AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07769 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OT6F

[U]

C/

S.A.S. [6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Novembre 2022

RG : 20/01801

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[G] [U]

né le 15 Août 1985 à [Localité 8]

[Adresse 5]

[Localité 2]

représenté par M^e Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [6]

RCS DE [Localité 7] N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Raphaël DE PRAT de la SELARL INCEPTO AVOCATS CONTENTIEUX, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Septembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] (le salarié) a été engagé le 10 décembre 2018 par la société [6] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien d’injection, coefficient 9800.

La société applique les dispositions de la convention collective de la plasturgie.

Par courrier du 19 avril 2019, remis en main propre, le salarié a reçu un avertissement aux motifs d’un comportement agressif et irrespectueux vis-à-vis de ses collègues de travail.

Le 8 juillet 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 juillet suivant et a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 23 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant son absence injustifiée les 4 et 5 juillet 2019, en ces termes :

'Vous avez été embauché le 10 décembre 2018, en qualité de Technicien d’injection, au coefficient 800 de la Convention collective de la Plasturgie, statut non-cadre, et exerciez vos fonctions au sein de l’entreprise à [Localité 9].

A ce titre, et comme chacun des salariés de l’entreprise, vous étiez soumis au respect des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise d’une part et aux dispositions de la convention collective applicable d’autre part.

Or, nous avons été amenés à constater que vous avez pensé pouvoir vous y soustraire sans préalable.

En effet, les lundi 1er juillet et mercredi 3 juillet 2019, vous avez demandé à deux reprises à votre chef d’atelier M. [W] et au responsable technique M. [M], une autorisation d’absence pour les jeudi 4 et vendredi 5 juillet 2019.

Compte tenu de la charge de travail et du délai de 2 jours trop court pour palier à votre remplacement au pied levé, cette autorisation vous a été refusée et expliquée.

Nonobstant, cette absence ne revêtait aucun caractère d’urgence ou une importance impérative (familiale ou personnelle) qui aurait pu justifier une autorisation d’absence expresse exceptionnelle.

Malgré cela, nous avons été au regret de constater votre absence effective à votre poste de travail les 4 et 5 juillet dernier.

Etant dans la plus totale expectative de votre éventuel retour, nous avons donc été contraints, au pied levé, de vous suppléer dans votre fonction et de modifier par voie de conséquence les plannings du personnel (préciser si des recours à des contrats d’extra ont été nécessaires).

Le lundi 8 juillet, vous avez réintégré dans l’entreprise sans aucun document justificatif de votre absence.

Or, vous n’étiez pas sans savoir qu’aux termes de la convention collective applicable à notre entreprise et de votre contrat de travail, vous étiez tenu, sauf cas de force majeure, non seulement de nous informer de toute absence dans les plus brefs délais, mais également de justifier les raisons de cette absence par la production, le cas échéant, d’un certificat médical sous 48 heures.

Vous ne pouvez ignorer que votre absence volontairement provoquée, a nui à l’organisation, à la production et dynamique de l’équipe de travail à laquelle vous étiez affectée.

En effet, dans une petite entreprise comme la nôtre, l’absence d’un salarié engendre de grosses difficultés dans la gestion et contraint le personnel à assumer des situations difficiles et physiquement éprouvantes.

Nous ne pouvons, en tant que petite entreprise, accepter de tels comportements et le risque de perdre une clientèle que nous avons tant de difficultés à fidéliser.

Au cours de cet entretien, vous avez reconnu les faits qui vous étaient présentés. Vous nous avez présenté pour la première fois des billets d’avions pour la date de votre absence que vous aviez achetés en mai 2019. Nous vous avons alors fait remarquer qu’il était fort dommage que vous ne nous ayez pas prévenu beaucoup plus tôt.

Il est impensable et inacceptable pour l’entreprise que le salarié décide, de lui-même, quand et comment il sera absent, sans avoir à s’en justifier et se préoccuper de l’organisation de l’entreprise.

Il ressort des éléments qui précèdent que votre façon d’envisager vos fonctions ne répond nullement à nos attentes.

Nous ne pouvons tolérer d’un salarié de votre niveau une telle posture, vos explications ne laissant d’ailleurs entrevoir aucune perceptive d’amélioration de votre part.

D’autre part, nous vous rappelons que vous aviez fait l’objet le 19 avril 2019 d’un avertissement pour comportement agressif et totalement irrespectueux vis-à-vis de vos collègues de travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.'

Par courrier du 8 juin 2020, le salarié a contesté les griefs invoqués à l’appui de son licenciement.

Le 10 juillet 2020, M. [U], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son licenciement intervenu le 23 juillet 2019 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [6] à lui verser un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et des deux jours de congés (4 et 5 juillet 2019) et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [6] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 août 2020.

La société [6] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 800 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 8 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave,

débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

débouté M. [U] de sa demande de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la SAS [6] de sa demande de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [U] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 novembre 2022, M. [U] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a été débouté de l’intégralité de ses demandes et en ce qu’il a été dit et jugé que son licenciement repose sur une faute grave.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [U] demande à la cour de :

infirmer et réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 8 novembre 2022,

Statuant à nouveau,

prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

requalifier le licenciement de M. [U] intervenu le 23 juillet 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamner la société [6] à verser les sommes suivantes :

2 196,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

219,63 euros au titre des congés payés afférents,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

1 615,35 euros au titre du rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire, soit du 8 juillet au 23 juillet 2019 et de deux jours de congés (4 et 5 juillet), objet du licenciement,

161,34 euros de congés payés afférents,

Y ajoutant,

condamner la société [6] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 avril 2023, la société [6] demande à la cour de :

confirmer le jugement dont appel,

En tous les cas,

dire que le licenciement repose sur une faute grave,

débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

condamner M. [U] à lui verser 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave, M. [U] soutient que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

le motif de l’employeur selon lequel l’autorisation d’absence aurait été refusée est mensonger et infondé ; en réalité, il a formulé une demande d’autorisation d’absence pour les 4 et 5 juillet à son supérieur, lequel lui a précisé que sa demande serait régularisée et signée à son retour sans difficulté ; alors que la charge de la preuve de la faute grave lui incombe exclusivement, l’employeur ne démontre pas qu’il aurait refusé les deux jours de congés payés litigieux et que malgré ce refus, il aurait désobéi; dès lors, le conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve ;

les attestations versées aux débats par l’employeur doivent être écartées puisque M. [W] est lié à son employeur par un lien de subordination, et celle de M. [M] est irrecevable car non conforme aux dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile ;

la sanction est disproportionnée et inadaptée.

La société, quant à elle, sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que :

la matérialité des faits est établie, le salarié ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés et les a reconnus lors de son entretien préalable ;

la gravité des faits est caractérisée par le manquement du salarié à ses obligations contractuelles puisque sa demande de congés pour le 4 et 5 juillet 2019 avait été refusée, qu’il était informé de ses dates d’absence depuis longtemps et qu’il a délibérément choisi de se soustraire à ses obligations malgré la charge de travail importante dont il était informé ; elle verse aux débats une attestation de son supérieur hiérarchique qui témoigne en ce sens ;

les faits sont d’autant plus graves qu’il avait déjà été absent sans justificatif le 4 février 2019 et avait reçu un avertissement le 19 avril 2019.

***

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués

Selon les dispositions de l’article 13 de la convention collective nationale de la plasturgie, il est prévu que :

Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l’employeur dans les 2 jours, sauf cas de force majeure.

Dans le cas d’absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur et en donner le motif.

La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.

Pour les absences résultant de maladie ou d’accident excédant 3 jours, l’employeur pourra exiger la production d’un certificat médical.

A partir de la 3e absence pour maladie ou accident, au cours d’une période de 3 mois, le certificat médical pourra être exigé quelle que soit la durée de l’absence.

Le contrat de travail stipule également qu’en cas d’absence prévisible, le salarié doit obtenir une autorisation préalable de la direction, qui indépendamment des motifs de l’absence, ne sera accordée que dans la mesure où elle est compatible avec la bonne marche de son service.

En l’occurrence, il est constant que le salarié était absent les 4 et 5 juillet 2019 et qu’il a demandé à deux reprises le lundi 1er juillet, d’une part, à son chef d’atelier M. [W] et le mercredi 3 juillet 2019, à son responsable technique M. [M], une autorisation d’absence pour les jeudi 4 et vendredi 5 juillet 2019.

Le salarié ne justifie pas avoir obtenu l’autorisation de l’employeur alors que les stipulations contractuelles mettaient cette obligation à sa charge.

Par ailleurs, il résulte de l’attestation de M. [W], responsable technique, N+1 de M. [U], dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause par le seul fait qu’il serait salarié de l’entreprise sous lien de subordination, qu’il a refusé à M. [U] les deux jours de congés des 4 et 5 juillet en raison de la charge importante de travail liée au transfert de ligne de montage/fabrication et d’un délai de prévenance trop court ne permettant pas de s’organiser. Les circonstances motivant ce refus sont d’ailleurs corroborées par le procès-verbal de réception des travaux de transfert de lignes de bouchon monobloc et ligne tube retour d’huile de la période du 27 juin au 5 juillet 2019.

Le dispositif des conclusions de l’appelant ne contient aucune demande tendant à déclarer irrecevable le témoignage de M. [M], en sorte la cour appréciera la valeur probante de cette pièce.

Si le témoignage de M. [M] est dactylographié, il y est joint sa carte nationale d’identité permettant de justifier de son identité et de sa signature, en sorte qu’il n’existe aucun doute sur l’identité du témoin.

Il ressort de ce témoignage que ce dernier a refusé à M. [U] de s’absenter les 4 et 5 juillet 2019, lorsqu’il lui a annoncé le 3 juillet au moment de la débauche, qu’il ne serait pas présent le lendemain et le jour suivant, en lui précisant que M. [W] lui avait expliqué que les congés n’étaient pas possibles cette semaine à cause de la charge de travail dans l’atelier d’injection liée à l’installation de deux nouvelles machines d’assemblages automatiques et qu’il l’avait alors informé que peu importait la décision, il serait absent les deux prochains jours car il avait des billets d’avion pour un week-end entre amis qu’il avait acheté il y a plusieurs mois. Ce témoignage, qui vient corroborer celui de M. [W], présente une valeur probante permettant de considérer au vu de l’ensemble des pièces du dossier que le salarié n’avait pas obtenu l’autorisation de son employeur pour prendre ces deux jours de congés et qu’il a manqué à ses obligations issues du contrat de travail caractérisant une faute.

Au regard de l’avertissement du 19 avril 2019 pour un comportement agressif et irrespectueux contre ses collègues de travail lors de la réunion de passage de consignes du 9 avril 2019, l’absence injustifiée du salarié pendant deux jours au mépris des refus qui lui avaient été opposés par ses deux responsables, alors qu’il n’avait qu’une ancienneté de 7 mois, caractérise une violation des obligations issues du contrat de travail d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, constitutive d’une faute grave privative des indemnités de rupture.

Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et à condamner la société au paiement des indemnités de rupture, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rappel de salaire et indemnité de congés payés afférente pendant la mise à pied conservatoire justifiée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le salarié succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel et sera, en conséquence, débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société [6] de ces mêmes dispositions et de condamner M. [U] à lui verser une indemnité de 1 500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [U] à verser à la société [6] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [U] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE