ARRET N° .

N° RG 25/00149 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVD4

AFFAIRE :

M. [V] [O]

C/

Association INSTITUT DON BOSCO Représentée par son représentant légal en exercice.

GV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Claude MOULINES, M^e Marie-laure SENAMAUD, le 27-11-2025

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

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Le vingt sept Novembre deux mille vingt cinq la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [V] [O]

né le 01 Janvier 1966 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Marie-Laure SENAMAUD de la SELARL SELARL AUTEF & SENAMAUD, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 31 JANVIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE LIMOGES

ET :

Association INSTITUT DON BOSCO Représentée par son représentant légal en exercice., demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Claude MOULINES de la SELARL TEN FRANCE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 06 Octobre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, et Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Géraldine VOISIN a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 septembre 2004, M. [V] [O] a été embauché par l’ALSEA (Association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte) à compter du 4 octobre 2004 en qualité de surveillant de nuit au sein du centre éducatif fermé (CEF) de [Localité 3] (87).

A compter du 1er juillet 2016, son contrat de travail a été transféré à l’association Institut Don Bosco, qui a repris la gestion de ce centre.

Il a été promu éducateur technique à compter du 1er juillet 2011, puis en qualité de 'faisant fonction d’éducateur spécialisé’ à compter du 1er juin 2017.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Durant l’année 2020, M. [O] a fait l’objet :

d’une observation versée à son dossier personnel notifiée par lettre recommandée du 30 mars 2020, pour avoir apporté un verre de lait à un jeune du CEF, ce qui avait été précédemment refusé par sa collègue à raison d’un comportement inadapté ;

d’une mise à pied disciplinaire d’une journée, notifiée par lettre remise contre décharge du 28 avril 2020, en raison d’un défaut de surveillance lors d’une sortie au cinéma le 7 mars précédent.

M. [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 14 et le 27 février 2022, puis en congés du 4 au 11 mars 2022.

Par lettre recommandée avec accusé réception datée du 10 mars 2022, l’association Institut DON BOSCO a convoqué M. [O] à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 mars suivant, avec mise à pied disciplinaire à titre conservatoire. Il s’y est présenté accompagné de M. [E].

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 31 mars 2022, M. [O] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, à effet au 3 juin 2022, l’association Institut DON BOSCO lui reprochant :

d’avoir exercé des pressions sur une collègue de travail en la menaçant de représailles si elle ne se plaçait pas en arrêt de travail ;

d’avoir fait régulièrement irruption en séance d’art thérapie, perturbant ainsi le cours ;

d’avoir tenu en août et octobre 2020, des propos sexistes et inappropriés à l’égard d’une collègue, ses agissements pouvant être considérés comme du harcèlement ;

de façon générale, d’adopter une posture inadaptée susceptible de nuire aux jeunes du CEF, à ses collègues et à l’établissement.

Il a été dispensé d’effectuer son préavis, rémunéré.

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Par requête déposée au greffe le 26 juillet 2022, M. [V] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges pour voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’Institut DON BOSCO à lui payer une indemnité de ce chef, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Par jugement du 31 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges en sa formation de départage a :

Débouté M. [V] [O] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [V] [O] de sa demande d’indemnisation du préjudice distinct résultant du caractère vexatoire du licenciement ;

Condamné M. [V] [O] aux dépens ;

Débouté M. [V] [O] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejeté le surplus des demandes.

Par déclaration du 3 mars 2025, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2025, M. [V] [O] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

— Débouté M. [V] [O] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [V] [O] de sa demande’indemnisation du préjudice distinct résultant du caractère vexatoire du licenciement ;

— Condamné M. [V] [O] aux dépens ;

— Débouté M. [V] [O] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté les demandes de M. [V] [O] ;

Ce faisant, et statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner l’Institut DON BOSCO au paiement :

— De la somme de 43.655.84 euros au titre du préjudice résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— De la somme de 12.473.03 au titre du préjudice distinct résultant du caractère vexatoire du licenciement

— De la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [O] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, car l’association Institut DON BOSCO a violé une garantie de fond prévue à l’article 33 de la convention collective du 15 mars 1966, en ce que l’observation dont il a fait l’objet le 30 mars 2020 n’a pas été précédée d’un entretien préalable, si bien qu’il n’a pas fait l’objet des deux sanctions préalables telles qu’exigées par la convention collective.

Sur le fond, M. [O] conteste les griefs qui lui sont reprochés.

