Arrêt n° 25/00145

23 avril 2025

— ----------------------

N° RG 22/02323 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F2L6

— --------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

14 septembre 2022

21/00172

— --------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt trois avril deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [K] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SARL ALLGAIER FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandrine ANDRET, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère et M^me Sandrine MARTIN, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [A] a été embauchée en exécution d’un contrat de travail à durée déterminée en date du 20 janvier 1997 par la Société AEF devenue la SARL Allgaier France, puis par une embauche définitive à compter du 20 janvier 1998, et a occupé en dernier état le poste de chef d’équipe peinture, classé au Niveau III ' Echelon 3 [Coefficient 240], les parties étant liées par la convention collective des industries du travail des métaux de la Moselle.

La rupture du contrat de travail pour faute grave a été notifiée à Mme [A] suivant lettre recommandée avec avis de réception du 20 mai 2021.

Par requête déposée au secrétariat du conseil de prud’hommes de Forbach le 12 juillet 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Forbach en sollicitant une indemnisation pour rupture abusive.

Par jugement du 14 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Forbach a rejeté la demande de Mme [A] en ces termes :

« Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [A] s’analyse en un licenciement pour faute grave ;

Déboute Mme [A] de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement, de l 'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de la retenue de salaire durant la mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents, de dommages et intérêts, au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la S.A.R.L. Allgaier France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [A] aux dépens. »

Suivant déclaration transmise par voie électronique le 3 octobre 2022, Mme [A] a formé appel à l’encontre du jugement rendu.

Dans ses dernières écritures du 1er février 2024 transmises par voie électronique le même jour, Mme [A] conclut à l’infirmation du jugement et sollicite de condamner la société Allgaier France à lui payer les sommes de :

—  1 270,87 euros [A] de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et 127,08 euros au titre des congés payés ;

—  4 467,80 euros [A] d’indemnité compensatrice de préavis et 446,78 euros au titre des congés payés ;

—  16 319,82 euros d’indemnité de licenciement ;

—  30 093 euros à titre d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 233,90 euros d’indemnité pour irrespect de la procédure de licenciement ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Mme [A] rappelle son embauche, son évolution, les augmentations individuelles de salaire obtenues. Elle conteste les faits reprochés, énoncés dans la lettre de licenciement, indique l’absence de critique ou précédents disciplinaires.

Elle soutient que son travail était estimé satisfaisant, sa hiérarchie attendant qu’elle obtienne des nombreux intérimaires régulièrement renouvelés une rapide autonomie, se prévalant de leur signature de contrats de travail à durée indéterminée suite au premier contrat de travail à durée déterminée réalisés sous sa responsabilité, invoque le contenu de SMS échangés sans expression de menaces ni pression. Elle renvoie aux nombreuses attestations qu’elle produit et qu’elle cite.

Elle conteste tout propos à caractère raciste, discriminants ou déplacés, indiquant s’être limitée à des constats exempts de moquerie. Elle dénie toute intimidation.

Elle estime artificielle la concordance entre l’enquête du CSE et le témoignage de salariés, fait valoir que certains d’entre eux ne travaillent plus depuis plusieurs années avec elle, invoque leur état de subordination.

Elle considère la faute grave insuffisamment caractérisée, et cite des possibilités alternatives au licenciement avec médiation ou formation complémentaire.

Concernant ses prétentions indemnitaires, elle renvoie à l’article 36 de l’avenant mensuel de la convention collective, met en compte 17,5 mois de salaire au titre de l’article L 1235-3 du code du travail, précise avoir retrouvé un emploi en qualité d’auxiliaire de vie au mois d’octobre 2023, dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel de 24 heures par semaine, faisant état d’une perte de salaire significative, avec un salaire mensuel de 1404,57 euros [A], estimant son préjudice caractérisé, renvoyant au relevé de situation Pôle emploi produit.

Dans ses dernières écritures du 5 octobre 2023 transmises par voie électronique le 9 octobre 2023, la société Allgaier France demande :

« A titre principal,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris en date du 14 septembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [A] s’analyse en un licenciement pour faute grave ;

— Débouté Mme [A] de ses demandes au titre de :

L’indemnité de préavis et des congés payés y afférents, o L’indemnité de licenciement,

L’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— Débouté Mme [A] de sa demande au titre de la retenue de salaire durant la mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents ;

— Débouté Mme [A] de sa demande au titre de dommages et intérêts ;

— Débouté Mme [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure

civile ;

— Débouté la S.A.R.L. ALLGAIER FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamné Mme [A] aux frais et dépens d’instance.

Débouter Mme [A] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire,

— Constater l’absence de préjudice actuel ;

— Fixer l’indemnisation de Mme [A] à trois mois de salaire toute cause de préjudice confondue [valeur minimale du barème MACRON], en application de l’article L1235-3 du code du travail, soit à 6.701,70 euros.

— Débouter Mme [A] de sa demande liée à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

En tout état de cause, de

— Condamner Mme [A] à payer à la Société Allgaier France une indemnité d’un montant de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles à hauteur de cour, ainsi qu’aux frais et dépens de l’instance d’appel.

— Condamner Mme [A] aux dépens. »

La société Allgaier France rappelle les fonctions de la demanderesse, évoquant le contenu de sa fiche de poste, cite la lettre de licenciement, et rappelle que des propos déplacés, un comportement inapproprié, ou encore des actes d’humiliations accomplis, peuvent constituer une faute grave.

Elle analyse les faits énoncés dans la lettre de licenciement, contestant toute tardiveté procédurale dans cette démarche.

Elle fait état du cumul des cinq témoignages, de salariés victimes ou personnellement témoins de ce qu’ils rapportent. Elle estime la décision de procéder à une enquête indiquée au regard des dénonciations, renvoyant à la décision du CSE qu’elle communique, rappelant la composition de la commission d’enquête avec objectif d’impartialité. Elle précise que le nombre de salariés auditionnés a largement excédé les cinq témoignages initiaux, fait état du compte rendu et de la signature de l’enquête, et en cite des extraits.

Concernant le premier grief relatif aux intérimaires, elle estime que la demanderesse leur confiait volontairement des tâches ingrates, s’opposant à leur aide par les autres membres de l’équipe, avec de propos désobligeants et l’exercice de pression. Elle souligne que des refus d’intégrer l’équipe de la salariée ont été manifestés.

Elle conteste que les échanges de SMS courtois ou que les témoignages d’autres collègues que Mme [A] appréciait atténuent la gravité des faits rapportés.

Relativement au second grief de propos et comportements déplacés ou rabaissants, elle énumère leur teneur, illustrée par les dires relatés.

Elle soutient caractériser les intimidations à l’égard de certains salariés, avec intolérance à l’erreur, sécheresse en cas de questions, et décrit les effets ainsi que les comportements d’évitement mis en place par les salariés, mettant ces faits en rapport avec les attentes décrites dans la fiche de poste.

Enfin sur le dernier grief, elle décrit le comportement reproché en s’appuyant sur des attestations.

Elle invoque son obligation de sécurité qui implique d’agir en qualité d’employeur pour protéger ses salariés, et son devoir d’écarter au plus vite Mme [A] dès lors qu’elle avait la preuve de la réalité des faits.

Elle se rapporte à son règlement intérieur et à ses articles 4 et 7 relatifs au harcèlement moral.

Elle conteste toute preuve d’un préjudice justifiant de retenir le plafond maximal du barème Macron tel que fixé par l’article L 1235 '3 du code du travail, soutenant que le courrier de pôle emploi ne porte pas d’indication sur la situation professionnelle durant les 24 mois précédant la formation qu’il mentionne, fondant subsidiairement l’indemnité au seuil minimal de trois mois.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 12 mars 2024.

MOTIFS

Sur la faute grave

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle est appréciée in concreto, elle peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.

La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, et le doute profitant au salarié.

La lettre de licenciement du 20 mai 2021 notifiée à Mme [A] est rédigée comme suit :

« Les 14, 15 et 18 avril 2021, 5 salariés du secteur peinture ont remis en main propre à Mme [Y], responsable ressources humaines, des attestations de témoin.

Ces attestations faisaient état de faits particulièrement choquants concernant un management très déstabilisant et anxiogène pratiqué à l’égard des salariés de votre équipe, et ce de votre part envers ces 5 salariés, mais également envers d’autres salariés de l’entreprise.

