ARRET N° .

N° RG 24/00849 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIUF2

AFFAIRE :

M. [G] [Y]

C/

Association [1]

MAV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Claude MOULINES, M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 12-03-2026.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

— --==oOo==---

ARRÊT DU 12 MARS 2026

— --==oOo==---

Le douze Mars deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [G] [Y]

né le 07 Juin 1995 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 12 NOVEMBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Association [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Claude MOULINES de la SELARL TEN FRANCE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE

— --==oO§Oo==---

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 20 Janvier 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et de Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Marie-Anne VALERY a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Mars 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

— --==oO§Oo==---

LA COUR

— --==oO§Oo==---

EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure :

L’association [1] gère le centre éducatif fermé (CEF) de [Localité 2] (87).

M. [G] [Y] a été engagé par cette association par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2021 en qualité de « faisant fonction de moniteur éducateur  ».

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par lettre remise contre décharge du 29 juin 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 08 juillet 2022.

Par lettre recommandée du 20 juillet 2022, il a été licencié pour faute grave aux motifs qu’il aurait :

— rédigé trois notes mensongères à l’encontre de deux collègues dans le but de les mettre en difficulté et de leur nuire professionnellement ;

— révélé des informations confidentielles aux jeunes du CEF de [Localité 2] ;

— adopté une attitude critique envers ses collègues et l’équipe en place.

Par requête du 29 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 12 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— requalifié la faute grave de M. [Y] [G] en faute réelle et personnelle ;

— condamné l'[1] au paiement à M. [Y] [G] des sommes suivantes :

—  568 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1608 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  161 euros bruts au titre des congés payés de préavis.

— condamné l'[1] à la remise des documents sociaux rectifiés, bulletin de salaire, attestation pôle emploi, certificat de travail sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour de la notification de la décision, dans la limite de trois mois, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte ;

— condamné l'[1] aux entiers dépens de l’instance ;

— débouté M. [Y] [G] de toutes ses autres demandes;

— débouté l'[1] de toutes ses autres demandes.

Par déclaration du 02 décembre 2024, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Il a déposé ses premières conclusions d’appelant le 28 janvier 2025.

L'[1] a constitué avocat le 31 décembre 2024, et a déposé ses conclusions d’intimé le 12 mai 2025.

Par ordonnance du 11 juin 2025, le conseiller de la mise en état a :

— écarté la sanction d’irrecevabilité des conclusions et pièces notifiées et déposées par l’association [1] le 12 mai 2025 ;

— dit que les éventuels dépens de l’incident suivront le sort de ceux de l’arrêt rendu sur le fond.

Par déclaration au greffe du 18 juin 2025, M. [Y] a saisi la cour d’appel d’une requête en déféré, à l’effet de voir réformer l’ordonnance de mise en état susvisée.

Par arrêt du 13 novembre 2025, la chambre économique et sociale autrement composée a :

— déclaré recevable la requête en déféré présentée par M. [Y],

— dit que l’indisponibilité de Maître [X] [N] pour raisons de santé au cours de la période comprise entre le 29 janvier 2025 et le 5 mai 2025 est caractéristique pour l’Association [1] d’une circonstance qui ne lui est pas imputable, qui revêt pour elle un caractère insurmontable et qui constitue un cas de force majeure au sens de l’article 911 du code de procédure civile,

— confirmé l’ordonnance de mise en état rendue le 11 juin 2025 par la présidente de la chambre sociale chargée de la mise en état, ayant écarté la sanction d’irrecevabilité des conclusions et pièces notifiées et déposées le 12 mai 2025 par l’Association [1], et implicitement jugé recevables lesdites conclusions et lesdites pièces,

— condamné M. [Y] à supporter les dépens de la présente instance en déféré.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 juin 2025, M. [Y] demande à la cour de :

— recevoir l’appel diligenté sur les chefs suivants :

Requalifie la faute grave de M. [Y] [G] en faute réelle et personnelle

Déboute M. [Y] [G] de toutes ses autres demandes

— réformant partiellement le jugement,

— juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[1] à lui verser les sommes de :

— dommages-intérêts pour licenciement abusif : 3.200 €

— salaire sur mise à pied : 619 € plus congés payés afférents : 62 €

— article 700 du code de procédure civile : 6.000 €

— le confirmer pour le surplus.

— et à la remise des documents de fin de contrat rectifiés (BP, attestation pôle emploi, certificat de travail) sous astreinte de 100 € pour chaque document par jour de retard à compter de la notification de la décision.

Au soutien de ses prétentions, M. [Y] affirme que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, car les faits qu’il a relatés dans les notes qui lui sont reprochées, en mars, mai et juin 2022, étaient exacts et qu’il était tenu d’en informer sa hiérarchie. Il souligne s’être limité dans ces notes à relater des faits ou rapporter les dires des jeunes, sans porter d’appréciation malveillante à l’égard de ses collègues. Il demande à la cour d’écarter le témoignage de Mme [P], qui n’est pas établi conformément aux règles d’usage. Il ajoute également que les reproches formulés à l’encontre de Mme [H] dans son courriel du 24 mai 2022 étaient fondés, et qu’aucun autre collègue que Mme [P] ne s’est plaint d’un état d’esprit critique à leur égard.

Il ajoute que les faits relatifs d’une part à la note rédigée en mars 2022 et d’autre part à la révélation d’information confidentielles aux jeunes sont prescrits.

Le salarié souligne qu’en tout état de cause, l’absence de faute grave interdit de retenir l’existence d’un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que l'[1] aurait dû, au titre de la convention collective applicable en son article 33, lui adresser deux sanctions préalablement à un licenciement. En l’absence de mesures disciplinaires préalables, c’est donc nécessairement de façon abusive qu’il a été licencié.

Aux termes de ses dernières conclusions avec appel incident notifiées par voie électronique le 12 mai 2025, l’association [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

Débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire de 619€ bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire outre 62 euros bruts de congés payés y afférents ;

Débouté M. [Y] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

À titre d’appel incident :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Y] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

condamné l’association [1] au paiement de :

—  568 euros bruts à titre de l’indemnité légale de licenciement ;

-1608 euros bruts à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  161 euros bruts au titre de congés payés de préavis.

Statuant à nouveau :

À titre principal :

— juger le licenciement pour faute grave de M. [Y] bien fondé et régulier,

— débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Y] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné l’association [1] au paiement de :

—  568 euros bruts à titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1608 euros bruts à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  161 euros bruts au titre de congés payés de préavis.

En tout état de cause :

— débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [Y] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M. [Y] aux entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution.

Au soutien de ses prétentions, l'[1] fait valoir que les manquements de M. [Y] sont avérés et justifient son licenciement, pour avoir :

— rédigé des notes d’incidents mensongères en mars et mai 2022 à l’encontre de plusieurs collègues en représailles et dans le but de leur nuire,

— instrumentalisé les jeunes en leur révélant des informations confidentielles sur l’organisation et le fonctionnement du centre, dans le but de dénigrer Mme [P] ;

— adopté un esprit critique à l’encontre de ses collègues de travail nuisant ainsi à l’ambiance de travail au sein du centre, par la remise en question du professionnalisme d’une collègue, Mme [H], le 24 mai 2022.

L’employeur soutient avoir eu connaissance du caractère mensonger des notes établies en mars 2022 à l’occasion d’un courriel de Mme [P] adressé à la direction le 31 mai 2022, les faits n’étant ainsi pas prescrits.

Il soutient que les faits reprochés ne permettaient pas de maintenir le salarié à son poste et constituaient une faute grave, n’ayant aucun lien avec la réalisation stricte de ses tâches, et donc la détention ou non d’un diplôme. Il conteste la recevabilité des attestations produites par le salarié s’agissant de ses compétences professionnelles.

Il relève que le salarié ne justifie pas avoir subi un préjudice, et ne verse aucun élément relatif à sa situation professionnelle actuelle, ou ses démarches de recherches d’emploi.

MOTIVATION

1) Sur l’existence d’une faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Sur le grief de fausse déclaration à l’égard de Madame [P]

M. [Y] a établi une note le 31 mai 2022 à l’intention de sa hiérarchie signalant que « la psychologue a délibérément ouvert la porte aux jeunes [F] et [Q] sans demander [notre] avis respectifs ». La matérialité des faits relatés dans cette note n’est pas contestée, Madame [P] indiquant seulement qu’elle avait ouvert la porte pour accueillir un enseignant.

L’employeur n’établit pas que cette note aurait été rédigée par M. [Y] dans le but de nuire à Madame [P].

