AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01148 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODTZ

[P]

C/

Association ACCUEIL DES BUERS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Janvier 2022

RG : 19/00860

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 24 JANVIER 2025

APPELANTE :

[Y] [P]

née le 25 Juillet 1966 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2022/03454 du 03/03/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

Association ACCUEIL DES BUERS

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Denis AVRIL de la SELARL JURI SOCIAL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Audrey GROS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Novembre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’association Accueil des Buers (ci-après, l’association) exploite un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Elle applique certaines dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde du 31 octobre 1951 relatives au classement et à la rémunération et des accords de branche et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

L’association a embauché Mme [Y] [P] à compter du 2 décembre 2013, en qualité d’agent des services logistiques, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 90 heures mensuelles.

A compter du 1er mars 2015, le temps de travail de la salariée a été porté à 96 heures mensuelles.

Par avenant du 17 juillet 2017, le temps de travail a été porté à 130 heures mensuelles.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 novembre 2018, l’association a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 novembre 2018. La salariée ne s’est pas présentée.

Le 21 novembre 2018, Mme [P] a été arrêtée pour accident du travail, que la CPAM refusera de prendre en charge à ce titre le 21 mars 2019.

Suite à une nouvelle convocation à entretien préalable fixé au 11 décembre, auquel la salariée ne s’est pas davantage présentée pour raisons de santé, l’association lui a notifié un avertissement le 19 décembre 2018.

Par requête reçue le 28 mars 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ainsi que de diverses demandes portant sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, l’annulation de l’avertissement, l’existence d’un harcèlement moral, le non-respect des temps de pause et une exécution déloyale du contrat de travail.

Le 3 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste et précisé que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier recommandé avec accusé de réception, l’association a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er juillet 2019.

Par lettre recommandée du 4 juillet 2019, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Annulé l’avertissement du 19 décembre 2018 ;

Requalifié le contrat de travail en contrat à temps plein à compter du mois de septembre 2017 ;

Condamné l’association à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

500 euros de dommages et intérêts pour avertissement infondé ;

2 986 euros de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail, outre 298 euros de congés payés afférents ;

456 euros de rappel de prime d’ancienneté, outre 45,60 euros de congés payés afférents ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l’association à remettre à Mme [P] une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de sa notification ;

Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires ;

Condamné l’association aux dépens.

Par déclaration du 8 février 2022, Mme [P] a interjeté appel de cette décision en ce qu’elle a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein seulement à compter du mois de septembre 2017, limité à 500 euros le montant des dommages et intérêts pour avertissement infondé, à 2 986 euros celui du rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 4 mai 2022, elle demande à la cour de :

Confirmer les chefs de jugement ayant annulé l’avertissement du 19 décembre 2018, requalifié le contrat de travail à temps partiel en temps plein, condamné l’association à lui verser des dommages et intérêts pour avertissement infondé, des rappels de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein, des rappels de salaire au titre de la prime d’ancienneté et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné l’association à lui remettre une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision dans les 15 jours de la notification et condamné l’association aux dépens ;

Réformer les chefs du jugement ayant requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein seulement à compter de septembre 2017, limité à 500 euros le montant des dommages et intérêts pour avertissement infondé, à 2 986 euros celui du rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail, à 456 euros celui du rappel de salaire de la prime d’ancienneté et l’ayant déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement :

A titre principal, prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’association et en fixer les effets au 4 juillet 2019 ; à titre subsidiaire, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Requalifier le contrat de travail en contrat à temps plein à compter du mois de mars 2016 ;

Condamner l’association à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

27 378 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

3 042 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 304 euros de congés payés afférents ;

2 566 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

1 500 euros de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

12 984 euros de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein, outre 1 294 euros de congés payés afférents, subsidiairement, 2 986 euros de rappel de salaire au titre de la requalification depuis le mois de septembre 2017 outre 298 euros de congés payés afférents, très subsidiairement, 1 326 euros de rappel d’heures complémentaires non rémunérées, outre 132 euros de congés payés afférents ;

