Arrêt n°26/00023

19 Janvier 2026

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N° RG 23/02392 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GCR2

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de METZ

01 Décembre 2023

F 21/00381

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées

le 19 janvier 2026

à :

— M^e Bai-Mathis

— M^e Grandidier Anne

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix neuf Janvier deux mille vingt six

APPELANT :

M. [T] [BA]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Anne GRANDIDIER, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. [6] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 17]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laure-anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, la société [9] aux droits de laquelle est venue la société par actions simplifiée [14] a embauché M. [T] [BA] en qualité d’agent de manutention à compter du 28 mai 1999, les relations contractuelles étant encadrées par la convention collective nationale des transports routiers.

A compter du 1er octobre 2000, les parties ont convenu de poursuivre leurs relations contractuelles de manière indéterminée.

A compter du 1er octobre 2002, M. [BA] a été muté en qualité de chef de quai à l’agence de [Localité 11].

A compter du 1er novembre 2008, M. [BA] a été promu au poste d’agent d’exploitation.

Par lettre du 20 novembre 2020, la société [14] a notifié à M. [BA] un avertissement en raison d’un manque de correction envers l’une de ses collègues de travail.

Le 19 janvier 2021, la société a diligenté une enquête à l’encontre de M. [BA] suite à des dénonciations de faits susceptibles de constituer du harcèlement sexuel.

Par lettre du 4 février 2021, la société [14] a notifié à M. [BA] une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 19 février 2021, la société a notifié à M. [BA] son licenciement pour faute grave en raison d’un comportement déplacé à connotation sexuelle, humiliant à l’égard de ses collègues et ayant contribué à la dégradation de leurs conditions de travail.

Par lettre du 25 février 2021, M. [BA] a fait une demande de précision des motifs de son licenciement.

Par lettre du 1er mars 2021, la société [14] a répondu à la demande de M. [BA].

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [BA] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 20 juillet 2021.

Par jugement du 1er décembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Dit que le licenciement pour faute grave de M. [BA] est fondé sur une faute grave,

Déboute M. [BA] de ses demandes,

Déboute la SAS [14] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [BA] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire. »

Le 21 décembre 2023, M. [BA] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 07 mars 2024 M. [BA] demande à la cour de :

« Dire et juger recevable et bien fondé l’appel formé par M. [BA],

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Metz le 1er décembre 2023,

Statuant à nouveau :

—  Dire et juger le licenciement prononcé à l’encontre de M. [BA] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  En conséquence, condamner la SAS [6] à lui payer les sommes de :

1453,69 euros bruts au titre du salaire afférent à la mise à pied conservatoire,

145,37 euros bruts au titre des congés payés sur la mise à pied conservatoire,

5679 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

567,90 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis,

18 652,40 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

45 432 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  Condamner par ailleurs la SAS [6] à payer à M. [BA] une somme de 35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement,

—  Ordonner la rectification de l’attestation [12] et du dernier bulletin de salaire conformément à l’arrêt à intervenir,

—  Condamner la SAS [6] à payer à M. [BA] une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

—  Condamner la SAS [6] aux entiers dépens de l’instance,

—  Débouter la SAS [6] de l’ensemble de ses demandes. »

Au soutien de ses demandes, M. [BA] fait valoir qu’aucun rapport n’a été établi au terme de l’enquête interne diligentée par l’employeur  ; que ce dernier, conscient de sa carence, s’est permis de produire en cours de délibéré des attestations des quatre personnes ayant auditionné les salariés ; que contre toute attente, les premiers juges se sont fondés en partie sur ces témoignages pour rendre leur décision ; qu’ils se sont en outre basés sur les comptes-rendus d’audition et les attestations des cinq salariées accusatrices, alors même qu’il était démontré le caractère mensonger de leurs déclarations.

Revenant sur le contexte dans lequel est intervenu son licenciement, M.[BA] précise avoir pris le parti des chauffeurs de l’entreprise pour se plaindre avec eux d’une surcharge de travail et du manque de moyens matériels. Il affirme s’être alors attiré la disgrâce de sa hiérarchie directe ; que cette disgrâce est confirmée par les attestations de plusieurs salariés de l’entreprise ; que M.[C], membre du [5], expose qu’à plusieurs reprises le directeur d’exploitation et son adjoint lui ont confié, en parlant de lui, qu’il fallait « qu’il dégage d’une manière ou d’une autre, tous les moyens seront bons, c’est une merde » ; que M. [G], l’un des chauffeurs qui a fini par démissionner, témoigne qu’un complot a été monté contre lui avec l’aide de Mme [DZ], qui entretenait une relation intime avec M. [B], l’adjoint à l’exploitation.

Revenant sur l’avertissement qui lui a été notifié le 20 novembre 2020, il précise que cette sanction fait suite à un échange téléphonique houleux qu’il venait d’avoir avec Mme [ZI] [J] le même jour ; qu’après avoir raccroché son téléphone, il lâchait en présence de Mme [DZ] et de M.[B] « qu’elle aille se faire enculer. C’est une mal baisée ». Il considère que ces propos, bien qu’inacceptables, étaient l’expression de sa colère et ne relevaient absolument pas du commentaire aguicheur ou racoleur à connotation sexuelle comme ceux allégués au soutien de la rupture ; que c’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que les faits ayant donné lieu à l’avertissement du 20 novembre 2020 avaient un lien avec les faits reprochés dans la lettre de licenciement.

