ARRET N° .

N° RG 24/00304 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIR4M

AFFAIRE :

Mme [Z] [U] [C]

C/

S.A.S. ENVERGURE SUD OUEST Société anciennement dénommée société FEL, représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société., S.A. SA FEL ancienne dénomination de la société ENVERGURE SUD OUEST

GV/MS

Demande d’indemnités ou de salaires

Grosse délivrée à M^e Christophe DURAND-MARQUET, M^e Carole PAPON, le 13-03-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 13 MARS 2025

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Le TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [Z] [U] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Carole PAPON, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 26 MARS 2024 par le TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIMOGES

ET :

S.A.S. ENVERGURE SUD OUEST Société anciennement dénommée société FEL, représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEES

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 20 Janvier 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 13 Mars 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société ENVERGURE SUD OUEST, anciennement dénommée FEL, exerce une activité d’organisme de formation, notamment en matière d’insertion professionnelle. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation.

La société ENVERGURE SUD OUEST a passé une convention de prestation avec l’association Les Amis de Lucie FER, 'structure porteuse d’ateliers et chantiers d’insertion', qui a pour activité la mise en 'uvre de chantiers d’insertion des métiers du repassage et des travaux de couture. Cette association reçoit des aides de l’Etat, du département et de la préfecture de la Haute-Vienne.

Suivant contrat de tâches en date du 16 février 1999, la société ENVERGURE SUD OUEST a embauché Mme [Z] [U]-[C] en qualité de formatrice niveau hiérarchique D1 coefficient 204 du 22 février 1999 au 2 juillet 1999 pour assurer une prestation de 400 heures, puis en qualité d’animatrice niveau D1coefficient 200 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps plein en date du 17 novembre 1999, pour la période du 27 octobre 1999 au 31 décembre 1999.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 7 janvier 2000, elle l’a embauchée en qualité d’animatrice, niveau hiérarchique D1 coefficient 200.

A partir de juin 2006, la durée de travail de Mme [U]-[C] a été réduite à 16 heures hebdomadaires en raison d’un congé parental.

Par avenant du 30 avril 2014, à effet au 5 mai 2014, la durée hebdomadaire de travail de Mme [U]-[C] a été portée à 30 heures, pour 'faire face à l’absence de Mme [D] [A], technicienne hautement qualifiée, coefficient 270, actuellement en arrêt maladie'.

Un accord de branche du 16 janvier 2017 sur la classification conventionnelle des emplois et des métiers portant avenant à la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, étendu par arrêté ministériel du 15 janvier 2020, a prévu une nouvelle classification des emplois, applicable aux salariés de la société ENVERGUE SUD OUEST.

Par lettre recommandée datée du 9 février 2022, Mme [U]-[C] a demandé à la société ENVERGURE SUD OUEST de lui transmettre la classification de son poste au regard de cette nouvelle classification . Elle a réitéré sa demande par courrier de son conseil en date du 11 mars 2022.

Par courrier du 25 mars 2022, la société ENVERGURE SUD OUEST a répondu à Mme [U]-[C] qu’elle était classée au palier 7, coefficient 180, au poste de formateur avec le statut de 'techniciens et agents de maîtrise'.

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Contestant cette classification, Mme [U]-[C] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges par requête déposée au greffe le 5 septembre 2022, pour se voir reconnaître le coefficient 303 de la classification conventionnelle au regard de la réalité de son poste de travail.

Par jugement rendu le 26 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Dit et jugé que la société FEL avait correctement analysé les missions professionnelles accomplies par Mme [Z] [U]-[C].

Dit et jugé que le critère de l’ampleur des connaissances de [Z] [U]-[C] ressort de la marche 3 et devait être bénéficiaire de 43 points au lieu des 32 initialement octroyés.

Acté que la société FEL s’engageait à actualiser la position conventionnelle de [Z] [U]-[C] en la positionnant au palier 8.

Dit et jugé que ce changement de positionnement ne génère aucun rappel de salaire puisque sa rémunération brute est supérieure au minimum conventionnel.

Débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes.

Condamné Mme [C] au versement de la somme de 400€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Condamné Mme [C] aux dépens.

Par déclaration au greffe en date du 19 avril 2024, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 30 octobre 2024, Mme [Z] [U]-[C] demande à la cour de :

Déclarer recevable et fondé son appel à l’encontre du jugement du 26 mars 2024 rendu par le Conseil de Prud’Hommes de LIMOGES;

Réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dire et juger que le coefficient 303 lui sera appliqué.

Condamner la société ENVERGURE SUD OUEST à lui verser la somme de 13.491,92€ au titre du rappel de salaire sur le coefficient 303 ainsi que la somme de 1.349,19 € au titre des congés payés sur rappel de salaire.

Condamner la société ENVERGURE SUD OUEST à remettre à Madame [Z] [U]-[C] le bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard et ce à compter de la notification de la décision à intervenir.

Condamner la société ENVERGURE SUD OUEST à verser à Madame [Z] [U]-[C] une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la même aux entiers dépens.

Mme [U]-[C] soutient que son employeur a méconnu l’ampleur de ses missions en lui attribuant une classification inférieure à la réalité de son poste de travail, dans un souci d’optimiser financièrement sa prestation. Elle soutient que ses fonctions correspondent à un coefficient 303 au titre de la nouvelle classification applicable et au coefficient 270 au titre de l’ancienne classification en qualité de technicienne hautement qualifiée. Elle demande donc paiement des rappels de salaires correspondant, soit la somme de 13 491,92 euros outre congés payés afférents.

A cette fin, Mme [U]-[C] dit avoir eu un rôle pro-actif dans le recrutement des salariés en contrat d’insertion, et ainsi un impact sur le résultat financier de son employeur. Elle dit avoir accompagné de façon diverse les salariés en insertion dans leur suivi et leurs recherches d’emploi, et avoir eu un rôle de management à l’égard des bénéficiaires.

Elle ajoute exercer une veille informationnelle pour son employeur, participer au traitement administratif et au maintien de l’ordre social au sein de l’entreprise, surtout depuis le départ en 2017 de M. [B], responsable de structure. En outre, elle élabore seule les rapports de son activité remis aux financeurs et partenaires de la société ENVERGURE SUD OUEST. Elle accomplit les mêmes tâches que Mme [D], qu’elle a remplacée et qui avait été affectée au coefficient 270 selon l’ancienne classification, ainsi que certaines tâches de M. [B].

Mme [U]-[C] soutient qu’au regard de ses missions, il aurait dû lui être attribué 57 points (marche 5) sur le critère de l’autonomie, 39 points (marche 4) sur le critère du management, 48 points (marche 4) sur le critère relationnel, 58 points (marche 3) sur le critère de l’impact, 43 points (marche 3) sur le critère de l’ampleur des connaissances et 58 points (marche 3) sur le critère de la complexité et du savoir faire, soit un total de 303 points.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 18 novembre 2024, la société ENVERGURE SUD OUEST, anciennement FEL, demande à la cour de :

Débouter Mme [U]-[C] de son appel déclaré mal fondé,

Confirmer la décision entreprise,

Condamner Mme [U]-[C] à verser à la société ENVERGURE SUD OUEST la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

La condamner aux dépens de première instance et d’appel en accordant pour ces derniers à Maître Christophe DURAND-MARQUET, avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de Procédure Civile.

La société ENVERGURE SUD OUEST soutient que le positionnement au palier 8 et le coefficient 191 retenus à l’égard de Mme [U]-[C] sont justifiés après lui avoir reconnu la marche n° 3 pour le critère 'ampleur des connaissances'.