559 euros de rappel de salaire au titre du maintien de la prime d’ancienneté, outre 55 euros de congés payés afférents ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte prononcée par le jugement ;

Condamner l’association aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 13 juillet 2022, l’association Accueil des Buers demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté Mme [P] des demandes suivantes :

21 420 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

2 856 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 285 euros de congés payés afférents ;

1 933 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Infirmer le jugement querellé en ce qu’il a annulé l’avertissement, requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat temps plein à compter du mois de septembre 2017, en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [P] 500 euros de dommages et intérêts pour avertissement infondé, 2 986 euros de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein, 456 euros de rappel de prime d’ancienneté et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a condamnée à lui remettre une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement :

Rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et débouter Mme [P] de ses demandes au titre de la rupture ;

Débouter Mme [P] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification en temps plein ; subsidiairement, limiter la condamnation à 1 326 euros de rappel d’heures complémentaires non rémunérées, très subsidiairement limiter la condamnation à 2 986 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein à compter du mois de septembre 2017 outre 298 euros de congés payés afférents ;

En tout état de cause, ordonner le remboursement par Mme [P] de la somme de 3 413,83 euros qui lui a été versée en exécution du jugement ;

Condamner Mme [P] à lui payer une indemnité de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Condamner Mme [P] aux dépens.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 22 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur l’avertissement

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le juge prud’homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Mme [P] a fait l’objet d’un avertissement, le 19 décembre 2018, pour avoir jeté des ramequins en bon état à la poubelle, dans la soirée du 24 octobre 2018.

Il ressort des pièces communiquées que la date du 24 octobre a été indiquée par erreur et qu’il s’agissait en réalité du 25 octobre 2018. Cette erreur matérielle a été rectifiée par l’employeur dès le 27 décembre dans son courrier en réponse au courrier de dénégation de la salariée.

Celle-ci conteste les faits et verse aux débats l’attestation du cuisinier intérimaire, M. [F], présent le 25 octobre avec Mmes [P] et [V], qui assure avoir jeté lui-même les ramequins car ils étaient ébréchés et pouvaient être dangereux pour les résidents.

L’association produit une attestation rédigée par Mme [T], gouvernante, qui relate avoir été informée par Mme [V] que Mme [P] avait jeté des ramequins la veille au soir pour ne pas avoir à les laver, et avoir retrouvé des ramequins en bon état dans la poubelle. Mme [T] évoque la date du 24 novembre 2018, mais l’attestation est datée du 22 novembre 2018 et les faits relatés sont les mêmes que ceux qui ont fondé l’avertissement. Il ressort en outre de l’attestation de M. [F] que des ramequins ont bien été jetés le 24 octobre 2018.

L’employeur communique également un document signé de Mme [V], qui ne comporte pas les mentions imposées par l’article 202 du code de procédure civile et n’est pas accompagné de la copie de la pièce d’identité de la signataire. Ce document est donc revêtu d’une force probante insuffisante et ne peut pris en considération par la cour.

Concernant l’attestation de M. [F], la cour relève, avec l’employeur, qu’elle est datée du 1er juillet 2019, soit plusieurs mois après les faits. Par ailleurs, dans une autre attestation, M. [H], cuisinier au sein de l’EHPAD depuis le 30 juillet 2018, affirme qu’en tant que cuisinier, il n’est « responsable que de la plonge produit par la cuisine » alors que les ASH s’occupent de la vaisselle des résidents, et qu’à sa connaissance, « les ramequins de ce type de verre ne s’ébrèchent pas de la même manière que le porcelaine ».

L’attestation rédigée par M. [F] doit donc être prise avec beaucoup de circonspection et la cour considère que la preuve est bien rapportée par l’employeur que les ramequins ont été jetés par Mme [P] et non par un tiers et qu’ils étaient en bon état.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement et condamné l’association à indemniser la salariée pour le préjudice subi. Celle-ci sera déboutée de ses demandes en ce sens.

