ARRET N° .

N° RG 24/00793 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIT4R

AFFAIRE :

M. [Y] [O]

C/

Association ASSOCIATION LAIQUE POUR L’EDUCATION, LA FORMATION, LA PREVENTION ET L’AUTONOMIE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

MP

Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail

Grosse délivrée à M^e Emmanuel RAYNAL M^e Sandra FONTANA-BLANCHY, le 23-10-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

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Le VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [Y] [O]

né le 14 Juillet 1966 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Emmanuel RAYNAL de la SELARL RAYNAL-DASSE, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 15 OCTOBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Association ASSOCIATION LAIQUE POUR L’EDUCATION, LA FORMATION, LA PREVENTION ET L’AUTONOMIE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Gaëlle HEINTZ, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Sandra FONTANA-BLANCHY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 01 Septembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juillet 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

L’Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie (ci-après ALEFPA) gère des établissements d’accueil dédiés aux personnes vulnérables.

M. [Y] [O] a été embauché par l’Association pour la Réinsertion sociale dans le Secteur d'[Localité 3] (ci-après l’ARSSE) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 1988 en qualité de moniteur d’atelier, puis promu en qualité d’éducateur technique spécialisé à compter du 1er juin 2001.

Il a été promu au poste de chef de service technique à temps plein par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2007.

Son contrat de travail a été transféré à l’ALEFPA à compter du 1er septembre 2015, à l’occasion du transfert d’activité de l’ARSSE à son profit.

La convention collective applicable était la convention nationale des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées du 15 mars 1966.

M. [O] a été convoqué par lettre du 12 novembre 2020 à un entretien préalable fixé au 30 novembre suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 3 décembre 2020, M. [O] a été licencié pour faute grave aux motifs du harcèlement sexuel et moral commis par lui à l’encontre de Mme [U], caractérisé par l’envoi répété de messages SMS à connotation sexuelle, malgré les protestations orales et écrites de Mme [U], et le dépôt non sollicité de cadeaux dans son véhicule, faits reconnus par le salarié.

Par courrier du 07 décembre 2020, dont copie a été adressée à l’inspection et à la médecine du travail, M. [O] a informé son employeur de ce qu’il n’aurait pas été dans un état clairvoyant durant l’entretien préalable et a dénoncé des faits dont il aurait été victime (manquements professionnels et agissements racistes de Mme [U], mails intempestifs de la direction durant son arrêt de travail pour maladie).

Par courrier de son conseil du 21 mai 2021, M. [O] a renouvelé auprès de son employeur avoir subi un comportement raciste et inadapté de Mme [U], et un harcèlement moral et professionnel de Mme [C] (Directrice de l’établissement). Il a contesté son solde de tout compte.

Par requête du 16 juin 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir des dommages et intérêts, alléguant avoir été victime de harcèlement moral dans le cadre de son activité.

Par jugement du 15 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— Jugé qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisé à l’égard de Monsieur [Y] [O]

En conséquence,

— Débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande au titre de dommages et intérêts à ce titre

— Condamné Monsieur [Y] [O] à payer à l’Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie (ALEFPA) la somme de 350 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné Monsieur [Y] [O] aux entiers dépens de la présente instance,

— Débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le Conseil de prud’hommes a retenu qu’aucune situation de harcèlement moral n’était caractérisée, aussi bien s’agissant de l’envoi de sollicitations par mails, appels téléphoniques et SMS, que du comportement de certains salariés à l’égard de M. [O] qui aurait été toléré et encouragé par l’employeur. Sur ce point, il a été retenu que si un surnom inapproprié avait été utilisé par l’une des salariées, aucun élément ne démontrait que la direction en ait été informée.

Par déclaration du 05 novembre 2024, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 04 février 2025, M. [O] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel formé par Monsieur [Y] [O] à l’égard du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Limoges du 15 octobre 2024.

En conséquence,

— Infirmer ledit jugement en toutes ses dispositions en ce qu’il a :

Jugé qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisé à l’égard de Monsieur [Y] [O]

En conséquence,

Débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande au titre de dommages et intérêts à ce titre

Condamné Monsieur [Y] [O] à payer à l’Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie (ALEFPA) la somme de 350 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamné Monsieur [Y] [O] aux entiers dépens de la présente instance,

Débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

En conséquence,

— Juger que Monsieur [Y] [O] a été victime de faits constituant un harcèlement moral et professionnel dans le cadre de son activité de salariés au sein de l’ALEFPA,

En conséquence,

— Condamner l’ALEFPA à payer à Monsieur [Y] [O] la somme de 30.000,00 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail.

