AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02699 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHQU

[T]

C/

S.A.S. JOINT LYONNAIS TECHNIQUES INDUSTRIELLES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 31 Mars 2022

RG : 19/02823

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 JUIN 2025

APPELANT :

[X] [T]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Elsa MAGNIN de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société JOINT LYONNAIS TECHNIQUES INDUSTRIELLES

RCS DE LYON N° B309 408 532

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD, ( SCP AGUERA), avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Février 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] [T] (le salarié) a été engagé le 1er octobre 2008 par la S.A Joint lyonnais techniques industrielles (la société) par contrat à durée déterminée en qualité de Responsable de Production, statut Cadre, position II, coefficient 108. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 10 avril 2009.

L’article 4 de son contrat de travail prévoyait la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés étant fixé à 218 jours par an.

Les dispositions de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles .

Le 21 juin 2009, le salarié s’est vu notifier par lettre remise en main propre contre décharge sa mise à pied conservatoire ainsi que sa convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 2 juillet 2009.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle et faute grave.

Le 6 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir:

— condamner la société à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés afférente ;

— condamner la société à lui verser un rappel de salaire au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— juger que son licenciement ne repose sur aucune faute grave ni insuffisance professionnelle ;

En conséquence,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser :

o un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente ;

o une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

o une indemnité légale de licenciement ;

o des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise d’une attestation pôle emploi et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés ;

— prononcer l’exécution provisoire de l’entier jugement à intervenir ;

— condamner la société aux entiers dépens de l’instance.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 8 novembre 2019.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [X] [T] repose sur une faute grave ;

En conséquence,

— l’a débouté de toutes ses demandes indemnitaires au titre de la mise à pied, du préavis et de l’indemnité de licenciement ;

— dit et juge que la convention de forfait est parfaitement valide mais non opposable ;

Partant,

— constate que M. [X] [T] ne produit aucun élément de nature à étayer les demandes qu’il formule au titre de la réalisation d’heures supplémentaires ;

En conséquence,

— déboute M. [X] [T] de sa demande d’heures supplémentaires ;

— déboute M. [X] [T] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

— déboute M. [X] [T] de sa demande de remise d’attestation pôle emploi et de solde de tout compte rectifiés ;

— déboute les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamne M. [X] [T] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 avril 2022, M. [X] [T] a interjeté appel de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une faute grave ; l’a débouté de toutes ses demandes indemnitaires au titre de la mise à pied, préavis et indemnité de licenciement ; a jugé qu’il ne produit aucun élément de nature à étayer les demandes au titre des heures supplémentaires et l’a débouté de sa demande d’heures supplémentaires ; l’a débouté de sa demande indemnitaire au titre de travail dissimulé ainsi que de sa demande de rectification de l’attestation pôle emploi et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 novembre 2022, M. [X] [T], demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 31 mars 2022 dans toutes ces dispositions, sauf en ce qu’il a jugé que la convention de forfait est invalide;

Statuant à nouveau

— condamner la société Joint lyonnais techniques industrielles à verser à M. [T] la somme de 4 333,34 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 433,34 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société Joint lyonnais techniques industrielles à verser à M. [T] la somme de 19 581 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— juger que le licenciement de M. [T] ne repose sur aucune faute grave ;

— juger que le licenciement de M. [T] ne repose sur aucune insuffisance professionnelle ;

En conséquence,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la société Joint lyonnais techniques industrielles à verser à M. [T] les sommes suivantes :

o 2 256,55 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 225,65 euros à titre de congés payés afférents ;

o 9 790,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 979 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 8 770 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

o 32 635 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner la remise d’une attestation pôle emploi et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés ;

— condamner la société Joint lyonnais techniques industrielles à verser à M. [X] [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Joint lyonnais techniques industrielles aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel ;

— débouter la société Joint lyonnais techniques industrielles de sa demande de rappel de salaires au titre des jours de RTT.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 septembre 2022, la société ayant fait appel incident de ce jugement, demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit et jugé que la convention de forfait n’est pas opposable à M. [X] [T], et, en conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] [T] de l’intégralité des demandes qu’il formule au titre des heures supplémentaires.

