AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/01432 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZUO

,

[R]

C/

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Février 2023

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 MARS 2026

APPELANTE :

,

[X], [R]

née le 16 Mai 1967

,

[Adresse 1]

,

[Adresse 1]

représentée par M^e Jean-Michel LAMBERT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

ETALISSEMENT PUBLIC INSTITUT L,'[1] DE, [Localité 1]

SIRET N°, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 2]

représentée par M^e Romain PIETRI, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Décembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

Mme, [R] (ci-après la salariée) a été embauchée le 1er février 2003 par l’établissement, [1] de, [Localité 1] (ci-après l’employeur, ou le centre) en qualité de responsable administrative et financier.

Le 12 mai 2021, la salariée a adressé à l’employeur une lettre de démission.

Sollicitant que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et que celle-ci produise l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi, par requête reçue le 12 avril 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts (55'113,60 euros), une indemnité de licenciement (18'442,94 euros), une indemnité de préavis (7139,20 euros, contre 713,90 euros titrent des congés payés afférents), les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (10'000 euros), outre une indemnité de procédure (3000 euros) et l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 3 février 2023, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Débouté Mme, [R] de sa demande de requalification de sa lettre de démission du 12 mai 2021 en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme, [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme, [R] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 février 2023, Mme, [R] a interjeté appel de ce jugement en sollicitant son affirmation en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de sa lettre de démission du 12 mai 2021 en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 novembre 2025, Mme, [R] demande à la cour de :

— Juger recevable son appel et de le dire bien-fondé ; en conséquence, d’infirmer l’entier jugement entrepris ;

— Condamner la société, [1] de, [Localité 1] à lui payer, ensuite de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est équivalente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les sommes suivantes :

o 55113,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 18442,94 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 7 139,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 713,90 euros à titre des congés payés afférents ;

o 10000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

o 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 octobre 2025, l,'[1] de, [Localité 1] demande à la cour de :

— À titre liminaire, écarter les pièces adverses 1, 19 et 22 en espagnol non traduites ;

— À titre principal, confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions;

— À titre subsidiaire, limiter les condamnations titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou pour manquement à l’obligation de sécurité à des montants plus raisonnables;

— En tout état de cause, condamner Mme, [R] à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 novembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande tendant à voir écartées des débats certaines pièces produites par la salariée.

Sur le fondement de l’ordonnance de Villers-Cotterêts et de la loi n°94-665 du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française, l’employeur sollicite que soient écartées les pièces 1, 19 et 22 produites par la salariée, rédigées en espagnol et non traduites.

En réponse, la salariée fait valoir que cette prescription ne concerne que les actes de procédure, et que les juges sont chargés d’apprécier leur force probante lorsque des pièces sont rédigées en langue étrangère ; qu’au surplus, elle transmet des traductions libres de ces documents pour une meilleure compréhension du sens de ces pièces.

***

La prescription de l’article 111 de l’ordonnance du 25 août 1539 dite de Villers-Cotterêts qui exige l’emploi de la langue française en matière de justice ne concerne que les actes de procédure ; en ce sens, il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis.

Dès lors, il n’y a pas lieu d’écarter purement et simplement lesdites pièces.

II – Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’elle a été victime d’une surcharge de travail excessive, devenue un mode d’organisation ; qu’en témoigne non seulement sa lettre de démission, mais également les témoignages produits et les courriels et rapports adressés par Mme, [W], directrice du centre lyonnais, au siège madrilène. Ces conditions de travail ont conduit à la dégradation de son état de santé.

En réponse, l’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité et fait valoir que la salariée ne s’est jamais vu imposer d’horaires puisqu’elle organisait ses journées comme elle le souhaitait, qu’elle a toujours bénéficié du soutien et de la bienveillance de sa hiérarchie, et qu’elle ne peut pas invoquer de pression de la part du siège madrilène qui a toujours largement toléré ses rendus tardifs de la comptabilité ; qu’en outre, elle ne l’a jamais alerté sur un éventuel mal-être avant sa lettre de démission, et que le certificat médical du 28 juin 2021 qu’elle produit précise que les symptômes décrits existent « depuis sa décision de démission au mois de mai ».