— Condamner l’ALEFPA à payer à Monsieur [Y] [O] la somme de 3.000.00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure.

Au soutien de ses prétentions, M. [O] fait valoir que l’objet de sa saisine ne concerne pas le licenciement pour faute grave mais le harcèlement moral et professionnel dont il a été victime dans le cadre de son activité au sein de l’ALEFPA. Il indique que ce harcèlement est parfaitement caractérisé par les sollicitations intempestives et inappropriées de son employeur, avec l’envoi permanent de mails, y compris sur sa boîte mail personnelle, et l’envoi de SMS, pendant ses périodes d’arrêts de travail et de congés et à des heures tardives, maintenant une pression constante alors qu’il se trouvait dans une situation d’une particulière faiblesse et vulnérabilité (confinement, arrêt maladie, traitement par chimiothérapie). Il souligne que, contrairement aux allégations de l’employeur, ces messages ne consistaient pas en de simples démarches d’information ou demande d’avis, mais en des sollicitations de travail effectif assorti de délai.

Il indique avoir, par ailleurs été victime d’actes désobligeants et portant atteinte à l’honneur et sa dignité, et non sanctionnés par l’employeur qui en avait pourtant connaissance, à savoir des allusions douteuses sur ses origines avec un surnom donné par l’une des salariées et un montage photo placé dans les locaux du centre. Il rappelle qu’il appartenait à l’employeur d’intervenir spontanément pour faire cesser cette situation.

Aux termes de ses dernières écritures du 16 juillet 2025, l’Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie (ALEFPA) demande à la cour de :

— Dire et juger l’appel mal-fondé.

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Limoges en ce qu’il a :

Jugé qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisé à l’égard de Monsieur [Y] [O]

Débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande au titre de dommages et intérêts à ce titre

Condamné Monsieur [Y] [O] à payer à l’Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie (ALEFPA) la somme de 350 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamné Monsieur [Y] [O] aux entiers dépens de la présente instance,

Débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Y ajoutant :

— Condamner M. [O] à une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, l’ALEFPA fait valoir que M. [O] ne justifie pas avoir subi un harcèlement moral durant son emploi et qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité. Elle indique que ce n’est qu’en réaction à son licenciement pour faute grave pour des faits de harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [U], non contestés par M. [O], que ce dernier invoque opportunément un prétendu harcèlement moral dont il aurait été victime. Elle soutient que les mails produits ne démontrent aucun harcèlement et rappelle que M. [O] avait lui-même demandé à conserver un lien avec son travail dans la période particulière que constituait la crise sanitaire. Elle soutient également que les prétendus actes désobligeants de Mme [U] ne sont pas établis et qu’il n’est en tout état de cause nullement établi que ces actes auraient été connus et tolérés par l’employeur. Elle rappelle, en outre, que M. [O] était le supérieur de Mme [U] et aurait pu, si les faits qu’il dénonce étaient réellement avérés, recadrer la salariée pour faire cesser ces agissements.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [O] allègue deux types d’agissements laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En premier lieu, il invoque des sollicitations intempestives de son employeur, et plus particulièrement de sa supérieure hiérarchique, Mme [G] [R] épouse [C], Directrice du complexe 'LES ARSSES’ (établissement où travaillait M. [O]) durant sa période d’arrêt maladie du 19 mars au 6 juillet 2020. En second lieu, il invoque des actes désobligeants à connotation raciste de l’une des salariées, Mme [B] [U], monitrice d’atelier dont il était le supérieur hiérarchique.

S’agissant des agissements de son employeur durant son arrêt maladie, il invoque des sollicitations sous forme d’appels téléphoniques, de messages téléphoniques et de messages électroniques (sur sa messagerie personnelle et professionnelle). Comme justement relevé par la juridiction de première instance, M. [O] ne produit aucun élément sur les sollicitations alléguées par voie téléphonique (appels ou messages), mais produit uniquement des messages électroniques.

Par ailleurs, afin d’apprécier la matérialité des agissements de l’employeur, il convient, comme l’a fait le premier juge, de distinguer les périodes pendant lesquelles le contrat de travail de M. [O] était suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie et les périodes durant lesquelles l’exécution de son contrat de travail a été aménagée, en lien avec le contexte de crise sanitaire COVID-19 et le confinement.