En effet, il indique que :

s’agissant de la pression et des menaces de représailles à l’égard de sa collègue, ces faits ne sont ni datés, ni matériellement établis ; il affirme avoir seulement alerté cette collègue au sujet d’une faute commise par elle ;

les faits reprochés concernant son irruption durant le cours d’art-thérapie ne sont pas datés, si bien qu’il est difficile de déterminer s’ils ne sont pas prescrits ; en tout état de cause, il conteste toute perturbation d’un cours d’art-thérapie ;

ses propos litigieux concernant la tenue vestimentaire d’une collègue sont prescrits, et l’employeur ne démontre pas en avoir été informé à une date ultérieure.

M. [O] affirme qu’en réalité l’association Institut DON BOSCO l’a évincé en raison de ses alertes sur les violences et comportements dont étaient victimes les jeunes du CEF.

Il soutient enfin que son licenciement comporte un caractère vexatoire de par sa brutalité, son caractère injustifié et les griefs retenus à son encontre de nature à nuire à sa réputation.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 juillet 2025, l’association Institut DON BOSCO demande à la cour de :

Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de Prud’hommes de Limoges en sa formation de départage en date du 31 janvier 2025 ;

En conséquence :

Dire et juger le licenciement pour faute de M. [O] bien fondé et régulier ;

Débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner M. [O] à payer à l’Association INSTITUT DON BOSCO lasomme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner M. [O] aux entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution.

L’association Institut DON BOSCO soutient que le licenciement de M. [O] est justifié, en raison :

des pressions qu’il a exercées sur sa collègue Mme [I] en février 2022, dans le but de désorganiser l’établissement et obtenir une augmentation de salaire ;

pour avoir perturbé le travail de ses collègues, par des intrusions injustifiées en court d’art thérapie, son comportement déplacé vis à vis des jeunes accueillis, et son défaut de surveillance à leur égard ;

de ses propos sexistes à l’encontre d’une collègue le 22 octobre 2020 lors d’une réunion d’analyse des pratiques, ainsi que durant le mois d’août 2020.

Selon l’association Institut DON BOSCO, ces griefs ne sont pas prescrits, car elle en a eu connaissance dans leur ensemble moins de deux mois avant la procédure de licenciement.

L’employeur soutient qu’antérieurement au licenciement, M. [O] avait fait l’objet de deux sanctions, soit une observation le 30 mars 2020, ainsi qu’une mise à pied disciplinaire d’une journée. Or, ces deux sanctions ont été précédées d’un entretien préalable. Si M. [O] conteste que l’entretien du 11 février 2020 ait eu lieu, il n’a pas, en tout état de cause, demandé l’annulation de la lettre d’observation du 30 mars 2020, si bien qu’elle est acquise.

L’employeur conteste le caractère probant des attestations versées par le salarié, et conteste avoir reçu les courriers d’alertes produits par lui, notamment ceux des 6 juillet et 20 février 2022.

Selon l’Institut DON BOSCO, M. [O] ne démontre avoir subi aucun préjudice. Il ne justifie ni de sa situation professionnelle actuelle, ni de ses démarches de recherche d’emploi. Aucune mesure vexatoire n’a été prise à son encontre.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le bien-fondé du licenciement de M. [O]

1) Quant au respect de la convention collective applicable

L’article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que :

'Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

— l’observation ;

— l’avertissement ;

— la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

— le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés'.

L’article L.1332-2 du code du travail dispose que : 'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié'.

L’association Institut DON BOSCO ne rapporte pas la preuve d’avoir tenu un entretien préalable avec M. [O] avant l’observation du 30 mars 2020.

Dans un arrêt du 22 septembre 2021 n° 18'22.204, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que, s’il résultait de l’article L1332-2 du code du travail que l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fonds, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de sanctions antérieures.

La convention collective précitée [convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966] subordonne le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment une observation, de sorte que l’employeur était tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier les deux sanctions en ce qu’elles étaient de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise au sens de l’article L 1332'2 du code du travail, de sorte qu’il appartient à la juridiction du fond d’apprécier si ces sanctions irrégulières en la forme doivent être annulées, en application de l’article L.1333-2, à condition toutefois que cette annulation ait été demandée.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes, constatant que M. [O] n’avait pas demandé l’annulation de l’observation à lui faite le 30 mars 2020, a consécutivement constaté qu’il avait fait l’objet de deux sanctions préalables au prononcé du licenciement, ce conformément aux dispositions de l’article 33 de la convention collective.

M. [O] ne peut donc pas dire que son licenciement soit dénué de cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

2) Quant aux griefs formés contre M. [O]

L’article L.1232-1 prévoit que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail, en ses alineas 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement du 31 mars 2022 énonce les griefs suivants :

'Il a été porté à notre connaissance des pressions que vous avez exercées sur une de vos collègues de travail lors d’un appel téléphonique. Vous l’avez incitée à se mettre en arrêt maladie et menacée de représailles si elle ne le faisait pas. Vos agissements ont eu pour conséquence de générer une grande inquiétude et un sentiment d’insécurité chez cette salariée.

Vous faites également régulièrement irruption en séance d’art therapie et perturbez les séances sous prétexte d’avoir « une explication » avec un des jeunes alors qu’il s’agit d’un atelier thérapeutique important pour lequel il est nécessaire que le jeune puisse ne pas être sollicité.

Par ailleurs, en août 2020, vous avez questionné une de vos collègues sur la tenue vestimentaire d’une autre professionnelle du CEF qui vous apparaissez inappropriée alors que celle-ci portait des vêtements tout à fait convenables. Vous avez ajouté auprès de votre collègue que vous ne vouliez pas passer pour un « pervers ». Mal à l’aise après vos propos, votre collègue vous a invité à vous adresser directement au responsable de l’établissement.

Puis, en octobre 2020, lors d’une réunion d’équipe, alors que cette même professionnelle a évoqué les gestes déplacés qu’un jeune avait eu envers elle, vous l’avait interpellée en lui indiquant que si elle s’était remise en question, le jeune n’aurait pas eu des gestes à caractère sexuel envers elle. Vous avez alors cité l’exemple de sa tenue vestimentaire de l’été 2020.

Votre remarque sexiste et totalement inappropriée a mis en grande difficulté cette professionnelle face à l’ensemble de l’équipe. Plutôt que de prendre en considération le geste déplacé de ce jeune, et d’adopter une posture professionnelle et une approche éducative, vous avez reporté la faute sur votre collègue sans raison valable.

Vos agissements susceptibles de pouvoir être qualifiés de harcèlement génère un mal-être au travail.

Votre posture, de façon générale, est totalement inadaptée et est susceptible de nuire aux jeunes pris en charge, à vos collègues, et au fonctionnement de l’établissement.

Il est absolument inacceptable que vous vous permettiez :

' D’adopter un positionnement critique, sexiste harcelant envers votre collègue de travail engendrant chez elle un mal-être au travail ;

' Faire pression sur une autre collègue de travail pour l’inciter à se mettre en arrêt maladie, générant chez elle un sentiment d’insécurité et d’inquiétude.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute ».

1) Sur le grief consistant en des pressions exercées à l’égard de Mme [I]

Pour asseoir la réalité de ce grief, non daté dans la lettre de licenciement, ni précis sur la victime en cause, l’association Institut DON BOSCO produit :

' un mail en date du 15 février 2022 adressé par Mme [I] à M. [T] dans lequel elle explique que M. [O] lui a indiqué par téléphone : « Tu vas travailler ce soir ' » ; Mme [I] lui ayant répondu par l’affirmative, il lui aurait dit : « si jamais on s’en sort, qu’on réussit à avoir l’augmentation de salaire et tout le tralala dans un deuxième ou troisième temps, [G], tu peux me croire, tu vas avoir l’équipe à dos… l’équipe va te tomber dessus et ça je te le garanti » ;

' un SMS adressé par Mme [I] à Mme [P], aux termes duquel elle indique « [D] m’a appelé encore pour l’écrit de [Y], qu’il n’a pas envoyé car hier il n’était pas bien du tout. Par la suite, il m’a mis un coup de pression’ si je ne me mets pas en arrêt, l’équipe d’internat me mettra chère par la suite ».

M. [O] conteste ce grief. Il l’explique par le contexte en indiquant qu’il avait eu un différend avec Mme [I] au sujet de la sortie d’un jeune qui ne disposait pas de pass vaccinal, ce différend expliquant la réaction de Mme [I] à son égard. Il produit à cet égard un SMS qu’il a adressé à ce sujet à Mme [I]. Or, ce SMS ne caractérise pas un conflit entre ces deux personnes, M. [O] lui demandant seulement in fine : « STP dis-moi ce que je dois écrire car c’est toi qui as fait la sortie » au sujet de la rédaction de la fiche d’incident. Il ne peut donc pas en être déduit que Mme [I] aurait accusé à tort M. [O] à cause de cet incident.

Ce grief est donc établi. Il caractérise une pression exercée sur une collègue alors que, au regard de l’activité de l’établissement qui accueille des mineurs en difficultés, la cohésion de l’équipe éducative est nécessaire.

