AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/03006 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O5BC

S.A.S. [1]

C/

[O]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Mars 2023

RG : 21/01146

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 24 AVRIL 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1]

N° SIRET:[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien-Pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Elizabeth ST. DENNY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[A] [O]

né le 09 Novembre 1990 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 Janvier 2026

Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Etienne RIGAL, président

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Etienne RIGAL, Président et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] est une entreprise qui développe et déploie des solutions informatiques destinées aux entreprises.

Le 1er février 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, cette société embauchait Monsieur [A] [O] en qualité d’assistant support client logiciel, selon un salaire mensuel de 1660 euros bruts, outre une prime de 13ème mois.

Ce salarié, le 7 octobre 2020, était placé en arrêt de travail.

Cet arrêt de travail était systématiquement reconduit jusqu’au 11 décembre 2020.

Cependant, le 26 octobre 2020, ce salarié était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire.

Suivant lettre du 9 novembre 2020, et en suite de cette convocation, il était licencié pour cause réelle et sérieuse.

Suivant requête reçue au greffe le 28 avril 2021, Monsieur [A] [O] faisait convoquer son ancien employeur à comparaître devant le conseil de prud’hommes de Lyon et cela aux fins de voir juger qu’il avait subi des faits de harcèlement moral, que la société [1] avait manqué au respect de son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et que son licenciement était nul ou, à tout le moins, abusif.

Au terme des débats devant le conseil, il demandait condamnation de cette société à lui payer les sommes suivantes :

—  1798,33 euros, à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

—  413,62 euros, à titre d’indemnité de licenciement,

—  2500 euros nets à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice né du fait des manquements à ses obligations de sécurité de résultat et de prévention des risques professionnels, notamment de harcèlement moral,

—  3500 euros, à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice né du fait du traitement discriminatoire subi et de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

—  10 789,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou abusif,

—  570 euros, à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice consécutif au retard dans l’envoi des documents de fin de contrat,

—  3500 euros, par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demandait en outre condamnation de la partie adverse à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir, et cela sous astreinte.

La société [1] comparaissait devant le conseil de prud’hommes ; elle demandait à celui-ci de rejeter l’ensemble des demandes adverses et de condamner Monsieur [A] [O] à lui payer la somme de 3500 euros, par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 4 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon rendait un jugement dont le dispositif était rédigé comme suit :

juge que le harcèlement moral est démontré et caractérisé, en conséquence de quoi:

juge en conséquence que le licenciement de Monsieur [A] [O] pour faute simple du 9 novembre 2020 est nul,

En conséquence,

fixe le salaire de Monsieur [A] [O] à 1798,33 euros,

condamne la société [1] à verser à Monsieur [A] [O] les sommes suivantes :

10 789,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

2500 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement à l’obligation de sécurité,

1798,33 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière,

condamne la société [1] à payer à Maître Sylvain DUBRAY la somme de 2000 euros au titre des dispositions du deuxième alinéa de l’article 700 du code de procédure civile,

déboute Monsieur [A] [O] de ses autres demandes,

condamne la société [1] aux entiers dépens.

Par acte électronique reçu au greffe le 7 avril 2023, la société [1] interjetait appel de ce jugement.

Vu les dernières conclusions déposées par la société [1] en date du 14 novembre 2023,

Vu les dernières conclusions déposées par Monsieur [A] [O] en date du 26 janvier 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du code du travail).

Il revient en premier lieu au salarié soutenant avoir été victime d’un tel harcèlement de démontrer l’existence de faits laissant supposer l’existence de celui-ci.

Il reviendra en second lieu à l’employeur de démontrer que ces faits étaient étrangers à un tel harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [A] [O] rappelle qu’il travaillait au sein d’un « open space ».

L’ambiance au sein de cet espace se caractérisait par un humour potache volontiers grivois, inapproprié.

Sa hiérarchie encourageait un tel comportement.

Dans ce contexte, les agressions verbales et les insultes entre salariés se sont multipliées.

Il a alerté sans succès ses supérieurs hiérarchiques le 30 juillet 2020 sur les hurlements et insultes dont il était l’objet la veille de la part d’une autre salariée.

Au contraire, sa supérieure hiérarchique a soutenu la salariée l’ayant agressé.

La société, probablement trompée par un compte rendu partial de ladite supérieure hiérarchique, n’a pas pris la mesure de la situation et n’a pas adopté les mesures appropriées afin de rétablir la sérénité et la sécurité dans cet « open space ».

Les comportements intempestifs, insultants et agressifs de certains salariés ont perduré et il a été légitimement perturbé dans son exercice professionnel, commençant à perdre confiance dans ses capacités et dans celles de ses supérieurs hiérarchiques.

La cour doit relever que Monsieur [A] [O] produit aux débats plusieurs attestations concordantes de salariés ayant été présents avec lui sur son lieu de travail. Il est ainsi témoigné du comportement inapproprié et insultant d’une salariée. Il est ajouté que cette salariée manquait de politesse.

Il est également rapporté l’existence d’esclandres au sein de cet espace de travail, de grossièretés et d’une vulgarité verbale « qui était monnaie courante ».

Il est encore témoigné de ce que la salariée précitée avait crié sur ses collègues.

Aucun témoignage contraire n’est produit aux débats.

Il sera rappelé que ces faits sont intervenus dans un espace ouvert au sein duquel Monsieur [A] [O], qui y était affecté, ne pouvait s’isoler.

Enfin, compte tenu du caractère ouvert de cet espace, ces faits ont nécessairement été commis en présence ou en connaissance des supérieurs hiérarchiques de Monsieur [A] [O] affectés dans ce lieu de travail partagé.

La violence verbale alléguée et la tenue de propos inappropriés ou insultants à maintes reprises sont ainsi suffisamment démontrées.

Ces faits, par leur régularité et par la tension qu’ils ont nécessairement engendrée sans aucune réaction hiérarchique y mettant un terme, ont nécessairement causé un stress et de la fatigue chez les salariés les subissant et notamment Monsieur [A] [O].

Ils ont ainsi été susceptibles de dégrader les conditions de travail de ce dernier et de porter atteinte à sa dignité.

La société [1] ne soutient pas que ces faits auraient un fondement légitime et qu’ils seraient étrangers à tout harcèlement moral.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que les faits de harcèlement moral allégués étaient démontrés.

Monsieur [A] [O] justifie avoir subi des soins par son médecin généraliste et un médecin psychiatre dans les temps suivant ces faits. Il a été placé en arrêt maladie pour surmenage.

L’existence d’un lien entre ces soins et ces faits se déduit naturellement de la concomitance du harcèlement subi et de ses difficultés de santé, ainsi que du qualificatif de surmenage retenu par un médecin.

Monsieur [A] [O] recevra en réparation du harcèlement moral subi et du manquement à l’obligation de sécurité induit la somme de 2500 euros, à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement pour faute grave que cette sanction a notamment été motivée par le fait que Monsieur [A] [O] se serait plaint du comportement de certains de ses collègues.

Il s’ensuit que cette rupture du contrat de travail est, au moins partiellement, fondée sur la dénonciation par Monsieur [A] [O] du harcèlement moral subi.

Dans ces conditions, et sans qu’il soit nécessaire d’aborder les autres arguments développés de ce chef par les parties, le licenciement sera déclaré nul en application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, le jugement étant confirmé à ce titre.

Au regard des pièces produites aux débats, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Monsieur [A] [O] la somme de 10 789,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande en dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

L’intimé, au soutien de sa demande, ne produit aucune pièce permettant de retenir qu’il a subi un préjudice consécutif à un tel manquement, à le supposer démontré.

Le jugement sera encore confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [1] succombant supportera les dépens de première instance, ainsi que ceux d’appel.

Elle succombera nécessairement en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, ladite société versera à Monsieur [A] [O] la somme de 3500 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Cette disposition se substituera à la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes sur le fondement des dispositions du deuxième alinéa de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par sa mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 24 mars 2023, en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [A] [O] la somme de 3500 euros, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que cette disposition se substituera à celle prononcée par le conseil de prud’hommes sur le fondement de l’alinéa deux de ce même article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,