M. [O] invoque une période d’arrêt de travail pour maladie du 19 mars au 6 juillet 2020. Il s’avère toutefois que la période du 18 mars au 7 avril 2020 correspond à une période d’absence sur autorisation spéciale (bulletin de salaire de mai 2020) et que M. [O] n’a informé son employeur que postérieurement au 7 avril 2020 de cette demande d’absence spéciale.

En effet, il n’a effectué sa déclaration au téléservice dédié aux personnes à risque élevé que le 7 avril 2020 pour la période du 18 mars 2020 au 15 avril 2020 (notification d’accord d’arrêt de travail MSA du 10 avril 2025).

Dans un message électronique daté du 7 avril 2020, il informe Mme [X] qu’il est 'depuis le 17 mars 2020 en mode télétravail’ et lui demande si, au regard des circonstances exceptionnelles il devait maintenir ou différer sa période de congés posée du 23 mars au 10 avril 2020. Finalement, le 8 avril 2020 à 13h22, il transmet à Mme [J] une demande de congés 'dûment signée par son médecin traitant’ puis, par message du 8 avril 2020 à 14h48, un arrêt de travail pour maladie jusqu’au 7 mai 2020.

Cet arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 5 juillet 2020 (avis d’arrêt de travail du Docteur [S] en date du 11 mai 2020).

Alors que l’employeur n’a été informé que postérieurement de la demande d’absence sur autorisation spéciale de M. [O], il ne peut lui être reproché d’avoir sollicité l’exécution d’une prestation de travail jusqu’à ce qu’il ait l’information du changement dans la situation du salarié. M. [O] évoque d’ailleurs lui-même la poursuite de cette prestation de travail, selon des modalités temporairement différentes résultant du confinement et de la crise sanitaire Covid-19 'en mode télétravail'.

Sur la période du 18 mars au 8 avril 2020, date à laquelle l’ALEFPA a été informée de l’arrêt de travail pour maladie de M. [O], la matérialité de sollicitations intempestives de l’employeur ne sera pas retenue, étant en outre observé que ces sollicitations sont demeurées limitées et adaptées au cadre professionnel, un seul message électronique ayant été adressé à un horaire très tardif (message du 20 mars 2020 à 3h27 de Mme [C] sur la messagerie professionnelle de M. [O]), dans le cadre particulier d’organisation du début du confinement et sans demande de réponse immédiate du salarié.

Deux messages été adressés par Mme [C] à M. [O] le 9 avril au matin pour information (mail du 9 avril 2020 à 9h06 sur les horaires de livraison d’un fournisseur) et pour organisation du passage de relais (mail du 9 avril 2020 à 8h59). Ces deux messages, limités au moment où l’employeur vient d’être informé de l’arrêt maladie de M. [O], ne caractérisent pas des sollicitations intempestives.

Sur la période postérieure, M. [O] produit différents messages électroniques qui lui ont été adressés par Mme [C]. Des messages sont adressés simultanément à sa collègue Mme [R] qui assurait son remplacement, relatifs à l’organisation des plannings et congés, mais surtout à des documents organisationnels à établir pour l’établissement dans le cadre de la crise sanitaire (DUERP et plan de reprise d’activité):

— mail du 20 avril à 9h16 adressé à Mme [R] et M. [O] (adresse professionnelle) leur demandant de vérifier une page relative aux congés et lui signaler les éventuelles erreurs,

— mail du 22 avril à 20h55 adressé à M. [O] (adresse professionnelle et personnelle)lui demandant de transmettre l’actualisation des plannings quand elle sera finalisée et le classeur d’intervention auprès des 2TH,

— mail du 27 avril à 11h18 adressé à Mme [R] et M. [O] (adresse professionnelle) leur transmettant la trame DUERP et leur demandant de la contacter afin qu’ils y réfléchissent ensemble,

— mail du 29 avril à 16h48 à M. [O] (adresse personnelle) transmettant un fichier sur le logiciel Teams et mail du 30 avril 2020 à 15h23 à M. [O] d’invitation à réunion Teams,

— mail du 30 avril à 9h38 adressé à Mme [R] et M. [O] (adresse personnelle) leur transmettant l’annexe DUERP COVID 10 pour l’établissement et leur demandant de relire un tableau et lui faire un retour,

— mail du 30 avril 2020 à 16h41 adressé à Mme [R] et M. [O] (adresse professionnelle) transférant pour information un dossier qui avait vocation à servir de base pour la préparation du plan de reprise d’activité,