A titre subsidiaire :

— si la Cour devait confirmer que la convention de forfait n’est pas opposable à M. [X] [T], condamner M. [X] [T] à rembourser à la société la somme de 1 468,61 euros au titre des jours de réduction du temps de travail indûment pris et rémunéré.

En toutes hypothèses :

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

o dit et jugé que le licenciement de M. [X] [T] repose sur une faute grave ;

o débouté M. [X] [T] de toutes les demandes qu’il formule au titre de la rupture de son contrat de travail ;

o dit et jugé que la convention de forfait est valide ;

o constaté que M. [X] [T] ne produit aucun élément de nature à étayer les demandes qu’il formule au titre de la réalisation d’heures supplémentaires ;

o débouté M. [X] [T] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

o débouté M. [X] [T] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

o débouté M. [X] [T] de ses demandes de remise de documents de rupture rectifiés et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Y ajoutant :

— le condamner aux entiers dépens ainsi qu’au versement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la convention de forfait :

Le salarié fait valoir que :

— la convention de forfait conclue entre les parties lors de l’embauche avait cessé de s’appliquer lors de la période litigieuse ainsi qu’en attestent les bulletins de salaire mentionnant une rémunération sur la base de 151,67 heures mensuelles ;

— en tout état de cause, la convention de forfait est invalide en raison de la violation par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles imposant la tenue d’un entretien annuel destiné à évoquer l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées de travail du salarié.

L’employeur rétorque que :

— le salarié ne pouvait ignorer que son temps de travail était décompté dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours dès lors que cela ressort expressément de l’article 4 de son contrat de travail ;

— il ne peut être déduit qu’elle avait renoncé à l’application de la convention de forfait du seul fait que les bulletins de salaire visent une durée de travail de 151,67 heures mensuelles ; en effet, une telle renonciation aurait nécessité l’accord du salarié et de surcroit les bulletins susnommés mentionnent des « Jrs RTT » confirmant que le salarié n’était pas soumis à la durée légale ;

— le salarié ne peut exciper l’absence de validité de la convention de forfait alors que, d’une part, la société a strictement respecté les dispositions conventionnelles et mis en place un tableau de suivi des jours travaillés dont il ressort que le salarié a travaillé moins de 218 jours au cours de l’année 2018 et, d’autre part, qu’au cours de ses entretiens annuels le salarié n’a jamais prétendu être soumis à une charge de travail trop importante qui aurait entrainé la réalisation d’heures supplémentaires.

***

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

L’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours qui, en son article 14, prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, notamment avec les cadres dont la classification est supérieure au coefficient 76.

Selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le contrat de travail de M. [T] stipule que le salarié percevra un salaire annuel forfaitaire de 36 000 euros et que, conformément à l’article 14 de l’accord UIMM du 29 janvier 2000, cette rémunération constituera une convention de forfait défini en nombre de jours, soit 218 jours par an.

La société verse aux débats les entretiens d’évaluation des 2 février 2016 et 9 octobre 2018.

Ces entretiens ne portent pas sur l’organisation et la charge de travail, ni l’amplitude des journées de travail.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit la convention de forfait non opposable.

Sur les heures supplémentaires :

Le salarié fait valoir que :

— au regard de la nature de son poste, il était contraint d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, ni même mentionnée sur les bulletins de salaire ;

— il répertoriait l’ensemble de ses heures sur ses agendas professionnels et a produit un tableau récapitulatif de l’ensemble des heures dues sur la période courant du 19 mars 2018 au 17 mai 2019 ainsi que les relevés de ses connexions sur son poste de travail qu’il a régulièrement imprimés à partir de l’année 2019 ;

— l’employeur était parfaitement informé de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires dès lors que l’outil « GPAO » (gestion de production assistée par ordinateur) recense la totalité de ses « bipages » sur les machines sur lesquelles il travaillait ;

— les demandes de rappel de salaires au titre des jours de RTT rémunérés formulées par la société dans ses conclusions du 8 septembre 2022, pour la période du 9 au 16 juillet 2018 et du 15 au 21 avril 2019 sont respectivement prescrites depuis le mois de juillet 2021 et le mois d’avril 2022.