Elle ne dispose pas d’une grande autonomie, ne met en oeuvre qu’un nombre limité de solutions prédéfinies en amont, sans avoir un rôle actif dans la recherche de candidats. Si elle participe à l’élaboration de fiches de suivi ou d’un rapport destiné au comité de pilotage, cela ressort exclusivement de sa sphère de compétence de conseillère en insertion professionnelle.

Elle n’exerce aucune mission de management, n’ayant aucune autorité hiérarchique à l’égard des salariés en insertion. Au niveau relationnel, elle n’a pas d’échanges très complexes avec ses interlocuteurs. Son poste n’a qu’un impact essentiellement humain, ne nécessitant pas de faire appel à des raisonnements ou analyses complexes.

La société ENVERGURE SUD OUEST conteste que Mme [U]-[C] ait repris la mission de 'participer au maintien de l’ordre social en coordination avec les encadrants’ en remplacement de M. [B] et qu’elle recrute et mette fin aux contrat des salariés en insertion.

Elle conteste également que Mme [U]-[C] ait occupé le positionnement 270 au lieu de 200 au titre de l’ancienne classification, le remplacement de Mme [D] sur certaines missions n’entrainant pas automatiquement application du même coefficient. Si le positionnement de Mme [U]-[C] n’a pas évolué au titre de l’ancienne classification depuis son embauche, cela est justifié par l’absence d’évolution du contenu de ses missions.

Enfin, Mme [U]-[C] ayant été embauchée antérieurement au 15 janvier 2020, tout rappel de salaire ne pourrait intervenir qu’à partir du 1er février 2022, date de l’entrée en vigueur de l’accord de branche du 16 janvier 2017.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2024.

SUR CE,

— Sur la classification de Mme [U]-[C]

Au dernier état des relations contractuelles écrites, le contrat de travail de Mme [U]-[C] du 7 janvier 2000 prévoyait qu’elle était employée en qualité de 'animatrice', niveau hiérarchique D1 coefficient 200.

Par avenant du 30 avril 2014, à effet au 5 mai 2014, la durée hebdomadaire de son temps de travail a été portée de 16 heures à 30 heures, aux fins de 'faire face à l’absence de Mme [D] [A], technicienne hautement qualifiée, coefficient 270, actuellement en arrêt maladie'. Mais, cette mention ne signifie pas ipso facto que Mme [U]-[C] ait remplacé Mme [D] dans ses fonctions, mais seulement qu’en raison de l’absence de cette dernière, le temps de travail de Mme [U]-[C] a dû être augmenté. Pour autant, elle prétend qu’à compter de cette date, elle est devenue technicienne hautement qualifiée.

Les bulletins de paie de Mme [U]-[C] indiquent que son emploi est 'formateur’ au palier 7 et sa qualification : 'technicienne qualifiée’ niveau 2 coefficient D1 coefficient 200. Sur la période revendiquée par elle depuis 2020, ils montrent qu’elle travaille à temps partiel à raison de 69,33 heures par mois. Les bulletins de paie du 1er juin 2024 au 31 août 2024 indiquent qu’elle est formatrice au palier n° 8 après rectification par l’employeur du coefficient appliqué au regard de son niveau de connaissances.

L’accord de branche du 16 janvier 2017 sur la classification conventionnelle des emplois et des métiers portant avenant à la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 prévoit que les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles, ces six familles professionnelles étant regroupées en trois filières de métiers :

' filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;

' filière 2 : développement ;

' filière 3 : supports.

L’emploi de Mme [U]-[C] appartient à la filière 1 'Formation, accompagnement, ingénierie', cette filière comprenant 'les métiers constituant le c’ur d’activité des organismes de formation professionnelle'.

Dans chaque filière, les emplois sont classés sur la base de six 'critères', eux-mêmes subdivisés en 'marches’ affectées de points permettant de classifier l’emploi par paliers.

Les six critères sont :

' l’autonomie

' le management

' le relationnel

' l’impact

' l’ampleur des connaissances

' la complexité et le savoir-faire professionnel.

