ARRET N° .

RG N° : N° RG 25/00426 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWDN

AFFAIRE :

S.A.S. [1] La société [1], société par actions simplifiée au capital social de 254.800,00 €, inscrite au RCS [Localité 1] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est [Adresse 1], prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social susvisé,

C/

M. [B] [K]

GV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Adrien-charles LE ROY DES BARRES, M^e Jean-louis BORIE, le 12-02-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 12 FEVRIER 2026

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Le DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX la CHAMBRE économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe :

ENTRE :

S.A.S. [1] La société [1], société par actions simplifiée au capital social de 254.800,00 €, inscrite au RCS [Localité 1] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est [Adresse 1], prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social susvisé,, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Adrien-charles LE ROY DES BARRES, avocat au barreau de BOURGES

APPELANTE d’une décision rendue le 04 NOVEMBRE 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CLERMONT-FERRAND

ET :

Monsieur [B] [K]

né le 16 Juillet 1961 à [Localité 2], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

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Sur renvoi de cassation : jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CLERMONT-FERRAND en date du 04 NOVEMBRE 2020 – arrêt de la cour d’appel de RIOM en date du 21 FEVRIER 2023 – arrêt de la cour de Cassation en date du 06 MAI 2025

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 15 Décembre 2025.

L’ordonnance de clôture rendue le 10 décembre 2025, la Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier.

A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller a été entendue en son rapport oral, les avocats des parties sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] est spécialisée dans la diffusion et la distribution d’éditions touristiques, cartographiques et de randonnées. Elle appartient au groupe [3] dirigé par M. [C] [J].

La société [1], exerçant sous le nom commercial '[4] – [5]' dont le siège social est situé commune de [Localité 3], exploite une activité d’édition. Elle a fusionné avec les sociétés [5] et [4] à compter du 31 juillet 2017. Elle est présidée par la société [3].

La société [2] a embauché M. [B] [K] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2008 en qualité de gestionnaire comptes clés, statut cadre, à temps partiel. Il avait pour mission le pilotage stratégique et opérationnel des quatre maisons d’édition [5], [4], [6] et [7].

Son contrat de travail a été transféré à la société [5] en qualité de Responsable d’édition, statut cadre, à temps complet à compter du 1er octobre 2008, son lieu de travail étant fixé à [Localité 1].

Puis, il a fait l’objet d’un transfert partiel d’activité, à raison de 72,81 heures mensuelles, d’abord au sein de la société [8] à compter du 1er février 2015 sur le site de [Localité 3], puis au sein de la société [1] par convention de transfert signée le 23 septembre 2015, à effet au 1er octobre 2015, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 3 250 euros, son lieu de travail étant situé à [Localité 3].

La convention collective applicable était la convention collective de l’édition.

Le 17 novembre 2017, la société [1] a notifié à M. [K] un avertissement lui reprochant un management inadapté de ses collaborateurs, ainsi qu’avec les équipes de la société [2], société s’ur, à l’origine d’une situation de souffrance au travail des salariés.

Il a contesté cet avertissement par courrier en date du 12 décembre 2017, réitéré le 25 janvier 2018. L’employeur y a répondu par deux courriers datés des 22 décembre 2017 et 16 février 2018, en maintenant l’avertissement.

Par courrier du 20 novembre 2017, le syndicat [9], puis par courrier du 23 novembre 2017, le syndicat [10] ont alerté M. [C] [J] de dysfonctionnements managériaux sur le site de [Localité 3] entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés.

Le 18 décembre 2017, M. [J] a réuni l’ensemble des salariés en présence de la direction des ressources humaines et de la direction des affaires financières, en excluant M. [K], trois éditrices ainsi que la secrétaire administrative et commerciale.

Lors d’un CSE en date du 25 juin 2018, il était encore fait état d’un mal-être de certains salariés se plaignant des directives et actions de management inadaptées de M. [K] avec le relais des éditrices chefs de service.

Par courrier du 10 juillet 2018, le médecin de travail alertait la direction des ressources humaines de la société [1] au sujet de la situation de Mme [X], secrétaire d’édition, au sein de cette société sur le site de [Localité 3] qui connaissait un mal-être important dû à une dégradation de ses conditions de travail « dégradantes », celle-ci étant à la limite du burn out.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 24 juillet 2018, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 août suivant.