S’agissant des accusations de Mme [DZ] selon lesquelles il aurait eu des gestes et propos déplacés à son égard, il fait valoir que le 4 décembre 2020, l’intéressée se plaignait uniquement de ce qu’elle se sentait harcelée moralement par lui depuis « l’affaire [ZI] [J] » et craignait des représailles ; que jusqu’à cet incident du 20 novembre 2020, elle entretenait d’excellentes relations avec lui ; qu’elle est allée dénoncer à la direction les propos tenus à l’encontre de Mme [J], ce qui lui a valu un avertissement ; que depuis ce jour, éc’uré par la réaction de sa collègue au regard de la proximité qui était la leur, il lui signifiait sa décision de cesser toute relation ou échange avec elle ; que Mme [DZ] n’a pas admis qu’il lui tienne rigueur de sa dénonciation et l’ignore ; qu’elle avait d’ailleurs confié à M.[M] que « CR l’avait bloquée sur les réseaux sociaux après l’affaire S.[J] de novembre 2020 » ; que vexée, elle s’est alors retournée contre lui en acceptant le jeu de sa hiérarchie ; que l’open space dans lequel il travaillait avec Mme [DZ] était placé sous vidéosurveillance, une caméra étant braquée dans l’angle du bureau de l’intéressée ; que s’il avait eu des gestes inappropriés comme le prétend cette dernière, ces comportements ne seraient évidemment pas passés inaperçus ; que de la même façon, les collaborateurs partageant l’open space n’auraient pas été sans voir et entendre des paroles ou des gestes déplacés s’il y en avait eu ; que la société [6], qui supporte la charge de la preuve, ne verse au dossier aucun compte rendu d’audition ou d’attestation de Mme [X] [OK], de Mme [K] [OK] ni de M.[Z], trois des cinq salariés qui partageaient le même espace de travail que lui et Mme [DZ] ; que pour sa part, il communique le témoignage de M. [Z] qui indique : « les échanges avec Mme [DZ] étaient cordiaux et très souvent professionnels, même s’il cela ne les dérangeait pas de rigoler ensemble de temps en temps, c’est d’ailleurs souvent Mme [DZ] qui interpellait M.[BA] lorsqu’elle avait des problèmes d’ordre professionnel. Je n’ai jamais vu ou entendu M.[BA] agresser ou harceler sexuellement Mme [DZ], j’ai été le premier surpris de cette histoire, que ce soit du côté de M. [BA] comme celui de Mme [DZ] vu leur entente au sein de l’entreprise » ; qu’une autre salariée, Mme [HL], qui exerçait ses fonctions dans le même open space exposait n’avoir jamais été témoin des propos et agissements reprochés à M.[BA] ; que cette dernière indique simplement «  le monde du transport était macho. CR peut avoir des propos mal placés. Les blagues ne sont pas très fines, elles peuvent être graveleuses mais je ne me suis jamais sentie agressée ou choquée par ses propos » ; que Mme [HL] a parallèlement délivré une attestation aux termes de laquelle elle rappelle avoir travaillé 14 ans avec le concluant et certifie n’avoir jamais constaté d’agissements litigieux envers aucune de ses collègues ; que Mme [V] qui a travaillé dans le même bureau du mois d’octobre 2020 jusqu’à fin décembre 2020 certifie elle aussi n’avoir jamais relevé d’agissements dégradants ou à caractère sexuel que ce soit à l’encontre de Mme [DZ] ou d’autres femmes employées dans l’entreprise, ; que si M. [B] l’avait vraiment vu, comme il le prétend, coller une étiquette sur les fesses de Mme [DZ] en 2018, il aurait dû prendre des mesures nécessaires pour sanctionner cet incident ; que sur l’ensemble des salariés interrogés, seules Mmes [F] et [A] affirment avoir entendu des paroles à connotation sexuelle à l’égard de Mme [DZ] ; que Mme [F] n’a été présente au sein de la société que dans le cadre de missions intérimaires qui ont été effectuées du 20 janvier au 14 février 2020, du 6 au 31 juillet 2020 puis du 17 au 28 août 2020 ; que par ailleurs, elle n’exerçait pas ses fonctions au sein de l’open space partagé par M. [BA] et Mme [DZ] ; qu’il en va de même de Mme [A] ; que ces deux personnes ont menti dès lors que Mme [DZ] déclarait sans la moindre ambiguïté : « lorsque [4] s’adressait à moi en dehors de questions professionnelles, il s’arrangeait pour qu’il n’y ait pas de témoin ».

Il ajoute que selon les attestations versées aux débats, Mme [DZ] s’habillait de manière provocante avait un comportement séducteur envers la gent masculine, cette assurance n’étant pas celle d’une collaboratrice qui aurait eu à souffrir de harcèlement sexuel de la part de l’un de ses collègues.

S’agissant des accusations de comportements déplacés à l’égard des autres salariées, il relève que ces dernières n’ont jamais dénoncé un quelconque agissement déplacé de sa part jusqu’à ce que Mme [DZ] , avec qui elles entretenaient des liens amicaux extra-professionnels, ne leur demande de témoigner au mois de décembre 2020.

Il met en question la crédibilité de leurs accusations, faisant valoir que :

— le comportement de Mme [VW]-[S], qui l’a invité à le rejoindre boire un verre après le travail le 4 septembre 2020 et qui échangeait régulièrement avec lui sur les réseaux sociaux, atteste du peu de crédibilité de ses accusations.