Selon cet accord en son article 5 alinéa 4, les entreprises disposaient d’un délai de 24 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’arrêté d’extension pour appliquer la nouvelle classification pour les salariés déjà présents dans l’entreprise, soit 24 mois à compter du 22 janvier 2020, et donc jusqu’au 22 janvier 2022.

Mme [U]-[C] relevait donc avant cette date de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 en ses articles 20.2 à 20.9. Pour autant le système de classification était basé sur le même modèle (subdivision en famille, mêmes critères de classement, application de marches, affectation d’un palier).

Il appartient à Mme [U]-[C] qui prétend occuper un poste de travail sous-classifié par son employeur d’en rapporter la preuve.

Elle revendique un coefficient 303 en qualité de technicienne hautement qualifiée, alors que la société ENVERGURE SUD OUEST retient un coefficient 180 points au statut 'techniciens et agents de maîtrise’ avec un intitulé d’emploi 'formateur', selon son courrier du 25 mars 2022. Pour autant, elle ne conteste pas dans ses conclusions (page 5) que Mme [U]-[C] soit conseillère en insertion professionnelle. Selon la fiche de poste établie par le groupe FEL, le conseiller d’insertion professionnelle 'propose des actions d’accompagnement professionnel afin de favoriser l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes. Il peut vendre des prestations (de travail temporaire, d’outplacements,') à des entreprises.

Ce métier est accessible à partir d’un diplôme de niveau bac+2'.

Mme [U]-[C] produit à l’appui de sa demande de reclassification :

— un document émanant du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion définissant ce que sont les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ;

— une délibération du conseil départemental de la Haute-Vienne en date du 6 avril 2021 dont l’objet est le financement des ateliers et chantiers d’insertion et aux termes duquel il a été décidé d’allouer la somme de 19'545 € à l’association les amis de Lucie Fer pour la conduite d’un chantier d’insertion en Haute-Vienne ;

— un document intitulé 'APPEL À PROJETS « INSERTION PAR L’ACTIVITÉ ÉCONOMIQUE » 2023-2025 CAHIER DES CHARGES’ émanant du conseil départemental de la Haute-Vienne’ ;

— une convention tripartite entre la préfecture, pôle emploi et le conseil départemental de la Haute-Vienne sur l’insertion par l’activité économique en date du 16 novembre 2022.

Mais, ces document, très généraux, ne permettent pas en eux-mêmes de déterminer quelles sont les fonctions exercées par Mme [U]-[C]. Ils expliquent seulement le contexte.

Elle produit également des dossiers d’instruction pour le conventionnement de l’association les amis de Lucie Fer pour les années 2021, 2022 et 2023.

Mais, ces dossiers mentionnent que la personne chargée du dossier de conventionnement est M. [E] [K], directeur administratif et financier. Si Mme [U]-[C] a pu participer à l’élaboration de ces dossiers, ces documents ne permettent pas davantage de déterminer exactement ses missions à ce titre.

Les comités de pilotage produits du 17 juin 2020 au 21 juin 2022 mentionnent que l’accompagnement professionnel est assuré, sur site depuis octobre 2020 par Mme [U]-[C] à l’adresse [Adresse 1] sur deux journées par semaine. Ces comités de pilotage font le point sur l’évolution des salariés en insertion. La société ENVERGURE SUD OUEST ne conteste pas que Mme [U]-[C] 'renseigne seule la partie accompagnement socioprofessionnel. Le travail est présenté aux représentants de prescripteurs et financeurs'. Mais, cette présentation est purement descriptive (liste de salariés avec le niveau de qualification, statistiques sur les recrutements, réalisation des objectifs).

Mme [U]-[C] produit en outre une attestation de M. [I] [B] disant avoir occupé le poste de responsable de structure des chantiers d’insertion de Lucie Fer de 2000 à 2019.