2-Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein

Mme [P] demande à titre principal la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet à compter de mars 2016, aux motifs que le nombre d’heures travaillées fixé par le contrat de travail n’était pas toujours respecté, sans que l’employeur ne justifie s’être trouvé dans l’un des cas de modification prévus au contrat, que celui-ci ne démontre pas qu’il lui adressait les plannings 7 jours à l’avance, que sur la semaine du 11 septembre 2017, l’employeur lui a imposé un temps de travail supérieur à 35 heures et que les heures complémentaires qu’elle accomplissait ne lui étaient pas payées.

L’article L3123-14 du code du travail applicable à l’espèce, devenu l’article L.3123-6, dispose :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L3123-25 (devenu L.3123-22) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

L’article 20 V de la loi n°2008-789 du 28 août 2008, qui a substitué aux modes d’aménagement existants un cadre juridique unique, prévoit que les accords d’aménagement conclus avant son entrée en vigueur peuvent continuer à s’appliquer.

Par ailleurs, l’article L.3121-41 du code du travail dispose :

« Lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. »

Enfin, il ressort des articles L.3121-44 et suivants que :

« En application de l’article L.3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

A défaut d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

Par dérogation, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.»

Il est constant que la maison de retraite exploitée par l’association fonctionne en continu, si bien que celle-ci pouvait organiser le travail de ses salariés selon un rythme pluri hebdomadaire.

L’Accord de branche du secteur sanitaire et social du 3 avril 2001 applicable au sein de l’association prévoit que le décompte et la répartition du temps de travail peuvent être hebdomadaires, par quatorzaine, par cycle de plusieurs semaines ou effectués sur tout ou partie de l’année et que la durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

Le nombre d’heures de travail effectuées au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit.

Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.

Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l’horaire collectif de travail.

La durée collective de travail annuelle susvisée est fixée à 1 607 heures.

Concernant les salariés à temps partiel, le volume d’heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat. La modification éventuelle de la répartition de la durée du travail préalablement déterminée doit être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être réduit après consultation des instances représentatives du personnel, sans être inférieur à 3 jours ouvrés.

Dans le contrat de travail de Mme [P], il est indiqué que la répartition de l’horaire mensuel de 90 heures sera la suivante :

Semaine 1 : 22,5 heures

Semaine 2 : 22,5 heures

Semaine 3 : 22,5 heures

Semaine 4 : 22,5 heures

L’horaire de chaque journée travaillée doit être communiqué « selon les modalités suivantes : planning et remise en mains propres »

Le contrat prévoit en outre que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 30 heures et que les horaires peuvent être modifiés dans les cas suivants :

« -remplacement de salariés temporairement absents ;

— réorganisation générale du service nécessaire au maintien de la sécurité et de la qualité de l’accueil ;

— organisation de réunions de travail. »

L’avenant du 26 février 2015 prévoit la répartition suivante des 96 heures de travail :

Semaine 1 : 27,5 heures

Semaine 2 : 20,5 heures

Semaine 3 : 27,5 heures

Semaine 4 : 20,5 heures

Les modalités d’information de la salariée sur les horaires de chaque journée travaillée restent inchangées.

L’avenant prévoit en outre que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 32 heures et reprend les dispositions figurant dans le contrat sur la modification éventuelle des horaires.

Quant à l’avenant du 17 juillet 2017, il fixe un horaire mensuel de travail de 130 heures, réparties à raison de 32 heures la semaine 1 et de 28 heures la semaine 2, selon un planning notifié 7 jours au préalable.

La cour constate que la répartition des heures de travail de Mme [P] était bien précisée à la semaine, ainsi que les dispositions de l’article L.3123-14, devenu L.3123-6 l’exigent, tout comme les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pouvait intervenir, ainsi que la nature de cette modification (réalisation d’heures complémentaires), les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée devaient être communiqués par écrit à la salariée et les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Or, lorsque le contrat de travail à temps partiel est conforme aux exigences légales mais que le salarié sollicite sa requalification en temps complet du fait de se²s conditions d’exécution, la charge de la preuve lui incombe.