Vous êtes employée au sein de notre société en tant que chef d’équipe peinture. À ce titre, comme le précise notamment votre fiche de poste, vous êtes chargée de réaliser les objectifs de production du secteur avec votre équipe dans le respect des règles, assurer le bon fonctionnement du secteur, veiller à la sécurité et à la santé des personnes, garantir la qualité de la production, '

Il convient de préciser que dans le cadre de vos fonctions, vous êtes chargée de manager directement 19 personnes.

A réception de ces attestations, la direction de l’entreprise a décidé de mettre en place une commission d’enquête, menée conjointement entre la direction et le CSE.

Le 29 avril 2021 a eu lieu la réunion extraordinaire du CSE organisée à ce sujet.

Il a été décidé du déploiement d’une commission d’enquête composée de M. [P] et M. [X] [membres désignés par le CSE] et de Mme [Y], responsable ressources humaines.

La commission d’enquête a ainsi procédé à des entretiens les 3 et 4 mai 2021 et a rencontré les 5 salariés ayant transmis des attestations écrites, 6 salariés ayant été mentionnés dans les attestations, vous-même et 3 salariés à votre demande.

A l’issue de ces entretiens, la commission d’enquête a remis son compte-rendu d’enquête à la direction et a émis la conclusion suivante : « Nous avons rencontré tous les salariés ayant témoigné par écrit, ainsi que d’autres salariés ayant été cités.

Les faits relatés dans les témoignages écrits ont tous été confirmés devant les membres de la commission d’enquête. Les autres salariés rencontrés ont évoqué de nombreux points cités dans les témoignages. Ils ont également apporté d’autres exemples du langage, du comportement supposé ou des agissements de Mme [A]. Nous avons rencontré de manière objective chaque salarié concerné et il revient à la direction de prendre les mesures qui lui semblent adaptés ».

Nous vous avons exposé lors de l’entretien, les points décrits dans les attestations, puis confirmés au cours des entretiens avec la commission d’enquête. »

Sur le premier grief :

La lettre de licenciement indique :

« 1] Traitement extrêmement dur des intérimaires :

Les salariés entendus ont confirmé que les intérimaires sont mis à rude épreuve et «prennent cher» avec vous. A plusieurs reprises, vous avez demandé aux salariés de l’équipe et concernant des intérimaires « Laisse-le emballer tout seul, ça lui apprendra la vie ! ». Les salariés ont également confirmé que vous êtes toujours derrière les intérimaires pour les soumettre à une pression excessive avec les propos suivants « on attend sur toi ' allez traines pas ! ».

Certains intérimaires ne souhaitent aujourd’hui plus assurer de mission intérimaire sur votre équipe.

Au cours de l’entretien, vous n’avez pas reconnu les faits.

Nous vous avons également rappelé qu’aucun problème de la sorte ne se rencontre au sein de l’autre équipe peinture. »

A l’appui du comportement reproché, l’employeur produit :

— en pièce 8 l’attestation de Mme [F], agent de fabrication, qui indique

« 1. Laisse volontairement une intérimaire emballer toute seule sur une bande au lieu de deux pour je cite « lui montrer la vie »

[']

5. en pause cigarette je trouve [Z] en pleurs parce qu’elle avait fait une erreur sur une feuille et Mme [A] lui avait très mal parlé suite à cet incident [Z] a changé d’équipe.

6. J’ai un jour croisé [M] intérimaire ayant débuté le même jour que moi je lui demande pourquoi elle ne travaille plus à la peinture réponse « je ne voulais pas à cause de la façon de parler de [K], j’ai prévenu la boîte d’intérim, que je ne voulais plus travailler dans son équipe »

7. Une collègue a un jour ramené des bonbons. [V], une intérimaire musulmane, en a mangé un. [K] est venue la voir à plusieurs reprises pour lui dire d’arrêter d’en manger, car il y avait de la gélatine de port en lui disant « tu manges du halouf, c’est pas bien »

Cet écrit est complété par la retranscription de l’auditionde Mme [F] effectuée le 3 mai 2021 par la commission d’enquête mise en place, qui indique avoir analysé les faits rappelés dans son courrier et son témoignage avec explications complémentaires demandées.

Le rapport d’enquête (sa pièce 15) précise :

« pour Madame [F] les faits sont les suivants : une nouvelle intérimaire est arrivée car il manquait quelqu’un. Les croix c’était compliqué à emballer, ça fait mal au dos. À la fin du poste elle a dit qu’on la laisse mettre sur une bande les croix ça lui apprendra la vie c’est la seule fois où je l’ai vu faire.

Parfois en voyant un intérimaire arriver elle disait « déjà celui-ci ne fera pas l’affaire » beaucoup d’intérimaires ne sont jamais revenus. Un intérimaire est arrivé alors que Mme [A] était en maladie, à son retour il est resté deux jours. » ;

[']

« Une intérimaire [C] « [V] » , elle a pris un bonbon. « Tu manges du cochon, ta mère va dire quoi »

[']

« encore en intérim, je ne vais pas travailler le lendemain. Elle est venue me voir le jeudi en me disant « demain tu viens » je lui dis que je devais appeler mon père pour garder mon enfant elle m’a alors répondu » il a quoi d’autre à foutre ton père on est confinés » c’est un manque de respect à nouveau »

— en pièce 10, l’attestation de Mme [B], agent de production, qui relate :

« – Madame [A] n’envoie pas en pause à l’heure quand elle a décidé d’être fâchée contre la personne, j’en ai également fait les frais ainsi que plusieurs intérimaires ['] – augmente la charge de travail des intérimaires [ex : nous a fait mettre toutes les croix sur une seule bande pour je cite » lui apprendre la vie] »

Cet écrit est complété par la retranscription de l’audition de Mme [B] le 3 mai 2021 par la commission d’enquête qui a mené l’entretien du 3 mai 2021 et précise :

« pour Mme [B], les faits sont les suivants :

[']

Si Mme [A] n’est pas là, tout va bien. Avec certains intérimaires, avec [S] tout allait bien et Mme [A] revenait et les intérimaires ne revenaient plus.

[']

[E] aussi est parti il m’a dit plus tard que c’est à cause de Mme [A]. « Elle me prend pour un incapable, un boulet » et bon nombre d’intérimaires.

[']

Elle voulait qu’on fasse emballer les croix aux intérimaires s’ils allaient trop lentement elle nous faisait mettre toutes les croix sur son poste donc forcément l’intérimaire en avait assez. Il devait faire tout seul le travail de tout le monde. »

— En pièce 11, l’attestation de Mme [D], agent de production, qui relate :

« faits dont j’ai été témoin : elle est ignoble avec certains intérimaires, se moque de leur physique, leur origine [les surnomme « kebab » si leur tête ne lui convient pas elle les surcharge de travail »

Cet écrit est complété par la transcription de son audition du 3 mai 2021 par la commission d’enquête en ces termes :

« pour Mme [D], les faits sont les suivants :

[']

une fois, une intérimaire était là, Mme [A] a dit « vous la laissez emballer toute seule et personne ne va l’aider » forcément l’intérimaire a eu du mal. À la fin du poste elle lui a dit « c’est bon tu peux y aller ».

— En pièce 12, l’attestation de Mme [J], ouvrière de production, qui indique :

« – une intérimaire de couleur noire arrive à l’Inter poste de l’accrochage et Mme [A] fait cette réflexion » la ladraa elle va intervenir toute sa famille ou quoi »

— en pièce 15, un rapport rédigé par Mme [Y] le 4 mai 2021 ayant pour objet « enquête suite à la réception de plaintes de salariés concernant des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral », qui retrace les propos tenus par les salariés auditionnés dans le cadre de cette enquête.

Le rapport mentionne que lors de son audition Mme [G] a indiqué « j’ai pu constater que des intérimaires avaient peur d’elle. Elle pouvait leur faire des remarques sur un ton un peu sec. À la place de l’intérimaire, je n’aurais pas été bien. Récemment, un intérimaire s’est accroché avec elle. Il m’a dit elle n’est pas gentille ta chef. Il aurait pris deux minutes de pause en plus elle est allée le chercher. »

Le rapport rend également compte des propos de M. [L] en ces termes « les intérimaires prenaient beaucoup de sa part »

Sur le second grief :

La lettre de licenciement énonce :

«  2] Des propos et comportements blessants et déplacés envers de nombreux salariés :

Une dizaine de salariés ont remonté de nombreux propos déplacés, irrespectueux, désobligeants, rabaissants et même humiliants de votre part : sur leur corpulence, leur religion, leur origine ethnique, leur couleur de peau, leurs compétences '.

Comme par exemple « La grosse [U] » en parlant de votre collègue chef de poste sur l’autre équipe, « kebab » en parlant d’un intérimaire d’origine étrangère, « mais ne mange pas, il y a de la gélatine de porc » en parlant à une salariée de confession musulmane, '

Vous avez fréquemment des propos déplacés à l’égard de vos collègues ou même des membres de leur famille.

Voici quelques exemples relevés lors des auditions :

— Lors d’une discussion, vous avez dit à certaines des salariées « j’aimerais avoir une poupée vaudou pour faire du mal à certaines personnes ici ».

— Un cariste nous a confié vous avoir entendu dire « mes salopes » en parlant de votre équipe.

— Vous traitez les salariés avec restrictions médicales du secteur assemblage d'«handicapés».

— Un salarié, qui a depuis changé d’équipe à cause de vous, subissait un rabaissement régulier de votre part avec notamment le terme « bon à rien ».

Lors de l’entretien vous avez dit ne pas avoir souvenirs de ces propos. »

Pour établir les propos et comportements et leur teneur, l’employeur produit plusieurs attestations. Les propos ci-dessus analysés, sont ainsi complétés par d’autres témoignages, également repris dans le rapport d’enquête, desquels il résulte que plusieurs salariés font état de termes utilisés par Mme [A] pour désigner certains d’entre eux tels que :

« la grosse [U] » qui désigne une collègue chef de poste au sein d’une autre équipe, ses propos étant rapportés la concernant « la grosse [U] elle fait chier. Elle le dit bien fort. »

«  kebab » pour désigner un intérimaire d’origine étrangère,

« mes salopes » en évoquant son équipe,

« handicapés » au sujet de salariés ayant des restrictions médicales,

« la Théobald devrait faire régime elle arrivera bientôt plus à suivre le tir palette » « arrête de manger vu ton poids ».

«  Elle a aussi critiqué Mme [O] qui s’était bouclé les cheveux ; elle vient faire un défilé au travail mais vu son poids ça risque pas »

« Je mangeais un croissant la dernière fois, elle s’est mise derrière moi à fait une grimace avec les joues pleines laissant entendre que je suis grosse »

« Chacun notre tour on était sa tête de turc. On n’est pas des chiens. On avait cette impression. Si on craquait, elle faisait remplacer. »

« Une fois elle a été voir ma s’ur Mme [B] et elle lui a dit « wouaf wouaf » ma s’ur n’est pas un chien, elle n’a pas à parler comme ça. Elle a toujours un manque de respect verbal, elle aime regarder les gens de haut en bas pendant qu’ils travaillent, parfois pendant cinq minutes. »

« Une personne de l’autre équipe, elle l’appelait « bouboule » . Alors que c’est assez péjoratif. Elle ne mérite pas ce surnom la »

« J’ai déjà entendu des critiques ou des remarques sur le physique, comme sur le poids. Elle se moque plutôt du physique, en le disant assez fort et les gens entendent »

« elle fait des remarques sur le physique « ah lui il est gros » « lui il est noir » en voyant des intérimaires arriver. »

« Mme [A] parlait un peu brut. Je ne sais pas si c’est en rigolant. Elle m’appelle « petit cul ». Elle parle un peu vulgaire avec des personnes de son équipe. Elle disait « ces salopes » pour parler de son équipe. Je ne sais pas si elle fait ça en rigolant. Moi ça me choquait. Ça fait un an que je ne suis plus là-bas je suis beaucoup mieux là où je suis. »

« A M. [N] elle disait « bon à rien », toujours en rigolant mais le pauvre ».

La terminologie et les qualificatifs employés par Mme [A], sont rapportés par de nombreux salariés auditionnés, ou décrits dans leurs attestations.

Mme [A] ne peut efficacement contester les éléments produits par l’employeur en se prévalant d’écrits ou témoignages la décrivant comme courtoise ou indiquant l’absence de difficultés avec elle, qui n’établissent pas qu’elle n’a pas tenu les propos qui sont rapportés ou qu’elle n’a pas adopté les comportements ci-dessus décrits.

Il convient de rappeler que les moqueries à l’encontre de collaborateurs, l’utilisation de surnoms ou expressions humiliants, les écarts de langage, remarques ironiques, propos dénigrants et discriminants ne sont pas acceptables dans les relations de travail et caractérisent la gravité de la faute.

Sur le troisième grief :

La lettre de licenciement mentionne :

«  3] Intimidation des salariés :

Les salariés entendus lors de la commission d’enquête ont fait part de la peur qu’ils avaient durant leur poste, voire même avant de démarrer leur poste de travail. Les salariés ont avoué que s’ils faisaient des erreurs, ils cherchaient toutes les solutions possibles avant d’avoir besoin de venir vous voir pour vous en faire part, car ils avaient peur de se « faire défoncer ». Ainsi à titre d’exemple, une salariée a expliqué « si je faisais une boulette, elle ne me ratait pas, d’autant qu’elle contrôlait toujours mon travail, mais pas celui des personnes qu’elle aime bien ».

Certains salariés ont expliqué avoir été en pleurs à cause de vous, au poste de travail ou cachés dans les toilettes. Il est arrivé à plusieurs salariés de prendre les erreurs sur eux pour protéger d’autres personnes « plus fragiles ».

Lors de l’entretien, vous n’avez pas reconnu les faits. »

Pour en établir la réalité et la gravité, l’employeur renvoie aux attestations et au rapport d’enquête, desquels il résulte que plusieurs salariés font état de l’intimidation exercée par Mme [A] envers certains d’entre eux.

En particulier ils décrivent leurs pleurs ou les pleurs de collaborateurs sur le lieu de travail, le stress ressenti en ces termes :

« quand on arrive le matin, on regarde tous sa tête pour savoir dans quelle ambiance on va travailler »

« on a toujours peur de ses réactions exemple : feuille de webasto on a fait en avance. Mais panne. Donc on a eu peur d’aller la voir, on a essayé de trouver toutes les solutions pour ne pas aller la voir. On est obligé de lui dire « désolé, tu vas me défoncer » pour ne pas qu’elle s’énerve de trop. »

« Parfois ce sont des piques à longueur de journée :« et cette fois ne fais pas d’erreur » , c’est aussi beaucoup les regards de travers, les petites piques à longueur de journée »

« quand je faisais une erreur, j’allais d’abord voir mes collègues. J’allais la voir en dernier recours. J’avais peur d’aller la voir. » ['] « Je pleurais souvent au travail à cause de l’ambiance dans l’équipe. Elle était toujours derrière à observer, regarder ce qu’on faisait. Un malaise se créait »

« [W] a dit qu’elle ne se sentait pas bien avec Mme [A], elle a pleuré plusieurs fois. On a conseillé à [R] de changer d’équipe. »

« Les gens sont stressés d’aller la voir pour juste une feuille en trop. J’ai déjà pris sur moi des erreurs de collègues parce qu’ils avaient peur d’elle. »

« Je me suis souvent cachée dans les toilettes pour pleurer. Je ne suis pas du genre à montrer, alors je me cachais. »

« Mme [H] m’a fait mal au c’ur car elle a morflé. Elle se faisait souvent engueuler, elle avait toujours mal au ventre en venant travailler. Elle avait très peur d’elle. Elle ne sait pas s’arrêter même deux minutes. »

« Je faisais des erreurs dues au stress qu’elle pouvait engendrer, car elle était toujours derrière moi. »

« À la fin j’étais quand même stressé en arrivant au travail »

« à la fin j’arrivais plus à dormir, j’avais la boule au ventre en venant travailler. Maintenant, moins je la vois, mieux je vais. Quand je la vois ça me fait encore quelque chose. »

« Je faisais de mon mieux mais j’avais toujours l’impression que ce n’était pas bien. J’avais peur de l’appeler pour lui dire des choses. » ['] « À la fin je ne savais plus si je faisais bien ou pas bien. »['] « J’avais parfois les larmes aux yeux tellement c’était dur tout seul. » ['] en pleurs : j’ai trop pris sur moi. Même si la logistique c’est dur, je préfère 1000 fois à la peinture. Si on me dit de retourner à la peinture, je me mets en dépression. Les autres caristes qui me remplaçaient pendant mes congés me disaient mais comment tu fais. Certains se mettaient en maladie pour ne pas y aller. »['] « Pendant longtemps, je ne disais rien, mais là je ne peux plus. »

« Une collègue, [W] [H],, très stressé par Mme [A] avait tellement peur lorsqu’elle faisait une erreur de feuille que j’ai à plusieurs reprises pris l’erreur sur moi afin que ma collègue puisse se calmer. »

Sur le quatrième grief, la lettre indique :

«  4] Pression exercée sur les salariés :

Les salariés entendus ont décrit plusieurs situations de pression extrême sur eux sur leur poste de travail : « elle reste là à nous observer de haut en bas pendant plusieurs minutes », « elle se positionnait derrière moi en inspirant fort. Elle me mettait mal à l’aise en me fixant de haut en bas ». Sans compter les nombreuses « piques » lancées au cours du poste : « ne fais pas d’erreurs cette fois ci ! ».

Des salariés nous ont expliqué que lors d’arrêt maladie, vous les appeliez à de nombreuses reprises.

Cette pression s’exerçait au quotidien, les salariés se sentaient espionnés même dans leurs conversations privées, car vous vous positionnez près d’eux afin de tout entendre. Certains ont même évoqué une surveillance de votre part en dehors du lieu de travail, alors qu’elles déjeunaient au restaurant.

Les caristes ont également indiqué que vous leur avez demandé de « ne pas parler aux accrocheurs ».

Des salariés, ayant pourtant changé d’équipe, ont même avoué avoir toujours la boule au ventre en vous croisant au travail.

Vous nous avez seulement précisé au cours de l’entretien qu’il était normal de surveiller les salariés dans leur travail.

En conclusion de notre entretien, vous n’avez reconnu aucun fait.

Tous les faits qui nous ont été remontés sont d’une extrême gravité. Les salariés ont fait l’objet d’humiliations récurrentes, de réflexions plus que déplacées, de propos dénigrants et rabaissants au quotidien.

Les demandes de changement d’équipe, les intérimaires qui ne souhaitent plus intégrer votre équipe, la pression et la peur subie par plusieurs salariés de votre équipe ne peuvent plus durer. En tant qu’employeur, nous devons assurer la santé et la sécurité de tous nos collaborateurs.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits constituent, en conséquence, une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 20 mai 2021, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 5 mai 2021 au 20 mai 2021, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Nous vous dispensons de l’application de toute clause de non concurrence figurant dans votre contrat de travail. Par conséquent, vous ne bénéficierez d’aucune indemnité compensatrice de non-concurrence. »

Le rapport d’enquête produit aux débats contient les propos ci-dessus rapportés, plusieurs situations similaires étant décrites par les salariés en ces termes :

« elle se positionnait derrière moi, en inspirant fort. Elle me mettait mal à l’aise, à me fixer de haut en bas. »

« Pour déstabiliser certains salariés, elle se poste devant les bras croisés, le regard fixe pendant plusieurs longues minutes »

Les salariés confirment également à travers leurs attestations et leurs auditions des appels de Mme [A] à leur domicile ou sur leur portable lorsqu’ils sont en arrêt de travail, à plusieurs reprises et concernant plusieurs d’entre eux.

La majorité des salariés auditionnés indique ne pas être surprise que d’autres aient témoigné, et que ces agissements doivent cesser.

Les salariés ayant quitté l’équipe de Mme [A] et qui ont été interrogés décrivent une ambiance nettement plus sereine dans l’autre équipe, et font part de leurs préoccupations à l’égard des collègues travaillant avec la salariée, de leur souci de faire cesser les faits qu’ils subissent.

A l’appui de ses dénégations, Mme [A] se prévaut de ses pièces 9 et 10 rédigées par des personnes de nationalité étrangère ou de confession mulmane qui indiquent l’absence de propos déplacés de sa part, sans que ne soit précisé toutefois le cadre professionnel de leur connaissance ou relation.

Mme [A] produit également des écrits [ses pièces 15 à 19] qui confirment son implication avec l’application des procédures et méthodes de travail et les tensions inévitables qui en résultent, ou sa patience, sa sympathie avec certaines personnes de l’équipe, mais ces documents ne sont pas de nature à retirer aux faits ci-dessus leur existence ni leur gravité.

Ils sont en outre à rapprocher des témoignages recueillis lors de l’enquête qui confirment des écarts de traitement, quelques personnes étant nettement plus appréciées et mieux considérées, ces différences étant justement ressenties comme aggravant les dénigrements subis, voire comme stigmatisantes, les salariés faisant état du sentiment qu’elle voulait qu’ils quittent son équipe.

Mme [A] produit également des captures d’écran d’échanges de SMS, notamment avec Mme [B], avec une prénommée [I], avec Mme [D], et Mme [J] dont la teneur confirme sa courtoisie lors des échanges, la compréhension au regard de contrainte de travail ou d’arrêt de travail. Toutefois ces échanges, rassemblés sur 3 pages remontent aux années 2019 et 2020.

De surcroît les éléments dont se prévaut Mme [A] sont en parfaite congruence avec le caractère lunatique décrit par les salariés qui font part de son humeur changeante et de ce que dès leur arrivée au vu de son expression faciale ils percevaient comment se passerait leur journée, certains salariés témoignant d’une dégradation certaine des relations avec elle.

De même, les salariés auditionnés décrivent leur volonté de mettre un terme à ces agissements, indiquant ne pas avoir osé parler individuellement jusqu’alors, et évoquent de nombreux changements d’équipe, outre un comportement de contournement quasi systématique de Mme [A] en cas de difficulté. Il est indéniable que ces adaptations contribuent à expliquer l’absence de signalement ou alerte antérieurs.

Enfin la reconnaissance de Mme [A] en qualité de travailleur handicapé depuis le 9 novembre 2021, justifiée par la décision de la maison départementale des personnes handicapées produites en pièce 11, ne démontre pas l’absence de propos de nature discriminante tenus par elle.

Relativement à la possibilité du maintien de Mme [A] au sein de l’entreprise pendant la durée du préavis, il convient de tenir compte de l’ampleur des conséquences justifiés par l’employeur et qui résultent de la lecture de ses pièces et en particulier :

— du climat particulièrement anxiogène, ayant pour effet de placer les salariés dans une situation de stress ou de dépression qui exige de ne pas différer la réaction de l’employeur, qui résulte en particulier des propos ainsi rapportés dans l’enquête ou par les attestations :

« la je suis à bout. Je n’en peux plus. J’ai vu trop de collègues souffrir de cette situation. »

« Si on la laisse faire, ça va être pire dans les prochains temps. Les gens vont se suicider à cause d’elle. »

« Vu mon état je me suis rendu chez mon médecin qui m’a diagnostiqué une dépression – burnout et qui m’a mis sous antidépresseurs et anxiolytiques »

« J’ai eu des plaques de stress à cause d’elle. J’en ai vraiment eu ras le bol. Il y en a plein qui ont changé d’équipe à cause d’elle, trois à quatre personnes. »

« Je venais au travail depuis de nombreux mois avec la boule au ventre. J’ai essayé de cacher mon mal-être. Cela a eu une répercussion sur ma vie privée. J’étais angoissé à l’idée de devoir lui demander quelque chose de lui adresser la parole. Je venais au travail le lundi angoissée. je partais en week-end le vendredi en pensant au lundi qui arrivait et la boule au ventre réapparaissait. À partir du moment où avec l’aide de collègues j’ai pris la décision de quitter cette équipe mon état psychologique s’est amélioré. »

« Mme [A] a instauré une peur et une pression dans son équipe. À force de rabaisser les gens et de mal leur parler, elle a fait perdre confiance en eux à plusieurs personnes. D’ailleurs beaucoup d’entre eux ont soit changé de poste, soit de secteur et même démissionné pour certains. »

— des solutions de contournement, changements et d’équipe multiples, qui confirment le caractère non supportable de la perspective de poursuivre ce type de relation de travail avec une collègue.

A cet égard l’employeur rappelle à juste titre son obligation de sécurité, qui implique de ne pas exposer ses salariés à un risque du fait du comportement d’un autre salarié qui entraine une dégradation objectivée de leur santé [boule au ventre, dépression, burn-out, perspective suicidaire].

Ainsi les griefs reprochés à Mme [A] sont établis, lui sont imputables, et caractérisent une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est justifié, le jugement entrepris devant être confirmé.

La faute grave ainsi retenue s’oppose à ce qu’il soit fait droit aux demandes formées par Mme [A] au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, et des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et pour licenciement abusif.

Le jugement déféré est confirmé sur ces points.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La cour confirme le jugement s’agissant des dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

Le recours de Mme [A] étant infondé, elle est condamnée aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 14 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Forbach en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Déboute Mme [K] [A] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute la SARL Allgaier France de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne Mme [K] [A] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente