N° RG 24/03211 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JYIE

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 09 Août 2024

APPELANTE :

S.A.S. [13]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR, avocat au barreau de ROUEN, subsitué par M^e Marion CINGOLANI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [X] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Eléonore LAB SIMON de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Monsieur LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 05 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. [X] [C] a été engagé au sein du laboratoire [14] en qualité de chimiste par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juillet 1998.

En dernier lieu, M. [C] occupait les fonctions d’adjoint au responsable de laboratoire.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par lettre du 6 juin 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin 2022.

Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 30 juin 2022 de la façon suivante :

« Par lettre remise en main propre du 8 juin 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Au cours de l’entretien du 23 juin 2022 auquel vous vous êtes présenté, assisté de [S] [K], membre du [6], [G] [H] le responsable du laboratoire d'[Localité 9] vous a exposé les motifs justifiant l’engagement d’une telle procédure à votre égard. Nous les reprenons ci-après :

Le mercredi 1 juin 2022, il y a eu un incident dans le laboratoire : vers 6h30, vous avez fait tomber une bouteille de benzène, qui s’est cassée. Vous avez nettoyé et ensuite évacué le personnel. Lors de l’entretien, nous vous avons demandé de retracer les faits car votre gestion de l’incident ne correspond pas aux versions données par vos collaborateurs et aux normes imposées par la Société [12].

Pour rappel, vous occupez la fonction d’adjoint au responsable de laboratoire et êtes [15].

« En arrivant dans le laboratoire du haut, vous avez trouvé sur la paillasse une bouteille de benzène à la suite de l’audit [10] de la veille. Elle vous a échappé des mains. Vous avez alors regardé s’il y avait du personnel dans le laboratoire. Ne voyant personne, vous avez ouvert les fenêtres, pris du sopalin pour nettoyer le produit renversé suite au bris d’échantillon. Car selon vous ce n’est pas la bouteille qui a cassé mais le bouchon et seulement l’équivalent d’un flacon de 100 ml de benzène aurait été renversé. Vous êtes allé chercher un masque à cartouche et des lunettes de sécurité afin de finir de nettoyer. Vous avez ensuite lancé par la fenêtre le sac poubelle contenant les éléments. Ayant aperçu les chimistes dehors autour de la table en bois, vous les avez rejoints à l’extérieur. En descendant, vous avez croisé [Z] [T], contrôleur et la femme de ménage et leur avez dit d’évacuer le temps que le laboratoire s’aère. »

Vos collaborateurs ne décrivent pas le déroulement des faits de la même manière :

« Un chimiste présent dans le laboratoire du haut, nous dit avoir entendu un bruit de verre se briser puis avoir senti un fort courant d’air dans la pièce. En se dirigeant dans l’allée centrale, il vous aperçoit entrain d’essuyer un produit au sol avec du sopalin et une paire de gants. Il vous demande ce qu’il se passe. Vous lui aurez répondu : « J’ai renversé un peu de benzène, ne reste pas dans le coin. »

Lors de l’entretien, vous avez dit n’avoir vu personne et précisé que par conséquent vous en aviez déduit être seul dans le laboratoire du haut.

Ce collaborateur est descendu immédiatement prévenir ses collègues. En sortant du laboratoire du bas, un autre collègue a senti une odeur de benzène au bas des escaliers. Compte tenu de la faible quantité de benzène renversée d’après vos explications, il n’y aurait pas dû avoir d’odeurs perceptible en forte concentration au RDC. Ce dernier a alors intimé l’ordre à ses deux collègues d’évacuer le laboratoire. Il précise que vous les avez rejoints ensuite à l’extérieur. Or les chimistes indiquent également que la femme de ménage était toujours à l’intérieur. C’est l’un d’entre eux qui lui a demandé d’évacuer le laboratoire.

Lors de l’entretien, vous avez soutenu avoir évacué toutes les personnes du laboratoire. Vous nous avez également dit avoir utilisé un masque a cartouche et des lunettes de sécurité pour nettoyer. Or après vérification, les masques de ce type révisés ne se trouvent pas dans le laboratoire mais dans les bureaux de l’autre côté du bâtiment.

La procédure stipule qu’il est préférable de privilégier les absorbants de type poudres agglomérantes tel que du Trivorex qui permettent de limiter les émanations de vapeurs et favorisent le ramassage et d’absorber dans ce cas de figure, le benzène. Vous nous avez précisé avoir voulu faire vite en utilisant seulement du sopalin.

Lorsque vous avez rejoint vos collaborateurs à l’extérieur, vous avez dit avoir mal à la tête, avoir tout ramassé et qu’ils pourraient revenir dans le laboratoire dans 10 à 15 minutes. Ce délai leur paraissant insuffisant pour aérer complément les lieux, ils sont restés plus longtemps à l’extérieur.

Lors de son arrivée vers 8h30, votre responsable [G] [H], vous a demandé si vous aviez des choses à signaler comme chaque matin. Vous avez alors répondu : « tout va bien aucun problème ». La réponse n’est pas adaptée à la gestion d’un tel incident. Lors de l’entretien, vous nous avez dit avoir voulu lui dire immédiatement après l’incident mais qu’il n’était pas encore arrivé. Lorsqu’il vous a posé la question environ 2h00 après, vous étiez passé à autre chose et que vous ne pensiez plus à l’informer. Nous vous rappelons que M. [H] dispose d’un téléphone et que vous auriez pu le prévenir immédiatement suite à cet incident.

A l’inverse, les chimistes ont informé le responsable du laboratoire dès son arrivée. Ce dernier est aussitôt revenu vers vous pour avoir des explications. Vous avez répondu sur un air désabusé : « ah oui ! j’ai juste fait tomber une bouteille de benzène qui s’est cassée, j’ai nettoyé et ensuite évacué le personnel et tout est ok. »

Pour rappel, compte tenu de la dangerosité des produits utilisés, [12] a élaboré des procédures strictes pour gérer ce genre d’incident. (Plan de mise à l’abri bris d’échantillon Procédure SSE). La sécurité est une priorité chez [12]. Votre gestion de l’incident et de l’information n’est pas conforme aux attendus de l’entreprise. A l’issue de l’entretien et des témoignages des collaborateurs il s’avère que vous n’avez absolument pas respecté les protocoles.

Vous avez par conséquent mis en danger vos collaborateurs, la salariée d’une entreprise extérieure et vous-même.

Lorsque le responsable du laboratoire vous a demandé si vous aviez complété la fiche [5], vous avez répondu qu’elle était sur votre bureau. Vous avez précisé « que vous aviez mis les sopalins utilisés dans un sac poubelle, lequel a été laissé la matinée dehors au pied de la benne « le temps que le benzène imbibé s’évapore ; une fois l’odeur de benzène disparu, j’ai placé celui-ci dans la benne. » Lors de l’entretien, vous nous avez dit l’avoir jeté par la fenêtre.

De plus, la fiche [5] n’a pas été complétée correctement : vous avez coché la case Danger/Risque alors qu’il s’agit d’un Incident/Accident. Dans la cotation, vous avez minimisé vos réponses. Or vous n’êtes pas sans savoir que la gestion des Incidents/Accidents est particulièrement suivi par le groupe [12]. En agissant ainsi vous ne montrez pas la bonne prise en considération des risques et des mesures correctives. Suite à revue par l’OI, l’Incident/Accident ressort en incident à risques à haut potentiel (HIPO) et non pas en une situation dangereuse comme notifié par vos soins.

De la même façon, votre implication dans la diffusion auprès des équipes de la politique sécurité de l’entreprise n’est absolument pas à la hauteur de ce que nous attendons d’un responsable d’équipe chez [12].

En effet lors des causeries sécurité que vous deviez coanimer, vous aviez toujours un autre travail à faire. Lors de l’entretien, vous avez ajouté : « je n’ai pas le temps pour la sécurité ».

Nous ne pouvons pas tolérer une telle attitude de la part d’un responsable au sein de chez [12]. De plus compte-tenu de l’audit [10] le 31 mai 22 et le 1 juin 22, votre gestion de l’incident aurait pu compromettre de façon définitive la validation de cette certification et entraîner des conséquences dramatiques pour l’entreprise.

Votre attitude à l’égard de la sécurité ainsi qu’à l’égard des collaborateurs n’est pas acceptable au sein de l’entreprise.

Ainsi, lors de l’entretien nous avons également évoqué votre comportement inapproprié à l’égard de votre supérieur hiérarchique, de moi-même et de vos collaborateurs.

Lors de la remise du courrier de convocation, vous avez menacé verbalement [G] [H] en lui disant sur un ton particulièrement menaçant : « toi tu devrais faire attention ». Il s’avère que depuis l’arrivée de ce dernier, ce n’est pas la première fois que vous le menacez de la sorte. De la même manière, alors que je demandais à [G] [H] de sortir du bureau, vous m’avez tourné le dos montrant votre désintérêt à mon conseil de ne pas agir de la sorte. Nous ne pouvons pas une nouvelle fois tolérer une telle agressivité ou un tel mépris au sein de l’entreprise surtout lorsqu’il s’agit de gestion de la sécurité.

Ce même jour, dans la soirée, vous avez contacté les chimistes d’astreintes pour savoir ce qu’ils avaient dit à la direction au sujet de l’incident. Votre ton était menaçant et a fortement déstabilisé ces derniers. Le lendemain après-midi, lorsque vous avez posé la même question à la chimiste présente au moment de l’incident, vous avez claqué la porte souhaitant la déstabiliser compte tenu des informations remontées à la direction.

Au travers des différents témoignages reçus depuis la remise de la convocation, nous constatons que votre comportement fragilise la totalité des collaborateurs du laboratoire. Nous ne pouvons pas accepter une telle attitude de la part d’un encadrant ayant en charge la sécurité de collaborateurs. Lors de l’entretien, nous vous avons fait part de ce constat. Vos réponses ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous avons pu constater qu’à aucun moment, vous n’avez fait état d’une éventuelle remise en cause sur votre gestion de l’incident ni sur le comportement que vous avez adopté ensuite.

Compte tenu des éléments précédents votre maintien dans l’entreprise n’est pas envisageable.

Nous vous notifions par conséquent votre licenciement pour faute grave. Ce dernier prendra donc effet immédiatement, sans préavis, ni indemnité de rupture. (') ».

Par requête du 22 juin 2023, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation du licenciement et en paiement d’heures supplémentaires.

Par jugement du 9 août 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [C] de sa demande de dire et juger le licenciement comme étant un licenciement nul, à tout le moins subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, à tout le moins subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [C] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [13], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [C] :

41 186,94 euros à titre d’indemnité de licenciement,

15 499,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 549,93 euros à titre de congés payés y afférents,

18 635,90 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

1 863,59 euros à titre de congés payés y afférents,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la demande introductive d’instance soit le 23 juin 2023 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

— ordonné la capitalisation des intérêts à l’issue d’une année échue,

— ordonné l’exécution provisoire pour la totalité du jugement, nonobstant appel et sans constitution de garantie,

— fixé en application de l’article R 1454-28 du Code du Travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [C] à la somme de 5 166,45 euros,

— ordonné à la société [13], prise en la personne de son représentant légal, d’envoyer à M. [C], les documents de fin de contrat, à savoir l’attestation [11], le certificat de travail, le solde de tout compte, le bulletin de paie récapitulatif afférent rectifiés et conformes au présent jugement, sous une astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, jusqu’à la remise de l’intégralité des documents et ce dans un délai de 20 jours à compter de la mise à disposition du présent jugement,

— dit que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— mis à la charge de la société [13], prise en la personne de son représentant légal, les entiers dépens et frais d’exécution de la présente instance y compris ceux déjà engagés pour la citation,

— débouté la société [13], de l’ensemble de ses demandes,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société [13], prise en la personne la de son représentant légal, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 10 septembre 2024, la société [13] a interjeté appel de ce jugement.

Le 26 septembre 2024, M. [C] a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 octobre 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par conclusions remises le 22 juillet 2025, la société [13] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par la société [12],

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 9 août 2024 en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de M. [C] n’est pas nul,

Débouté M. [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 9 août 2024 en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Juger que le licenciement de M. [C] est fondé sur une faute grave,

— Juger que la convention de forfait jours de M. [C] lui est bien opposable,

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— Juger prescrites les demandes d’heures supplémentaires antérieures au 20 juin 2020,

— Débouter M. [C] de sa demande d’heures supplémentaires,

— Limiter l’indemnisation de M. [C] au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au strict minimum, soit à 10 962,75 euros,

En tout état de cause,

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

— Condamner M. [C] à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [C] aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 26 septembre 2025, M. [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre en ce qu’il a :

limité la condamnation de la société [13] à payer à M. [C] la somme de :

18 635,90 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

1 863,59 euros à titre de congé payé y afférent,

débouté M. [C] de sa demande au titre d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

débouté M. [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

dit que le licenciement de M. [C] pour faute grave est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

— Condamner la société [13] à payer à M. [C] la somme de 27 485,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, ainsi que 2 748,54 euros à titre de congés payés sur les heures supplémentaires,

A titre principal,

— Juger que le licenciement de M. [C] est nul,

En conséquence,

— Condamner la société [12] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

41 186,94 euros à titre d’indemnités de licenciement,

15 499,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1 549,93 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

87 829,65 euros d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société [12] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

41 186,94 euros à titre d’indemnité de licenciement,

15 499,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1 549,93 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

87 829,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer le jugement de première instance des demandes de M. [C] sur le surplus,

En conséquence,

— Déclarer nulle et inopposable à M. [C] la convention de forfait jour,

— Ordonner la remise des bulletins de salaire, de l’attestation [11] et du certificat de travail ainsi que du solde de tout compte, rectifiés sous astreinte de 75 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision,

— Juger que la cour d’appel se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

— Juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts à compter de la convocation par le conseil de prud’hommes à l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de la notification du jugement,

— Ordonner la capitalisation des intérêts à l’issue d’une année échue,

— Condamner la société [13] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— Condamner la société [13] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— La condamner aux entiers dépens.

La société [13] a déposé des nouvelles conclusions dites n° 3 le 23 octobre 2025 assorties d’une nouvelle pièce (n°21), reprenant l’ensemble de ses prétentions émises dans ses conclusions précédentes et demandant en outre à la cour de :

— révoquer l’ordonnance de clôture,

— déclarer recevables les conclusions et la pièce n°21 notifiées le 23 octobre 2025.

En réplique, M. [C] a déposé des conclusions le 24 octobre 2025 aux termes desquelles, s’opposant à la révocation de la clôture, il demande que la cour déclare irrecevables les conclusions de la société [13] ainsi que la pièce n°21 transmises par RPVA le 23 octobre 2025.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives.

MOTIVATION

1) Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Selon l’article 914-3 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

L’article 914-4 du même code dispose que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

Par avis de fixation du 16 septembre 2025 puis avis de report de la date de clôture, il a été indiqué aux parties que l’ordonnance de clôture serait rendue le 21 octobre 2025 à 14 heures 00.

Alors que la clôture a été prononcée comme prévu le 21 octobre 2025, la société [13] a déposé de nouvelles conclusions le 23 octobre 2025 au motif qu’elle devait faire valoir une nouvelle pièce n°21, en l’occurrence un courriel du 21 octobre 2015 adressé à 12h33 entre deux salariés de l’entreprise.

Aucun élément ne justifie de ce que la société appelante ne pouvait obtenir cet élément bien avant la date de l’ordonnance de clôture, s’agissant d’un courriel émanant de ses propres services et ayant pour objet de répliquer à un argument déjà développé par l’intimé dans ses premières écritures signifiées le 25 avril 2025.

Le fait que ce document soit daté du jour de l’ordonnance est insuffisante, à elle seule, à rapporter la révélation d’une cause grave depuis qu’elle a été rendue. Ceci est d’autant plus vrai que ce courriel fait état d’éléments bien antérieurs à ladite ordonnance.

Par conséquent, il convient de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et, partant, de déclarer irrecevables les conclusions et la pièce notifiées le 23 octobre 2025 par la société [13], la cour demeurant régulièrement saisie de ses dernières conclusions n° 2 déposées le 22 juillet 2025.

2) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires

M. [C] réclame le paiement d’heures supplémentaires.

La société [13] lui oppose l’existence d’une convention de forfait annuel en jours, que le salarié estime quant à lui nulle et, à tout le moins inopposable.

Selon l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles susvisés de la directive de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

A défaut de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l’entrée en vigueur de l’avenant à un accord collectif, l’employeur ne peut se prévaloir des dispositions de ce texte postérieurement à cette date, en sorte que la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, est nulle. (C. Cass, Soc., 6 mai 2025, n° de pourvoi 23-21.832)

Le contrat signé le 6 février 2007 entre M. [C] et la société prévoit un forfait jour libellé ainsi :

«en application de l’accord national de branche SYNTEC du 22juin 1999 sur les mesures d’aménagement et de réduction du temps de travail, d’une part, et d’autre part de l’accord Groupe [13] du 20 août 2000 qui régissent de ce fait, en l’absenced’accordd’entrepriseparticulier,laSociétéSGSOGCSAS,votrehorairedetravailrelèveradesdispositions de l’article 3 de l’accord précité qui prévoient une durée annualisée du temps de travail effectif réparti sur un maximum de 218 jours effectivement travaillés. Ce chiffre de 218 jours étant à ramener à 217 jours après 15 ans d’ancienneté et 216 jours après 20 ans d’ancienneté ».

Il a été jugé que les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de ce dernier. (C. cass., 24 avril 2013, n° de pourvoi 11-28.398)

Il est acquis qu’un avenant du 1er avril 2014 a modifié l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective SYNTEC.

Compte tenu de sa date d’entrée en vigueur antérieure à la loi du 8 août 2016, cet avenant n’entre pas dans le cadre du dispositif de sécurisation prévu par ladite loi.

Il convenait donc de recueillir l’accord du salarié.

Or, il s’avère qu’aucune nouvelle convention de forfait jours n’a été soumis à M. [C] postérieurement à l’entrée en vigueur des dispositions résultant de l’avenant du 1er avril 2014.

Il en résulte que la convention de forfait en jours de M. [C], fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à l’avenant du 1er avril 2014, à savoir résultant de l’accord national de branche Syntec du 2 juin 1999, est nulle.

Dans ces conditions, il y a lieu d’appliquer le régime des heures supplémentaires dans son intégralité.

A ce titre M. [C] réclame une somme de 27 485,40 euros à titre de rappel des heures supplémentaires non rémunérées, outre les congés payés afférents, soit 2 748,54 euros, sur la base de 592 heures supplémentaires réalisées entre 2019 et 2022.

En réponse, la Société [13] soutient en premier lieu que les demandes d’heures supplémentaires antérieures au 23 juin 2020 sont irrecevables du fait de la prescription. Pour les sommes réclamées postérieurement à cette date, elle considère que les éléments fournis par le salarié ne sont pas suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir effectués.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, si M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes le 23 juin 2023, il convient toutefois de constater que le contrat de travail a été rompu le 30 Juin 2022. Il est donc en droit de réclamer le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées depuis le 30 juin 2019.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa prétention, M. [C] s’appuie sur un tableau réalisé par ses soins détaillant les heures supplémentaires réalisées semaine après semaine, distinguant les semaines travaillées de celles où il se trouvait en congés, ou encore de celles au cours desquelles il était en arrêt maladie.

Il s’appuie également sur l’avenant au contrat de travail applicable à compter du 25 mars 2019 qui prévoit une organisation de travail en 2/8, à savoir soit le matin de 6 h 00 et 14 h 00, soit l’après-midi de 12 h 00 à 20 h 00, ainsi que sur une lettre de mission du 12 janvier 2022 qui mentionne un changement de planning avec un cycle matin/après-midi et des astreintes de semaines supplémentaires.

Face à ces éléments suffisamment précis et cohérents avec l’organisation mise en place au sein de l’entreprise, la société [12] se contente d’affirmer que M. [C] ne rapporte pas la preuve des heures accomplies et à supposer qu’elles aient été réalisées le fait qu’elles aient reçues l’accord de l’employeur.

Or, après avoir rappelé qu’il incombe à l’employeur d’assurer le contrôle des heures effectuées par ses salariés, la cour entend observer que M. [C] ne sollicite le paiement d’heures supplémentaires que dans le cadre stricto sensu de l’organisation mise en place par son employeur qui demandait à son salarié d’être présent 8 heures par jour, 5 jours par semaine, ce qui correspond, sur une base de 35 heures hebdomadaires, à la réalisation de 5 heures supplémentaires par semaine. La prétention de l’intimé ne porte pas sur des heures supplémentaires réalisées au-delà des 40 heures hebdomadaires, si ce n’est pour 4 semaines sur 3 ans d’activités.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a donc acquis la conviction au sens du texte précité que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Ainsi, il convient de retenir que M. [C] a réalisé depuis le 30 juin 2019 et jusqu’à la rupture de son contrat des heures supplémentaires en considération desquelles, il lui est due la somme totale de 18 184,21 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 818,42 euros au titre des congés payés afférents.

Si le conseil de prud’hommes a retenu que M. [C] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, il y a lieu d’infirmer néanmoins son jugement quant aux montant des sommes allouées à ce titre.

3) Sur le licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la société [13] reproche à son salarié :

— de ne pas avoir respecté la procédure à mettre en 'uvre à la suite du bris d’un échantillon contenant du benzène,

— une attitude réfractaire concernant la sécurité,

— une attitude menaçante envers ses collègues de travail.

S’agissant du premier grief, il est acquis, alors que M. [C] se trouvait seul dans un laboratoire situé au 1er étage du bâtiment, qu’un flacon contenant du benzène s’est brisé entrainant la présence au sol d’un produit considéré comme dangereux.

Il est encore constant que le personnel se trouvant au rez-de-chaussée du bâtiment en est sorti pour le réintégrer 20 minutes plus tard et reprendre son activité.

C’est dans ce contexte que la société [13] reproche à M. [C] de ne pas avoir respecté le protocole applicable en pareil cas, à propos duquel toutefois les parties s’opposent.

En effet, la société [12] se prévaut d’un document daté du 1er janvier 2020, constitutif de sa pièce n°8, tandis que M. [C] verse aux débats un document daté du 15 octobre 2021, s’agissant de sa pièce n° 22.

S’agissant de la pièce produite par la société [13] relative à un protocole censé être applicable depuis janvier 2020, la cour observe, eu égard aux éléments versés aux débats par M. [C], que son auteur M. [M] [V] n’a rejoint la société [12] qu’en mai 2020, élément non contesté par l’employeur.

La date portée sur ce document n’est donc pas certaine et ce d’autant plus que le document produit, interne à l’entreprise, par M. [C] est postérieur pour être daté du 15 octobre 2021, ce qui rend vraisemblable le fait que le document sur lequel se fonde la société [13] ait été établi, comme le suggère l’intimé, après l’incident du 1er juin 2022.

Il convient dès lors d’apprécier les diligences accomplies par M. [C] au regard du protocole daté du 15 octobre 2021.

Il y a lieu en premier lieu d’observer que ce protocole est beaucoup moins détaillé que celui dont se prévaut l’employeur.

Il n’était pas prévu de balisage spécifique de la zone concernée.

Il n’était pas non plus fait référence au fait de privilégier pour le nettoyage les absorbants de type poudres agglomérantes tel que du Trivorex.

Le protocole du 15 octobre 2021 prévoyait trois règles de portée générale en cas d’incident de bris d’échantillon, à savoir protéger, alerter et secourir.

Or, il ne résulte pas des déclarations recueillies exclusivement par mail par la société [13] auprès des trois employés qui se trouvaient au moment de l’incident au rez-de-chaussée du bâtiment que M. [C] ait enfreint ces règles.

Au contraire, M. [Y], l’un des trois salariés, confirme avoir été informé par M. [C] de la situation, lequel l’a invité à quitter le laboratoire situé au 1er étage.

Ainsi, M. [C] a protégé les lieux de l’incident et a fait en sorte que personne ne se trouve dans la zone contaminée, le protocole n’exigeant que d’éloigner les personnes proches.

Il a également alerté par l’intermédiaire de M. [Y] les deux autres salariés se trouvant au rez-de-chaussée.

Le premier grief n’est donc pas établi.

S’agissant d’une attitude réfractaire concernant la sécurité, la société [13] ne produit d’autre élément qu’un mail émanant de son supérieur hiérarchique, M. [H], indiquant : « (') Il est à noter que [X] est la seule personne du labo qui porte peu d’intérêt aux réunion sécurité ou d’équipe. (') »

Il n’est visé aucun fait précis au cours duquel M. [C] aurait pu manifester son désintérêt pour la sécurité.

Ce désintérêt invoqué par l’employeur apparait du reste contradictoire avec les évaluations que produit M. [C] pour les années 2019, 2020 et 2021 suite à des entretiens les 12 février 2020, 17 février 2021 et 28 février 2022 dont il résulte que les compétences sont conformes aux attentes de l’entreprise et alors qu’il n’est fait état d’aucun axe de progression ou d’amélioration en matière de sécurité, la dernière évaluation ayant été de surcroît réalisée par M. [H].

Ce deuxième fait n’est donc pas établi.

S’agissant d’une attitude menaçante envers ses collègues de travail, la société [13] reproche en premier lieu à M. [C] son comportement lors de la remise de la convocation et au cours de l’entretien, préalable.

Force est de constater que la preuve de ce comportement n’est pas établie.

En second lieu, il est reproché à M. [C] d’avoir usé d’un ton menaçant auprès des chimistes d’astreintes pour savoir ce qu’ils avaient dit à la direction au sujet de l’incident.

A cette fin, la société [13] produit deux mails émanant des salariés concernés, M. [Y] et Mme [I].

Il ne résulte pas explicitement de ces écrits que M. [C] ait eu recours à des menaces auprès de ces salariés.

M. [Y] indique ainsi lui avoir donné sa version et n’évoque aucune menace de la part de M. [C], ni n’en avoir ressentie.

S’agissant de Mme [I], si elle a souligné qu’après sa conversation avec M. [C] ce dernier avait quitté la pièce en claquant fortement la porte, elle ne fait état d’aucune menace proférée à son encontre par l’intéressé, s’inquiétant simplement de la réaction et du comportement de M. [C].

S’agissant enfin d’un mail rédigé par le supérieur hiérarchique de M. [C], M. [H], celui-ci relate des propos que M. [C] aurait tenu à l’égard d’une collaboratrice, sans lien avec l’incident du 1er juin 2022, et qui ne caractérise en tout état de cause aucun comportement menaçant de sa part.

Ce troisième grief n’est donc pas établi.

Dès lors, s’il n’y a pas lieu de retenir, comme le soutient à tort l’intimé, que c’est sa liberté d’expression qui a été mise en cause dans la lettre de licenciement en ce que c’est en réalité son comportement intimidant et des menaces qui lui sont reprochés et non pas le fait de s’être exprimé, il convient de déclarer le licenciement, non pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse et d’infirmer de ce chef le jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes en a jugé autrement.

4) Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

S’étant vu notifier un licenciement pour faute grave n’ayant donné lieu au versement d’aucune indemnité, M. [C] est fondé à réclamer :

— l’indemnité de licenciement,

— l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, il convient de condamner la société [13] à payer à M. [C] les sommes de 41 186,94 euros à titre d’indemnité de licenciement en application des dispositions de la convention collective, de 15 499,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1 549,93 euros au titre des congés payés afférents, le calcul de ces sommes allouées en première instance n’étant pas en soi critiqué, la décision entreprise méritant d’être confirmée de ces chefs.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 17 mois pour un salarié ayant vingt-trois années complètes d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, et alors qu’il est justifié par l’intimé de sa situation professionnelle fortement dégradée depuis son départ de l’entreprise pour accomplir des missions d’intérim pour une rémunération très nettement inférieure, il convient de condamner la société [13] à lui payer la somme de 60 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient d’ordonner à la société [13] de remettre à M. [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société [13] de rembourser à [7] les indemnités chômage versées à M. [C] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

5) Sur les frais du procès

Eu égard à la solution du litige, il convient de confirmer le jugement entrepris du chef des dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Succombant en son recours, la société [12] est condamnée aux dépens d’appel et, par voie de conséquence, déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Il y a lieu en revanche d’allouer à ce titre à M. [C] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [13], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [C] :

41 186,94 euros à titre d’indemnité de licenciement,

15 499,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 549,93 euros au titre des congés payés afférents,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [13] aux dépens,

— débouté la société [12] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau du chef des dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la société [13] à verser à M. [C] :

18 184,21 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

1 818,42 euros au titre des congés payés afférents,

60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées,

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt,

Ordonne à la société [13] de remettre à M. [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par la société [13] à [7] des indemnités de chômage versées à M. [C] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’en application des dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômage est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à [8],

Y ajoutant,

Condamne la société [13] aux dépens d’appel,

Condamne la société [13] à payer à M. [C] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [13] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,