Il décrit ainsi ses missions : management des encadrantes, développement commercial, participation à l’encadrement et à l’organisation des activités de production, suivi du chiffre d’affaires, suivi technique des matériels et maintenance, établissement du bilan de l’activité professionnelle pour chaque salarié et la remise de l’attestation de compétences.

Il indique que certaines de ses missions étaient exercées en collaboration avec l’accompagnatrice socioprofessionnelle, Mme [U]-[C].

Ainsi :

— le recrutement et l’intégration des salariés en parcours (livret d’accueil, règlement intérieur, recueil des pièces administratives pour les contrats, documents de mutuelle') ;

— les points hebdomadaires de l’activité et du comportement des salariés en CDDI ;

— la préparation des commissions de suivi, comité de pilotage, dialogue de gestion et participation aux différentes réunions.

Mme [T] [J], encadrante retraitée, atteste également que M. [B] s’occupait de l’administratif (recrutement, comités de suivi et de pilotage, dialogue de gestion) en collaboration avec la CIP (conseillère en insertion professionnelle).

Il peut donc être considéré que depuis le départ fin 2017 de M. [B], Mme [U]-[C] a pu exercer seule les missions qu’elle assurait auparavant en collaboration avec ce dernier.

Mme [U]-[C] produit également des fiches de suivi individuel concernant des salariés embauchés en contrat d’insertion. Ces fiches permettent de démontrer que Mme [U]-[C] accueille et a des entretiens réguliers avec les personnes recrutées en insertion qui lui sont adressées sur prescription de différents organismes.

Ces fiches font le point sur la situation de la personne suivie (familiale, formation, sanitaire,mobilité…), définissent des objectifs (par exemple faire un bilan de santé, passer le permis de conduire, faire un stage…) et notent les événements et/ou difficultés rencontrées par ces personnes (familiales, sanitaire, emploi…). Il peut être considéré au vu de ces fiches que Mme [U]-[C] effectuait des démarches auprès de différents organismes pour trouver des solutions d’insertion pour chaque bénéficiaire. Mme [T] [J] atteste d’ailleurs que Mme [U]-[C] 'prospecte téléphoniquement et physiquement afin de trouver des entreprises susceptibles d’accueillir les salariés du chantier, d’abord en stage et ensuite en vue d’un contrat de travail ou de formation'.

Mme [U]-[C] produit également les mails émanant de sa secrétaire, Mme [L], lui demandant si des contrats de salariés en insertion suivies par elle doivent être renouvelés ou pas. Or, Mme [U]-[C] lui répond par un accord ou un refus.

Elle a donc un pouvoir sinon de recrutement, de renouvellement des contrats. Ces mails sont corroborés par l’attestation de Mme [T] [J] qui indique que la décision de prolonger ou non les CDDI était prise par Mme [U]-[C] après concertation et en tenant compte des appréciations des encadrantes.

En conséquence, au vu de ces différents éléments, il convient d’apprécier quelle est la classification de Mme [U]-[C] au regard des différents critères prévus par l’accord du 16 janvier 2017 ainsi que la convention collective du 10 juin 1988.

— En ce qui concerne le critère d’autonomie, l’accord du 16 janvier 2017 ainsi que la convention collective du 10 juin 1988 définissent l’autonomie par ' le niveau de latitude et de marge de man’uvre laissée aux salariés dans l’emploi (par exemple, dans l’organisation du travail, dans la prise de décision)'.

Le passage d’une marche à l’autre est déterminé par :

' le contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre);

' l’autonomie dans le choix des moyens à mettre en 'uvre ;

' la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).

Mme [U]-[C] soutient qu’elle relève de la marche n° 5 : 'Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en 'uvre pour la réalisation des objectifs.

Vérification a posteriori, faisant l’objet d’une évaluation globale'.

Elle indique que l’objectif à atteindre est de maximiser l’entrée en formation qualifiante ou en emploi des personnes qu’elle suit selon les objectifs chiffrés fixés en dialogue de gestion. La vérification s’opère par les commissions de suivi en avril et novembre, un comité de pilotage au mois de juin et un dialogue de gestion annuel en présence des financeurs.