L’employeur réplique que :

— il ne s’est jamais immiscé dans les choix organisationnels du salarié, lequel a disposé d’une totale autonomie pendant toute la relation contractuelle ;

— à aucun moment avant la saisine du conseil de prud’homme le salarié n’a indiqué qu’il réalisait de nombreuses heures supplémentaires et ce alors même que ce dernier prétend avoir réalisé 132,02 heures supplémentaires entre le 19 mars 2018 et le 17 mai 2019 ;

— le salarié ne prétend pas avoir eu à faire face à une charge anormale de travail lors de la période au cours de laquelle il allègue avoir réalisé ces heures supplémentaires, et n’explique pas pourquoi il aurait soudainement eu à réaliser de telles heures à compter du 19 mars 2018 ;

— les relevés d’ordinateur produits par le salarié ne font pas état des horaires de travail de ce dernier ; en effet, l’ordinateur est utilisé par d’autres salariés et, de surcroît, l’heure à laquelle il est allumé ou éteint ne renseigne en rien sur les horaires de travail du salarié ;

— l’agenda professionnel 2018 produit par le salarié est inexploitable car d’une part il ne mentionne pas les horaires précis de ce dernier et, d’autre part, les mentions qu’il comporte sont illisibles ;

— la qualification d’heures supplémentaires implique qu’elles aient été réalisées à la demande ou avec l’accord implicite de l’employeur ; or le salarié n’a jamais manifesté la moindre revendication à ce sujet et la société assurait un suivi du temps de travail et de la charge de travail du salarié lequel suivi fait apparaitre qu’il n’effectuait pas le nombre de jours prévus par le forfait ;

— la contrepartie d’une convention de forfait jours résulte dans l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) au bénéfice du salarié ; dans ce cadre, le salarié a bénéficié de 10 jours de RTT en 2018 et de 1 jour en 2019 ; dès lors, dans la mesure où la convention de forfait ne serait pas opposable au salarié, celui-ci aura indûment bénéficié de 11 jours de repos payés car il n’est pas envisageable pour un salarié de valablement cumuler un rappel de salaire sur heures supplémentaires et le paiement de jours de RTT en contrepartie de ladite convention de forfait jours.

***

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à M. [T], celui-ci est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 selon lequel la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 5 novembre 2019, en demandant notamment un rappel d’heures supplémentaires et n’a contesté l’opposabilité du forfait que dans ses conclusions en réponse déposées le 23 septembre 2021.

Dès lors, l’employeur aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son action en remboursement de jours de RTT le 23 septembre 2021, or, il a formulé une demande à ce titre le 8 septembre 2022. Son action n’est pas prescrite.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

En l’espèce, le salarié verse aux débats :

— un décompte, pour les années 2018 et 2019, sur lequel il a mentionné, pour chaque semaine où des heures supplémentaires sont revendiquées, le nombre d’heures hebdomadaires, le nombre d’heures supplémentaires, ventilées selon le taux de majoration;

— le relevé des connexions et déconnexions à son poste de travail à compter du 3 janvier 2019 ;

— la copie des pages d’agendas pour l’année 2018, pour les semaines où il revendique des heures supplémentaires, sur lesquelles il a mentionné les heures d’arrivée le matin et une heure de départ le soir.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Les relevés de connexion et déconnexion à l’ordinateur, dont l’employeur ne démontre pas qu’il aurait été utilisé par d’autres salariés que M. [T] font apparaître des connexions entre 7h30 et 8h00 le matin et des déconnexions entre 16 heures et 19 heures.

C’est aussi cette amplitude horaire que le salarié mentionne sur ses agendas en 2018.

Les heures de connexion et de déconnexion à son ordinateur sont connues de l’employeur, lequel a compatibilisé le nombre de jours de travail réalisés par le salarié, de sorte qu’il a ainsi eu connaissance des horaires réalisés.

Déduction faite des jours de réduction du temps de travail dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention de forfait, la cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 132 heures et la créance salariale à ce titre à 2 864,83 euros, outre celle de 286,48 euros pour congés payés afférents, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

Le salarié fait valoir que :

— le poste de responsable de production qu’il a occupé impliquait nécessairement l’accomplissement d’un nombre d’heures supérieur à la durée légale de sorte que l’intention coupable de la société ne fait aucun doute ;

— la société avait connaissance des relevés de connexion sur le poste de travail du salarié et ne pouvait donc ignorer la réalisation des heures supplémentaires.

L’employeur rétorque que :

— il n’a pas sollicité du salarié qu’il accomplisse des heures supplémentaires et de surcroit le caractère intentionnel ne peut être caractérisé dès lors que, d’une part la société n’a jamais été informée de la réalisation de ces heures supplémentaires dont le paiement n’a pas été réclamé antérieurement à la rupture du contrat de travail et, d’autre part qu’une convention individuelle de forfait a été ratifiée par le salarié.

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié soutient que :

— il a immédiatement nié les faits reprochés par un courrier du 30 juillet 2019 adressé à la société et resté sans réponse ;

— la preuve de l’agression verbale qui lui est reprochée est rapportée par deux attestations qui doivent être rejetées en ce qu’elles émanent, pour la première, du salarié l’ayant lui-même accusé et pour la seconde, de la Directrice de la société elle-même partie au litige ;

— le témoignage de M. [R] ne porte pas sur l’agression verbale du 19 juin 2019 mais sur des faits prescrits datant du 21 décembre 2018 ;

— en 11 années d’ancienneté il ne lui a jamais été reproché une quelconque insuffisance professionnelle jusqu’à réception de sa lettre de licenciement ; aucune aide ni action de formation pour pallier ses carences professionnelles n’ont été suggérées, mise à part l’aide ponctuelle d’un stagiaire en DUT ;

— il a perçu au mois de juillet 2018 une prime exceptionnelle dit « audit qualité » afin de récompenser la qualité du travail fourni ; son activité et ses fonctions étaient contrôlées chaque année dans le cadre d’un audit externe sans jamais faire état d’aucun dysfonctionnement ; les entretiens d’évaluation de 2016 et de 2018 ne font pas état d’une prétendue insuffisance professionnelle mais seulement de points à améliorer,

— les attestations émanant d’un nouveau salarié embauché 5 mois après son départ pour le remplacer ne constituent pas une preuve de son insuffisance professionnelle.

L’employeur rétorque que :

— l’insuffisance professionnelle du salarié n’est ni sérieusement contestée ni démentie; en effet, le salarié ne produit aucune pièce de nature à établir que les reproches qui lui ont été formulés ne seraient pas fondés et ne démontre pas davantage que sa prestation de travail était satisfaisante dans la période contemporaine de son licenciement ;

— en outre, le salarié se contente de contester le bien-fondé de la mesure de licenciement qui lui a été notifiée sans même s’expliquer sur les nombreux griefs détaillés de manière précise et circonstanciée qui lui sont reprochés,

— il n’a eu de cesse d’alerter le salarié sur les carences professionnelles ;

— la direction a exprimé son insatisfaction lors de l’entretien annuel du 2 février 2016 en pointant les défaillances constatées, le salarié ayant alors lui-même reconnu ses lacunes sans pour autant adopter les mesures correctrices nécessaires ;

— de nombreux courriels ont été échangés avec le salarié confirmant qu’il n’assumait pas l’intégralité des tâches qui lui incombaient aux termes de son contrat de travail, contraignant la Directrice générale à le relancer pour rechercher des solutions afin de permettre le bon fonctionnement de l’atelier de production ;

— aussi lors de l’entretien annuel du 9 octobre 2018 la société a pointé une nouvelle fois les défaillances du salarié et a décidé de le décharger d’une partie de ses tâches ;