2) Sur la perturbation des cours d’art-thérapie

Ce grief, également non daté dans la lettre de licenciement, repose sur l’attestation de Mme [J] art-thérapeute qui indique qu’à la « mi-janvier 2022, en sortant d’une séance d’art-thérapie », elle a constaté que M. [O] avait dévalorisé le travail plastique d’un jeune, en le dénigrant et en lui déniant ses capacités, notamment en disant : « c’est comme ton cerveau, c’est pas net ».

Elle indique également que depuis les cinq dernières années,M. [O] a fait irruption, de façon régulière, en séance d’art-thérapie pour avoir une explication avec un jeune, ce qui mettait à mal le travail réalisé lors de ces séances.

Il convient de considérer que l’association Institut DON BOSCO rapporte suffisamment la preuve de ce grief. Il n’est pas prescrit puisque les faits antérieurement commis se sont poursuivis jusqu’à la mi-janvier 2022, date non affectée par la prescription puisque la convocation à licenciement date du 10 mars 2022.

Or, ce comportement non seulement met à mal le travail réalisé par le professionnel en art-thérapie, manifestant ainsi une absence de respect à son égard, mais aussi dévalorise un jeune publiquement, ce qui n’est pas acceptable.

3) Sur les propos sexistes

Il convient de noter en premier lieu que la lettre de licenciement n’indique pas le nom de la collègue de M. [O] qui aurait été victime de ses propos sexistes.

M. [O] soutient que la prescription est acquise sur le fondement de l’article L.1332-4 du code du travail.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

En ce qui concerne les propos sexistes reprochés lors de la réunion du 22 octobre 2020, Mme [P], psychologue au sein de l’association Institut DON BOSCO, indique que M. [O] lui a reproché de ne pas s’être remise en question au sujet de sa tenue vestimentaire jugée par lui inappropriée. Or, l’association Institut DON BOSCO ne justifie pas de la date à laquelle elle a eu connaissance de ces faits anciens datant d’octobre 2020, ce alors même que les paroles de M. [O] ont été prononcées lors d’une réunion à laquelle d’autres personnes assistaient et dont elle a donc pu avoir connaissance.

Selon Mme [P], M. [O] a indiqué également lors de la réunion du 22 octobre 2020 avoir déjà signalé au chef de service, M. [W] [A] que, lors d’une journée du mois d’août 2020, elle portait une jupe et que 'cela pouvait mettre tout le monde en difficulté car s’il y avait du vent, cela pourrait mal se terminer ».

Mme [I] indique également dans un mail du 17 février 2022 adressé à sa hiérarchie, qu’en août 2020, M. [O] l’avait interpellée sur la tenue vestimentaire de Mme [P] qui portait une jupe et un chemisier noir à boutons. Sur ce, elle avait accompagné M. [O] dans le bureau de M. [A] pour qu’il puisse s’entretenir avec ce dernier à ce sujet.

Il convient donc de considérer que les faits du mois d’août 2020 sont également prescrits, puisque l’association Institut DON BOSCO, par l’intermédiaire de M. [A], chef de service, était avisée du comportement de M. [O] dès cette date.

Ce grief ne peut donc pas être retenu.

D’autres griefs sont formulés par l’association Institut DON BOSCO dans ses conclusions contre M. [O], en ce qu’il aurait eu un comportement inadapté envers les jeunes du foyer. Mais, ces griefs n’étant pas mentionnés précisément dans la lettre de licenciement, ils ne peuvent pas être retenus pour fonder son licenciement.

En tout état de cause, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les pressions exercées sur Mme [I], sa collègue, dans un contexte où la cohésion de l’équipe éducative était essentielle, ainsi que les interventions inappropriées de M. [O] en séance d’art-thérapie pour reprendre des jeunes publiquement sont des fautes constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [O] doit donc être débouté de sa demande tendant à voir dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

II Conséquences

1) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [O] doit être débouté de sa demande en paiement à ce titre puisque son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

2) Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M. [O] a été rempli de ses droits à cet égard par l’association Institut Don Bosco. Il n’y a donc pas lieu à statuer de ce chef.

3) Sur l’indemnité pour licenciement vexatoire

M. [O] ne rapporte pas la preuve d’une faute commise par l’association Institut DON BOSCO dans le déroulé de la procédure de licenciement, licenciement justifié par une faute simple, suffisamment grave néanmoins pour justifier une mise à pied à titre conservatoire. De plus, il a été dispensé d’exécuter le préavis tout en étant rémunéré.

M. [O] doit donc être débouté de sa demande en paiement à ce titre.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [O] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable en outre de le condamner à payer à l’association Institut DON BOSCO la somme de 300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 31 janvier 2025 en toutes ses dispositions ;

CONDAMNE M. [V] [O] à payer à l’association Institut DON BOSCO la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [V] [O] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.