Il ressort des pièces du dossier que Mme [U]-[C] accueille les personnes en recherche d’insertion. Elle conduit un entretien avec chacune d’elle, établit un bilan d’évaluation, leur propose des solutions d’insertion, les suit lors de leur parcours et rend compte lors de réunions qu’elle prépare en partie (commissions, comités de pilotage et dialogue de gestion).

Effectivement, Mme [U]-[C] bénéficie d’une certaine autonomie pour proposer des solutions d’orientation aux salariés bénéficiant d’un contrat d’insertion. Néanmoins, les choix qu’elle opère restent fixés dans le cadre de solutions prédéfinies (par exemple : proposer de passer le permis de conduire, recourir à une assistante sociale, trouver un stage, un emploi…). En effet, elle ne peut pas mettre en 'uvre n’importe quels moyens ou méthodes pour parvenir aux objectifs d’insertion.

Si elle donne son feu vert pour des renouvellements de contrats d’insertion, il s’agit de périodes très courtes de deux ou quatre mois dans un cadre légal bien défini (par exemple au regard du terme d’un titre de séjour, au regard de la fin d’un 'PASS'… Cf mails avec Mme [L]).

De même, si elle participe à des réunions, les comptes-rendus des comités de pilotage ne sont que descriptifs et elle ne fait que préparer les dossiers de conventionnement et les dialogues de gestion, sans aucun pouvoir décisionnel.

Néanmoins, la marche n° 2 adoptée par la société ENVERGURE SUD OUEST : 'Dans le cadre d’activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en 'uvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont.

Vérifications réalisables de façon non systématique’ n’est pas adaptée.

En effet, selon l’axe n° 2 déterminé en annexe des dossiers de conventionnement (accompagnement réalisé en externe) dont Mme [U]-[C] se revendique, ses missions sont balisées par des instructions générales auxquelles elle doit s’adapter, ce qui lui laisse une certaine latitude (organisation et mise en place d’entretiens individuels, passation de tests d’évaluation, repérage des problématiques linguistiques, travail sur l’orientation professionnelle, techniques de recherche d’emploi, ciblages d’entreprises).

Il convient de considérer en conséquence que la marche n° 3, affectée de 39 points, doit lui être appliquée : 'Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthodes à mettre en 'uvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues.

Vérifications non systématiques et a posteriori portant sur l’atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées’ .

— Concernant le critère du management, l’accord du 16 janvier 2017 ainsi que la convention collective du 10 juin 1988 définissent le management par 'l’exercice et l’étendue des responsabilités managériales de l’emploi visé, qu’il s’agisse d’encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique'. Il s’agit donc d’une relation hiérarchique ou transversale.

Or, Mme [U]-[C] est seule à son poste de conseillère en insertion professionnelle. Elle n’a pas de salariés sous ses ordres et n’a pas d’équipe à manager. Les salariés en insertion qu’elle gère ne sont pas sous son autorité et ils sont managés par des encadrantes. La décision de rupture d’un contrat, autre que par l’effet d’une absence de renouvellement, n’est pas prise par elle-même, mais par une commission de suivi.

C’est donc à juste titre que la société ENVERGURE SUD OUEST a classée Mme [U]-[C] au niveau de la marche n° 1 de la classification collective affectée de 0 point.

' Concernant le critère relationnel, l’accord du 16 janvier 2017 ainsi que la convention collective du 10 juin 1988 définissent cette notion par 'les exigences relationnelles de l’emploi, envers les acteurs internes et externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).

Le passage d’une marche à l’autre est déterminé par :

— 'la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;

— la nature et la complexité des échanges entretenir et la nature des négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;

— le cas échéant, l’importance du relationnel dans l’emploi et/ou son impact sur l’organisme'.