Mme [P] ne démontre pas que les plannings ne lui étaient pas communiqués au moins 7 jours à l’avance, ni qu’elle a travaillé, heures complémentaires incluses, au-delà de la durée conventionnelle de travail. En tout état de cause, l’employeur verse aux débats les attestations de deux salariées présentes au sein de l’établissement sur la période considérée, qui témoignent que les plannings étaient affichés et remis en main propre 15 jours à l’avance.

Sur la rémunération des heures complémentaires, il apparaît, ainsi que le souligne l’employeur, que la salariée était rémunérée au-delà du nombre d’heures prévues par le premier avenant, soit à hauteur de 104 heures mensuelles, et non 96, et que les heures complémentaires ont bien été payées dans leur intégralité.

Mme [P] devra donc être déboutée de sa demande de requalification et du rappel de salaire subséquent, en infirmation du jugement.

3-Sur la prime d’ancienneté

Aux termes de la convention collective, une prime d’ancienneté doit être versée aux salariés présents depuis au moins 2 ans dans l’entreprise. Elle augmente de 1% tous les ans.

La convention collective ne précise pas si elle doit être payée pendant les périodes d’absence pour maladie, mais elle précise que la prime « vient majorer le salaire minimum », ce qui doit conduire à la considérer comme un complément de salaire, dont le paiement est conditionné par le paiement du salaire en lui-même.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef et Mme [P] déboutée de sa demande de rappel.

4-Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

En l’espèce, Mme [P] se prévaut de divers manquements de l’employeur pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail : harcèlement moral, avertissement injustifié, non-respect de la législation relative au temps partiel, non-paiement des heures complémentaires, non-paiement de l’intégralité des rémunérations (prime d’ancienneté) et exécution déloyale du contrat de travail.

La cour a déjà examiné certains de ces griefs et a considéré qu’ils n’étaient pas établis, à savoir la notification d’un avertissement non fondé, le non-respect de la législation relative au temps partiel et le non-paiement des heures complémentaires et de la prime d’ancienneté. Les autres seront appréciés successivement.

4-1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [P] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral à la suite du changement de directeur, sans toutefois en préciser la date, dans un contexte de rotation particulièrement importante du personnel, à savoir des tâches ingrates, voire indues, imposées, comme le récurage des dessous des chariots du petit déjeuner, des remarques désobligeantes de la part de la gouvernante, Mme [T], des reproches infondés, une différence de traitement injustifiée, l’absence de versement de son complément de salaire entre le 21 avril et le 17 mai 2018 jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes, le contexte dans lequel le projet de modification de son contrat de travail lui a été présenté, sa convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement 2 jours après son refus d’accepter ladite modification, la notification d’un avertissement infondé.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats plusieurs pièces :

Un document syndical sans date et qui ne la cite pas personnellement (pièce 8) ;

Le compte-rendu de la réunion du 6 août 2018 avec les délégués du personnel au cours de laquelle le nombre de sanctions disciplinaires avait été évoqué, sans que son cas personnel n’ait été cité ;

L’attestation de Mme [X], religieuse et présidente de l’association de 1995 à 2008, qui décrit une situation générale, imprécise et non circonstanciée, sachant que Mme [X] a dû être éloignée par le cardinal en raison des perturbations qu’elle créait au sein de la maison de retraite par ses intrusions et ses propos ;

Les attestations de Mmes [D] et [L], qui ne décrivent aucun fait et ne citent aucune date.

Concernant le projet de modification des horaires de travail de la salariée, il ressort des pièces communiquées par l’employeur que celui-ci, suite à la visite de l’ARS le 2 février 2018, a été amené à procéder à une réorganisation des horaires de travail d’une bonne partie du personnel, notamment pour assurer le service du petit déjeuner en chambre et non plus en salle.

Dès lors, l’association a informé, à juste raison, les salariés concernés que tout refus de consentir à la modification de leur contrat de travail les exposerait à un potentiel licenciement pour motif économique. Mme [P] ne démontre aucun mensonge de la part de l’employeur, ni aucun traitement différencié venant la pénaliser.

Sur le complément de salaire, dans un courrier du 3 avril 2019, l’employeur expose que la somme de 490,81 était bien due et qu’elle n’a pas été payée en raison d’une erreur de report.

Quant à l’avertissement, la cour a jugé qu’il était fondé.

Mme [P], qui ne démontre en définitive que le retard apporté à une partie du complément de salaire qui lui était dû et une convocation à entretien préalable en vue de son licenciement deux jours après qu’elle a notifié son refus d’accepter une modification des termes de son contrat de travail, suivie d’une sanction fondée et adaptée, échoue à présenter des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’elle indique, la lettre de la salariée dans lequel elle accuse la directrice de la maison de retraite de faits de harcèlement moral à son encontre a bien été suivie d’une enquête puisque celle-ci a organisé une réunion, le 29 novembre 2018, avec ses collègues de travail et qu’elle lui a demandé par retour de courrier de lui apporter davantage de précisions sur les faits dont elle prétendait avoir été victime. Mme [P] ne justifie pas avoir répondu à ce courrier.

En confirmation du jugement, Mme [P] sera donc déboutée de ses demandes fondées sur l’existence d’une situation de harcèlement moral.

4-2-Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [P] soutient que l’association a manqué en son obligation de loyauté en ce qu’elle n’a pas respecté la législation relative au travail à temps partiel, en ce qu’elle n’a pas payé l’intégralité des heures complémentaires, en ce qu’elle a manqué à son obligation de sécurité en ne diligentant aucune enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, en ce qu’elle a mis près d’un an à lui verser son complément de salaire.

Aucun de ces griefs n’est toutefois établi, à l’exception du retard apporté au paiement de l’intégralité du complément de salaire. A supposer qu’il relève d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, en tout état de cause, Mme [P] ne démontre pas avoir subi un préjudice que n’aurait pas réparé le versement de la somme due.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en confirmation du jugement.

Sur la demande de résiliation judiciaire, la cour considère que la preuve n’est pas rapportée que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande.

5-Sur le licenciement

Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside donc non dans l’inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l’employeur qui l’a provoquée. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.

Mme [P] soutient que son inaptitude a été causée par la faute de l’employeur. Outre le harcèlement moral, dont l’existence n’a pas été retenue par la cour, elle évoque un turn over particulièrement important, qu’elle ne démontre cependant pas, et des conditions de travail délétères, qu’elle prétend prouver par le tract syndical non daté précédemment cité (pièce 8) et par l’attestation de Mme [X], dont l’absence de valeur probante a déjà été relevée. Elle reprend également ses moyens de fait tirés de la proposition de modification de son contrat de travail et de sa convocation à entretien préalable en vue de son licenciement deux jours après le refus opposé à cette proposition, suivie d’un avertissement que la cour a jugé fondé, lesquels ne peuvent constituer des fautes de la part de l’employeur.

La salariée reproche en outre à l’employeur d’avoir contacté son médecin traitant pour en savoir plus sur ses pathologies, ce qu’elle ne démontre pas, et de lui avoir demandé de justifier de son absence, ce qui ne saurait être considéré comme fautif alors qu’elle n’avait pas repris son emploi après la fin de son arrêt de travail sans explications.

La cour constate dès lors que Mme [P] ne rapporte pas la preuve que l’employeur a commis une ou plusieurs fautes à l’origine de son inaptitude.

Enfin, contrairement à ce que soutient la salariée, le médecin du travail ayant précisé dans l’avis d’inaptitude que tout maintien dans un emploi lui serait gravement préjudiciable, l’employeur n’était pas tenu de chercher à la reclasser et n’avait pas à demander l’avis des représentants du personnel.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes relatives à la rupture.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [P].

L’équité commande de la condamner à payer à l(association la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] [P] de sa demande de résiliation judiciaire, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de ses demandes fondées sur la rupture ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [Y] [P] de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps complet et de sa demande de rappel de salaire subséquente, de sa demande de rappel d’heures complémentaires, de sa demande de rappel de prime d’ancienneté ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de Mme [Y] [P] ;

Condamne Mme [Y] [P] à payer à l’ association Accueil des Buers la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,