Par courrier du 2 août 2018, le médecin de travail a alerté la société [1] de l’altération de la santé psychique de quatre autres salariés.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 août 2018, la société [1] a licencié M. [K] pour faute grave en raison de la persistance de son management inadapté causant une situation de souffrance au travail pour les salariés, pouvant caractériser une situation de harcèlement et mettant en cause le bon fonctionnement de l’entreprise.

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Par requête déposée au greffe le 27 février 2019, M. [B] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand pour voir :

— annuler l’avertissement du 17 novembre 2017,

— juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer des dommages et intérêts.

Par jugement du 4 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

Annulé l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [K] le 17 novembre 2017 ;

Dit et jugé que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M. [K] les sommes suivantes :

—  20 587,35 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 058,73 € brut au titre des congés payés sur préavis,

—  61 762,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  60 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

—  1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à M. [K] un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées,

Dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 04 Mars 2019 et que celles accordées à titre indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R1454-28 du Code du travail,

Débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

Condamné d’office en application de l’article L.1235-4 du Code du travail la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à POLE EMPLOI le montant des indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. [K] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d’indemnités,

Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement devant la cour d’appel de Riom.

Par arrêt du 21 février 2023, la cour d’appel de Riom a :

Infirmé le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a annulé l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [K] le 17 novembre 2017, et statuant à nouveau de ce chef, débouté M. [K] de sa demande à ce titre ;

Confirmé le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant, condamné la société [1] à payer à M. [K] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamné la société [1] aux dépens d’appel ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La société [1] a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

Par arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation a :

Cassé et annulé, sauf en ce qu’il déboute M. [K] de sa demande d’annulation de l’avertissement prononcé le 17 novembre 2017, l’arrêt rendu le 21 février 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Riom ;

Remet, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Limoges ;

Condamne M. [K] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé.

Le motif de cassation est le suivant : « En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que, même après l’avertissement notifié le 17 novembre 2017, les méthodes de management du salarié avaient continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail, ce qui était de nature, quelle qu’ait pu être l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Le 19 juin 2025, la société [1] a saisi la cour d’appel de Limoges.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il :

— Dit et juge que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M. [K] les sommes suivantes :

—  20 587,35 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 058,73 € brut au titre des congés payés sur préavis,

—  61 762,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  60 000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

—  1 500,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à M. [K] un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées ;

— Dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 04 Mars 2019 et que celles accordées à titre indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

Statuant à nouveau, dans les limites de la cassation,

Juger que le licenciement de M. [K] est légitime et repose sur une faute grave.

En conséquence,

Débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes

Ordonner la restitution de l’intégralité des sommes versées à M. [K] en exécution du jugement du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand du 4 novembre 2020 et de l’arrêt de la Cour d’appel de Riom du 21 février 2023, à savoir :

—  20 587,35 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 058,73 € brut au titre des congés payés sur préavis,

—  61 762,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  60 000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

—  3 500,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile (1ère instance et appel) ;

—  13 € de droit de plaidoirie

—  72,88 € au titre des frais de signification de l’arrêt de Cour d’appel

—  11.003,25 € au titre des intérêts au taux légal à valoir

Juger que les sommes restituées porteront intérêts au taux légal et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

Condamner M. [K] à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner M. [K] aux entiers dépens.

La société [1] soutient que le licenciement pour faute grave de M. [K] était justifié par son management délétère et persistant, allant jusqu’au harcèlement de plusieurs salariés, comportement qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise, ce dont elle rapporte la preuve.

Elle sollicite en conséquence que M. [K] soit débouté de ses demandes indemnitaires, en tout état de cause excessives.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 décembre 2025, M. [B] [K] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand du 4 novembre 2020 dans toutes ses dispositions, dans les limites de la cassation, sauf en ce qu’il a limité la condamnation de la SAS [1] à payer et porter à M. [K] la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau, et le réformant sur ce seul point,

Condamner la S.A.S [1] à lui porter et payer la somme de 90 000 € à titre de dommages et intérêts, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

Débouter la S.A.S [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la S.A.S [1] à lui porter et payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [K] soutient n’avoir commis aucune faute et que son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse.