Mme [U]-[C] revendique la marche 4 de ce critère : 'Echanges professionnels complexes requérant la construction d’argumentaires, l’apport de conseils, la structuration du déroulement d’un échange, la recherche d’information,etc. auprès d’interlocuteurs et/ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d’emploi, salariés de divers secteurs, individuels)'.

La marche 3 retenue par la société ENVERGURE SUD OUEST se différencie par l’absence de complexité et de conseils.

Il ressort des fiches de suivi individuel que Mme [U]-[C] est non seulement en rapport direct avec les salariés en insertion qu’elle oriente, mais également avec différents organismes (Shiva, organismes publics et privés, associations, CPAM, mutuelles, [Localité 4] habitat, assistante sociale, …) qu’elle consulte, coordonne et met en 'uvre.

Les échanges professionnels peuvent donc être complexes et elle donne des conseils aux salariés en insertion.

Elle relève donc de la marche n° 4 de ce critère affectée de 48 points.

' Concernant le critère impact, l’accord du 16 janvier 2017 ainsi que la convention collective du 10 juin 1988 définissent l’impact comme 'l’influence et les conséquences de l’emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l’organisme. L’impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d’accroissement ou de baisse de l’activité et du chiffre d’affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l’activité de collègues, etc.'

Le passage d’une marche à l’autre est déterminé par l’intensité de l’impact de l’emploi (limité, modéré, fort, significatif) et la nature de cet impact (par exemple financiers, humains etc).

La différence entre la marche n° 3 revendiquée par Mme [U]-[C] et la marche n° 2 est la quantité des impacts modérés, d’une seule nature selon la marche n° 2 et de plusieurs natures combinées selon la marche numéro 3.

Mme [U]-[C] soutient que son emploi a un impact financier dans la mesure où, si elle ne recrute pas, le financement diminuera parce qu’il est corrélé au taux d’occupation des postes. Néanmoins, elle ne démontre pas, comme la société ENVERGURE SUD OUEST le soutient, avoir la maîtrise du recrutement. En effet, la fiche de poste du conseiller en insertion professionnelle n’indique pas que ce dernier dispose d’un tel pouvoir. De même, les fiches individuelles de suivi des salariés en insertion suivis par Mme [U]-[C] montrent qu’ils sont recrutés par l’association les amis de Lucie Fer sur la base de prescriptions d’autres organismes, comme par exemple Pôle Emploi ou la mission locale.

L’impact de l’emploi de Mme [U]-[C] est surtout humain, consistant en l’insertion de personnes en difficulté sociale.

C’est donc à juste titre que la société ENVERGURE SUD OUEST a retenu la marche n° 2 affectée de 40 points.

— Concernant le critère ampleur des connaissances, la société ENVERGURE SUD OUEST a accepté de revoir la classification de Mme [U]-[C] à la marche n° 3 affectée de 43 points, compte tenu de ses diplômes et de son expérience. Son curriculum vitae indique en effet qu’elle est titulaire d’un troisième cycle de management et de gestion des entreprises, ainsi que d’une maîtrise en langues étrangères appliquées. Elle dispose également d’une expérience de plus de 20 années.

La société ENVERGURE SUD OUEST a réactualisé le bulletin de paie de Mme [U]-[C] en ce sens (cf bulletin de paie de juin 2024).

— Concernant le critère complexité et savoir-faire professionnel, l’accord du 16 janvier 2017 ainsi que la convention collective du 10 juin 1988 définissent ce critère par le niveau de savoir-faire métier requis par l’emploi.

Le passage d’une marche à l’autre est déterminé par :

' la complexité des situations rencontrées dans l’emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;

' le degré de réflexion à engager (par exemple reproduction de tâches ; analyse décryptage de situations) ;

' les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée.

La différence entre la marche n° 3 revendiquée par Mme [U]-[C] et la marche n° 2 retenue par la société ENVERGURE SUD OUEST est la complexité des situations professionnelles rencontrées et la nécessité de disposer de capacités d’analyse.