— mail du 3 mai à 14h51 à M. [O] (adresse professionnelle) transmettant un projet de plan de reprise et indiquant avoir besoin de l’avis de M. [O] sur certains points, en vue de l’organisation d’une réunion sur la reprise,

— mail du 5 mai 2020 à 16h58 adressé à plusieurs personnes, dont M. [O] (adresse personnelle), concernant le PAP et la reprise, avec des demandes particulières à plusieurs personnes dont une à M. [O] (réunion à prévoir le 7 mai),

— mail du 5 mai 2020 à 15h16 adressé à Mme [R] et M. [O] (adresse professionnelle) transmettant des informations sur les plans de reprise d’activité et leur indiquant qu’elle finalisait ces plans et leur transmettrait dès que possible avec jeudi matin. Elle indiquait être 'désolée de ce climat d’urgence et de la charge de travail occasionnée’ et les remerciait de leur aide et de la participation des salariés,

Des messages électroniques sont adressés par Mme [C] où M. [O] est uniquement mis en copie pour information sur l’organisation de l’établissement:

— mail du 5 mai 2020 à 16h58 adressé à Mme [R] et où M. [O] (adresse personnelle) est en copie, relatif à la gestion du stock des masques,

-7 mai à 20h47, mail adressé à plusieurs destinataires, dont M. [O] diffusant le plan de reprise de l’ESAT finalisé et transmis à la Direction territoriale, l’ARS et médecine du travail,

— mail du 11 mai 2020 adressé à plusieurs destinataires, dont M. [O] est en copie, pour diffuser l’organisation de la reprise d’activité de l’ESAT ce jour, et mail du 12 mai à 15h59 comportant certaines modifications,

— mail du 9 mai 2020 à 14h28 à M. [O] (adresse personnelle) relatif au planning ESAT dans le cadre de l’organisation du déconfinement,

— mail du 28 mai 2020 à 16h47, dont M. [O] (adresse personnelle) est en copie concernant l’accueil d’un stagiaire,

— mail du 14 mai 2020 à 16h47, dont M. [O] (adresse personnelle) est en copie concernant des documents de formation Apave,

Un message du 25 juin 2020 à 8h47 est adressé par Mme [C] à M. [O] (adresse professionnelle et personnelle) pour information concernant un avenant 'déconfinement’ .

Des messages électroniques pour information ont également été adressé à M. [O] par d’autres personnes de l’entreprise:

— mail du 27 avril 2020 à 13h13 adressé à plusieurs destinataires par M. [Z] concernant des grilles 'geva'

— mail du 20 avril 2020 à 10h04 à M. [O] (adresse personnelle) pour information sur l’accueil des stagiaires en période déconfinement,

— mail du 29 avril 2020 à 17h15 de M. [I] adressé à M. [O] (adresse professionnelle), Mme [R] et Mme [C] sur la projection des repas en période de déconfinement,

— mail du 13 juin 2020 à 15h38 de M. [I] adressé à M. [O] et Mme [K] comportant un lien pour répondre à un questionnaire,

— mail du 17 juin 2020 à 11h04 adressé par le secrétariat de direction ALEFPA à M. [O],

Un mail du 9 juin 2020 à 15h48 a été adressé à M. [O] (adresse personnelle) pour un avis sur une candidature MA d’une personne et un mail du 4 juin 2020 à 10h08 a été adressé à M. [O] par M. [V] (directeur territorial) concernant une invitation à réunion RPS.

Il ressort de l’examen de ces messages adressés sur la période du 20 avril au 17 juin 2020 que les messages d’information sur le fonctionnement de l’établissement, informations d’autant plus nécessaires dans le contexte de crise sanitaire, et qui sont restés en nombre limité, ne caractérisent pas des sollicitations intempestives de l’employeur.

En revanche, les messages induisant l’exécution par M. [O] d’une prestation de travail pour le compte de son employeur, au cours d’une période pendant laquelle le contrat de travail était suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, établissent la matérialité de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant des actes désobligeants à connotation raciste par Mme [B] [U], il est allégué l’usage du surnom '[A]' et l’affichage dans son bureau d’un photo-montage comportant un bébé de type africain dans une bouée avec l’inscription 'ludo en vacances à la plage'.

Concernant le surnom [A], deux personnes attestent que Mme [U] avait l’habitude d’utiliser ce surnom avec M. [O] (attestations de Mme [J] et Mme [F]). Mme [J] atteste que Mme [U] utilisait ce sobriquet pour parler de lui aussi bien devant ses collègues que devant les usagers de son atelier. Mme [F] ne donne pas de précisions sur l’utilisation de ce surnom, si ce n’est qu’il était utilisé à son arrivée sur l’établissement en août 2016.

M. [O] était le supérieur hiérarchique de Mme [U] et il ne ressort pas des entretiens professionnels réalisés (27 février 2018, 12 mars 2019, 10 février 2020, 10 mars 2020) que M. [O] ait repris avec la salariée concernée l’utilisation du surnom inapproprié allégué. Il sera également relevé que la relation de M. [O] envers Mme [U] a été sanctionnée au titre du harcèlement sexuel et moral, non contesté par M. [O] et ayant justifié son licenciement pour faute grave. M. [O] n’a dénoncé les agissements de Mme [U] à son encontre que postérieurement à sa convocation à un entretien préalable (courrier du 16 novembre 2025 à le DIRECCTE Limousin).

Ainsi, si Mme [U] a pu faire usage de ce surnom, à connotation aussi bien familière que raciste à l’égard de M. [O], force est de constater qu’il n’a lui-même pas mis un terme à cette pratique en sa qualité de supérieur hiérarchique et qu’aucun élément ne démontre que la hiérarchie en ait été informée par ailleurs.

Concernant le photo-montage, deux personnes attestent l’avoir vu dans le bureau de M. [O] (attestations de Mme [J] et Mme [F]) mais une seule désigne formellement Mme [U] comme en étant à l’origine. En outre, il est constant que le photo-montage a été placé dans le bureau de M. [O], et non un espace public, et qu’il était ainsi tout à fait libre de l’enlever. Le fait que M. [O] ait maintenu ce photo-montage affiché établit qu’il ne l’a manifestement pas perçu comme offensant ou inapproprié. Il ne peut en outre, dans ce contexte, être reproché l’inaction de l’employeur.

La matérialité d’actes désobligeants envers M. [O] dont l’employeur aurait été informé n’est ainsi pas établie.

Des faits ayant été retenus comme permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il convient d’examiner si l’employeur démontre que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

L’ALEFPA produit une attestation de Mme [C] expliquant qu’elle avait été amenée à contacter M. [O], chef de service, dans un contexte de 'confiance et de crise sanitaire sans précédent', où ce dernier lui avait demandé de le garder informé et de ne pas hésiter à le solliciter. Elle indique que M. [O] lui avait donné son adresse de messagerie personnelle et lui avait demandé de la privilégier en raison de problèmes de connexion à son domicile sur son ordinateur portable professionnel. Leurs contacts ont uniquement porté sur la continuité du fonctionnement de l’établissement.

Le contenu de cette attestation doit nécessairement être appréhendé avec prudence au regard des accusations portées par M. [O] à l’encontre de Mme [C].

Il s’avère toutefois que les sollicitations de Mme [C] envers M. [O] ont porté essentiellement sur des avis et compléments dans le cadre de l’élaboration de deux documents nécessaires à la poursuite de l’activité de l’établissement (ESAT), dans le contexte inédit de confinement, puis déconfinement avec mesures sanitaires strictes. M. [O] a ainsi été sollicité, pour son expertise en qualité de chef de service, sur le document unique d’évaluation des risques professionnels en lien avec le contexte sanitaire, ainsi que le plan de reprise d’activité. Le contenu des messages adressés à M. [O] ne démontre pas de pression particulière et, bien que les réponses adressées par M. [O] n’aient pas été produites, témoignent d’échanges plutôt fluides. En outre, M. [O] transférait rapidement lui-même les messages reçus sur sa boîte professionnelle vers sa boîte personnelle, démontrant une volonté de rester associé au fonctionnement de l’établissement.

Si le fait pour l’employeur de solliciter M. [O] pendant son arrêt maladie constitue une exécution fautive du contrat de travail, le contexte particulier remettant en cause tout le fonctionnement de l’établissement et les motifs de ces sollicitations, ciblées sur son expérience et son expertise professionnelles, démontrent néanmoins que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a retenu qu’il n’était pas caractérisé de harcèlement moral et en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation formulée par M. [O] à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [O] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à l’ALEFPA la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Limoges le 15 octobre 2024;

CONDAMNE M. [Y] [O] à payer à l’Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [Y] [O] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.