Sur le grief de notes mensongères à l’égard de Monsieur [R]

L’article L.1332-4 du code du travail dispose « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a eu connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

M. [Y] a établi une note le 8 mars 2022 à l’intention de sa hiérarchie, relatant que le jeune [K] s’était confié à lui et lui avait dit « avoir reçu une baffe de la part de [M]… je voulais tout simplement demander du produit nettoyant et j’ai reçu une baffe sur la tête, plus des menaces en arabe ». La note ajoute « j’ai pris en compte les propos du jeune et j’en ai informé la cheffe de service du fait de l’absence du directeur ».

Le 15 mars 2022, a été établie une note à destination de la direction du CEF, relatant une altercation entre le jeune [K] et l’éducateur [M] [R], à l’issue de laquelle le jeune a présenté un changement de comportement (insomnies, vomissements, crampes au ventre). La note évoque la tenue d’une réunion le 9 mars entre le directeur, cet éducateur et le jeune [K], ayant mis celui-ci en difficulté, et relate les propos du jeune à l’issue de la réunion (« il m’a crié dessus, il m’a traité de menteur, ils ne m’ont pas cru ») et l’inquiétude de l’équipe éducative à son sujet.

Ces deux notes ont été transmises à l’employeur, et leur contenu établit que celui-ci était informé au plus tard le 9 mars 2022 du contenu de la note du 8 mars 2022, puisqu’une réunion s’est tenue ce jour-là à propos des faits imputés à Monsieur [R]. L’attestation rédigée par ce dernier le 11 avril 2022, contestant l’existence de violences à l’égard du jeune [K], établit que l’employeur avait connaissance au plus tard à cette date des dénégations de l’éducateur.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 29 juin 2022, il en résulte que ces faits sont prescrits.

Au surplus, la note du 8 mars 2022 se contente de relater les propos du jeune [K], et celle du 15 mars 2022, établie par « l’équipe éducative », ne fait état que d’une inquiétude sur le comportement et les attitudes du jeune, ne sorte qu’elles ne présentent aucun caractère fautif, l’employeur n’établissant pas, par ailleurs, qu’elles auraient été rédigées dans le but de mettre en difficulté M. [R].

Sur le grief de révélation d’informations confidentielles aux jeunes du CEF

La circonstance que le témoignage de Mme [P] résulte d’un courriel adressé à l’employeur et non d’une attestation conforme aux règles du code de procédure civile est inopérante dès lors que, d’une part, les prescriptions de l’article 202 de ce code ne sont pas prescrites à peine de nullité et que la preuve est libre en matière prud’homale, et que d’autre part, Mme [P] a réitéré ses déclarations par attestation conforme du 24 août 2023 (pièce 13 de l’employeur).

Il résulte de la note établie par M. [Y] à l’intention de sa direction le 31 mai 2022 ainsi que du courriel adressé à la direction du CEF par Mme [P] le même jour, que les faits reprochés à Mme [P] (avoir ouvert la porte à des jeunes) et qui ont entraîné la rédaction de cette note ont eu lieu ce 31 mai 2022. L’intéressé a alors informé le jeune [F] de l’existence de cette note, ce dernier ayant alors déclaré à la psychologue, toujours ce 31 mai, « toi, on veut te faire sauter ».

L’employeur ne peut donc pas avoir eu connaissance de ces faits dès le 28 mars 2022 comme il le soutient.

Les faits ne sont donc pas prescrits, et il est établi que M. [Y] a informé le jeune [F] de la rédaction d’une note d’incident à l’égard de la psychologue Mme [P].

Sur le grief d’une attitude critique envers ses collègues et l’équipe en place

Il est établi que M. [Y] a adressé le 24 mai 2022 à sa direction un courriel ayant pour objet « manque de professionnalisme », dans lequel il reproche à sa collègue Mme [H] de « manquer d’investissement », d’avoir, le même jour, « passé la plupart de son temps à prendre des pauses cigarette à répétition et à s’éterniser au bureau administratif », de « fuir ses responsabilités », « situation s’étant reproduite à de multiples reprises ».

Quelque soit la matérialité des faits reprochés par l’intéressé à Mme [H], ces propos critiques ne se limitant pas à faire état de faits objectifs mais à les qualifier traduisent un dénigrement certain de sa collègue auprès de sa hiérarchie.

Sur le caractère de gravité de la faute

Les griefs de révélation d’informations confidentielles à un jeune du centre le 31 mai 2022 et d’attitude critique le 24 mai 2022 sont donc établis et caractérisent de la part de M. [Y] un manquement à ses obligations professionnelles, dans un milieu nécessitant, compte-tenu du public accueilli, la cohésion de l’équipe éducative.

Cependant, M. [Y], qui a travaillé au sein du CEF pendant environ un an, produit des attestations relatant un « travail en étroite collaboration dans l’accompagnement des jeunes » (Mme [C], infirmière),« professionnalisme (…) intégration harmonieuse au sein de l’équipe éducative » (M. [T], FF moniteur-éducateur), « il a toujours suivi la ligne directrice qui lui été donné (…), je retravaillerais avec plaisir avec lui » (Mme [W], cheffe de service). La circonstance que deux de ces attestations soient dactylographiées ne justifient pas de les déclarer irrecevables, dès lors que les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, étant observé que ces documents portent une signature et que la copie de la pièce d’identité de leurs auteurs y est annexée.

Les deux faits fautifs établis s’inscrivent donc dans un contexte où le salarié pouvait par ailleurs donner satisfaction, et n’étaient donc pas d’une importance telle qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

2) Sur l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement intervient pour motif disciplinaire, le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dont relève l’association [1], dispose :

Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

— l’observation ;

— l’avertissement ;

— la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

— le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.

En application de ces dispositions qui instituent une garantie de fond, lorsque le caractère de gravité de la faute motivant le licenciement n’est pas établi, l’absence de sanctions disciplinaires préalables au licenciement prive celui-ci d’une cause réelle et sérieuse (Soc., 21 mai 2025, pourvoi n° 24-12.654).

En l’espèce, il n’est pas soutenu que M. [Y] ait fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte que le caractère de gravité de la faute ayant été écarté par la cour, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé en ce qu’il a requalifié la faute grave en faute réelle et personnelle et débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

3) Sur le rappel de salaire pendant la période de mise à pied

M. [Y] a été convoqué le 29 juin 2022 à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire. Le licenciement a été notifié pour faute grave le 20 juillet 2022.

La faute grave ayant été écartée et l’association [1] ne critiquant pas le montant des sommes réclamées par le salarié, il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire pendant la période de mise à pied, et de condamner l’employeur à lui payer les sommes de 619 euros brut outre 62 euros brut de congés payés afférents.

4) Sur les indemnités de rupture du contrat de travail

Sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis

L’association [1] ne critiquant pas le montant des sommes réclamées par M. [Y] et allouées par le conseil des prud’hommes, il y a lieu de confirmer le jugement sur ces points, dès lors que le licenciement ne repose pas sur une faute grave.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Il résulte de ce texte que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au jour de son licenciement, M. [Y] comptait une année complète d’ancienneté dans l’entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 1 mois et 2 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi, il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’association [1] à payer à l’intéressé la somme de 2.100 euros brut à ce titre.

5) Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de faire application de l’article L.1235-4 du code du travail, qui impose d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, lorsque ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ce remboursement sera limité aux allocations versées pendant trois mois.

6) Sur la remise des documents de fin de contrat

L’effet dévolutif attaché à l’appel incident s’étend à ce chef de dispositif du jugement, lequel dépend des chefs de dispositif dont l’association [1] a demandé infirmation.

Le jugement du conseil de prud’hommes, confirmé s’agissant de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de préavis, le sera donc également sur ce point, aucun motif ne justifiant toutefois que le juge de l’exécution n’ait pas pleine compétence pour liquider l’astreinte.

7) Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’association [1], qui succombe, supportera la charge des dépens d’appel, et versera à M. [Y] une somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles.

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné l’association [1] au paiement à M. [G] [Y] des sommes suivantes :

—  568 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1608 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  161 euros bruts au titre des congés payés de préavis ;

— condamné l’association [1] à la remise des documents sociaux rectifiés, bulletin de salaire, attestation pôle emploi, certificat de travail sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour de la notification de la décision, dans la limite de trois mois;

— condamné l'[1] aux entiers dépens de l’instance ;

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

STATUANT À NOUVEAU :

Déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association [1] à payer à M. [G] [Y] la somme de 2.100 euros bruts de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

Ordonne à l’association [1] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de trois mois ;

Condamne l’association [1] aux dépens d’appel ;

Condamne l’association [1] à payer à M. [G] [Y] la somme de 700 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.