Au vu des éléments ci-dessus énoncés, et notamment les attestations de M. [B] et de Mme [J], il convient de considérer que les tâches que doit accomplir Mme [U]-[C] sont relativement complexes dans la mesure où elle doit prendre contact avec différents organismes pour tenter une insertion des salariés et démêler certaines difficultés (par exemple fiche de suivi individuel de Mme [R] : Mail au service des impôts de La Réunion pour demander une remise gracieuse de dette et contact avec ce service ; rendez-vous au CDIFF avec une juriste).

Les capacités d’analyse de Mme [U]-[C] sont donc sollicitées.

Il convient en conséquence de dire et juger qu’elle doit bénéficier de la marche n° 3 concernant ce critère affectée de 58 points.

Au total, Mme [U]-[C] bénéficie donc de 228 points :

' autonomie: 39

' management : 0

' relationnel : 48

' impact : 40

' ampleur des connaissances : 43

' complexité et savoir-faire professionnel : 58.

Elle doit donc être placée au palier n° 13 de la convention collective au coefficient 228.

Selon ce même accord (article 20. 7. 2), le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349. En conséquence, Mme [U]-[C] doit être qualifiée de technicienne. Bénéficiant de 228 points, elle ne peut donc pas se voir reconnaître le statut de technicienne hautement qualifiée qui nécessite un coefficient de 270.

— Sur la demande en paiement de Mme [U]-[C]

Pour le coefficient 228 palier 13, le salaire minimal annuel brut s’élève à (pour un temps plein de 151,67 heures par mois, soit 1 607 heures par an) :

—  24'295,41 € brut en 2020, soit 15,11 € brut de l’heure

—  24'635,55 € brut en 2021, soit 15,33 € brut de l’heure

—  25'374,62 € brut en 2022, soit 15,79 € brut de l’heure

—  27'188,49 € brut en 2023 : soit 16,91 € brut de l’heure.

Mme [U]-[C] a perçu un salaire horaire brut horaire :

— en 2020 : 11,62 € brut (805,61 € brut / 69,33 heures)

— en 2021 : 11,62 € brut (805,61 € brut/ 69,33 heures)

— en 2022 : 11,96 € brut (829,88 € brut/ 69,33 heures)

— en 2023 : 12,14 € brut (842,33 € brut / 69,33 heures).

La différence s’établit donc sur la base de 69,33 heures par mois à :

— en 2020 : 1'693,73 € brut de juin à décembre 2020 période sollicitée

— en 2021 : 3'086,57 € brut

— en 2022 : 3'186,40 € brut

— en 2023 : 1'656,56 € brut de janvier à mai 2023 période sollicitée.

La société ENVERGURE SUD OUEST doit être condamnée à lui payer le montant de ces sommes 9'623,26 € brut outre la somme de 962,32 € brut au titre des congés payés afférents.

Il convient de condamner la société ENVERGURE SUD OUEST à remettre à Mme [Z] [U]-[C] les bulletins de salaire rectifiés, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société ENVERGURE SUD OUEST succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens et il est équitable de la condamner à payer à Mme [Z] [U]-[C] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 26 mars 2024 ;

Statuant à nouveau,

DIT ET JUGE que Mme [Z] [U]-[C] doit être placée au palier 13 coefficient 228 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 modifiée ;

CONDAMNE la société ENVERGURE SUD OUEST à payer à Mme [Z] [U]-[C] la somme de 9'623,26 € brut outre la somme de 962,32 € au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur la période juin 2020 à mai 2023 ;

CONDAMNE la société ENVERGURE SUD OUEST à remettre à Mme [Z] [U]-[C] les bulletins de salaire correspondant rectifiés ;

CONDAMNE la société ENVERGURE SUD OUEST à payer à Mme [Z] [U]-[C] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société ENVERGURE SUD OUEST aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.