— aucun salarié de l’entreprise n’a été témoin d’un seul geste ou propos inapproprié de sa part à l’égard de Mme [A], qui a par ailleurs été absente de l’entreprise du mois de décembre 2019 au mois de février 2021.

— Mme [Y], tante de Mme [DZ], a quitté l’agence de [Localité 11] au mois d’août 2018 ; que cette dernière, tout comme Mme [A], lui reproche des gestes déplacés lorsqu’il venait lui dire bonjour alors que ces deux salariées se plaignaient de ce qu’il ne vienne pas leur faire la bise en arrivant.

— personne n’a été témoin des gestes dénoncés par Mme [F], qui a par ailleurs continué à entretenir avec lui des relations sur les réseaux sociaux jusqu’à la fin de l’année 2020.

— Mme [O] , prétendument victime de propos sexistes , atteste elle-même n’avoir jamais eu de problème avec lui et avoir été attristée d’apprendre son départ pour de fausses accusations

Il relève que la société [14] n’a déclenché une enquête interne qu’à compter du 21 janvier 2021 et l’a mis à pied le 4 février 2021, soit deux mois après avoir été informé des accusations portées par Mme [DZ] ; que la réaction tardive de l’employeur confirme le peu de sérieux des accusations portées contre lui.

Il fait enfin valoir que si la cour ne devait pas s’estimer entièrement convaincue de l’absence de griefs, elle admettrait qu’il existe a minima un doute sur la réalité des faits évoqués.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 07 juin 2024, la société [14] demande à la cour de  :

« A titre principal,

Déclarer mal fondé l’appel de M. [BA] à l’encontre de la décision rendue le 1er décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz,

Par conséquent,

Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions en ce qu’elle :

—  A jugé fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [BA] et

—  L’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

Débouter M. [BA] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

Condamner M. [BA] à payer à la société [13] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile pour procédure abusive,

Subsidiairement,

Requalifier la faute grave en cause réelle et sérieuse,

Débouter le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

Fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, minimum du barème Macron

En tout état de cause,

Condamner M. [BA] à payer à la société [13] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

Au soutien de ses demandes, la société [14] expose que la relation contractuelle avec M.[BA] se déroulait de façon satisfaisante jusqu’au 20 novembre 2020, date à laquelle le salarié a adopté un comportement qu’elle pensait isolé et ayant nécessité un avertissement ; que M.[BA] a en effet tenu des propos d’une grande vulgarité à résonance sexuelle à l’égard de Mme [ZI] [J], responsable du service client ; que ces propos ont été rapportés à la direction par Mme [DZ], employée administrative ; que M.[BA] les a reconnus et n’a pas contesté l’avertissement qui lui avait été notifié.

Elle indique que le 4 décembre 2020, Mme [DZ] a signalé à la direction qu’elle se sentait harcelée moralement par M.[BA] à la suite de l’avertissement dont il avait fait l’objet et rapportait également des propos déplacés tenus par l’intéressé à l’égard de Mme [OK], employée administrative ; que très affectée, Mme [DZ] à fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 3 décembre 2020 au 3 janvier 2021 ; que le 30 décembre 2020, elle signalait dans le cadre d’un entretien informel que M.[BA] tenait des propos sexistes et adoptait des gestes déplacés à l’égard de la plupart des femmes de l’entreprise ; qu’elle indiquait également que M.[BA] l’interrogeait régulièrement sur sa vie intime et lui avait un jour apposé une étiquette de colis autocollante sur les fesses ; que M.[B] atteste avoir été témoin de cette agression sexuelle ; que suite à cette dénonciation de faits de harcèlement et d’agression sexuelle, une enquête interne était diligentée le 19 janvier 2021 en vue d’avoir une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits reprochés à M.[BA] ; qu’à l’occasion de cette enquête qui s’est déroulée du 21 janvier 2021 au 10 février 2021, onze collaborateurs de l’établissement ont été entendus, dont M.[BA] ; que l’enquête n’a pas permis de déceler une quelconque collusion entre Mesdames [DZ], [VW]-[S], [OK], [F] et [A], lesquelles n’avaient aucun intérêt à nuire à M.[BA] ; que pour fonder les conclusions de l’enquête, ont été exclus les témoignages de Mme [Y], tante de Mme [DZ] et de Mme [OK], qui était gênée d’y participer ; que les résultats de l’enquête sont affligeants ; que compte tenu de l’accumulation des témoignages accablants et de la gravité des faits, les membres de la commission d’enquête ont décidé de lancer la procédure de licenciement sans prendre plus de temps pour signer un rapport d’enquête en bonne et due forme.

La société [14] indique avoir immédiatement réagi en orientant Mme [DZ] vers les services de la médecine du travail, en adaptant ses conditions de travail au sein de la société dès le 4 janvier 2021, notamment en demandant à ce qu’un manager soit systématiquement présent dès 13 heures dans l’open space afin d’éviter que Mme [DZ] ne se retrouve seule avec M.[BA] à l’heure du déjeuner, en demandant aux managers de laisser la porte de leur bureau ouverte et en mettant à disposition de M.[BA] une caisse de tri de papier recyclé afin d’éviter les déplacements de ce dernier vers le poste de Mme [DZ].