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

En premier lieu, la lettre de démission de la salariée du 12 mai 2021 est ainsi rédigée : " ce matin, n’ayant pas la comptabilité à jour et de ce fait n’adressant pas le tableau de financement adéquat, Mme, [Y], [D] a rejeté notre demande urgente de virement de 50'000 euros.

La situation dramatique du centre de, [Localité 1], non pas dans ses résultats sinon en l’énorme charge de travail supportée, m’a empêchée d’accomplir cette fonction et a mis ma directrice Mme, [Z], [H] dans une situation très difficile et embarrassante qui évidemment m’est insupportable.

Comme je l’ai dit, je n’ai pas rempli mes obligations. Maintenant, je me demande, quelles sont mes obligations '

Aujourd’hui, dans le centre de, [Localité 1], mon poste d’official administrativo avec un complément de rémunération de coordination (le poste de coordinador administrativo n’existe toujours pas pour n’être, après tant d’années, reconnu par le Cecir – Comision ejecutiva de la comission interministerial de retribuciones) assume les fonctions réelles d’auxiliar (assistante) + oficial (agent administratif) + administrador (administrateur) + RRHH + informatico (informaticien) + mayordomo (intendant) + vigilante/agente de Securitate (vigile, agent de sécurité) +++

Soit, je me suis reconvertie en un homme à tout faire.

Et non seulement je dois assumer ses fonctions, mais aussi en dehors du centro, en dehors de mes horaires habituels de travail, la nuit, fin de semaine, vacances’ comment puis-je accomplir correctement mes fonctions de base avec tant de charge, chaque jour plus de travail, plus de pression et moins de personnel '

Lorsque l,'[1] m’a embauchée, j’étais très fière d’intégrer une institution si prestigieuse et cela fait 18 ans que je donne tout et plus que je ne peux mais aujourd’hui je suis complètement découragée.

Le traitement d’une institution comme l’est l,'[1] à son personnel local est honteux, insupportable et insoutenable. Chaque jour plus de pression et plus d’inégalités tant au niveau professionnel que personnel (poste non reconnu, inexistence de plan de carrière, augmentation de salaire seulement au personnel « espagnol », aucune convention collective, différence de traitement en cas d’arrêt maladie, lois françaises non appliquées si elles sont en notre faveur (mutuelle), application de tout le négatif des lois espagnoles'). Nous ne sommes même pas un numéro'

La mauvaise situation et le mal être de, [Localité 1] ne date pas d’aujourd’hui, sinon que ça dure depuis plusieurs années et ça continue à s’accroître de jour en jour. Nous ne pouvons compter sur aucune aide de la part du siège qui, de temps en temps et surtout dans les moments si difficiles comme nous sommes en train de vivre, serait bienvenu’ mais il n’y a même pas lieu à complaisance.

À ce stade, je me sens fatiguée psychologiquement et physiquement et je ne veux pas perdre plus de santé que je n’en ai déjà perdu. C’est pourquoi il ne me reste que 2 options: me tirer une balle ou démissionner. J’ai opté pour la deuxième option.

Pardon ! Il me restait l’option de demander un congé sabbatique comme l’ont fait d’autres collègues (qui serait comme me tirer une balle), mais je ne suis pas arrivée à ce stade de folie. Après avoir enfin acquis ma liberté, comment pourrais-je penser en la possibilité de retourner travailler pour une institution et un état esclavagistes '

Il me reste encore un peu de professionnalisme, c’est pourquoi je resterai à mon poste jusqu’au 30 juin pour finir avec l’Italie des professeurs externes " (sic).

Ensuite, il ressort du descriptif de ses fonctions produit par l’employeur (P 5), non contesté par la salariée, qu’elle avait notamment en charge :

— La mise en 'uvre et le traitement du budget et de la comptabilité ;

— La gestion des contrats hors contrats de travail du centre, et notamment avec ceux avec les fournisseurs ;

— La tenue et la mise à jour des stocks ;

— La réalisation des tâches d’administration du réseau informatique du centre, en lien avec le service des systèmes d’information et les entreprises de maintenance ;

— La gestion des ressources humaines du centre ;

— La gestion des services généraux du centre ;

— La réalisation d’autres activités administratives confiées par le directeur.

Il est en outre constant que le centre employait 8 salariés au moment de la démission de l’intéressée ; que le service administratif était composé d’elle-même en qualité de responsable, outre deux assistantes administratives.