Il souligne que :

aucun harcèlement de sa part n’a été caractérisé, et que les griefs évoqués par l’employeur ne reposent que sur des attestations floues et non circonstanciées ;

il n’avait fait l’objet d’aucune critique de son management par son employeur avant novembre 2017 ;

il n’a bénéficié d’aucun soutien ni aide de sa hiérarchie ;

l’employeur n’a pas agi malgré ses alertes concernant le comportement de certaines salariées qui sont à l’origine d’un climat délétère ;

il n’est pas établi qu’il soit à l’origine de cette situation qui a persisté après son départ ;

il adoptait au contraire un management bienveillant envers ses collègues ;

aucun fait fautif nouveau n’est caractérisé à son encontre par la société [1] depuis son avertissement du 17 novembre 2017.

M. [K] reproche à son employeur de ne pas avoir pris de mesures propres à améliorer le climat au sein de l’entreprise, en adoptant au contraire une attitude ambivalente à son égard, faisant ainsi obstacle à l’exercice de son pouvoir managérial. Il se plaint également de ne pas avoir été soutenu par son employeur qui ne lui a pas donné les consignes nécessaires. Il dit avoir été évincé au profit de Mme [V] [H], nouvelle directrice opérationnelle et développement, dès le mois de juin 2018.

Il sollicite notamment une indemnisation hors barème, à hauteur de 90 000 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur l’avertissement du 17 novembre 2017

Par arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt rendu le 21 février 2023 par la cour d’appel de Riom, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande d’annulation de l’avertissement prononcé le 17 novembre 2017.

L’arrêt de la cour d’appel de Riom est donc définitif en ce que :

— il a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand du 4 novembre 2020 en ce qu’il avait annulé l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [B] [K] le 17 novembre 2017 ;

— statuant à nouveau de ce chef, il a débouté ce dernier de sa demande à ce titre.

L’avertissement du 17 novembre 2017 prononcé par la société [1] contre M. [K] est donc régulier et valable.

— Sur le licenciement de M. [K] du 6 août 2018 pour faute grave

L’article L1232-1 du code du travail prévoit que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail, en ses alinea 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

1) Sur le respect de la règle non bis in idem

Un même fait fautif ne peut donner lieu à deux sanctions en vertu de la règle « non bis in idem ». En effet, des faits commis par un salarié, déjà sanctionnés par l’employeur, ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction car l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits déjà sanctionnés.

Est donc sans cause réelle et sérieuse un licenciement reposant sur des faits ayant déjà donné lieu un avertissement.

L’avertissement du 17 novembre 2017 faisait état de deux types de griefs à l’égard de M. [K] :

— s’agissant de son management et de ses relations avec ses collaborateurs directs : une dégradation des conditions de travail des salariés du site de [Localité 3] placés sous sa responsabilité, ces derniers ressentant une dégradation de l’ambiance de travail, un malaise dans les relations qu’ils entretenaient avec lui, ce malgré les observations faites à son égard par la responsable des ressources humaines, Mme [D] [O] ;

' avoir attisé les tensions entre le pôle édition de la société [1] et la société [2], en faisant état notamment d’une altercation de M. [K] avec la responsable développement de cette société, Mme [L] [P], le 26 octobre 2017, cet exemple n’étant pas isolé, ces tensions existant depuis plusieurs années.

La lettre de licenciement du 6 août 2018 qui fixe les termes du litige est énoncée ainsi :

« Monsieur,

Je fais suite à l’entretien préalable auquel je vous ai convoqué pour le 2 août 2018.

J’ai le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez fait l’objet d’un avertissement le 17 novembre dernier compte tenu de vos difficultés relationnelles tant avec vos collaborateurs directs de [Localité 3] qu’avec les équipes de [11].

Cet avertissement faisait suite aux témoignages adressés par les salariés de [Localité 3] qui dénonçaient à l’époque votre comportement et leurs conditions de travail qui se dégradaient.

Nous avons été alertés peu de temps après, le 23 novembre 2017, par des courriers de la CGT et de la [10], ces syndicats dénonçant tous deux une semblable situation.

J’ai donc été contraint d’organiser une réunion pour rencontrer le personnel de [Localité 3] le 18 décembre 2017.

Au terme de cette réunion, je vous ai renouvelé ma confiance sur le plan professionnel pour la gestion de l’activité de l’entreprise.

Je vous ai en revanche invité à modifier votre management dans la mesure où ce dernier était ressenti comme plus que déstabilisant par le personnel.

Il s’avère malheureusement que, depuis la notification de cet avertissement, la situation ne s’est pas améliorée.

En effet, les salariés continuent de décrire des situations de mises au placard et de brimades injustifiées.

Les problèmes de mal-être et de malaise ressentis par certains salariés ont de nouveau été évoqués en réunion du CSE du 25 juin 2018 et la qualité du dialogue avec la titulaire membre du CSE laisse visiblement à désirer, cette dernière ayant contesté tant le déroulement que le compte rendu de cette réunion.

Le paroxysme semble être atteint concernant Madame [X] : la situation de cette dernière vient de faire l’objet d’une alerte par le médecin du travail, selon un courrier du 10 juillet 2018, qui nous fait part du mal-être important de celle-ci et de ses conditions de travail dégradantes.

Ce dernier événement vient confirmer le fait que vous n’avez pas évolué dans vos méthodes managériales contrairement à ce que je vous avais demandé.

Cette situation de souffrance au travail ne peut perdurer car elle est susceptible d’engager ma responsabilité en tant qu’employeur qui a une obligation de sécurité vis-à-vis de son personnel.

En effet, des méthodes managériales peuvent caractériser une situation de harcèlement. Votre comportement met donc en cause le bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement».

Sur ce, il convient de considérer que le comportement reproché à M. [K] a perduré après notification de l’avertissement du 17 novembre 2017 au vu :

— du courrier de l’union locale CGT de [Localité 1] qui indique : « Lors de nos permanences syndicales, nous avons eu l’occasion de rencontrer plusieurs salariés de [1] qui nous ont fait part de la dégradation de leurs conditions de travail. Une certaine souffrance semble s’être installée dans le quotidien, liée principalement à la pratique managériale locale. Plusieurs faits marquants viennent corroborer cette situation : Dénigrement soudain du travail effectué, mise à l’écart de salariés, absence de dialogue, complot… » ;

et du courrier du syndicat [10] du 23 novembre 2017 : « Notre organisation syndicale a rencontré un certain nombre de salariés du site de [Localité 3]. Nous avons pu constater un bon nombre de dysfonctionnements managériaux outrepassant un management normal : absence de dialogue, dénigrement du travail effectué, mise à l’écart de salariés, injonctions paradoxales, théorie du complot… » ;

— du compte-rendu de la réunion du 18 décembre 2017 adressé par courrier de M. [J] au personnel de la société [1] : « Lors de cette réunion, vous m’avez fait part de faits et rapporté des propos que je ne peux tolérer au sein d’une de mes entreprises car en total désaccord avec les valeurs du Groupe » ; M. [J] a indiqué que, s’il gardait sa confiance envers M. [K], il lui avait « demandé de modifier ses méthodes de management, d’agir avec respect, humanité et de mieux communiquer avec ses équipes » ;

— du compte-rendu du CSE du 25 juin 2018 selon lequel Mme [E] [U], déléguée du personnel, a indiqué que « certains collaborateurs se sentent sous pression, elle précise qu’elle ne se range pas parmi eux. Les salariés en question sont Mesdames [X] et [G] et Monsieur [W] [Q].

Mme [U] n’étaye pas ses propos de faits concrets et précise que c’est difficilement mesurable. Sont mis en cause : les directives et actions de management de Monsieur [K] et le relais des éditrices chefs de service » ;

— du courrier du médecin du travail du 10 juillet 2018 adressé à la directrice des ressources humaines de la société [1] au sujet du mal-être important de Mme [X] lié à des « conditions de travail dégradantes », n’étant pas loin du burn out.

« Il semblerait qu’il y ait eu plusieurs démarches « de conciliation » qui n’auraient rien changé dans la réalité. Étant donné la pérennisation d’une situation qui semblerait bloquée et toxique, il est urgent de trouver une solution afin que Mme [X] puisse quitter l’entreprise dès septembre ».

En conséquence, même après l’avertissement du 17 novembre 2017, des salariés ont continué à se plaindre du comportement de M. [K] à leur égard les plaçant en situation de souffrance au travail. En effet, le manager du site de [Localité 3] étant cité, il ne peut s’agir que de M. [K].

La lettre de licenciement fait bien état que « depuis la notification de cet avertissement, la situation ne s’est pas améliorée. En effet, les salariés continuent de décrire des situations de mises au placard et de brimades injustifiées », mettant effectivement l’accent sur l’absence de résolution des difficultés de management rencontrées par M. [K] après l’avertissement, ces difficultés ayant encore été mises en exergue lors du CSE du 25 juin 2018 et par le médecin du travail le 10 juillet 2018.

La société [1] n’a donc pas violé la règle non bis in idem en licenciant M. [K] le 6 août 2018 après lui avoir infligé un avertissement le 17 novembre 2017.

2) Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [K]

Pour asseoir les griefs reprochés à M. [K] dans la lettre de licenciement, la société [1] produit des attestations de salariés qui disent avoir subi de sa part un management à tout le moins inapproprié qui a entraîné une dégradation manifeste de leurs conditions de travail.

Ainsi, Mme [N] [X], secrétaire d’édition, atteste que depuis 2014, date à laquelle M. [K] a été désigné pour diriger les deux maisons d’édition [6] et [7], il a adopté « un tutoiement intempestif et s’est comporté de façon grossière » à l’égard des salariés. Selon elle, les entretiens d’évaluation se sont transformés en « règlement de comptes » en la dévalorisant.

Elle évoque trois faits marquants :

— le 7 mars 2017 : « Il se met violemment en colère et me crie : « tu fais ce que je te dis sans discuter ». Il est d’une telle agressivité que je quitte son bureau, il descend les escaliers sur mes talons et me poursuit jusqu’à mon bureau où je lui demande de se calmer. [B] [K] m’humilie devant des collègues, en me noyant sous une avalanche de questions concernant mes dossiers en cours » ;

— le 3 novembre 2017, elle tente d’alerter la direction « sur la situation surréaliste que vivent les salariés de [1]. En effet, [B] [K] passe la plupart de son temps en réunions avec les trois éditrices pour élaborer une stratégie contre Cartothèque (une autre société du groupe) et « abattre » [L] [P], qu’il soupçonne de vouloir lui prendre son poste » ;

— à partir de janvier 2018 : après son recadrage en décembre 2018 par M. [C] [J] , M. [K] s’est mis en retrait ; mais, selon Mme [X] « se met alors en place un harcèlement transversal » causé par les deux éditrices qui se sont rangées du côté de M. [K].

Elle décrit une personnalité « colérique, cyclothymique (passant très rapidement d’une humeur noire à une jovialité excessive), étroit d’esprit, menteur invétéré, manipulateur de haute volée avec une absence totale d’empathie, n’assume pas la responsabilité de ses actes (s’il se met en colère, c’est de votre faute), pratique une communication floue (double langage, répétitions, métaphores, menaces voilées…), etc ».

Mme [X] indique que cette « maltraitance psychologique » et la surcharge de travail l’ont conduit à un burnout avec trois arrêts maladie,l’un en 2016, l’un en 2017 et un autre en 2018.

Et produit une attestation d’une psychologue du 13 juin 2019 qui fait état chez Mme [X] « de niveau d’épuisement émotionnel et physique élevé, ainsi que la présence d’une forte anxiété », « la patiente évoque son contexte professionnel […], et ce qui apparaît comme une dégradation de ses conditions de travail, liée, notamment, à l’arrivée d’un nouveau directeur en 2014 ».

M. [Z] [T], ancien responsable informatique de la société [1], atteste que M. [K] avait « un management malsain », le qualifiant de « pervers narcissique », mettant à l’écart les personnalités qui lui résistaient en les dévalorisant et en s’appuyant sur celles qu’il dominait. Ainsi, deux groupes opposés l’un à l’autre se sont créés, entraînant des tensions et une ambiance de travail délétère : « Il m’a à ce sujet confié que de toute façon, les personnes qui restaient à la suite d’un rachat n’étaient pas les meilleures, les autres étant déjà partis.

Ce cassage psychologique progressif et sournois, a eu un effet dévastateur sur les collègues des [5] nettement, arrivant à des situations où les personnes finissaient en pleurs dans mon bureau, et à un niveau de mésestime de leur capacité de travail rarement vu…

M [K] ne pouvait clairement pas travailler avec des cadres ou des personnes en mesure de raisonner et d’apporter un avis différent et justifié. Il y a systématiquement eu des clashs avec toutes ces personnes et j’en suis témoin ».

Mme [Y] [R], ancienne infographiste au sein de la société [1] atteste également que : « [B] est colérique, menteur pathologique, la devise qui le caractérise le mieux est la suivante : « diviser pour mieux régner ». A l’époque, il s’énervait très souvent, en réunion, en me/nous criant dessus. Je l’ai déjà vu littéralement beugler sur une de mes collègues [5], [I] [G], la suivre dans son bureau tout en continuant d’hurler, parce qu’elle avait eu « le culot » d’ouvrir un colis qui venait d’arriver.

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comme toute l’équipe avait peur de lui et de ses réactions, chacun restait dans son coin ».

Elle fait état d’une collègue prénommée [A], victime de ses agissements, qui a fait un burnout.

Mme [I] [G], technicienne d’édition, confirme les « colères imprévisibles » de M. [K], des remontrances très agressives, des « suspicions injustifiées », « ses excès d’autorité, son caractère sanguin », une pression difficilement supportable, sans aucune empathie, alors qu’elle était atteinte d’un cancer en 2010.

De même, M. [Q], cadre graphiste, confirme un management extrêmement rigide de M. [K], ce qui favorisait « des tensions entre salariés et une inquiétude grandissante au sein de l’entreprise », ainsi qu’une dévalorisation de son travail.

Mme [E] [U], salariée de la société [1], membre du CSE et déléguée du personnel, fait état de faits très précis en les datant, caractérisant des pressions permanentes de M. [K] à son égard, des sautes d’humeur, un caractère imprévisible « nerveux, irritable, menaçant », une dévalorisation de son travail et une mise à l’écart. Elle évoque même la « Mise en place d’un système de carton jaune quand soi-disant je fais une certaine tête. Menace de me prendre en photo avec son téléphone pour que je me rende compte de mon faciès » ; « Il m’accuse de « retourner la maison entière et d’être le seul et unique problème » ».

Ces attestations précises et concordantes caractérisent un management particulièrement inadapté mettant en cause la sécurité et la santé des salariés.

Néanmoins, M. [K] produit des attestations de salariés qui contestent ce management inapproprié.

Ainsi, M. [M], chargé de mission randonnées, et Mme [F], secrétaire de rédaction chez [7], disent avoir toujours entretenu de bonnes relations de travail avec M. [K] dans le respect mutuel, la confiance et l’écoute réciproques.

Mme [S], assistante administrative et commerciale indique : « M. [K] n’était pas en cause dans le climat délétère qui règne chez [1]. Au contraire jusqu’à son licenciement en août 2018, il a toujours veillé à apaiser les choses avec professionnalisme et dans le respect de chacun… Je peux attester n’avoir jamais été témoin de débordements ou d’agressivité de sa part. Il traitait chacun de la même manière, de façon franche, directe et dans la bonne humeur ».

De même, Mme [E] [TR], responsable d’édition, qui est également sa compagne : « Je peux attester que jamais je n’ai vu ou entendu Monsieur [K] avoir un comportement désobligeant, malpoli ou agressif envers l’un ou l’autre de mes 5 collègues ».

Ces deux personnes mettent en cause un petit groupe de salariés menés par Mme [X] et Mme [U] (cf les attestations ci-dessus de salariés) qui ont répandu des rumeurs injustifiées, ainsi que la direction qui est restée inerte face à cette situation, M. [K] n’ayant été « qu’un fusible dans cette histoire » :

Mme [S] : « Je peux attester également qu’il a fait l’objet d’un véritable acharnement de la part d’un petit groupe de salariés de [1] : mensonges auprès de M. [J] et de la DRH, rumeurs organisées et chantages ».

Mme [TR] : « Cela tenait à un groupe de salariés qui ont diffusé pendant des mois auprès de M. [J], le président de [1], des propos calomnieux insoutenables visant chacune des chefs de service et M. [K] ».

Sur ce, il convient de considérer que, même si des salariés (Mme [S], Mme [E] [TR], Mme [F], Mme [EH], M. [M]) n’avaient rien à reprocher à M. [K], cela ne contredit pas les attestations des autres salariés produites ci-dessus par la société [1] qui font état d’un management particulièrement inapproprié de M. [K] à leur égard, mettant en jeu leur santé et leur sécurité. En effet, comme l’a souligné M. [Z] [T], le management de M. [K] avait pour effet de créer deux groupes opposés, pour, selon Mme [R], « diviser pour mieux régner ». M. [K] dont la fonction était de souder son équipe l’a au contraire divisée en deux clans antagonistes.

M. [K] fait valoir qu’il n’a jamais subi de reproche de sa hiérarchie au sujet de son management alors qu’il a été embauché en 2008. Pour autant, les salariés qui ont attesté contre lui font état du caractère ancien de son management difficile. Ainsi M. [T] indique : « Il y a systématiquement eu des clashs avec des toutes ces personnes et j’en suis témoin: M. [FS] [LH] (ancien DAF [1]), M. [ZK] (ancien directeur de [1]), Mme [AP] [PL] (ancienne assistante de direction), Mme [N] [X] (éditrice), [UF] [NY] (ancienne éditrice [7]), moi-même (responsable informatique [1]) ».

Mme [R] : « Ma responsable [A] a été arrêtée souvent à partir de 2012, et a fait un burn out » en mettant en cause M. [K].

Mme [G] : « Traitée fin 2010 pour un cancer, j’ai, dès la reprise de mon travail, subi de sa part une pression difficilement supportable qui m’a beaucoup affectée (recours auprès de la médecine du travail et auprès d’une psychologue) ».

De même, dans l’avertissement du 17 novembre 2017, M. [C] [J] indique que : « Force est de constater que ces tensions existent depuis plusieurs années voire s’amplifient ».

Le comportement reproché à M. [K] était donc ancien.

Dans ce contexte, s’il justifie qu’effectivement il a pu demander en vain à sa hiérarchie de le soutenir face au comportement, selon lui, insubordonné de Mme [X] et à ses capacités professionnelles insuffisantes, la direction des ressources humaines a pu considérer que le management de M. [K] était inadapté, ce qui justifiait ainsi son défaut de soutien. D’ailleurs, dès avant son avertissement, Mme [D] [O], directrice des ressources humaines, avait fait part à M. [K] de plusieurs entretiens qu’elle avait eus avec des salariés du site de [Localité 3] au sujet du malaise qu’ils ressentaient en raison de la dégradation des relations qu’ils entretenaient avec lui (cf avertissement du 17 novembre 2017).

Dans un mail du 2 février 2018, M. [K] s’adresse à la responsable des ressources humaines, Mme [D] [O], en faisant état des carences professionnelles de Mme [X], tout en indiquant qu’il est démuni face à cette situation puisqu’il a fait l’objet d’un avertissement le 17 novembre 2017. Mme [O] lui a répondu le 7 et le 21 février 2018 en s’étonnant de ne pas avoir été avertie de cette difficulté plus tôt et en lui demandant de se positionner en qualité de manager, comme cela lui a été intimé précédemment. D’ailleurs, les propos de Mme [X] relatés par M. [K] dans son mail du 2 février 2018 n’apparaissent pas particulièrement provocateurs contrairement à ce qu’il soutient : « Je vous remercie de votre sollicitude mais je ne suis absolument pas inquiète. Puisqu’il s’agit d’une simple question d’organisation, nous ferons un petit point demain à 9 h ».

M. [K] fait valoir aussi qu’il était au contraire bienveillant et à l’écoute de ses salariés comme en témoigne selon lui les entretiens d’évaluation de Mme [X] de 2016 et 2017. Pour autant, les conclusions de ces entretiens et bilans professionnels sont particulièrement négatives quant au comportement de Mme [X] (difficultés à s’insérer dans une équipe, provocations verbales, dénigrement des méthodes de travail, nécessité d’élargir son champ de compétence, tout en disant lui apporter son soutien, « un déficit en matière d’initiatives professionnelles. Tu gagnerais à être force de proposition ou d’innovation »). Ces pièces démontrent, en tout état de cause, des relations conflictuelles existant en M. [K] et Mme [X].

M. [K] se justifie également en faisant valoir qu’il devait appliquer les consignes de la direction en matière de gestion du personnel, consignes qui étaient parfois impopulaires (par exemple mettre fin aux RTT). Mais, il convient de considérer que cette mission ressort des fonctions inhérentes au management.

M. [K] soutient encore et justifie que, même après son départ de l’entreprise, des salariées, Mesdames [TR] et [S], ont été placées en arrêt de travail (cf courriers du médecin de travail des 31 juillet 2018 et 2 août 2018) en raison de conditions de travail dégradées, laissant ainsi supposer que cela n’était pas de son fait. Ces dernières attestent que leur épuisement professionnel est dû au management de M. [C] [J]. Pour autant, le médecin du travail dans son courrier du 2 août 2018 fait état de « conditions de travail dégradées depuis plusieurs mois». Il convient de considérer que la scission au sein de l’équipe managée par M. [K] n’est pas étrangère au climat délétère et à la dégradation des conditions de travail de l’ensemble des salariés, y compris de ceux et celles qui entretenaient de bonnes relations avec lui. Or, cette scission a persisté après son départ.

Enfin, M. [K] ne peut pas soutenir que M. [J] a entendu « faire le ménage » au sein du site de [Localité 3] en recrutant Mme [H] en juin 2018, dès avant son licenciement. En effet, cette dernière a été recrutée par la société [2] suivant contrat de travail du 6 mars 2018 à effet au 13 juin 2018 comme Directrice Développement, rattachée à la direction générale de l’entreprise, son lieu de travail étant situé à [Localité 4]. C’est en effet Mme [L] [WF] qui l’a remplacé, car embauchée par la société [1] suivant contrat de travail du 17 septembre 2018 en qualité de Directrice d’édition, son lieu de travail étant fixé à [Localité 3].

Ainsi, au total, les griefs reprochés par la société [1] dans la lettre de licenciement du 6 août 2018 sont établis et sont d’une gravité telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail de M. [K] puisque la santé et la sécurité des salariés placés sous sa responsabilité étaient mises en cause, et ce, quelle que soit être l’attitude de l’employeur auquel M. [K] reproche une attitude ambivalente à son égard, l’absence de soutien, de médiation et d’enquête interne.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Son licenciement étant prononcé pour faute grave, il doit être débouté de ses demandes en paiement.

Le jugement sera donc également infirmé de ces chefs.

Sur la demande de restitution des sommes versées au titre de l’exécution du jugement de première instance:

Le présent arrêt vaut de plein droit titre exécutoire pour obtenir restitution des sommes versées en exécution du jugement déféré, qui ne portent intérêt au taux légal qu’à compter du prononcé de l’arrêt.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [K] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à la société [1] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’arrêt de la cour d’appel de Riom en date du 21 février 2023 :

Vu l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 mai 2025 ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 4 novembre 2020 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M. [K] les sommes suivantes :

—  20 587,35 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 058,73 € brut au titre des congés payés sur préavis,

—  61 762,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  60 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

—  1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à M. [K] un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées,

Dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 04 Mars 2019 et que celles accordées à titre indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R. 1454-28 du Code du travail,

Débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

Condamné d’office en application de l’article L.1235-4 du Code du travail la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à POLE EMPLOI le montant des indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. [K] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d’indemnités,

Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens.

Statuant à nouveau :

DIT et JUGE que le licenciement prononcé le 6 août 2018 par la société [1] à l’encontre de M. [B] [K] repose sur une faute grave ;

DÉBOUTE M. [B] [K] de ses demandes en paiement ;

CONDAMNE M. [B] [K] à payer à la société [1] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [B] [K] aux dépens de première instance et d’appel.

Rappelle que le présent arrêt vaut titre exécutoire permettant la restitution, avec intérêts aux taux légal à compter de son prononcé, des sommes versées au titre de l’exécution du jugement de première de instance.

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.