S’agissant des éléments de défense présentés par M.[BA], elle considère qu’il sont douteux et démontrent pour certains son obsession pour Mme [DZ] ; qu’il en va ainsi des publications de la jeune femme sur les réseaux sociaux dans des moments reflétant sa vie privée ; qu’il en va également de certaines attestations visant spécifiquement la tenue vestimentaire des salariées et notamment celle de Mme [DZ] ; qu’il est tout à fait déplorable que le centre des débats soit détourné sur la tenue vestimentaire des victimes, aucune tenue, aucune parole ou aucun comportement de ces dernières ne justifiant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Elle relève que si dans son témoignage, Mme [HL] indique ne pas avoir été témoin de propos ou d’agissements déplacés de M.[BA], elle prend le soin d’ajouter que ce dernier peut avoir des propos mal placés et faire des blagues graveleuses. Elle rappelle que le fait que d’autres personnes n’aient pas été et témoins ou n’aient pas entendu parler des attouchements ne permettent pas de mettre en doute les témoignages concordants des victimes ; qu’ainsi, le fait de verser aux débats des témoignages de salariés précisant qu’ils n’ont rien vu n’est aucunement de nature à pouvoir remettre en cause les dénonciations des personnes qui ont osé prendre la parole suite à l’ouverture de l’enquête interne  ; que ceci est d’autant plus vrai que certains attestants ne sont présents que quelques minutes par jour dans les locaux d’entreprise et n’ont pas accès directement à l’open space dans lequel travaillait les salariées en cause ; que d’autres attestants ont quitté la société avant 2018 ou 2019, soit bien avant que le comportement de M.[BA] ne devienne de plus en plus préoccupant ; que certaines des attestations produites par M.[BA] sont d’ailleurs non conformes faute de mention manuscrite préalable relative aux sanctions pour attestation de faits inexacts ou faute d’ être accompagnées de la copie d’une pièce identité de leur auteur ; que par ailleurs, le fait de travailler en open space n’a jamais été un motif permettant de garantir ou de prouver qu’aucun agissement ou propos de type sexiste ne puissent avoir lieu ; que la configuration actuelle des locaux n’empêche aucunement les commentaires et n’est pas telle que Mme [DZ] ou ses collègues puissent avoir été épargnées par les commentaires récurrents de M.[BA] ; que ce dernier ne démontre pas avoir été en conflit avec sa hiérarchie directe avec qui il entretenait au contraire des relations tout à fait cordiales et professionnelles comme en attestent les entretiens périodiques ; qu’il est donc tout à fait absurde de soutenir qu’il serait « l’homme à abattre » et de laisser entendre que la société aurait initié un complot en demandant à Mme [DZ] de faire un signalement ; que l’attestation de M.[C] ne peut qu’être remise en cause, la société ayant dû déposer plainte pour vol à son encontre au mois de juin 2021, plainte à la suite de laquelle il a immédiatement démissionné ; que depuis lors, il tente de nuire à la société et s’est vengé en rédigeant une attestation proche de la diffamation ; qu’il n’est pas raisonnable de soutenir que le doute serait permis au seul motif que les victimes ont osé prendre la parole tardivement alors que, dans la pratique, sortir du silence pour agir ou témoigner contre l’auteur d’un harcèlement demande beaucoup de courage ; qu’il semble plutôt que le signalement réalisé par Mme [DZ] ait permis à certaines de ses collègues de se confier sur les agissements et propos dont elles ont eu également eu à souffrir de la part de M.[BA].

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 05 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Elle est appréciée in concreto.

Elle peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu’ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En l’espèce, la société [14] a notifié à M.[BA] un avertissement en date du 20 novembre 2020 pour s’être exclamé à l’issue d’un échange téléphonique professionnel houleux avec la responsable du service client, Mme [J]  : « Qu’elle aille se faire enculer ! C’est une mal baisée! »

Cet avertissement n’est pas contesté par M.[BA], qui reconnaît son bien fondé.

Aux termes d’une enquête interne s’étant déroulée du 21 janvier au 10 février 2021, M.[BA] a été licencié pour faute grave en date du 19 février 2021 dans les termes suivants :

« Le 4 février 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour un éventuel licenciement. Lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 16 février 2021, au cours duquel vous étiez assisté de M.[YH] [C], nous avons évoqué les griefs qui vous sont reprochés et donc les motifs de la décision envisagée.

En raison de la nature et de la gravité des faits portés à notre connaissance, vous avez par ailleurs fait l’objet d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 4 février 2021 par courrier remis en main propre contre décharge.

Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs ci-après développés.

Cette décision est liée aux agissements qui nous ont été signalés le 30 décembre 2020 puis confirmés au cours de l’enquête interne menée entre le 21 janvier et le 10 février 2021 par plusieurs collaborateurs/trices de l’agence [15] [Localité 11] à l’égard desquels vous avaient tenu et eu des propos et gestes offensants à caractère sexuel.

1°gestes offensants à caractère sexuel

Plusieurs faits caractéristiques de gestes offensants à caractère sexuel ont ainsi été portés à notre connaissance au cours de l’enquête :

' un jour, alors que Mme [D] [DZ] se trouvait à proximité de l’imprimante, vous êtes approché afin d’apposer une étiquette de colis autocollante sur les fesses de votre collègue qui, profondément choquée par cette agression, vous a intimé « ne refait jamais ça ! »

' Malgré les protestations parfois énergiques de leur part, vous avez à plusieurs reprises, exercé des attouchements sur les cheveux, les épaules, la taille de Mesdames [N] [A], [U] [Y] et Mme [K] [VW]- [S] notamment lorsque vous veniez les saluer.

' Vous avez un jour, tiré le T-shirt de Mme [K] [VW]- [S] afin de mieux apercevoir le tatouage qu’elle porte sur le dos.

Les faits précités parfaitement déplacés et intolérables ont eu lieu en présence de témoins directs.

2°propos offensants à caractère sexuel

' A plusieurs occasions, vous êtes exclamé en faisant référence à [AG] [F] et [D] [DZ] : « Oh la vache, qu’est-ce que t’es bonne ! Si j’avais eu quelques années de moins, je te dis pas ce que je t’aurais fait »

' À plusieurs reprises à vous avez interrogé [D] [DZ] sur sa vie intime : « t’as fait quoi ce week-end ' Tu t’es fait sauter ' Tu t’es fait baiser ' »

' Un jour, alors qu'[I] [O] portait un legging sport, vous êtes exclamé après qu’elle ait eu quitté le bureau : « au putain, t’as vu la tenue qu’elle a mis. Ça montre son cul et ça s’étonne de se faire violer ! »

' Un jour, alors que [X] [OK] portait une jupe, vous l’avez interpellée : « oh là là [X] n’écarte pas les jambes, ça va couler ! Attention, essuie ce que tu as fait tomber par terre. Regarde sous ton bureau, il y a une flaque. Resserre les cuisses quand tu t’assoies »

' Un autre jour, [X] [OK] et [L] [EM], chef de quai, se sont rendus ensemble sur le quai pour des raisons professionnelles. Comme l’absence de vos collègues se prolongeait, vous vous êtes exclamés : « celle-là, on sait qu’elle aime les grosses queues !

' À de multiples reprises, en référence à son orientation sexuelle, vous avez qualifié [K] [VW] ' [S] de : « grosse gouine » ou « la gouinasse » ou « la lesbienne » ou « lécheuse de chatte » ou « chaton ». Vous vous êtes également enquis de ses pratiques intimes : « comment tu fais pour baiser avec d’autres femmes ' Tu t’y prends comment ' Tu utilises quoi ' »

Ces propos grossiers, avilissants et humiliants à caractère sexuel dont certains peuvent être qualifiés de discriminatoires ont été tenus en présence de témoins directs et ne peuvent être tolérés.

Vos agissements répétés ont entraîné une dégradation des conditions de travail de certains de nos personnels féminins et ont porté atteinte à leur dignité. Vos collègues s’accordent à dire que vous deveniez colérique lorsqu’elles émettaient des protestations et exerciez des représailles à leur encontre : « ils boudait et arrêtait de me dire bonjour ! » Ou « il faisait de la rétention d’informations afin de compliquer notre travail ».

Votre conduite a instauré un climat anxiogène : « dès que l’on baisse la garde, il a des gestes déplacés » ou « ma collègue n’osait pas répondre » ou « elle ne savait plus comment s’habiller ! ». Certaines de ces salariés avaient ainsi peur de venir travailler, redoutant que vous ne vous approchez d’elle ou craignant de votre part une remarque salace sur leur physique ou leur habillement.

En novembre 2020, vous avez fait l’objet d’un avertissement après que nous ayons été informés des propos que vous aviez tenus à l’égard de Mme [ZI] [J], en charge du service client : « qu’elle aille se faire enculer ! C’est une mal baisée ». Considérant Mme [D] [DZ] comme responsable de cette « dénonciation », à plusieurs occasions, vous avez proféré des menaces à son encontre : « je vais me venger, la roue tourne, elle va voir celle-là… »

Vos agissements ont eu des conséquences néfastes sur la santé de Mme [D] [DZ], victime de troubles anxiodépressifs qui ont conduit son médecin traitant à lui prescrire un arrêt de travail de plusieurs semaines. Informé des faits, le médecin du travail nous a enjoint à prendre des mesures de sauvegarde afin de ne plus jamais vous laisser seul en compagnie de cette collaboratrice. Nous nous sommes, dès lors, employés à préserver sa sécurité.

L’ensemble des faits mentionnés ci-dessus sont graves et ne sont évidemment pas acceptables au regard des dispositions de notre règlement intérieur relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral ainsi qu’au comportement général que tout salarié doit avoir, exempt d’injures ou de propos sexistes et/ou discriminants :

article 1 – harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétée qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soient assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Article L 1153 ' 1 du code du travail

Article 2 – harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Article L 1152 ' 1 du code du travail

Nous considérons que l’ensemble de ces faits consistant en un comportement déplacé à connotation sexuelle, humiliant à l’égard de vos collègues et ayant dégradé leurs conditions de travail, constitue une faute grave, rendant impossible votre maintien même temporaire dans notre société. En conséquence, la présente lettre constitue la notification de votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture.

Nous vous précisons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la période pendant laquelle vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée ».

Au soutien de la démonstration qui lui incombe de la réalité des griefs, la société [14] produit notamment :

— les avis d’arrêt de travail de Mme [DZ] du 03 décembre 2020 au 03 janvier 2020 (pièce n° 1)

— l’attestation de Mme [D] [DZ], qui déclare : « Je subis depuis plusieurs mois du harcèlement moral provoquant une altération lourde dans mes conditions de travail de la part de mon collègue [T] [BA]. Le comportement au quotidien de M.[BA] est anxiogène pour ses collègues. En plus de ses changements d’humeur répétés dans la journée, la plupart des femmes de l’entreprise doit supporter ses propos sexistes, sa vulgarité et ses gestes déplacés…. J’entends régulièrement M.[BA] insulter ses collègues et même sa direction… je n’ai rien fait remonter à mes responsables, jusqu’à cet après-midi où ses insultes d’une grande vulgarité envers [ZI] [J], responsable du SAV, m’ont obligé à le dénoncer. Depuis ce jour, M.[BA] s’emploie à me provoquer quotidiennement. Menaces de représailles à haute voix, propos dégradants à connotation sexuelle, s’approcher de moi prétextant poser quelque chose sur mon bureau en sifflant ou chantant dans mon oreille, danser des que je sors de la pièce, ne plus dire bonjour ou au revoir en s’appliquant bien à ce que les autres le voient. Mais pire encore, ce sont les propos tenus à mon égard auprès de ses collègues masculins qui me choquent le plus, m’inventant des relations avec plusieurs personnes de l’entreprise, ou demandant s’ils ont déjà eu des rapports intimes avec moi. Ces agissements répétés ont eu un impact direct sur ma santé, je suis actuellement sous traitement. Je suis en arrêt de travail, et serai de retour le 04 janvier 2021. L’idée de retravailler avec M.m’angoisse énormément. J’aimerais de nouveau me sentir apaisée et en sécurité lorsque je viens travailler ». (Pièce n°2)

— La plainte déposée le 4 novembre 2021 à l’encontre de M.[BA] par Mme [DZ] pour harcèlement sexuel (pièce n° 4)

— Le compte rendu d’audition de Mme [DZ] (pièce n°5)

— Le compte rendu d’audition de Mme [A] (pièce n°8)

— Le compte rendu d’audition de Mme [F] (pièce n°9)

— Le compte rendu d’audition de M.[B] (pièce 11)

— La synthèse des comptes-rendus d’audition (pièce 18)

— L’attestation sur l’honneur de Mme [A] (pièce 21)

— L’attestation sur l’honneur de Mme [F] (pièce 22)

— Les éléments du dossier médical de Mme [D] [DZ] faisant état d’un trouble anxieux envahissant ( pièces n° 24 et 25 )

M. [BA] conteste la pertinence des éléments produits par l’employeur en se prévalant notamment de l’absence de rapport d’enquête interne.

Il est rappelé que si l’employeur doit vérifier la véracité des faits de harcèlement imputés à un de ses salariés à l’égard d’un autre avant de prendre une décision, et doit chercher en avoir une connaissance exacte (Cass. Soc. 10 janvier 2006, pourvoi n° 04-42.719) la preuve est libre en matière prud’homale et les modalités probatoires prévues par l’article L.1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement.

Ainsi la tenue même d’une enquête interne n’est pas un préalable obligatoire pour qualifier une faute grave liée à des faits de harcèlement moral ou sexuel, dès lors que ces faits sont établis par d’autres éléments, tels que des attestations ou des courriers de salariés (Cass. Soc., 14 février 2024 pourvoi n°22-14.385).

Il résulte des éléments produits par l’employeur qu’à compter du 24 décembre 2024, Mme [DZ] s’est plaint, la concernant, de harcèlement moral et de propos dégradants à connotation sexuelle de la part de M.[BA], sans en préciser la teneur (pièce n°2).

Entendue en janvier 2021 dans le cadre de l’enquête interne diligentée à la suite de ses accusations, Mme [DZ] a précisé  :

« -En 2018, [4] a collé une étiquette de colis sur mes fesses (comme on pose une claque)

— En 2019 et 2020 , à plusieurs reprises : t’as fait quoi ce week-end ' Tu t’es fait sauter ' Tu t’es fait baiser '

— Début octobre 2020 : Ouah. Il te fait un super beau cul ton pantalon. Tourne-toi pour voir

— A plusieurs occasions en 2020 : Oh la vache, qu’est ce que t’es bonne ! Si j’avais eu quelques années de moins, je te dis pas ce que je t’aurais fait

Mon collègue de travail, [R] [M] m’a rapporté que [4] l’aurait interrogé sur mon compte : est ce que tu la baises ' » (pièce n°5).

Parmi les salariés auditionnés dans le cadre de la même enquête, trois d’entre eux ont indiqué avoir été témoins de certains des faits dénoncés.

Ainsi, Mme [A], employée administrative au sein du service client , confirme avoir entendu M.[BA] dire à plusieurs occasions à Mme [DZ] : « Oh la vache, qu’est ce que t’es bonne ! Si j’avais eu quelques années de moins, je te dis pas ce que je t’aurais fait ».

La salariée ajoute avoir entendu M.[BA] dire à plusieurs reprises à Mme [DZ] : «  Tu aimerais bien qu’on te mange la moule ! » (pièce n° 8)

Mme [F], employée stagiaire puis intérimaire au sein de la société [6], confirme quant à elle avoir entendu M.[BA] demander à plusieurs reprises à Mme [DZ]  : t’as fait quoi ce week-end ' Tu t’es fait sauter ' Tu t’es fait baiser '

L’intéressée ajoute avoir vu M.[BA] effleurer les cheveux de Mme [DZ] , la siffler et faire des commentaires sur ses tenues ou ses parfums : « oh dis donc tu t’es parfumée. C’est pas n’importe quoi ce parfum ! » (pièce n° 9).

M.[B], responsable d’exploitation adjoint , confirme avoir assisté à l’incident de l’étiquette en 2018, tout en précisant que Mme [DZ] avait alors refusé qu’il en fasse part au directeur d’agence par peur de représailles de la part de M.[BA] (pièce n°11 ).

M.[M] dément en revanche avoir entendu les propos prêtés à M.[BA], précisant que des conducteurs ont pu lui demander s’il entretenait des relations intimes avec Mme [DZ] ( pièce n° 13 ).

Mme [HL] dément également avoir été témoin des faits dénoncés par Mme [DZ] tout en reconnaissant que « le monde du transport est macho. CR peut avoir des propos mal placés. Les blagues ne sont pas très fines, elles peuvent être graveleuses mais je ne me suis jamais senti agressée ou choquée par ces propos. Ca ne m’a pas marqué. Cependant, je comprends que des jeunes femmes aient pris les choses au premier degré » pièce n°14 ).

Pour sa défense, M.[BA] invoque la tardiveté de la réaction de la société [6], qui trahit selon lui le peu de sérieux que l’employeur accordait en réalité aux accusations portées contre lui.

Pour autant, la société [14] indique sans être contredite, avoir dès le 4 janvier 2021, date du retour de Mme [DZ] dans l’entreprise après son arrêt maladie, pris des mesures concrètes aux fins de ne pas la laisser seule en présence de M.[BA] et d’éviter les contacts entre les deux salariés.

Cette réactivité et la nature des mesures de protection adoptées tendent au contraire à démontrer que la parole et l’état de santé de Mme [DZ] ont été pris au sérieux par l’employeur, qui a par ailleurs diligenté une enquête interne débutée le 21 janvier 2021 et pris la décision de licencier M.[BA] 9 Jours après sa clôture.

M.[BA] affirme que les déclarations de Mmes [DZ], [A] et [F] sont mensongères et participent à un complot ourdi par la direction dans le but de l’évincer de l’entreprise au motif qu’il aurait pris le parti des chauffeurs de l’entreprise pour se plaindre avec eux d’une surcharge de travail et du manque de moyens matériels.

Au soutien de ses allégations, il produit l’attestation de M.[C], ancien délégué syndical [8] et élu du [5] au sein de la société [6], qui déclare : « J’étais souvent en contact avec M.[P] [W] ( directeur d’exploitation ) et M.[B] ( adjoint d’exploitation ) pour des réunions, c’est dans une de c’est réunion que à plusieurs reprises , ils m’ont fait par en parlant de M.[BA] [T] ( dans leurs termes ) : faut qu’il dégage d’une manière ou d’une autre, tout les moyens seront bon, c’est une merde ». Ils lui en voulaient car ils pensent que M. [BA] est à l’origine de plusieurs courrier discriminant » (pièce n° 88 de M.[BA] ).

La sincérité de cette attestation et la loyauté de M.[C] vis à vis la société [14] sont sujettes à caution dès lors que cette dernière justifie avoir déposé une plainte pour vol le 10 juin 2021 à l’encontre de l’intéressé, lequel a démissionné le 12 mai 2021 après avoir été convoqué par la direction pour s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés ( pièce n° 28 de la société [14]).

M.[BA] produit également l’attestation de M. [H] [G], ancien salarié de la société [6], qui déclare à propos du complot allégué par M.[BA] : «  En ce qui me concerne, j’ai préféré démissionner au bout de 18 ans d’ancienneté non pas à cause de mon poste mais tout simplement à cause de la mauvaise ambiance [… ] À 49 ans, je ne trouvais pas normal de subir pressions, harcèlement moral et menaces verbales de la part de M.[P] et M.[B] (directeur d’exploitation et son adjoint) [… ] On ne pouvait même pas où ça ne servait à rien d’aller voir le directeur (à l’époque M.[E]), il était de mèche avec eux ( M.[P] et M.[B]. [… ] . En ce qui concerne M.[BA], le motif pour lequel il s’est fait licencier est une pur mensonge. [T] a passé des années au sein de l’agence, c’est un des plus anciens. Après toutes ces années, je pense qu’il a vu des choses qui aurait pu nuire à certaines personnes. Donc je suis sûr que c’est pour ça qu’ils ont préférés se débarrasser de lui, mais n’ayant aucune bonne raison, ils ont monté ce complot avec l’aide de Mademoiselle [DZ]. Ayant besoin de son travail et entretenant une relation intime avec M.[B], elle a tout de suite accepté » ( pièce n° 95)

S’agissant de simples supputations de la part d’un salarié exprimant par ailleurs un fort ressentiment à l’égard de membres de la direction de la société [14], le contenu de cette attestation ne saurait davantage démontrer l’existence d’un complot fomenté contre M.[BA] et n’altère en rien la force probante des éléments produits par l’employeur.

Pour discréditer la relation des faits par ses accusatrices, M.[BA] produit également des attestations de collègues, hommes et femmes, décrivant leurs relations professionnelles comme dépourvues d’ambiguïté ( pièces n° 29 à 46 ).

Cependant si certains de ses collègues décrivent un comportement adapté à leur égard et déclarent ne pas avoir été témoins de propos ou de gestes déplacés de la part de M.[BA], cela n’exclut pas que ce dernier ait pu se comporter autrement et hors leur présence avec Mme [DZ].

M.[BA] tire également argument des liens amicaux unissant ses accusatrices, qui se seraient selon lui ralliées à Mme [DZ] à la demande de cette dernière.

S’il n’est pas contesté que ces salariées entretenaient des relations amicales, cette circonstance ne saurait à elle seule démontrer une collusion mensongère entre elles.

Leurs témoignages sont par ailleurs confortés par l’audition de Mme [HL], dont il n’est pas allégué qu’elle fasse partie de leur cercle amical.

Cette salariée, tout en indiquant entretenir de bonnes relations avec M.[BA], reconnaît en effet que ce dernier pouvait tenir des propos déplacés et faire des blagues « graveleuses » susceptibles de choquer de jeunes femmes.

Son témoignage, dont la sincérité n’est pas remis en question, vient directement appuyer les accusations de paroles déplacées à connotation sexuelle imputés à M.[BA].

Il en va de même de l’avertissement préalablement notifié à M.[BA] et justifié par ses propos dirigés contre un membre féminin du personnel, les termes employés ( « Qu’elle aille se faire enculer ! C’est une mal baisée! » ) ne laissant aucun doute quant à leur caractère non seulement dégradant mais également sexuel.

Pour remettre en question la crédibilité de la parole de Mme [DZ], M.[BA] tire enfin argument des bonnes relations qu’elle entretenait avec lui jusqu’au 20 novembre 2020 et verse aux débats des échanges facebook afin d’en attester (pièce n° 49 de M.[BA]).

Il est constaté que ces échanges étaient peu nourris et se résumaient à des partages de recettes de cuisine ou de vidéos humoristiques, sans interactions personnelles particulières.

A ce titre, Mme [DZ] déclare aux enquêteurs : « Lorsque je suis rentrée dans l’entreprise, [4] m’a envoyé des invitations sur différents réseaux sociaux ( [7], [10] et [16] ) que j’ai acceptées. Nous avions des relations cordiales. Après l’incident avec [ZI] [J], il a bloqué nos échanges sur les réseaux sociaux. J’en étais soulagée, je n’avais pas osé le faire moi-même de peur de ses représailles […] »

Elle ajoute : « Je ne savais pas trop comment cerner CR. Par moment, il pouvait être sympathique et bienveillant ce qui m’incitait à baisser la garde […] La plupart du temps je ne réagissais pas . Je ne savais pas si le comportement de [4] devait être considéré comme « normal » au sein de l’entreprise et si la gêne que je ressentais n’étais pas exagérée. Mais j’avais avant tout peur des réactions de [4] si je m’étais rebellée » ( pièce n° 6 de la société [14] )

En ce sens, Mme [A] atteste sur l’honneur : « la seule chose dont nous pouvons être tenu responsable, c’est de n’avoir rien dit car malheureusement, nous en avons prit notre partie comme d’une normalité et valable pour tout le monde dans l’entreprise ; d’avoir fermer les yeux sur son comportement déviant à certains moments, car à d’autres il peut aussi se montrer charmant, gentil et prévenant » ( pièce n° 21 de la société [14] ).( ce paragraphe est peut-être en trop ' )

S’il n’est pas contesté que M.[BA] et Mme [DZ] entretenaient de bonnes relations jusqu’au 20 novembre 2020, cette circonstance n’exclut pas la réalité des écarts de comportement qui ont pu jusqu’alors être tolérés par Mme [DZ] de la part d’un collègue décrit par ses propres soutiens comme un homme ayant un « fort caractère » mais pouvant également se montrer « jovial » , « cordial » «  très sociable » et « sympathique » ( pièces n° 30, 28, 35, 40 de M.[BA]).

En définitive, les éléments concordants dont se prévaut l’employeur démontrent que les comportements fautifs reprochés à M.[BA] vis à vis de Mme [DZ] sont avérés.

Les fautes retenues pour les faits commis envers Mme [DZ] revêtant une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail à effet immédiat dans la mesure où le salarié n’a pas su tenir compte de l’avertissement. L’employeur supporte par ailleurs une obligation de sécurité et devait protéger les autres salariés victime des agissements de M. [BA].

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [BA] de sa demande tendant à voir considérer son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur le licenciement vexatoire

Lorsqu’un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l’intéressé, les conditions de la rupture n’ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement ait ou non une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les faits reprochés à M.[BA] sont établis par l’employeur et constituent une faute grave.

Dès lors, il ne peut être soutenu que les motifs de licenciement retenus par l’employeur présentent un caractère humiliant.

Par ailleurs, il ne ressort pas des éléments du dossier que l’employeur ait conduit la procédure de licenciement de manière vexatoire ou avec l’intention de nuire à M. [BA].

En conséquence, la demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnisation pour procédure abusive

A l’appui de sa demande reconventionnelle en indemnisation pour procédure abusive fondée sur l’article 32-1 du code de procédure civile, la société [14] fait valoir que M.[BA] n’a pu se méprendre sur l’existence de ses fautes graves et avérées.

En l’espèce, la position du salarié, qui était en droit de faire examiner le fond de ses demandes une seconde fois à hauteur d’appel, ne fait ressortir aucun abus caractérisant le comportement sanctionné par ces dispositions.

La demande est par conséquent rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

M.[BA], partie perdante, est condamné aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à la société [14] la somme de 1 000 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 01 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz en toutes ses dispositions ;

Condamne M. [T] [BA] aux dépens d’appel ;

Condamne la société [14] la somme de 1 000 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président