n’avait pas été signé par ce dernier. Afin de comprendre la situation, nous l’avons contacté.

Quelle ne fut pas notre surprise quand ce dernier nous a rétorqué ne jamais avoir réalisé cet entretien. Il nous a par la suite transmis votre SMS du même jour précisant " Salut [B], il faudrait que tu signe le doc que je t’ai envoyé et que tu le scannes à [S] à la DR et moi en copie stp Merci ''.

Lorsque nous vous avons lu ce SMS lors de l’entretien préalable et que nous vous avons questionné sur la réalité de cet entretien, vous avez répondu « si le document est là, l’entretien a certainement eu lieu, je ne m’en souviens plus bien » suivi d’un « Bon… ».

L’incertitude dans vos propos nous a démontré votre manque total d’implication sur ce sujet. Pire, cette incertitude nous a démontré votre manque de considération vis-à-vis de vos collaborateurs, actuels ou anciens.

Suite à cette première constatation, nous en avons déduit que les entretiens professionnels des autres collaborateurs inscrits au 05 Février 2016 n’avaient certainement pas eu lieu. Pris de doutes et d’inquiétude et ce malgré une signature présente sous le nom de Mr [U] dans son entretien professionnel dudit jour, nous avons tenu à vérifier auprès de lui si l’entretien avait bel et bien eu lieu.

Quelle ne fut pas notre stupeur quand Mr [U] nous répondit :

«  Je vous informe que durant ma présence à l’agence de Pum [Localité 5] nord, je n’ai effectué aucun entretien professionnel avec [L] [I]. De plus mon dernier entretien annuel d’évaluation a eu lieu début 2013. "

Ala lecture des propos de Mr [U] lors de l’entretien préalable du O5 Novembre, vous avez répondu « je ne m’en rappelle pas » , " Ce n’est que ça, que vous me reprochez '''

Sidéré par votre réponse, votre Directeur de Région alors présent lors de l’entretien vous a répondu « Comment peut-on retrouver des entretiens sur ton bureau, s’ils n’ont pas été faits. Es-tu conscient de la gravité des faits, il s’agit de faux entretiens et de faux en signature. »

En effet, outre le fait que l’entretien n’ait en réalité pas été fait, outre le fait que nous n’avons aucun suivi formalisé de votre part d’aucun entretien ni annuel ni professionnel de vos collaborateurs depuis a minima 2014, ce n’est pas « que ça » que l’on vous reproche.

Votre réponse nous a sidéré car à l’évidence, vous ne voyez rien d’anormal à ne rien faire ou à faire des faux entretiens, ce qui est tout simplement inadmissible.

En interne, il s’agit d’une grave violation des Principes de Comportements et d’Actions de Saint-Gobain, appliqués de manière impérieuse par chacun de nos salariés au sein du Groupe et a fortiori par un cadre manager de 15 ans d’expérience comme tel est votre cas.

Par votre acte, vous avez expressément violé le principe de loyauté du Groupe Saint-Gobain que vous avez pris connaissance dès de votre embauche et que nous vous rappelons :

« La loyauté est une exigence de droiture du comportement dans les rapports avec les supérieurs, collègues, collaborateurs et partenaires externes. Elle interdit notamment la recherche de fins personnelles qui seraient en contradiction avec les objectifs poursuivis par l’entreprise et par le Groupe. Elle implique le respect des consignes et règles internes des sociétés et du Groupe. »

Cela est d’autant plus intolérable considérant le cycle de management dont vous avez bénéficié au sein de l’entreprise reprenant procédures légales et procédures internes obligatoires :

— LES FONDAMENTAUX DU RESPONSABLE DE SlTE – 2 J du 05/O1/2012 au 06/01/2012

— MANAGEMENT DU CHEF D’AGENCE PUM – 2 J du 13/11/2008 au 14/11/2008

— MANAGEMENT DU CHEF D’AGENCE PUM – 2 J du 13/10/2008 au 14/10/2008

— RESPONSABILITE DU MANAGER – 2 J du O9/09/2008 au 10/O9/2008

— MANAGEMENT DU CHEF D’AGENCE PUM – 2 J du O3/07/2008 au 04/07/2008

Et cela en devient impardonnable lorsqu’au cours de l’entretien, vous avez exprimé une absence totale de considération ni même une once de remise en question suite à l’insistance de votre Directeur de Région. En effet, en nous répondant « je ne comprends pas, je ne vois aucun fait grave » ; « et alors » ; " il n’y a d’autres sujets plus importants que ça ' ''; " je suis surpris, rien d’autre à dire '', vous nous avez prouvé que vous étiez en total décalage par rapport à la loi et par rapport à nos Principes de Comportements et d’Actions, principes s’imposant à chaque salarié du Groupe Saint-Gobain.

Par conséquent, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, au regard du décalage de votre attitude avec celle attendue d’un salarié du Groupe et a fortiori d’un cadre manager de 15 ans d’expérience et enfin au regard de l’absence totale d’égards vis-à-vis des faits, nous vous signifions votre licenciement pour faute grave.

Vous quitterez l’entreprise dès la date de première présentation de ce courrier par les services postaux.

Compte-tenu de la gravité de vos fautes, vous ne pouvez prétendre à un quelconque préavis, ni indemnité de rupture, ni indemnité des jours de mise à pied ' "

>

La loi n°2014-288 du 8 mars 2014 relative à la formation professionnelle, a imposé la tenue tous les deux ans d’un entretien dédié à l’évolution de carrière et la réalisation d’un bilan organisé au bout de six ans d’ancienneté.

En application de l’article L 6315-1 du code du travail, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La sanction pour l’employeur du non-respect de ces dispositions est un abondement correctif à la charge de l’employeur au compte personnel de formation du salarié d’un montant de 3000 euros à verser à la caisse des dépôts et consignations.

Au soutien de sa prétention, l’employeur justifie de la fiche de poste de responsable d’agence laquelle précise que ce dernier est responsable hiérarchique du personnel affecté à l’agence. Il verse également aux débats les attestations de plusieurs responsables d’agence indiquant que les entretiens annuels et professionnels des personnels de l’agence faisaient partie de leurs attributions ainsi que les justificatifs des formations suivies par le salarié sur la conduite des entretiens annuels ainsi que les supports d’entretiens individuels de certains des salariés de l’agence que M.[I] avait lui-même réalisés.

La société produit également aux débats le courriel de M. [X] en date du 21 septembre 2020 aux termes duquel il informait son supérieur hiérarchique qu’il avait reçu le même jour un courriel de M.[I], lequel avait cherché à le joindre plusieurs fois pour qu’il signe un entretien annuel daté du 5 février 2016 qu’il se refusait à signer en dépit du SMS adressé à cette fin par M.[I] alors même qu’il n’avait pas assisté à cet entretien.

La société justifie encore d’un courriel de M.[U] du 2 octobre 2020 précisant qu’il n’avait effectué aucun entretien professionnel avec M.[I] et que son dernier entretien d’évaluation avait eu lieu début 2013.

Si le salarié argue en défense qu’il avait bien réalisé des entretiens tant avec M.[U] que M.[X] en 2015 et soutient que ce dernier serait à l’origine d’opérations frauduleuses à propos desquels le supérieur hiérarchique avait préféré fermer les yeux, l’employeur justifie des opérations commerciales litigieuses dénoncées lesquelles ne permettent pas d’établir le caractère frauduleux allégué.

Par suite, quand bien même M.[U] aurait-il commis une erreur sur la date de son dernier entretien, que cet élément ne permet pas davantage d’écarter le grief de falsification ou de tentative de falsification des entretiens professionnels prétendument réalisés en 2016.

Il en résulte que les manquements du salarié à ses obligations étaient dès lors suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Aussi le jugement sera-t-il infirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[I] par la SAS Pum Plastiques. Il y a lieu par conséquent de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes pour rupture abusive de la relation travail.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la SAS Pum Plastiques qui succombe partiellement, supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 1er septembre 2022 sauf en ce qu’il a reconnu que la convention de forfait n’était pas opposable au salarié, en ce qu’il a fait droit à une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de congés payés afférents pour des montants respectifs de 34 804,09 euro et de 3480,40 euros, en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 5663,75 euros au titre du bonus annuel 2020;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Déboute M.[I] de sa demande de reclassification au niveau 3B, coefficient 180 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie;

Déboute M.[I] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Dit que le licenciement pour faute grave de M.[I] par la SAS Pum Plastiques est fondé ;

Déboute M.[I] de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation travail ;

Condamne la SAS Pum Plastiques à payer à M.[I] les sommes suivantes :

-5073,57 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris,

-2962,50 euros au titre des congés supplémentaires conventionnels et des congés supplémentaires pour fractionnement non pris ;

-3112,37 euros au titre du remboursement des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise en 2020,

-5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Y ajoutant,

Déboute M.[I] de sa demande de rappel de salaire portant sur une reclassification au niveau 3B, coefficient 180 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie;

Condamne la SAS Pum Plastiques à payer à M.[I] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Pum Plastiques aux dépens ;

La greffière, Le président,