Il peut dès lors être relevé que si la salariée soutient, dans sa lettre de démission, exercer de nombreuses fonctions, celles relatives aux ressources humaines (et donc la prise en charge des déclarations sociales), à l’informatique, ou la gestion des contrats avec le gardiennage font expressément partie de ses fonctions ; qu’en outre, l’effectif est relativement restreint, et elle est assistée dans ses fonctions.

A titre complémentaire, la salariée produit encore les éléments suivants : M., [A], directeur d’agence RHA (rondier en charge du gardiennage) et M., [V] (agent de sécurité), attestent notamment avoir vu l’intéressée tard le soir à son bureau, et lui avoir demandé d’intervenir pour les remplacer au pied levé le soir ou le samedi matin sur divers incidents (déclenchements d’alarme, colmatages de fuites, problèmes électriques ou informatiques, etc.), et avoir été contactée régulièrement par les services de rondier/intervenant et par le télésurveilleur.

La salariée produit encore un relevé de ses appels téléphoniques montrant 7 appels téléphoniques de " Sécu, [Localité 1] Vil Feu " le week-end et durant la nuit. Il résulte cependant de ses propres écritures qu’ils sont postérieurs à sa démission (le plus récent datant du 26 septembre 2021) de sorte qu’ils ne peuvent être pris en compte.

Est encore produite l’attestation de Mme, [F], [E], « coordinador administrativo » au centre de, [Localité 2], qui souligne « l’importance des tâches (') confiées » et la multitude des nouveaux logiciels informatiques qui doivent être maîtrisés, et qui changent tous les trois à cinq ans. Elle indique qu’à « de nombreuses reprises, nous avons fait remonter au siège, ainsi qu’à nos directeurs, l’impossibilité matérielle de tout réaliser dans les délais requis ». Elle fait état du professionnalisme et de l’implication de Mme, [R], toujours disponible pour répondre à ses questions.

La salariée verse encore aux débats plusieurs écrits de la directrice du centre, Mme, [W], au sujet du « DELE » ou diplôme espagnol en langue étrangère, que le centre organisait. Il ressort de ses courriels du 24 mars 2021 et de son rapport au siège madrilène sur les conditions de travail au centre de, [Localité 1] (non daté, P 13 salariée – tous deux selon traduction libre non contestée) que manquait au centre un responsable académique du DELE, que le siège refusait d’embaucher ; que ces fonctions ont été exercées par une assistante administrative, Mme, [O], [K], [Q], laquelle a fini par démissionner en raison de l’excès de travail et de l’absence de reconnaissance officielle de ses fonctions. Dans son rapport au centre, la directrice note que « l’administration est surchargée de travail » et qu’elle sent « la fatigue, le découragement et, aussi, le désir d’abandonner le poste par un bon nombre de membres de l’équipe ».

A ce titre, il résulte d’un relevé horaire contresigné par Mme, [W] que Mme, [R] a travaillé les 2 et 3 février 2020 de 19h à 5h du matin pour un « control DELE ». Au surplus, elle a travaillé le 10 juillet 2020 jusqu’à 3h00 du matin pour la « contabilidade ». Sont encore produits des SMS de mai 2021 montrant une implication de toute l’équipe – dont Mme, [R] – pour l’envoi des examens, jusqu’à plus de 22h00 le 11 mai 2021.

Enfin, l’appelante produit encore un certificat médical du Dr, [C] du 28 juin 2021, qui indique que l’intéressée l’a consultée le jour-même « en raison d’une souffrance psychologique en lien avec son activité professionnelle » et qu’elle « décrit stress, anxiété, trouble de l’humeur d’installation progressive depuis sa décision de démission au mois de mai ». Y est joint une prescription de serestra.

Pour sa part, l’employeur justifie de ce que la salariée pouvait organiser ses journées comme elle le souhaitait. A ce titre, il produit plusieurs courriels et messages what’sapp de novembre 2019, juillet, septembre, novembre et décembre 2020, aux termes desquels la salariée indique qu’elle est en télétravail, prendra certains après-midis, ou encore arrivera en retard en raison de rendez-vous personnels.

L’employeur pointe au surplus la désorganisation de la salariée, source de ses retards récurrents, particulièrement en matière comptable. A ce titre, outre les attestations des directeurs successifs, M., [M], [G] et Mme, [W], sont produites les attestations des assistantes administratives ayant travaillé avec elle (Mme, [T], Mme, [P] et Mme, [K], [Q]), ainsi que l’attestation de Mme, [U], coordonnatrice culturele, et Mme, [I], [M], bibliothécaire. Ils soulignent les difficultés de l’intéressée à prioriser, et la dispersion dont elle faisait preuve qui l’amenait à se mêler de sujets qui ne la concernaient pas, conduisant à des pertes de temps et d’efficacité. Mme, [T] précise que l’intéressée perdait énormément de temps en discussions agréables avec les fournisseurs, cafés et cigarettes à la main ; que le personnel administratif devait de ce fait l’aider sur une grande partie de son travail, et que ceci est devenu naturel pour elle. Mme, [K], [Q] confirme que « toute l’équipe fournissait un effort considérable pour la contenter à tout moment (') », et que ses retards et les rappels du siège n’avaient aucun effet sur son comportement : qu’elle continuait à arriver en retard et à prendre de longues pauses qui pouvaient durer plusieurs heures.

Enfin, Mme, [T] indique qu’après le départ de l’intéressée, elle a cumulé son poste et le sien ; qu’en dépit d’une lourde charge de travail, elle est parvenue à assumer ses missions dans ses horaires de travail ; qu’en outre, après avoir passé le diplôme requis, elle occupe désormais le poste en tant que titulaire et a réussi à résorber l’intégralité du retard, et à assumer ses tâches sans difficultés. L’employeur produit des témoignages de satisfaction émanant d’autres salariés et du siège madrilène suite à la nouvelle organisation mise en place après le départ de la salariée, aucun retard n’étant plus constaté (P 32 à 38 employeur).

La salariée conteste l’attestation de Mme, [T], en relevant d’une part qu’elle a refusé son poste (courriel du 26 mai 2021), et d’autre part, qu’elle a participé à une grève contre l’employeur le 13 juin 2022 pour dénoncer ses conditions de travail. Cependant, les raisons du refus de Mme, [T] de se présenter sur le poste de la salariée ne ressortent pas du courriel produit, alors que l’employeur indique qu’elle condamnait en réalité l’absence d’évolution du poste d’assistante administrative qu’elle occupait jusqu’alors. Il n’est donc pas établi qu’elle l’aurait refusé en raison de la charge de travail, ce d’autant qu’elle a fini par accepter le poste. Par ailleurs, le motif de la grève n’est pas démontré alors que, selon l’employeur, elle concernait l’ensemble des personnels travaillant pour des institutions diplomatiques espagnoles dans le monde entier et visait à dénoncer une différence de statut entre les salariés de droit local et les salariés espagnols, et qu’elle n’était donc pas liée aux conditions de travail au sein du centre lyonnais. Aucune contradiction entre les attestations et le comportement de Mme, [T] n’étant avérée, il n’y a pas lieu de mettre en doute son témoignage.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir en premier lieu que si Mme, [W] a fait état de la surcharge du service administratif du centre lyonnais dans son compte-rendu au siège madrilène, d’une part elle n’a pas visé Mme, [R] nommément, et d’autre part, elle l’a fait dans un contexte de demande de création de poste de responsable DELE – lequel correspondait à un effectif académique et non administratif. Ce seul élément ne peut donc suffire à caractériser une surcharge de travail spécifique à l’intéressée.

Au sein du service administratif, les attestations concordantes produites par l’employeur – étant souligné que Mme, [K], [Q] n’était plus à son service lorsqu’elle l’a établie – conduisent à considérer que l’essentiel de l’activité reposait en réalité sur les assistantes administratives, Mmes, [T],, [P] et, [K], [Q], qui venaient d’une part en soutien de Mme, [R] sur ses missions, tandis que Mme, [K], [Q] a également assuré la majeure partie de l’activité de responsable DELE comme en atteste le courriel de Mme, [W] du 24 mars 2021, et son rapport au siège (P 13 précitée). Ces éléments conduisent parallèlement à écarter le témoignage de Mme, [F], [E] produit par la salariée, puisqu’elle ignorait la répartition de la charge de travail au sein de l’antenne de, [Localité 1].

Il est encore établi par les témoignages précités et les pièces versées que Mme, [R] disposait d’une grande latitude dans l’organisation de son travail, de sorte que le témoignage de M., [V], qui indique l’avoir vu terminer en soirée, ne peut laisser présumer d’une amplitude horaire sur la journée, étant observé au surplus que ladite attestation ne comporte aucune précision quant au nombre de fois où une telle situation s’est produite.

Cette imprécision concerne encore les interventions de Mme, [R] en lieu et place du service de gardiennage : aucune date n’est donnée, alors que la relation contractuelle a duré plus de 18 ans. Il ne peut donc être considéré que ce témoignage permet de caractériser une surcharge de travail. Quant aux appels téléphoniques évoqués suite aux alarmes, il n’est nullement établi qu’ils aient nécessité un déplacement de l’intéressée sur les lieux en dehors de quelques occasions.

S’il est établi que l’intéressée a pu effectuer des horaires tardifs – à l’occasion de l’envoi des examens DELE en février 2020 et mai 2021, et pour la comptabilité en juillet 2020 -, ceux-ci n’apparaissent être que très ponctuels : aucune autre occurrence n’est démontrée, alors qu’il est établi que la tâche du DELE incombait à Mme, [K], [Q] pour l’essentiel, et de manière plus résiduelle, à Mme, [W].

S’agissant enfin de la dégradation de l’état de santé alléguée par la salariée, au-delà du fait que ses collègues indiquent qu’ils n’ont constaté aucune manifestation à ce titre jusqu’au moment du départ de l’intéressée, il est relevé que le certificat médical produit date du 28 juin 2021, c’est-à-dire deux jours exactement avant la fin des fonctions de l’intéressée ; que les propos rapportés par le médecin relatifs aux symptômes d’anxiété, de stress, de trouble de l’humeur, sont ceux de l’intéressée comme en atteste l’expression « elle décrit » ; que le médecin note que l’apparition de ces symptômes serait liée à « sa décision de démission » sans référence à ses conditions de travail antérieures ; qu’enfin, il n’est pas justifié de la mise en place d’un suivi psychologique ou psychiatrique postérieurement à cette unique consultation.

Il s’ensuit qu’en l’absence de toute alerte et/ou de toute consultation médicale dans le cours de l’exécution du contrat ni postérieurement à sa démission, aucune dégradation de l’état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail n’est établie, ce d’autant que le certificat médical relie les troubles mentionnés à la décision de démission du 12 mai 2021.

A vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

III – Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse qu’elle a été exposée à une surcharge de travail conséquente et que l’employeur n’a pas pris les mesures de sécurité adéquate ; que cette situation l’a profondément affectée tant physiquement que psychologiquement, ainsi qu’en atteste le certificat médical qu’elle produit.

En réponse, l’employeur conteste la surcharge de travail et soutient, en outre, que les faits ne sont pas suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

***

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La lettre de démission du 12 mai 2021 précitée est équivoque dans la mesure où y figurent plusieurs griefs à l’encontre de l’employeur ; au vu de ceux-ci, elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Sur l’appréciation du bien-fondé de ces griefs, il a été vu précédemment que la surcharge de travail alléguée par la salariée n’est pas établie, que les tâches demandées hors de ses attributions (participation au DELE) ont été très ponctuelles, et que le nombre et la fréquence de ses interventions sur site suite aux alertes des vigiles et mainteneurs n’est pas démontré; qu’au surplus, le seul certificat médical produit ne permet pas d’établir un lien entre ses conditions de travail et les symptômes d’anxiété et de stress décrits par la salariée devant le médecin.

Aucun manquement de ce chef, d’une gravité telle qu’il rendrait impossible la poursuite du contrat de travail, n’est établi.

La salariée soutient encore qu’à son arrivée, aucune mesure de sécurité n’avait été prise et qu’elle a été confrontée à des individus qui avaient pénétré dans l’établissement. Cependant, il ressort de ses propres écritures que le siège a accordé un budget pour engager un vigile, lequel a été effectif à compter du 15 février 2005. Au regard des plus de 16 ans de relation contractuelle écoulés entre ces faits et la rupture du contrat de travail, il ne peut être considéré que ces faits aient constitué un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.

En conséquence, il convient de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produit les effets d’une démission. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes afférentes.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, la salariée sera déboutée de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de la condamner à payer à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en outre condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement rendu le 3 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme, [R] à l’établissement, [1] de, [Localité 1] en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme, [R] à verser à l’établissement, [1], [Localité 1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne Mme, [R] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE