AFFAIRE [D]

RAPPORTEUR

N° RG 23/01159 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZBA

[Z]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Janvier 2023

RG : 19/01044

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

APPELANT :

[N] [Z]

né le 05 Avril 1958 à [Localité 1] (ALGERIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Annabelle COASSY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Aymen DJEBARI de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Janvier 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [N] [Z] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 16 août 2011 par la société [2], qui a pour activité la restauration, en qualité d’agent de maintenance.

Son contrat a été transféré à la société [1] en janvier 2014.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des cafés, hôtels restaurants.

Un différend étant intervenu concernant les conditions du transfert de M. [Z], un protocole d’accord transactionnel a été régularisé entre les parties le 13 mai 2015.

Concomitamment, un avenant au contrat de travail de M. [Z] a été établi.

L’intéressé a fait l’objet d’un avertissement le 23 mai 2018.

Après avoir été convoqué le 29 juin 2018 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 19 juillet suivant.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 15 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 19 janvier 2023, a dit que le licenciement pour faute grave est fondé, a débouté le salarié de ses prétentions et a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 15 février 2023, M. [Z] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2023 par M. [Z] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 9 août 2023 par la société [1] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 9 décembre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ;

Attendu qu’en l’espèce M. [Z] reproche à la société [1] de lui avoir fait signer lors de son embauche un contrat dans des conditions non conformes à celles envisagées lors des discussions préalables au recrutement, d’avoir procédé au transfert de son contrat de travail le 31 décembre 2013 sans l’en informer, d’avoir contesté sa qualification professionnelle telle que résultant de l’avenant du 13 mai 2015 lui attribuant les fonctions de responsable technique et de l’avoir soumis à des tâches ne correspondant pas à cette qualification;

Attendu, sur le premier point, que M. [Z] ne démontre pas la mauvaise foi dont aurait fait preuve la société [1] au moment de la conclusion du contrat de travail le 16 août 2011 ; qu’en tout état de cause le salarié a accepté les conditions d’embauche telles que prévues au contrat qu’il a signé ; que par ailleurs le manquement invoqué ne constituerait pas une exécution déloyale du contrat effectivement régularisé ;

Attendu, sur le deuxième point, que M. [Z] ne peut valablement prétendre ne pas avoir été informé du transfert de son contrat de travail à la société [1] le 31 décembre 2013 alors même qu’il a signé la 'convention tripartite avenant au contrat de travail’ prévoyant la cessation de sa relation contractuelle avec la société [3] et son embauche par la société [1] ; qu’au surplus un protocole transactionnel a été régularisé entre la société [2], la société [1] et M. [Z] le 13 mai 2015 dans lequel il est notamment précisé que le salarié se déclare intégralement rempli de ses droits au titre du transfert de son contrat de travail et des conditions d’embauche au sein de la société [1] et n’a plus de revendication à formuler à l’encontre de cette dernière pour ce qui concerne la période antérieure à la signature du protocole ; que, cette transaction étant revêtue de l’autorité de chose jugée en dernier ressort en application des dispositions des articles 2044 et suivants du code civil, le grief portant sur le défaut d’information du transfert du contrat de travail – en date du 31 décembre 2013 – ne peut être retenu ;

Attendu, sur le troisième point, que certes l’avenant au contrat de travail de M. [Z] conclu le 13 mai 2015 comporte une certaine ambiguïté quant à l’emploi confié au salarié dans la mesure où il est mentionné en son article 1er que l’intéressé est promu au poste de Technicien de maintenance et en son article 3 alinéa 2 que 'En sa qualité de Responsable Technique, Monsieur [N] [Z] pourra être affecté à quelconque des différents postes d’entretien et de maintenance. / Plus généralement, M. [N] [Z] pourra être affecté à toutes les tâches qui pourraient s’avérer nécessaires à la bonne marche du restaurant.' ;

Attendu toutefois que le poste auquel était affecté M. [Z] était défini à l’article 1er – à savoir Technicien de maintenance, l’article 3 de l’avenant ne venant quant à lui que préciser les missions dévolues à l’intéressé – lesquelles au demeurant étaient celles d’un technicien de maintenance puisque, ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, il était prévu que le salarié pourrait être affecté à des postes d’entretien et de maintenance ; que par ailleurs les bulletins de salaire de M. [Z] mentionnent la fonction de technicien de maintenance ; qu’également le compte-rendu de son entretien professionnel en date du 15 novembre 2016 fait état de sa qualification de technicien de maintenance ; qu’enfin le salarié s’est lui-même présenté à la fin de son courriel adressé à la direction le 27 juin 2018 comme étant 'technicien de maintenance’ ; que ces différents éléments établissent que la commune intention des parties était d’attribuer à M. [Z] le poste de technicien de maintenance ; que la classification de M. [Z] au niveau III échelon 3 statut employé telle que prévue à l’avenant n’est pas incompatible avec cette fonction ; qu’en effet le poste de technicien de maintenance est d’un niveau supérieur à celui d’ouvrier de maintenance pour lequel la convention collective [4] prévoit qu’il relève au minimum de la classification niveau II échelon 3 ; qu’également le niveau III échelon 3 correspond à un emploi au même niveau de compétence que celui du niveau II échelon 3 mais avec davantage d’expérience, plusieurs familles de tâches homogènes, des pouvoirs de décision concernant les modes opératoires et l’exercice possible de responsabilités – critères pouvant correspondre à l’emploi de technicien de maintenance ;

Attendu, sur le dernier point, que les tâches d’entretien confiées à M. [Z] dont se plaint l’intéressé en invoquant ses pièces 6, 7, 24 à 28 rentraient dans ses missions portant sur l’entretien des locaux telles que prévues à son contrat de travail – la cour observant à ce sujet que la circonstance qu’en tant de technicien de maintenance il pouvait être appelé à effectuer des tâches requérant une compétence technique certaine n’excluait pas que des tâches simples d’entretien pouvaient également lui être confiées ; que les dispositions contractuelles le prévoyant n’étaient donc pas contraires aux dispositions conventionnelles ;

Attendu que M. [Z] n’est par voie de conséquence pas fondé à soutenir que le contrat de travail aurait été exécuté déloyalement et à solliciter une indemnisation à ce titre ;

— Sur le licenciement :

Attendu qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ;

Attendu qu’en l’espèce M. [Z] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 19 juillet 2018 pour les motifs suivants :

'Pour faire suite à l’entretien préalable du 11 juillet 2018, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, et ce, en raison de ce qui suit :

— Tout d’abord, le 16 juin 2018 et ce pendant vos heures de travail, vous avez regardé le match de coupe du monde France-Australie, et ce, en présence des clients et de vos collègues de travail.

— Ensuite, nous constatons que vous opposez de manière récurrente votre refus quant à exécuter certaines tâches relevant pourtant de l’exécution de votre contrat de travail et inhérentes aux fonctions que vous occupez au sein de notre entreprise, et ce, malgré les ordres de votre supérieur hiérarchique

En effet, par mail du 19 juin 2018, vous nous avez indiqué votre refus d’accomplir votre travail et en particulier, certaines tâches qui vous été ont ordonnées par votre responsable hiérarchique en date du 19 juin 2018.

Vous avez également indiqué à l’avenir votre refus d’exécuter certaines tâches telles que le nettoyage et l’arrosage de l’ensemble des jardinières sur la terrasse, la taille des plantes, le nettoyage des murs des toilettes (WC), le détartrage des urinoirs et le nettoyage de la chambre des cuves de bières.

Or, malgré notre mise en demeure du 20 juin 2018, vous avez persisté dans votre comportement et réitéré votre refus par mail du 21 juin 2018 et par lettre recommandée avec accusé réception reçue le 6 juillet 2018.

— Enfin, par mail du 27 juin 2018, vous nous avez informé que vous aviez constaté que le Vendredi 22 Juin 2018, un salarié était confronté à un « danger réel de mort sur son poste de travail » selon vos termes. Dans ce mail, vous avez, de nouveau, apporté des accusations extrêmement graves à l’encontre de la direction, en particulier, relatives à des soi-disant non-respects des règles de sécurité dans le cadre de l’exploitation de l’entreprise.

Concernant vos accusations, nous sommes très surpris compte tenu de la gravité supposée de vos constatations que vous nous en informiez que le 27 juin 2018, soit 5 jours plus tard. Nous sommes également surpris que vous preniez le temps de photographier et de filmer un de vos collègues de travail alors que vous pensez que l’intéressé est en danger de mort.

Or, nous vous rappelons qu’en votre qualité de salarié, vous aviez l’obligation de nous alerter immédiatement de cette situation de travail à partir du moment où vous pensiez qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un de vos collègues de travail.

En réalité, vous êtes tellement obsédé par votre volonté de nous prendre à défaut en vue

de créer une situation conflictuelle à des fins indemnitaires que vous en oubliez de

respecter les règles élémentaires de sécurité qui vous incombent.

De plus, vous persistez malgré notre mise en demeure du 23 mai 2018 à porter des accusations infondées et mensongères à l’encontre de la société concernant le respect des règles de sécurité. En outre, votre comportement perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de vos accusations extrêmement graves du 27 juin 2018, nous avons immédiatement informé Monsieur [R] [F] afin de procéder à des vérifications.

Or, il ressort clairement de ses constatations que la situation que vous avez décrite ne présentait pas un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un de vos collègues de travail.

En effet, il a relevé que la prise murale femelle et la fiche male de l’appareil sont de modèle « industriel ». Cela implique un indice de protection IP44 soit une protection électrique de type 4 contre les projections d’eau dans toutes les directions.

De plus, l’appareil de découpe est fabriqué pour travailler avec un débit d’eau constant afin d’éviter l’échauffement des pièces. Il est donc construit pour le travail en milieu humide et respecte les normes CE.

Enfin, la distance entre la prise et l’alimentation en eau de l’installation respecte les normes de la construction ce qui a d’ailleurs été validé par le bureau de contrôle.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous avez déjà au mois d’avril 2018 portées des accusations similaires et infondées à notre encontre par lettre du 20 avril 2018. En réponse, nous avions bien entendu nié fermement vos allégations infondées en vous précisant notamment que l’ensemble de l’installation du site du [Localité 4] a été réalisée par des prestataires extérieurs spécialisés et a fait l’objet d’un contrôle strict par la commission de sécurité conformément à la réglementation des établissements recevant du public.

Par ce même courrier, nous vous avions mis en demeure de cesser immédiatement de proférer à l’encontre de la Société des accusations mensongères et infondées et qu’à défaut, nous nous verrions contraints de prendre les mesures qui s’imposent.

Or, malgré cette mise en demeure, vous persistez dans votre comportement qui perturbe gravement le fonctionnement de notre entreprise.

Par ailleurs, nous contestons l’intégralité des termes de vos courriers des 2 juillet et 19 juin 2018 ainsi que de votre mail du 30 juin dernier.

De tels comportements ne correspondent pas à ce que nous sommes en droit d’attendre d’un des salariés de la Société.

Ces faits sont inacceptables dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail et portent atteinte aux intérêts de notre entreprise ainsi qu’à la bonne marche de celle-ci.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. (…)' ;

Attendu que M. [Z] ne conteste pas avoir refusé d’effectuer certaines tâches ordonnées par son supérieur hiérarchique, telles que le nettoyage et l’arrosage de l’ensemble des jardinières sur la terrasse, la taille des plantes, le nettoyage des murs des toilettes (WC), le détartrage des urinoirs et le nettoyage de la chambre des cuves de bières, ainsi que d’avoir réitéré ce refus à plusieurs reprises ; que, contrairement à ce qu’il soutient, ces tâches rentraient bien dans ses fonctions de technicien de maintenance et dans ses missions telles que définies à l’avenant à son contrat de travail du 13 mai 2015 ; qu’en s’opposant aux instructions légitimes de son employeur, M. [Z] a commis une faute ; que, ce refus ayant persisté en dépit des demandes de son employeur, il justifiait la rupture immédiate, sans préavis, du contrat de travail du salarié ; que, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs invoqués par la société [1], la cour retient que le licenciement pour faute grave est fondé et déboute M. [Z] de ses demandes tendant au paiement d’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré,

Ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne M. [N] [Z] aux dépens d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,