— il a par ailleurs été demandé au salarié de procéder à une analyse des outils de production tant pour résoudre les dysfonctionnements existants que pour exploiter leur véritable potentiel ;

— il a été proposé au salarié de recruter un stagiaire ce qu’il a refusé ;

— la direction de la société a été contrainte de réaliser des missions relevant de la responsabilité du salarié pour ne pas pénaliser l’entreprise ;

— le salarié ayant remplacé M. [X] [T] atteste de l’état déplorable dans lequel se trouvaient la plupart des machines du fait de l’absence d’entretien régulier, de l’inexploitation de certaines machines, de surcoût généré par l’usure de certains matériels, des risques réels existant en matière de sécurité des biens et des personnes, de la disparition de certains outils, et du délai de 5 mois qu’il a fallu pour remettre en ordre les outillages de production ;

— les dépenses de maintenance et d’entretien de l’entreprise ont considérablement diminuées depuis la prise de poste du salarié remplaçant M. [X] [T] confirmant que les missions qui lui étaient confiées étaient parfaitement réalisables et que ses carences professionnelles étaient préjudiciables à l’entreprise,

— la prime exceptionnelle « audit qualité » n’est pas une prime individuelle et est versée à l’ensemble des salariés à l’issue de l’audit ; par ailleurs, les missions du salarié n’étaient pas contrôlées dans le cadre dudit audit ;

— la société a fait bénéficier au salarié des formations nécessaires sur les machines utilisées au sein de l’atelier sans qu’aucune amélioration dans l’utilisation et l’exploitation de ces machines n’ait été constaté,

— le salarié a fait preuve d’un comportement agressif, menaçant et a tenu des propos injurieux ce qui lui a été notifié le 14 janvier 2015 par le biais d’un rappel à l’ordre, puis le 27 juillet 2018 dans le cadre d’un avertissement ; le 19 juin 2019 le salarié a injurié et menacé de mort l’un de ses collègues, M. [V], avant de pénétrer le bureau de la Directrice générale en exigeant de façon violente et disproportionnée qu’une sanction soit prise à l’encontre de ce dernier ; dans ce contexte, la société n’a eu d’autre alternative que de convoquer le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et, compte tenu de la gravité des faits et de la crainte générée par le comportement du salarié, de lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Sur la faute grave :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement est ainsi motivée s’agissant de la faute grave :

«  Au-delà de votre insuffisance professionnelle avérée, vous vous êtes permis d’adopter un comportement oppressant, menaçant et de tenir des propos injurieux et comminatoires, tant à vos collègues de travail qu’à votre hiérarchie, ce que nous ne saurions tolérer.

En effet, le 19 juin 2019, vous avez agressé verbalement un de vos collègues de travail, Monsieur [V], lui tenant les propos suivants : « Je vais te niquer’Je vais t’égorger’ tu sais pas à qui tu as à faire' ».

Ce dernier, extrêmement choqué, a également précisé qu’il avait été victime de votre comportement et de vos propos injurieux, humiliants et menaçants à plusieurs reprises (« 'sous-homme' », « 'abruti' », « 'vaurien' »).

A la suite de cette agression, vous avez fait irruption dans le bureau de la Directrice Générale, Madame [G], et avez exigé en hurlant qu’un avertissement soit notifié à Monsieur [V] au prétexte qu’il vous aurait raccroché au nez, sans lui expliquer que vous veniez en réalité d’insulter et menacer ce dernier.

Face au refus de Madame [G], laquelle vous a rappelé que Monsieur [V] n’était pas sous votre subordination et que vous n’aviez pas à le surveiller en permanence de la sorte, vous vous êtes de nouveau emporté et avez indiqué : « il a failli y avoir une fermeture d’usine car j’ai failli l’égorger' ».

C’est dans ce contexte, et afin de préserver la collectivité des travailleurs mais également votre hiérarchie, très inquiète de la teneur de vos propos, que nous vous avons convoqué à un entretien préalable et que nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Pour toute justification, lors de l’entretien préalable, vous avez nié ces propos et avez cru pouvoir vous exonérer de ce comportement fautif en précisant que les propos que vous auriez réellement tenu à Monsieur [V] seraient les suivants : « je vais t’éclater ta sale gueule de connard' », et ce toujours au prétexte qu’il vous aurait raccroché au nez.

En d’autres termes, il ne vous parait pas anormal de vous en prendre à l’un de vos collègues de travail et de le menacer.

Au surplus, nous avions déjà eu l’occasion de vous notifier un avertissement, le 27 juillet 2018, pour des faits de même nature.

Un tel comportement est inacceptable au sein d’une entreprise, et ce d’autant moins qu’il contrevient totalement à nos valeurs d’une part et que, d’autre part, en qualité d’employeur, nous sommes tenus de garantir la santé et la sécurité de l’ensemble de nos salariés.

Nous ne saurions accepter que vous mettiez en péril la santé et la sécurité de vos collègues de travail, étant souligné que de tels manquements sont susceptibles d’engager notre responsabilité pénale.

Les explications peu rassurantes que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, c’est pourquoi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

De même, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. (') "

La société verse aux débats :

— l’attestation de M. [V], en date du 24 juin 2019, qui témoigne que " Le mercredi, 19 juin 2019 vers 9h00 j’ai été victime d’insultes et menaces (Je vais te niquer’Je vais t’égorger’tu sais pas à qui tu as à faire) de la part de monsieur [X] [T]. Je tiens à vous signaler que ce comportement envers moi n’est pas nouveau : * une fois devant les sous-traitants, il m’a qualifié de sous homme. * lors d’un simple bonjour de ma part, il m’a traité d’abruti. * A chaque coup de fil de sa part, c’est pour me rabaisser, m’insulter, me qualifier de vaurien. * Il m’a photographié en train de décharger un camion sur le quai’ * Il fouille dans ma poubelle’tout cela alors que je ne suis pas sous sa responsabilité hiérarchique ; et que je ne lui ai jamais manqué de respect. » ;

— une attestation de Mme [G], en date du 26 juin 2019, qui témoigne avoir reçu " des menaces à mon encontre et celui de Mr [I], le 21 décembre 2018 de M [T] disant qu’un jour il y aurait un meurtre et que je ne comprenais rien. En juillet 2018, j’avais déjà dû lui mettre un avertissement (cf lettre). Cette fois le 19.06.19 il a débarqué dans mon bureau en disant du mal de M.[V] et en criant qu’il avait failli y avoir une fermeture d’usine car il avait eu une altercation avec celui-ci et que [T] avait failli l’égorger (dixit lui-même). A cette occasion, j’ai découvert les brimades et propos tenus à M. [V] par M. [T]. "

Ces attestations n’ont pas à être écartées des débats au motif que l’une émane du salarié se plaignant de M. [T] et l’autre de la directrice générale de la société, devant laquelle le salarié a réitéré ses propos.

Elles sont concordantes quant aux propos tenus par le salarié et suffisantes pour établir la réalité du grief.

Le 27 juillet 2018, le salarié avait reçu un avertissement, l’employeur lui reprochant le ton inapproprié qu’il utilisait pour communiquer, ses cris, ses vociférations et ses réflexions déplacées.

L’agressivité des propos tenus à l’égard de M. [V] le 19 juin 2019 ainsi que les propos tenus antérieurement et dont M. [V] a révélé la teneur constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié, qui avait déjà été averti pour des faits de même nature, dans l’entreprise.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief d’insuffisance professionnelle, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et a débouté M. [T] de ses demandes au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société Joint Lyonnais Techniques Industrielles, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de condamner la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles à payer à M. [T], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, a condamné M. [T] aux dépens et rejeté sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles à payer à M. [T], à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, la somme de 2 864,83 euros, outre celle de 286,48 euros pour congés payés afférents ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 novembre 2019 ;

Condamne la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles aux dépens de première instance et de l’appel ;

Condamne la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles à verser à M. [T] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE